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为什么领导会提拔那个“不如我们”的人
说到提拔，对我们触动最大的是，不是谁当大领导了，而是身边的谁当领导了。
特别是身边“不如我们”的同事、同学，纷纷提拔了，而自己还在原地踏步，这种心里的莫名失落，只有经历过的人才会懂。
我工作20多年，体制内15个年头，体制外8年，我自己亲历过，也见过太多这样的场景：
有些不少升的快的、能力很普通的干部，真的是一年一动、两年一提；有些慢的，多年难得一动、更别提了。
熬夜写材料的业务骨干，输给了会来事、甚至是会闹事的同事；专业能力过硬的技术型干部，败给了口若悬河、善于汇报的表现型、表演型干部。
包括体制外，这几年，流行一张PPT走天下，谁口才好，谁汇报好，才能在某一阶段赢得赏识。
其实，领导比谁都清楚每个下属的能力。
但我们眼中的“不如我们”，恰恰可能是领导眼里的“刚刚好”，这些看似不合理的背后，一定会有逻辑可循。
就像我在前一篇关于提拔方面的文章中写到，组织和领导要的是好用、灵活、可控且有一定能力的人，能力只是一方面，一定要说占比的话，我觉得工作能力占提拔的占比可能不到30%。
01
组织要提拔的人，不需要“最强”，而是要“最稳”。
任何一个有吸引力的组织，无论体制内外，优先考虑的永远是风险控制，其次才是效益最大化。
我们在发展经济、资产投资的时候，会用到这个逻辑。
懂了这个逻辑之后，再来理解提拔可能会简单一些，也就能理解为什么我们的维W支出这么高，更能理解为什么有些人能力平平，也能坐在重要的位子上。
举个反面不太恰当的例子，就像在《人民的名义》这部电视剧中，高育良这样位高权重的干部，不管是从能力、资历以及背景上来看，是具备更上一个台阶资格和机会的，但是用这样门生遍地的干部，上面肯定是不放心的，搞不好会失控。
任何一个领导要使用的人，是一个忠实的执行者，而不是聪明的挑战者，为什么职场越级汇报、和领导争辩是大忌，就是这个理。
换位思考，如果你是领导，下属A业务能力95分，但喜欢越级汇报、和你争的面红耳赤，下属B同事业务能力75分，但绝对服从指挥、当面维护你的形象，你会选择谁？
02
组织要提拔的人，不见得有真才实学，但一定有隐形价值。
职场上，除了极个别，能力差距没有我们想象中的那么大。那些看不见的那些"隐形价值"，恰恰才是提拔的关键因子。
我们大多数岗位的专业性要求没那么高，更多的是综合能力，如资源协调能力、应急处理能力、察言观色能力等对比。
我之前在文章中也写到过我有一个表妹，在投资促进中心工作，社会关系也不差，年年考核优秀，同事缘也挺好，招商业务科室的负责人。
但是在区管干部提拔中，输给了资历资格比她浅的办公室主任，她心里很是不服气，觉得自己招商业务工作量大、成绩更突出。
我表妹她没做过办公室工作，她不理解。
但我知道，办公室工作事无巨细，琐碎繁杂，无过既是功，何况办公室主任都是领导的心腹。
他们的办公室主任，也是我一个故人的家属，据我了解，这个办公室主任，情商极高，八面玲珑。
虽然文字材料略显粗糙，但是各项接待、检查应对、服务领导、细节把握上都能安排得滴水不漏，可以夸张的形容，领导打个喷嚏，她都早已把感冒药准备好了。
这种能力在考核表上是体现不出来，但恰恰是每个领导都需要的，人性使然。
我曾经有个朋友，他当过机关事务局局长，有一点特性天赋我是彻底服他的，节日里，我们相约一起去领导家里坐坐，其他人在傻乎乎喝茶的时候，他会去厨房转一圈。
隔几天，他就拎着大米、蔬菜、土猪肉上门了，礼轻情意重，还送到领导的心坎上。
可以这么说吧，我相信我的表妹也是迟早会提拔的，毕竟显性价值决定着下限。
但是更深一步想，她要是突破不了一些东西，再往上会很难，隐性价值决定着上限。
03
领导要提拔的人，粗看“不如你”，但理由恰恰也是“不如你”。
组织在搭建班子、领导在选人决策时，更多考虑的是团队搭配、整体平衡，不是基于个人能力的绝对值，而是看这个人能否补足团队短板。
就像拼图游戏，有时候需要的不是最大最显眼的那块，而是能填补关键空缺的那一块。
“平庸”有时候反而能成为粘合剂，能力强的人加入一个团队，有时候反而产生1+1<2甚至<1的效果。特殊情况下，一个能力强的人反而带不好团队，这种情况也常有发生。
还有一点，我是很不愿意说，但是事实却是经常在发生的。
有一种很离谱的提拔，叫作“看谁够坏”。单位中有些人是非常不好弄的、爱搞事的、爱写举报信的，单位领导出于多一事不如少一事，做人情把他送送走的态度，也会尽快把这些人提拔走。
本质上是领导不想得罪人，但是集体买了单。我相信很多人在职场中遇到过这个经历，就不一一举例了。
这个对其他人是很不公平的，但是现在很多生态环境就是这样，只要够坏，这个坏又没到违法违纪，领导反而哄着他。
不过，若只是这点“不如你”的理由，我觉得还会有更多、更好的机会在等着你。怕就怕在这个过程中失去了耐心和事业心，以及对组织和领导的不信任。
我的读者朋友们，如果我们不彻底躺平的话，就要去懂得“与其抱怨、不如理解规则”。
身处职场，不要用我们的标准评价别人，而是要用组织的要求、领导的需求衡量自己，取人之长、补己之短，终有一天，厚积薄发。
如果我们总觉得自己比提拔的人强，不妨对照这三个问题：
我的能力是不是领导当前最需要的？
我是否让领导觉得安全可靠？
我能为组织、为领导带来什么独特价值？