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山西经济日报/2022 年/11 月/3 日/第 008 版理论· 践悟
浅谈国企机关人员绩效管理与应用
西山煤电(集团)有限责任公司企业管理部 任亚芳
为解决国有企业机关工作人员绩效考核指标设置不科学、考核制度及方式不合理、绩效考核结果应用范围窄等问题，本文结合绩效以及绩效管理的理论内容，提出合理设置国有企业机关人员绩效考核指标、完善和优化绩效考核方式、提高绩效结果的应用范围，以期为提高国有企业机关人员绩效管理水平提升提供参考。
经济快速发展，国有企业在发展时，既面临机遇也面临挑战，国有企业相互之间的竞争也越来越激烈。绩效管理一直以来都是国有企业日常管理中非常重要的一部分，同时也是国有企业发展的重中之重，由于国有企业的体量较大，结构也复杂，虽然可以实现对内部资源的统一调度，但是由于人员数量较多，很难实现人员之间的有效沟通和交流。同时，在职能部门绩效考核方面，很容易形成大锅饭问题。所以，在国有企业机关人员管理方面，需要加强对绩效管理的重视，通过实施科学考核，这样不仅有利于保证机关人员的合理调配，而且还可以充分调动职工工作积极性，有助于提高工作效率，进而增强企业在市场中的综合竞争力。
1.绩效及绩效管理理论基础
1.1 绩效
绩效是管理学中的概念，从字面分析为“ 绩” 和“ 效”，分别指“ 成绩”“ 成效”。在国有企业以及其他组织中，绩效可以衡量一个组织是否成功，在一定的情境模式下，组织或者个人目标实现程度，会通过绩效考核结果来体现出来。绩效概念具有结果性、过程性的特征，也就是国有企业在开展绩效管理时，不仅要重视绩效管理实施后的结果导向，而且还要加强对绩效管理实施过程的控制力度。
1.2 绩效管理
绩效管理是指组织中各级员工共同参与到绩效管理、沟通以及计划等环节中，其目的是为了保证组织绩效水平得到提升，以此来实现组织的最终战略目标。从广义角度对绩效管理分析时，绩效管理中主要强调国有企业需要对较为系统、成熟的绩效管理体系进行创建，组织以及员工个人都是其中的重要组成部分，以此来逐渐形成一个较为庞大的综合体系统。从狭义的角度对其进行分析，绩效管理在各组织的人力资源管理中具有非常重要的地位，是企业组织与员工之间在日常工作目标、工作标准等各方面的一种约定模式，最终可以实现个人以及国有企业的工作成果。
2.国有企业机关人员绩效管理现存问题
2.1 绩效考核指标设置不科学
部分国有企业在绩效考核前期准备环节，对考核指标的设计缺少理论指导性，无法遵循因地制宜的基本原则，很难根据国有企业机关人员的工作现状，为其提供实践性、客观性的专业考核指标。由于国有企业机关人员的绩效考核指标设置不科学、不合理，同时还有可能会有一定的主观臆断，所以很容易出现背离 SMART 原则等情况。
2.2 考核制度及方式不合理
国有企业机关人员绩效考核管理制度并不只是单纯的指明考核工作内容以及考核方式，而是要从国有企业的整体发展占据布局角度着手，编制和落实战略规范性安排。但是目前国有企业机关人员的绩效管理制度不完善，现有考核制度以及方式不合理，导致绩效管理的使用效果过于形式化。
2.3 绩效考核结果应用范围窄
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绩效管理中，沟通、反馈以及结果应用都是其中非常重要的内容，但是在部分国有企业机关实践中经常被忽视，将绩效反馈结果分散在各项业务中，机关人员也无法根据结果对自己的工作进行改善，绩效评价结果的应用效果较低。除此之外，目前在国有企业机关人员绩效管理中，绩效考核结果的应用范围过窄，只单纯体现在绩效奖金或者晋升等方面，并没有将绩效考核结果的应用价值体现出来。
3.国有企业机关人员绩效管理应用策略
3.1 合理设置国有企业机关人员绩效考核指标
在国有企业机关人员绩效管理中，为保证绩效管理的作用和价值充分发挥出来，需要将国有企业的市场化发展作为导向，及时补充短板和弱项，