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安丘市：从实从速抓好选人用人检查反馈问题整改 23
安丘市：三项措施推进中层干部选拔任用工作制度化规范化 25
安丘市：严把“三关”规范中层干部选任管理 27
安丘市制定年轻干部培养三年行动计划 29
滨州市滨城区委组织部：聚焦干部选用链条闭环打造高素质专业化干部队伍 31
滨州市构建精准识人体系 35
滨州市经信委：建立“三个机制”大力发现培养选拔优秀年轻干部 37
滨州市全程纪实工作“三个转变”建立干部选拔任用“活档案” 40
滨州市无棣县：把好干部推荐提名源头关 42
博兴县：“四个坚持”有效杜绝干部“带病提拔” 44
博兴县：精选优培唱好年轻干部“选、育、用”三步曲 46
博兴县：盘活用好干部资源激励干部以实际行动答“六问”践“八策” 48
博兴县：严把四关助力年轻干部“破茧成蝶” 53
博兴县“三个从严”做好干部选拔任用全程记实 55
昌乐县：“三个着力”加强年轻干部培养选拔 57
昌乐县：“四个聚焦”顺利完成机构改革X政部门领导班子调整配备 59
昌乐县：健全优秀年轻干部“选育用管”全链条机制 62
昌乐县：三项措施防控干部选任风险 66
昌乐县：推行一线干部培养考察使用法激发干部干事创业活力 68
昌乐县“四种方式”提高选人用人精准度 71
昌乐县“四种途径”培养选拔使用年轻干部 73
昌乐县实行项目一线选拔干部专项行动 75
昌乐县提拔重用抗灾救灾和灾后重建中表现突出干部 77
昌乐县找准“抓手”全面加强干部队伍建设 79
昌邑市：挂职单位“三法”育“新苗” 81
昌邑市出台《年轻干部培养十条措施》 83
昌邑市对重要职位人选实行市委全委扩大会议民主推荐 85
昌邑市实行“三五”干部选任机制不断提高选人用人公信度 87
昌邑市制定《不适宜担任现职科级干部调整办法》 89
昌邑市制定后备干部培养规划绘制“五年蓝图” 91
成武县：建立年轻干部“一线赛马”成长工作机制 94
成武县：四项措施作保障培养选拔女干部 97
成武县坚持三个“必经”培养模式提升年轻干部综合素质 99
德州市德城区：打破隐形台阶选用优秀年轻干部 101
德州市德城区：干部表现强不强一线考察见真章 104
德州市德城区：强化一线考察打造过硬队伍 112
德州市德城区：严把三关规范干部选拔任用流程 115
德州市德城区“识、帮、严”多维体系为干部健康成长保驾护航 118
德州市德城区大力发现储备新时代优秀年轻干部 123
德州市德城区关于规范干部选拔任用工作动议环节的探索与思考 128
德州市德城区关于年轻干部培养选拔的的对策思考 136
德州市德城区坚持干部考察“三结合”提高选人用人公信度 141
德州市德城区委组织部：探索“三推一看”工作法提高干部初始提名质量 143
德州市德城区用好“三个推荐”不断规范干部选拔 146
德州市聚焦重大斗争一线考察识别干部 148
德州市陵城区：健全“选育管用”全链条体系打造“三有三能”高素质年轻干部队伍 151
德州市陵城区：实施“薪火工程”赋能高质量发展 155
德州市陵城区：选派年轻干部“四进”锤炼 159
德州市陵城区：严把“四关”防止干部“带病提拔” 161
德州市陵城区“四步曲”加强后备干部队伍建设 163
德州市陵城区实行实名制推荐优秀年轻后备干部 165
德州市陵城区注重在基层一线培养选拔年轻干部 167
东明县：从严规范干部职数配备管理工作 169
东明县：坚持“六个必须”严防干部“带病提拔” 170
东明县：落实“干部一线工作法”助力脱贫攻坚 173
东明县：写好考察材料勾勒干部“精准画像” 175
东明县“三个坚持”牢固树立基层一线选人用人导向 177
东明县三举措扎实推进干部选拔任用全程纪实工作 179
东平县：选拔年轻干部到基层任职激活干部队伍“一池春水” 180
东平县：在疫情防控一线锤炼班子、选拔干部 183
东平县实行“六看四法三查”加强在重点工程项目和急难险重任务一线考察识别干部 186
东营市：着力打造敢担当善作为的干部队伍 188
东营市“三项制度”护航干部担当作为 192
东营市东营区：实施“三个计划”选育年轻干部 195
东营市东营区实行空缺岗位预告制度增强选人用人精准度 197
东营市东营区实行组工干部联系指导加强年轻干部跟踪培养 199
东营市河口区出台股级干部管理办法严把三关加强干部管理工作 201
东营市河口区坚持“一线法”锻炼选用干部 203
东营市河口区坚持在一线识别锻炼选用干部 205
东营市垦利区：选准帮扶干部确保打赢脱贫攻坚战 207
东营市垦利区出台政策规范科级以下干部调配 209
东营市垦利区聚焦“一线培养”选拔干部 211
东营市实施县级后备力量专项选拔培养计划让更多优秀干部脱颖而出 215
肥城市：“选育管用”链式培养年轻干部队伍 217
肥城市：扎实做好女干部培养选拔使用工作 221
肥城市精准施策大力培养选拔年轻干部 224
费县：抓日常强管理严防干部“带病提拔” 227
高密市：将软环境建设作为选拔任用干部的新依据 230
高密市：实施“三项工程”激励干部担当作为 232
高密市：突出ZZ标准把好干部选拔任用ZZ关 235
高密市搭建实践锻炼平台选拔15名年轻干部到镇街区挂职担任副书记 237
高密市构建年轻干部发现培养选拔全链条 239
高密市构建年轻干部科学选拔机制 242
高青县：“干事选人”树导向激励干部勇担当 244
高青县：实施“成长＋”计划大力培养选拔使用优秀年轻干部 246
高青县：实施“四大工程”大力培养选拔使用优秀年轻干部 248
高青县多方位精准考察识别干部 250
高青县建立“四项机制”大力培养选拔优秀年轻干部 253
冠县：突出“选育用”打造高素质专业化干部队伍 257
冠县：严把“三关”做好干部档案任前审核工作 259
广饶县：抓好四个关键全链条培养选拔年轻干部 261
广饶县出台动议酝酿办法规范科级干部选拔任用 263
广饶县出台公开遴选办法规范干部调配工作 265
菏泽市：严格干部档案审核做好干部选拔任用工作守门员 267
菏泽市定陶区：“选储育用”全链条打造高素质专业化干部队伍 269
菏泽市定陶区从“三个方面”出发促进年轻干部健康成长 271
菏泽市定陶区实施年轻干部培养选拔“一号工程” 273
菏泽市牡丹区“四措并举”加大培养选拔结构性干部力度 275
菏泽市牡丹区扎实做好X外干部培养选拔工作 277
桓台县：“少海才俊”为发展蓄后劲 279
桓台县：坚持“前、广、严、能”高质量做好开发区班子配备和人员选聘工作 282
桓台县：在一线论英雄凭实绩用干部 287
桓台县坚持项目一线培养锻炼年轻干部 291
惠民县“三坚持三强化”不断激发年轻干部队伍活力 294
惠民县从早、从细、从严织密干部选任“一张网” 297
即墨市“三个结合”扎实做好干部民主推荐 299
即墨市实施“百名优秀年轻干部培养工程” 301
即墨市四点用力加强年轻干部培养 307
即墨市推行“一线工作法”锻炼考察使用干部 310
济南市：完善选育管用全链条机制选树优秀干部推动高质量发展 312
济南市“四看一听”精准选人让实在实干出实绩者上 317
济南市济阳区：实施“四大工程”大力培养选拔使用优秀年轻干部 321
济南市历城区启动“双向＋一线”干部挂职行动 325
济南市历下区：探索实施年轻干部“四阶”递进培养选拔机制 328
济南市历下区年轻干部选拔培养真的“不一样” 331
济南市平阴县：优秀年轻干部一线“体悟式”锻炼促成长 335
济南市选派40名市直单位优秀干部到镇（街道）专职抓基层X建工作 339
济南市选树“出彩型”好干部引导各级干部担当作为 340
济南市一次性提拔14名街道书记同时有9名市直部门副处长任街道办主任 345
济宁市：“三个聚焦”提升选人用人科学化水平 349
济宁市：聚焦高质量发展着力打造高素质专业化干部队伍 352
济宁市：让一批优秀年轻干部崭露头角坚持在一线发现培养“好苗子” 357
济阳县精准科学选人用人为担当者、实干者提供舞台 362
嘉祥县：实施“奔跑计划”发现培养选拔年轻干部 365
胶州市：创新“双推双考”机制力促年轻干部“筋强骨壮” 368
胶州市：突出“四个注重”做好优秀年轻干部培养使用工作 370
莒南县：探索实施“双选双强”行动构建干部培养选拔与薄弱村整治有机融合机制 373
莒南县：优选年轻干部投身基层一线畅通加快成长的“绿色通道” 377
莒南县：优选年轻干部投身一线急难险重淬炼青年铁军 380
莒南县探索实施署名推荐科级干部人选 386
巨野县“三严三促”加强后备干部队伍建设 388
巨野县开展“双向挂职”探索年轻干部培养新模式 389
巨野县开展“无任用推荐”优秀科级后备干部工作 391
莱西市：“观问评审”全面了解干部ZZ表现 393
莱西市：“精选、细育、善用”全链条培养年轻后备干部 395
莱西市：“三项测试”打造专业化干部队伍 397
莱西市：干部选拔“察评审”三结合考准考实干部品德 399
莱西市：坚持“内挖潜力”“外引人才”相结合着力盘活干部资源促干部队伍建设 401
莱西市：围绕“四个着力”加强干部队伍建设 403
莱西市“观、问、评、审”全面了解干部ZZ表现 406
莱西市处理好三种关系提高公开选拔工作质量 408
莱西市从源头入手深化干部选拔制度改革 410
莱西市改进股级干部选拔任用工作夯实单位X组织选人用人责任 413
莱西市坚持“五个注重”着力构建年轻干部培养选拔全链条 415
莱西市落实四项措施保证选人用人风清气正 418
莱西市强化X组织把关作用发现“病情”及时叫停 420
莱西市强化责任意识坚持以群众观点指导干部选拔任用工作 422
莱阳市：“望、闻、问、切”把好优秀年轻干部调研关 425
莱阳市：把牢任前档案审核关织牢干部提拔“筛选网” 427
莱阳市：部长与年轻干部的三场“智博会” 429
莱阳市：实施“三个一线”助力年轻干部成长 431
莱阳市：完善干部选拔任用体系不断提升选人用人工作质量 434
莱阳市：严把选人用人关打造担当作为干部队伍 437
莱阳市：在防疫一线锤炼干部 439
莱阳市开辟年轻干部选拔任用专门通道 441
莱阳市注重选拔培养“李云龙式”干部 443
莱州市：对年轻后备干部实行“互补式”培养 446
莱州市：树立正确导向科学精准选干部 449
莱州市：严把四个环节大力选拔任用优秀年轻干部 452
莱州市“旗帜鲜明”为敢于担当者撑腰鼓劲 454
莱州市倡树能者上、庸者下、劣者汰的用人导向 458
莱州市打造年轻干部梯次培养选拔链 461
莱州市建立完善信访挂职培养机制 464
莱州市完善制度机制助力年轻干部培养选拔 466
莱州市严把干部选任关口，防止“带病提拔” 468
兰陵县：严把干部任前档案审核关 470
兰陵县对重点项目一线干部跟踪考察的实践与思考 472
兰陵县强化优秀年轻干部培养选拔力度 478
兰陵县召开面向本土优秀人才招录基层公务员工作部署会议 480
乐陵市：干部选任把好“回避关” 481
乐陵市：建立数字化研判系统实现精准性选人用人 482
利津县建立“315”科级后备干部库加强干部梯队建设 487
利津县建立健全机制激励“三类干部”担当作为 489
利津县全面推行“干部一线工作法” 491
梁山县：“四个注重”做好年轻干部选育管用 493
梁山县：推动干部能上能下激发干部队伍活力 495
聊城市东昌府区：倾力打造高素质专业化干部队伍 497
临清市：为担当作为的干部铺就成长“绿色通道” 500
临朐县：“三个注重”积极推进年轻干部队伍建设 504
临朐县：聚焦五大环节把好干部任前考察关 507
临朐县：三项措施打造年轻干部成长“秘籍” 509
临朐县：四举措抓实干部人事档案任前审核工作 511
临朐县：完善梯次培养链让优秀年轻干部脱颖而出 513
临朐县：注重在脱贫攻坚一线选拔干部 515
临朐县选派科级干部担任乡村振兴指导员 517
临朐县织牢干部“带病提拔”防护网 519
临沭县：实施“双优选”计划一线培育选拔干部 522
临沭县实施“双优选”计划建立干部梯次培养体系 525
临沭县召开选派干部到非公有制企业X组织担任“红领书记”工作动员会议 527
临沂市干部联系服务企业、促进新旧动能转换工作动员会议召开 529
临沂市河东区多举措加强中层干部选拔管理夯实科级干部选用基础 531
临沂市河东区建立“一线培养选拔干部”工作机制 534
临沂市河东区探索完善基层干部培养选拔链 536
临沂市河东区着力提高科级以下中层干部队伍建设科学化水平 539
临沂市兰山区实施“三年优培优选”工程大力培养选拔优秀年轻干部 542
临沂市罗庄区把好“三关”规范中层干部选拔管理 545
临邑县：“三个注重”在战“疫”一线大力发现培养选拔年轻干部 547
临邑县：打破“隐形台阶”大力选拔使用年轻干部 549
临邑县选派年轻科级干部助推新旧动能转换 551
临邑县在驻村一线培养锻炼年轻干部 553
临邑县召开选派优秀干部到民营企业精准帮扶动员会暨帮扶专员培训会议 556
龙口市：“三箭齐发”大力发现培养选拔优秀年轻干部 558
龙口市：打造实施“选、墩、育”三项工程加强女干部培养锻炼 560
龙口市：建立“643”全链条防控机制全方位提升干部选任信访工作质量 563
龙口市：建立“点、线、面”推选机制打造高素质专业化后备干部队伍 565
龙口市：实施分层分类培养模式助力年轻干部成长成才 567
龙口市：探索建立干部选任责任追究制度防止干部“带病提拔”“带病上岗” 569
龙口市：以科学严谨规范的思维方法扎实做好新时代干部工作 571
龙口市：用好“三样利器”着力激发中层干部队伍干事活力 576
龙口市打造“选、育、用”后备干部成长链条 578
龙口市对干部选任流程关键环节实行“重点把关” 580
龙口市坚持三个“必经”培养锻炼模式着力提升年轻干部综合能力素质 582
龙口市聚焦“三个关键”着力打造高素质专业化干部队伍 584
龙口市连续三年选派年轻干部到信访岗位历练帮助夯实基层工作“基本功” 586
龙口市年轻干部工作实施“一线工作法”让干部向一线聚集、在一线锻炼、从一线提拔 588
龙口市探索“一单双核两备案”机制切实把好档案材料入口关 590
龙口市通过“三化、三防”提升干部选任质量 592
蒙阴县：开展一线考察精准识别干部 594
宁津县：三举措抓实干部人事档案任前审核工作 596
宁津县：突出高素质专业化选拔培养干部 598
宁津县“三个一线”识别把关年轻好干部 600
宁津选派9名优秀年轻干部赴一线锻炼培养 603
宁津选派12名金融干部到乡镇挂职助力乡村振兴 605
蓬莱市“两推一选”加强后备干部队伍建设 607
蓬莱市“三坚持三延伸”不断提高干部考察工作质量 609
蓬莱市多渠道加强年轻干部储备 611
蓬莱市坚持“三抓三促”激活年轻干部队伍建设一池春水 613
蓬莱市精准打造科级后备干部成长链 616
蓬莱市推行“四个一线”工作法培养锻炼年轻干部 619
蓬莱市增强人岗匹配度打造高素质专业化干部队伍 621
蓬莱市做好结合文章探索年轻干部培养选拔新模式 623
平度市着力构建优化年轻干部成长链条 625
平邑县探索实施年轻干部“优苗精培”工程 627
平阴县出台三年规划建设后备干部队伍 630
平原县：“三步走”助力年轻干部成长成才 632
平原县：聚焦“三个维度”树牢鲜明选人用人导向 635
平原县倡树正确选人用人导向着力打造忠诚干净担当的干部队伍 638
栖霞市：多措并举培养选拔优秀年轻干部 641
栖霞市“三个结合”助力年轻干部选拔培养工作 644
栖霞市探索建立干部选任机制 646
齐河县：着重在斗争一线考察识别干部 648
青岛市：立体推进干部能上能下实干方有位不干就让位 651
青岛市城阳区：“两聚焦一强化”科学考察识别干部 658
青岛市城阳区：“三个突出”树立阳光选人用人导向营造风清气正的ZZ生态 660
青岛市城阳区：“三看三选”突出ZZ标准选用区管干部 662
青岛市城阳区：“四步走”工作思路培养锻炼优秀年轻干部 664
青岛市城阳区：坚持“123”任前审核工作法为选准用好干部提供重要保障 667
青岛市城阳区：建立“三库”提高选人用人精准度 669
青岛市城阳区：开通优秀年轻干部培养选拔“快车道” 671
青岛市城阳区：立足“三个坚持”做好干部挂职工作 674
青岛市城阳区：三个明确规范干部选任全程纪实 676
青岛市城阳区：突出“三高”抓好年轻干部队伍建设 677
青岛市城阳区：选派干部到“四个一线”挂职实现干部培养和经济建设“双促进” 679
青岛市城阳区：严把“四关”防止干部“带病提拔” 681
青岛市城阳区把握“三个重点”着力提升领导干部选拔任用工作水平 683
青岛市城阳区强化领导班子日常分析研判提升干部使用科学性 685
青岛市城阳区委组织部：坚持“123”任前审核工作法为选准用好干部提供重要保障 687
青岛市即墨区：建立“四位一体”工作机制开辟年轻干部成长发展绿色通道 689
青岛市即墨区：盘活干部资源全力推动工作落实 693
青岛市即墨区：树立实干实绩导向精准科学选人用人 696
青岛市即墨区构建科学有效选人用人机制 700
青岛市即墨区实施百名优秀年轻干部培养工程 704
青岛市即墨区探索建立干部成长记实制度 706
青岛市即墨区委组织部：深“察”细究促人岗相适 710
青岛市举行新任职年轻干部座谈会 713
青岛市崂山区突出“四个跟进”优化年轻干部成长路径 715
青岛市李沧区：“三个突出”进一步加大年轻干部培养使用力度 718
青岛市李沧区：“三个注重”树立基层选人用人导向 720
青岛市李沧区：“四谈”举措提高干部考察谈话质量 722
青岛市李沧区：创新公开选拔方式笔试面试不再“定终身” 724
青岛市李沧区：加强重大事件考察健全知事识人体系 726
青岛市李沧区：探索实行“四个二”公开选拔领导干部新模式 729
青岛市李沧区坚持“三个一切”选优配强领导班子 731
青岛市李沧区建立推荐干部信用积分制度规范干部初始提名行为 733
青岛市李沧区建立运行“选、育、用、管”工作体系促年轻干部绝对忠诚、敢当善为 736
青岛市李沧区明确干部选任工作重点突出注重实绩选人用人导向 740
青岛市李沧区四项举措切实增强知人善任专业化能力 742
青岛市李沧区推进年轻干部队伍建设 745
青岛市李沧区选派干部挂职锻炼效果显著 747
青岛市李沧区扎实做好年轻干部培养选拔工作 749
青岛市李沧区走活干部交流“一盘棋”以干部活力增强发展动力 752
青岛市市南区出台办法：在疫情防控一线考察识别干部 755
青岛西海岸新区：多管齐下精准发力高质量推进镇街X政领导班子建设 757
青岛西海岸新区：聚焦“引、育、选、统”全链条发力大力发现培养选拔优秀年轻干部 761
庆云县：五个保证提高选人用人公信力 765
庆云县把握四点建设高素质专业化干部队伍 768
庆云县强化一线考察使用干部 770
庆云县实施优秀年轻干部培养“十百千”工程 772
曲阜市：“四个突出”助力建设高素质干部队伍 775
曲阜市实施“年轻干部成长成才工程” 780
日照市岚山区：“四个三”工作法搭建年轻干部成长“快车道” 782
日照市岚山区三个转变建立干部选拔任用“活档案” 785
日照市岚山区探索年轻干部“选考评用”新机制 787
乳山市大力选拔培育敢于担当的干部 790
乳山市开展“三维比对分析”提升选人用人精准度 792
乳山市探索构建精准选用干部工作机制 794
商河县：坚持“四多四少”推进培养选拔优秀年轻干部“一号工程” 797
莘县：“精选优育”年轻干部激发“后浪”奔涌活力 800
寿光市：一线选人激励干事创业在办大事破难题中锤炼成才 803
寿光市出台精准选任干部实施意见 807
寿光市三举措打造高素质专业化干部队伍 810
寿光市制定出台优秀年轻干部培养选拔三年工作规划 812
泗水县“三个工程”激发干部队伍活力 814
泰安市岱岳区：关于建立“融入式”考察机制在工作一线精准识别干部的创新与实践 816
泰安市岱岳区：规范实务操作流程从严选拔任用干部 821
泰安市岱岳区：规范完善《区管干部选拔任用工作流程》 823
泰安市岱岳区：建立三项机制创新开展学习锻炼干部跟踪管理培养 825
泰安市岱岳区：落实从严要求强化全程监督保障选人用人风清气正 827
泰安市岱岳区：全程记实提升干部选任水平 830
泰安市岱岳区：探索实行干部调整动议前置要素预审严把选人用人关 832
泰安市岱岳区：严把干部选任“五关”坚决防止干部“带病提拔” 834
泰安市岱岳区：抓好三个关键环节防止干部“带病提拔” 836
泰安市泰山区：推进干部有序流动激发干部队伍活力 838
郯城县：打出组合拳探索科级以下中层干部选拔新思路 840
郯城县：建立“五项制度”防止干部“带病提拔” 845
郯城县：破解“四唯”问题让干部选拔出活力 847
郯城县：四项措施将年轻干部培养选拔工作抓牢抓实 850
郯城县：以竞推式选拔科级以下中层干部 856
郯城县“考谈备比”选出“好干部” 859
郯城县“一述双推”改进科级以下中层干部竞争性选拔方式的探索与实践 863
郯城县建立“六项制度”扎紧防止干部“带病提拔”的制度笼子 869
郯城县竞争性选拔优秀科级干部优化畅通选人用人新渠道 872
郯城县实施“四项工程”优化基层年轻干部培养选拔链 874
郯城县选拔储备年轻干部优化干部队伍结构 877
威海高新区：实施三大工程强化年轻干部选拔培养 879
威海市公开选调选聘30名“80后”干部 881
威海市环翠区：强化选任监督将监督机制嵌入干部选拔任用“全链条” 882
威海市实施年轻干部培养选拔“薪火工程” 885
威海市委组织部召开全市外派挂职干部座谈会 887
威海市文登区：创新方式着力优化年轻干部选拔路径 889
威海市文登区：坚持“三管齐下”蓄足年轻干部培养“源头活水” 891
威海市文登区：健全三个机制大力选拔使用优秀年轻干部 893
微山县：“四步走”构建年轻干部成长“全链条”机制 896
微山县实施“四个一百”工程着力推动年轻干部队伍建设 899
微山县实施“源头活水”工程全面抓好年轻干部队伍建设 903
潍坊市滨海区X群工作部组织开展干部无任用考察 905
潍坊市寒亭区：从严从实建设过硬干部队伍 907
潍坊市寒亭区一线精准识别使用干部 910
潍坊市奎文区：用好“三字经”科学化选人用人 912
潍坊市奎文区：制定干部调整工作原则增强干部调整科学性 914
潍坊市奎文区北苑街道：严把“四道关”选拔高素质中层干部 916
潍坊市奎文区坚持一线考察使用干部 919
潍坊市奎文区建立拟提拔科级干部实绩公示制度 921
潍坊市奎文区以“三化”提升选人用人工作质效 923
潍坊市潍城区：“全链条”发现培养使用优秀年轻干部 925
潍坊市潍城区：严把“四关”提高干部选拔任用质量 927
潍坊市潍城区：注重在基层一线培养选拔干部 929
潍坊市潍城区出台“四个一线”考察干部办法 931
潍坊市潍城区多措并举防止干部“带病提拔” 933
潍坊市潍城区军埠口综合目区：实施“墩苗计划”促年轻干部成长成才 935
潍坊市潍城区优化年轻干部成长路径 937
汶上县：建立健全分片联系定期研判制度让干部识别更加精准 939
汶上县：以公开比选开辟年轻干部选用快车道 941
汶上县：以公开比选推进年轻干部队伍建设 944
汶上县构建年轻干部“选育用管”工作链 946
无棣县：积极探索“四个一线”选人用人模式 949
无棣县“三项措施”确保挂职“实”起来 952
无棣县坚持四个突出全力做好结构性干部培养选拔工作 955
武城县：“三个一”找准干部队伍建设“着力点” 958
武城县：“三坚持”打好选派干部组合拳 960
武城县：多措并举促干部担当作为 962
武城县：念好“三字诀”打造高素质干部队伍 965
武城县：严把“选育管用”培养选拔优秀年轻干部 967
武城县271名年轻干部被纳入“新苗双育计划” 969
武城县抽调优秀干部担任环保督察专员打造环保攻坚铁军 972
武城县从严打好干部选任提前量 975
武城县多措并举打造年轻干部梯次培养链 977
武城县深入推进年轻干部“青苗双育”工程 979
夏津县“三注重”强化一线培养选拔年轻干部 982
夏津县探索建立年轻干部“全流程”培养机制 984
烟台市福山区：“项目化管理”开启年轻干部培养新模式 986
烟台市福山区：精准念好“五字经”抓实抓好年轻干部选拔培养工作 990
烟台市福山区：实施“三大工程”选用一批闯将干部 995
烟台市福山区：突出抓好“四项工程”全面释放新时代干部队伍担当作为活力 997
烟台市福山区：选拔70名“潜力型”年轻干部三举措补足“能力之钙” 1002
烟台市福山区：选育“四型干部”让敢闯敢干的“李云龙式”干部亮剑一线 1004
烟台市福山区“三个重视”强化干部考察激励作用 1006
烟台市福山区2018年公开选拔优秀年轻干部座谈交流会在区委X校召开 1008
烟台市福山区福新街道：“四个结合”锻造硬核年轻干部队伍 1009
烟台市牟平区“三个精准”加强高素质专业化年轻干部队伍储备 1014
烟台市牟平区建立“两考一督”工作新机制服务保障棚户区改造项目建设 1016
烟台市牟平区组织开展公开遴选优秀年轻干部工作 1018
烟台市蓬莱区：从严把好干部选拔任用关口 1020
烟台市蹄疾步稳规范有序推进机构改革工作 1022
烟台市卫生计生委：规范干部选拔任用打造骨干中坚力量 1034
烟台长岛综合试验区：坚持以完善的机制选好人用好人 1037
阳信县：四措并举提升年轻X员干部选育用管水平 1039
沂水县：探索一线培养法助力年轻干部成长成材 1041
沂水县道托镇：培育储备村级后备干部助力乡村人才振兴 1044
沂水县完善发现培养选拔链条实施年轻干部递进培养工程 1047
沂源县：促进年轻干部成长加强基层干部队伍建设 1050
沂源县“四个一”精准盘活干部资源 1052
沂源县选派优秀干部到扶贫基层一线挂职锻炼 1054
鱼台县年轻干部镇街挂职工作纪实 1057
鱼台县三项措施夯实选准用好干部基础 1066
禹城市：“三个确保”做好干部选任全程纪实 1068
禹城市：“四个一线”推动干部梯队建设 1070
禹城市：强化管用结合着力打造过硬优秀年轻干部队伍 1073
禹城市：严把干部选任廉政鉴定关 1076
禹城市：用好“三字经”科学化选人用人 1078
禹城市：注重在一线识别使用激励干部 0
禹城市：抓实五个关键选优配强干部队伍 3
禹城市健全“四项机制”，激发干部队伍活力 7
禹城市实施年轻干部“双百”培养计划 9
郓城县注重培养锻炼强化后备干部队伍建设 1092
枣庄市市中区：打好年轻干部培养选拔“组合拳” 1094
枣庄市台儿庄区：实施“递增计划”锻造高素质专业化年轻干部队伍 1096
枣庄市薛城区：把好“四道关”着力锻造年轻干部队伍 1098
枣庄市薛城区：坚持“三个注重”加强干部队伍专业化建设 1101
枣庄市薛城区：三大保障抓实女干部培养选拔工作 1103
枣庄市薛城区优化干部选拔任用工作纪实 1105
枣庄市峄城区推行重点工作一线培养锻炼干部机制 1
长岛县：“三管齐下”着力锻造忠诚干净担当干部队伍 1112
招远市多措并举优化年轻干部成长链条 1114
招远市实施年轻干部“基层试用法” 1117
淄博市：打好“三重一线”考察干部“组合拳” 1119
淄博市：坚持好干部标准在提高选人用人质量上下功夫抓落实 1121
淄博市：坚持以事察人创新方式方法全力以赴做好重大斗争一线考察识别干部工作 1123
淄博市：市直及市管企事业单位组织人事科长选配管理出新规 1126
淄博市：优化企事业干部来源结构推动领导班子专业化建设 1127
淄博市：扎实做好机构改革领导班子调整配备准备工作 1129
淄博市“立体化”培养选拔年轻干部 1131
淄博市“三坚持”加大X外干部培养选拔力度 1133
淄博市“五个注重”近距离考察识别干部 1135
淄博市博山区：实施“四个一批”计划精准培养选拔年轻干部 1138
淄博市博山区“三步走”实施科级后备干部培养储备工程 1140
淄博市博山区打响年轻干部工作“攻坚战” 1142
淄博市博山区干部选拔实名推荐 1146
淄博市博山区健全年轻干部全链条培养选拔机制 1147
淄博市博山区实行“上挂锻炼、实名推荐、专项考察”组合式改革让有为的干部有位 1149
淄博市创新运用“滞留指数”加强干部队伍综合分析研判 1152
淄博市多措并举培养选拔女干部 1154
淄博市发挥“三个作用”在重大项目重点工程一线淬炼企事业干部 1157
淄博市加强市管干部选拔任用纪实材料归档工作 1159
淄博市建立全链条式干部培养选拔体系 1160
淄博市临淄区：创新工作机制，选优配强领导干部队伍 1163
淄博市临淄区：多措并举为年轻干部成长搭好“台子” 1165
淄博市临淄区：建好优秀年轻干部“蓄水池” 1167
淄博市临淄区：实施“四个一批”工程强化年轻干部队伍建设 1170
淄博市临淄区：完善“选育用”全链条机制抓好年轻干部队伍建设 1172
淄博市临淄区和齐鲁石化公司选派干部双向挂职锻炼启动会召开 1175
淄博市临淄区开展“临淄菁英”孵化行动 1177
淄博市市直及市管企事业单位组织人事科科长选配管理出新规 1179
淄博市四项措施推进少数民族干部培养选拔工作 1181
淄博市突出重点完善措施不断提高军转安置工作规范化水平 1184
淄博市严把“四关”不断规范市直单位科级干部选拔任用 1187
淄博市扎牢制度笼子严防干部“带病提拔” 1189
淄博市张店区：“大数据”推动干部选任精准化 1192
淄博市张店区：创新机制提升干部精气神 1194
淄博市张店区：构建年轻干部培养使用链条 1196
淄博市周村区：构建“五位一体”年轻干部选用链条 1198
淄博市周村区跟踪考察干部三个“突出” 1200
淄博市周村区开展年轻干部实践锻炼把握“三个最” 1202
淄博市淄川区：领导干部实名推荐干部 1204
淄博市淄川区：年轻干部淬炼成长在基层 1205
淄博市淄川区：优化机制推动优秀年轻干部脱颖而出 1209
淄博市淄川区“两项规程”堵住干部带病提拔路 1211
淄博市淄川区着力推动干部实名推荐工作规范化制度化 1213
邹城市：六措施激励X员干部打好阻击战 1215
邹城市多向挂职提升干部能力素质 1217
邹城市加强年轻干部跟踪培养 1219
邹城市健全年轻干部“选育管用”全链条培养机制 1221
邹城市严把“三关”确保选人用人质量 1223安丘市：从实从速抓好选人用人检查反馈问题整改
为切实抓好省委组织部选人用人专项检查反馈问题整改工作，安丘市把问题整改作为贯穿各项重点工作的主线，通过高位推进、重点突破、标本兼治等办法，推动整改工作取得实质性成效。目前，除个别涉及干部调整事项外，其他各项整改任务均已完成或取得阶段性成效。
高位推进提效率。将选人用人问题整改纳入巡视整改工作总体部署，先后召开四次常委会议研究整改方案，高位推动整改。成立由常委部长任组长、常务副部长任副组长、有关部门负责同志任成员的整改工作领导小组，召开3次领导小组全体成员会议，推动整改工作落实落地。坚持项目化推进整改，对反馈的6个方面17个问题细化分解为53项具体措施，每项措施明确责任单位、责任人和整改时限，每周调度工作进展，全面评估整改情况，逐人逐事逐项验收。
重点突破攻难题。紧扣反馈的重点难点问题，集中力量、定向发力，跟上靠上推进问题整改。针对事业单位X政分设、干部任职时间较长问题，逐人分析研判，制定交流调整计划，对19名同一岗位任职10年以上干部进行调整交流，完成整改任务95％；对反馈的16个事业单位X政分设情形全部消化完毕。针对干部人事档案、干部选拔任用等问题，从相关单位抽调人员组成7个专项调查组，深入调查核实情况，对17名当事人及相关责任人进行谈话提醒、责令作出检查或诫勉等处理。
标本兼治建机制。坚持“当下改”与“长久立”有机结合，推动整改落实与标本兼治深度融合。修订出台《科级干部选拔任用动议酝酿办法》等制度文件4个，从根源上堵住干部选任工作漏洞。举办全市干部政策专题培训班讲解中层干部选拔任用程序，组织开展中层干部选拔任用工作“全覆盖”检查，从严规范中层干部选拔任用工作。印发《关于进一步健全干部监督工作联席会议制度的意见》，召开干部监督联席会议1次、沟通干部表现信息2次，织密织牢干部监督管理工作网络。（中共安丘市委组织部）
安丘市：三项措施推进中层干部选拔任用工作制度化规范化
近年来，为切实加强对中层领导干部选拔任用工作的监督和管理，安丘市先后制发《关于进一步规范中层股级干部任免备案工作的通知》《关于进一步规范中层干部选拔任用工作的通知》，明确备案范围、严格选任程序、强化工作措施，提升了中层干部选拔任用工作制度化、规范化水平。
明确职位设置。严格按照市政府机构改革要求及“三定”方案、市机构编制委员会办公室文件规定，设置中层干部职位，明确市委、市政府和市委办、市府办发文批准设置的机构，可以配备中层职务。将全市符合职位设置规定的中层职务全部列为任免备案范围，结合工作实际，合理设置任免备案权限，规定公检法司中层职位及镇街区团（工）委书记、妇联主席由市委组织部任免，市直部门、镇街区任免上述范围以外的中层干部均须到市委组织部备案，市直各类学校、卫生院中层干部任免备案由主管部门负责。实现了中层职位设置规范合理，任免备案工作权责明晰，为中层干部选拔任用工作提供了制度化保障。
严格选任程序。参照《X政领导干部选拔任用工作条例》，结合中层干部选拔任用和竞争上岗的不同实际，制定了《中层干部选拔任用工作程序》和《中层干部竞争上岗工作程序》，将中层干部选拔任用细化为事前沟通情况、制定工作方案、民主推荐、确定考察对象、组织考察、研究决定、办理任职手续、整理归档8个步骤，将中层干部竞争上岗分解为事前沟通情况、制定实施方案、报名与资格审查、笔试及面试、确定考察对象、组织考察、研究决定、办理任职手续、整理归档9个环节，对各环节的具体工作和程序要求予以明确规定，确保中层干部的选拔任用程序明确规范、公开高效，提高了中层干部选任的公信度和执行力。
实行备案管理。及时整理归档中层干部选拔任用工作中形成的各类材料，不断更新完善中层干部信息。依托山东组织干部人事管理信息系统，创新性地开辟了中层干部信息版块，对备案材料完善、程序规范、符合条件的中层干部信息予以录入，建立了安丘市中层干部信息库。目前，安丘市中层干部信息库共录入中层干部528名，为干部选拔任用提供了有效的数据和信息支撑。同时，为进一步强化落实中层干部选拔任用工作，确保信息库内中层干部信息准确性、时效性，制定了集中检查与不定期抽查相结合的监督机制，通过监督检查，及时掌握各单位中层干部选拔任用情况，对发现存在违反选拔任用规定的，进行通报批评；对违反组织人事纪律的，严肃追究相关人员责任。（中共安丘市委组织部）
安丘市：严把“三关”规范中层干部选任管理
去年以来，安丘市制定完善了中层干部选任管理办法，严格把好职数动议、推荐考察、备管管理三个关键环节，全面提升中层干部选拔任用工作规范化水平。
严把职数动议关，强化事前监督。严格动议程序，单位X委（X组）根据干部管理权限，提出启动中层干部选拔任用工作意见，并结合有关方面意见和平时掌握情况，就选拔任用职务、资格条件、选拔方式等提出初步方案。实行中层干部选任预审制，各单位初步方案按照管理权限报主管部门，由主管部门对职数设置、职位空缺、选拔方式、程序步骤等进行审核把关，实行“五个不批”，即不符合编制规定、撤自增设机构、设置职务的不批；超职数配备的不批；没有职位空缺的不批；选拔方式不合理的不批；程序步骤不严密的不批。方案经主管部门审批同意后，方能按规定程序启动调整程序。
严把推荐考察关，强化事中监督。严格推荐考察程序，明确要求各单位要结合干部日常表现和岗位需求等情况，综合研究确定考察对象，坚决防止以票取人。考察坚持问题导向，确保考准考实。要及时发布考察公示，公示时间不得少于3个工作日。讨论决定应有三分之二以上的X委（X组）成员到会，对拟任职人选要逐个介绍人选情况，X委（X组）成员应坚持充分讨论、充分发表意见，按照规定程序和方式进行表决。公示时间不得少于5个工作日，从严强化事中监督，确保推荐考察过程符合规定程序。
严把备案督查关，强化事后监督。严格执行备案制度，要求各单位作出任免决定后，要于2个工作日内将任免通知、干部任免审批表、中层干部名册报送市委组织部备案。同时，坚持以问题为导向，结合干部考察考核工作，开展选人用人专项检查，对发现存在问题的，要求及时整改到位，并对有关责任人进行处理。去年结合季报随访工作，开展中层干部选任问题专项检查，发现各类问题30多个，全部建立整改台帐，督促有关单位逐一进行了整改。（中共安丘市委组织部）
安丘市制定年轻干部培养三年行动计划
安丘市聚焦高素质专业化，从去年开始，实施年轻干部培养三年行动计划，利用三年时间使全市35岁左右、具有全日制大学以上学历的优秀科级干部，40岁以下科级女干部和X外干部，35岁以下优秀年轻后备干部分别达到100名左右，为事业发展提供强力干部队伍支撑。
抓好源头储备。分年度制定推进计划，利用年度考核、季报随访等渠道及时考核了解年轻干部，注重在全市重点工作、重大项目和工作一线发现识别优秀年轻干部，分层分类建立年轻干部信息库。结合年度考核推荐后备干部时，针对优秀年轻干部专门组织推荐，共推荐35岁以下年轻后备干部63名。将中层岗位作为培养发现年轻干部的重要平台，每个镇街区配备30岁左右中层干部不少于3名，市直部门根据内设机构职数配备一定数量的30岁左右中层干部。
加强培养锻炼。突出加强X性教育和专业能力培训，确保每人每年接受培训时间两周以上。建立导师帮带制度，对每名年轻干部指定一名班子成员作为导师，“一对一”搞好传帮带。建立“五个一线”培养锻炼机制，通过双向挂职、轮岗交流等方式，选派市镇年轻干部到项目一线攻坚、招商一线取经、信访一线跟班、企业一线挂职、扶贫一线蹲点，提高驾驭复杂问题的能力。去年以来，组织200余人次年轻干部参加新旧动能转换、乡村振兴战略等培训，选派26名年轻干部担任“驻企联络员”，17名任村第一书记，68名参与全市“八大片区”拆迁改造工作。
择优选拔使用。拓宽晋升渠道，定期组织公开选拔年轻、高学历优秀科级干部，用于充实基层工作力量；镇街区和市直部门领导职位出现空缺时，优先考虑条件成熟的年轻干部，以及实绩突出、表现优秀的选调生；对ZZ素质好、工作能力强、发展比较全面、渐趋成熟的优秀年轻干部，敢于打破常规，及时放到领导岗位加以锻炼。去年以来，提拔重用4名37岁以下、全日制大学学历的干部任镇X政正职，其中1986年出生的镇X委书记1名。（中共安丘市委组织部）
滨州市滨城区委组织部：聚焦干部选用链条闭环打造高素质专业化干部队伍
滨州市滨城区聚焦干部选用全链条，坚持在育优、考实、用准、监督上持续用力，闭环构建干部精准选用体系，淬炼高素质专业化干部队伍。
在育优上下功夫。研究制定结构性干部战略培养规划，瞄准干部能力素质短板，扎实开展干部精准育优工程。一是选准培育主体，抓好干部链条供给侧。将优秀结构性干部推荐工作与领导班子和领导干部科学发展综合考核工作同步推进，在推荐科级后备干部的基础上，同步推荐和考察优秀结构性干部，在立足干部链条供给侧长远发展的基础上，实行动态进退管理，统筹班子梯次结构。二是拓宽培育渠道，提升干部专业化素养。建立普训制与小班制相结合的领导干部专业能力提升班。在科级干部全员培训的基础上，通过综合分析干部考核测评情况、履职经历、工作实绩，掌握干部能力薄弱环节，建立小班化、精准式、高标准教学体系，分领域、分批次开展培训。深化开展“学标杆、争一流、上水平”解放思想大讨论活动。围绕“聚焦争先进位、全面走在前列”目标定位，以全市、全省和全国最先进单位为标杆，分领域、分层次组织2498人次分赴368个标杆单位学习，转化学用成果260项，助力X员干部思想境界再提升。积极打造“六个一线”干部实践锻炼平台。通过个人自荐、X组织推荐、组织考察等环节遴选优秀干部挂职锻炼，着重向棚改一线、招商一线、重点项目工程一线、薄弱村（居）攻坚一线、三大攻坚战一线、社区建设一线等“六个一线”“下派”干部，把干部放在“事中炼”“事上磨”。2017年以来，共选派206名优秀干部到“六个一线”接受历练。
在考实上下功夫。突出干事创业，旗帜鲜明倡树“以人品论高低，以发展论英雄，凭实绩用干部”的用人导向。一是突出工作实绩考核。实行领导班子和领导干部年度工作“两个目标清单”制度，对各部门（单位）所承担的全区重点工作以及未纳入全区重点工作的领导班子和干部正常履职情况进行全面纪实评价，最大范围覆盖全区各级领导班子和领导干部履职实绩，最大限度解决一些领导班子和领导干部工作动力不足、责任感不强的问题。二是突出精准深度考察。研究制定领导班子和领导干部点穴式精准深度考察办法，建立集区级领导评、单位主要负责人评、X员干部民主评、“一把手”横向评、业务部门对口评、服务对象参评“六位一体”的领导班子和领导干部精准测评体系；探索干部考核谈话时间延长、范围延宽、内容延伸的“三延工作法”，科学设计谈话内容，全面分析研判科级领导班子和领导干部的成熟度和适应情况，确保考得实、用得准；设置《领导干部个别谈话评价表》，由谈话对象对领导干部综合表现按照“从优到差”进行排名。三是突出“一线”跟踪考察。制定“挂职干部定期填写工作实绩备案表”“组织部门定期实地考察”等干部跟踪考察系列办法，对在一线表现突出的干部进行重点关注，真正让干部干事有舞台，干好有回报。2018年1月全区提拔重用的60名优秀干部中，在一线中表现突出的达27人，占总人数的45％。
在用准上下功夫。强化知岗知人、因岗择人，全面开发干部人才资源，优化人岗资源配置。一是侧重专业精神，聚焦依岗选人。在考准干部德才素质、秉性特征等共性条件的前提下，重点把握“四个定位”，即以干部专业水平和专业素养为第一考察要素，统筹考虑干部的任职经历、学历水平和年龄结构，确保“让专业的人干专业的事”。二是建立任职跟踪调研制度，聚焦人岗相适。探索建立干部任职跟踪调研制度，适时开展领导班子和领导干部适应性考核，对新任职干部及时进行“回头看”。在干部新任职到岗2个月内主动回访任职情况，了解工作困难需求；通过填写《领导干部自述表》，主动了解干部自我认知和“提拔重用、留任、原单位调整、跨单位交流”等任职意愿，及时调整不适宜担任现职的干部。截至目前，共组织677名科级干部填写了《领导干部自述表》，有针对性调整干部50名。
在监督上下功夫。打好干部监督“组合拳”，探索建立“三位一体”干部监督管理机制。一是强化部门联动，开展联审会审“大体检”。联合区纪委机关、法院、检察院等15个部门对重点干部群体基础性社会信息进行审查，共收集干部管理有关延伸信息180条。二是强化日常监管，探索“点穴式”审计。在强化干部离任审计的同时，主动抓牢“四个聚焦”，对人员相对固定、监管相对薄弱、苗头性问题渐现、所在领域分管时间较长的的单位和干部进行“点穴式”审计，实现常态化监管。目前已点选区卫计局等8个部门（单位）开展第一轮审计。三是强化前置把关，加大巡察反馈整改。研究制定X的领导和X的建设巡察（巡查）问题反馈整改办法，规范区委巡察机构与X建巡查移交问题线索处置工作，针对在区委巡察中发现的X委（X组）落实X建责任意识不强、开展X内ZZ生活不严肃等X建问题进行专项整治，先后约谈9名部门（单位）主要负责人，提升了X员干部监督的前置把关能力。（中共滨州市滨城区委组织部）
滨州市构建精准识人体系
滨州市采取分析研判、考察考核、征求意见、群众评议等多种方法，构建常态化、规范化、信息化的精准识人体系。
平时分析研判。研发《领导班子研判和干部适岗能力分析系统》，整合300余万条干部信息形成“大数据”，实现“统计分析、研判评估、配备预警、适岗研究、自动集成、类别分析、即时函询、模拟调整、超前预测、连锁联动”十大功能，采用信息化手段经常性分析研判干部。出台《滨州市领导班子及成员综合分析研判试行办法》，采用定性分析、数据分析、民意分析、比较分析、个案分析等方法，对干部的德行表现、思路措施、工作作风、能力绩效、存在问题等进行分析研判，作为动议干部的第一道程序，切实把好干部选用关口。
提拔深入考察。出台《建立“双式工作法”，防止干部带病提拔意见》，建立“动议、酝酿双层把关，基本信息、负面信息双审前置，组织推荐、个人推荐双责并重，考察方式、监督触角双轨延伸，信访反映主管单位和上级机关双法调查，接受约谈、主动约谈双向开展”的深入考察机制，有效防止干部“带病提拔”。去年以来，有2名干部因个人事项报告不实、11名干部因信访举报或违纪问题被暂缓或停止任用。
广泛征求意见。今年9月机构改革期间，向市直单位所有市管干部发送信函4封，书面征求干部在自我认知、熟悉领域、专业特长、进退留转意向等方面的意见3260条，精准了解干部思想情况和个人诉求。制定《干部选拔任用事后征求意见办法》，干部调整一个月内，向干部工作监督员、部分“两代表一委员”和不同层面干部发函，书面征求对调整干部的认可程度和人岗相适情况。
定期群众评议。制定《市管X政领导班子成员群众评议实施办法》，针对不同领域和类型的干部细化“好干部标准”评价指标，运用“互联网＋”，以手机短信链接方式，每年定期开展“德能勤绩廉”群众评议，出具“体检报告”，实现群众线下观察了解干部，线上甄别评价干部。去年以来，共组织全市干部群众3.56万人次，评议市管干部1118人次，有效提升群众对干部工作的参与度和话语权。
年底考核调研。以“深入谈话了解，强化事例支撑，注重实绩分析，严格核实把关”为重点，每年年底利用一个月左右的时间，对市管领导班子和干部进行专题考核调研，深入了解班子运行和干部履职情况。每次考核调研涉及干部1400余人，个别谈话2200余人，发现了一批表现优秀和较差的干部，为干部调整提供了重要参考。（中共滨州市委组织部）
滨州市经信委：建立“三个机制”大力发现培养选拔优秀年轻干部
为全面贯彻新时代X的组织路线，贯彻落实市委办公室《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》，滨州市经信委X委按照拓宽来源、优化结构、改进方式、提高质量的要求，建立“三个机制”，加强对年轻干部的选拔、培育、使用和管理工作，为推动各项工作“争一流、上水平”不断注入新的生机和活力。
建立X管干部、任人唯贤的选任机制，着力解决工作态度不端正问题
针对经信委年轻干部结构不优，个别年轻干部自身存在心浮气躁、拈轻怕重等问题，委X委按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，倡树正确的世界观、人生观、价值观，提出了“对X忠诚、堪当重任、作风优良”的用人导向，破除论资排辈、平衡照顾等观念，为年轻干部打造交流锻炼的平台。11月20日，组织年轻干部集体学习了市委办公室《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》文件精神，下发了《关于对委机关重要工作岗位进行自荐的通知》，引导年轻干部勇挑重担，在服务大局中彰显自身价值。通过干部自荐、组织考察，选拔11名40岁以下年轻干部到综合性科室、重点岗位学习锻炼，提高解决复杂问题、应对各种风险挑战的能力，并对选拔出的年轻干部严格管理、重点培养。
市经信委X委高度重视年轻干部培养选拔工作，2017年8月，出台了《中共滨州市经信委委员会科级干部选拔任用工作意见》，严格规范程序，树立了重基层、重实绩、重公认的用人导向。2018年6月，结合机关X委换届，选拔优秀年轻干部担任X务工作者，17名X务干部中35岁以下的占30％，30岁以下的占12％，从锤炼年轻干部X性入手，培养年轻干部充分发挥X员先锋模范作用。
建立科学有效、学以致用的培训机制，着力解决工作能力不足问题
在全委开展“学习型服务型机关”创建活动，打造了领导干部上讲台、信息化教育平台等六大学习平台，通过送学、讲学、考学、践学的方式，加强对年轻干部的集中培训。截至目前，组织领导干部上讲台5期，干部技能培训3期，专家讲座2次，在线学习测试2次；组织年轻干部赴杭州参加全市经信系统新旧动能转换培训班；成立中共滨州市委X校经信委分校，举办2期X员干部培训；举办新入职人员岗前培训2期。通过分层次、有重点的教育培训，帮助年轻干部开阔眼界，增长见识，启发思路，提高了思想理论水平和业务工作能力。
着重培养年轻干部树立“以人民为中心”的服务理念，开展了服务流程再造、服务手段创新等六项活动，引导年轻干部转变工作作风。开展了“百名干部大调研大走访大改进”活动，分组赴县区、重点企业围绕“新旧动能转换重大工程”等3大课题开展调研，每组指派年轻干部承担课题调研报告的初稿撰写，共形成调研报告14篇。出台了《市经信委关于进一步强化服务企业工作的实施意见》，结合“一次办好”，以科室为单位打造“店小二”式服务模式，优化服务流程，提高服务质量和效率。
建立严管厚爱、跟踪考核的监管机制，着力解决工作实效不强问题
坚持谈心谈话制度，X委书记与重点培养的年轻干部逐人谈心谈话，及时全面掌握其ZZ态度、思想倾向和能力素质，加强日常监管，用好提醒、函询、诫勉制度，重点解决年轻干部成长过程中的苗头性问题。强化落实执行力，制定《重点工作督查推进办法》，建立“月调度、季通报、半年总结分析、年终考核评价”的工作推进机制，按照制定的《中共滨州市经信委委员会综合考核表彰奖励办法（试行）》，采取定性考核与定量考核相结合的方式，以工作实绩考察年轻干部的能力水平。注重考核结果的运用，2018年表彰“先进工作者”44名，在全委营造学先进、赶先进、当先进的良好氛围。
下一步，市经信委将继续着力打造高素质专业化年轻干部队伍，坚持对年轻干部实行定向精准培养，本着“缺什么补什么”原则，解决本领恐慌等问题，建立传帮带制度，实行“一对一”指导帮带；制定《优秀年轻干部培养计划》并做好阶段性评估，努力实现人岗相适，激发活力，形成年轻干部个人价值实现与组织需求相统一的长效机制。（中共滨州市委组织部）
滨州市全程纪实工作“三个转变”建立干部选拔任用“活档案”
近年来，滨州市委组织部注重加强干部选拔任用全程纪实工作，注重点面结合、延伸纪实触角、突出结果运用，为规范干部选拔任用工作、强化干部管理监督提供了有力支持。
由“面”到“点”，把准关键环节。以干部选拔任用工作流程为主线，记录人选动议酝酿、资格审查、民主推荐、实地考察、征求意见、讨论票决、研究任职等各环节情况，一个步骤对应一项内容，保证纪实信息不缺项。同时注重对关键环节的把控和重要内容的审核，加强关键点上的全面纪实。比如在动议酝酿环节，重点记录干部档案预审和负面信息征求意见情况等；推荐环节，重点记录X委（X组）主要负责同志推荐意见、会议署名推荐情况等；考察环节，重点记录干部个人有关事项报告核查、干部谈话和征求有关部门意见情况等；任用环节，重点记录常委会票决、公示期间信访举报调查情况等。
由“窄”到“宽”，注重触角延伸。一方面注重向“上”延伸，延伸纪实材料时间维度，收集整理干部近三年年度考核、履职表现、工作实绩等相关材料，填补调整前干部表现情况的空白，全面地、历史地展现干部情况。另一方面加强向“下”延伸，收集干部任职试用期间或者工作岗位调整后一年内的工作表现、领导同事评价、履行岗位职责、岗位适应情况以及“八小时外”表现等，纳入干部后期管理纪实档案。
由“记事”到“纪实”，便于责任倒查。建立责任追究体系，实行关键纪实材料署名负责制，确保责任具体到人。在动议环节，单位形成干部调整建议，由主要负责同志签字并加盖X委（X组）印章。在推荐环节，考察组成员逐一签订《考察承诺书》，明确考察组职责。同时实行署名推荐，强化推荐人责任。在考察谈话环节，使用专门谈话记录纸，并由考察组成员签字，纪检监察机构出具考察对象廉洁自律鉴定材料，由负责纪委工作的同志签字。实行干部选拔任用全程纪实“填审分离”，明确记录和审核人员分工，独立完成记录和审核工作，分别签字确认，保证环环有人把关、事事有人负责、层层有人监督。（中共滨州市委组织部）
滨州市无棣县：把好干部推荐提名源头关
为进一步提高选人用人质量，今年以来，滨州市无棣县结合工作实际，坚持问题导向，创新制度载体，研究制定了《干部选拔任用工作推荐提名责任追究办法》，坚持把责任挺在前面，以责任追究压阵，抓好“关键少数”，为防止干部“带病提拔”设置防火墙。
规范推荐程序，强化“初始把关”。针对过去单位主要负责人在干部推荐提名过程中，推荐提名方式随意性较强，程序不统一、不规范等问题，无棣县委组织部对推荐提名程序进行了进一步规范，确保推荐提名程序的科学化。《办法》明确，在推荐提名干部时，单位主要负责人必须坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，根据本单位领导班子和干部队伍建设实际情况，经单位X组（X委）认真研究，确定人选后，以X组织的名义向无棣县委呈报推荐提名请示，同时认真负责地对人选廉洁自律情况提出结论性意见，实行X委书记、纪委书记“双签字”制度，确保所推荐干部素质过硬、廉洁自律、忠诚可靠。无棣县委组织部对推荐提名人选资格条件进行审核把关，同时结合单位缺职情况和全县领导干部队伍建设情况，适时纳入动议范围。通过严格推荐提名程序，实现了X管干部与发扬民主的无缝对接，促进了选人用人的民主性和科学性。
列明追责清单，施行“精准问责”。针对以往提名责任不明确，导致干部任用出现问题无据可查、责任难追的情况，《办法》列出了在干部推荐提名工作中需追究单位主要负责人责任的5种情形，主要包括：“擅自改变单位X委（X组）作出的干部推荐提名决定的；与被推荐提名人选搞人情推荐、许诺推荐等违反组织规定的；与被推荐提名人选搞权钱交易等违法违纪行为的；把关不严，对干部了解不深不透，盲目推荐，对存在的问题没有及时发现，或发现后仍执意推荐，导致‘带病提拔’的；推荐提名人选在提拔重用一年内因原任职务范围的违法违纪行为受到纪检监察机关纪律处分或被司法机关判处刑罚的。”通过明晰责任，传导压力，进一步督促单位主要负责人在日常工作中关注和掌握干部德才表现，提名时坚持德才标准，严格提名程序，充分考虑群众公认度，不凭个人好恶，不搞人情照顾，有效增强了责任意识。
强化追责倒逼，形成“常态震慑”。有权必有责，失责必追究。在推荐提名工作中，一旦出现失责情况，无棣县委组织部会同县纪委立即启动追责程序，对应当追究责任的情形，根据情节轻重和社会影响程度，进行综合分析研判，对单位主要负责人给予相应的组织处理或X纪政纪处分，决不姑息迁就，决不搞下不为例，真正做到“谁提名谁负责”。同时，在一定时间内暂停单位的推荐提名资格。《办法》的出台，增加了“带病提拔”的责任风险，形成了问责的持续震慑效应，通过倒逼“敬权问责”，有效遏制“带病提拔”问题的发生。（中共无棣县委组织部）
博兴县：“四个坚持”有效杜绝干部“带病提拔”
滨州市博兴县认真贯彻落实中央、省市委《关于防止干部“带病提拔”的意见》，对照《意见》全文，认真分析，提出具体措施，严格执行“四个坚持”，进一步加大干部选任全程监督，有效杜绝干部“带病提拔”。
一是坚持严格主体选任责任。干部推荐考察前，要求干部考察组成员签订《干部考察承诺书》，进一步增强选人用人责任意识；在动议环节，实行单位“一把手”署名推荐制度，作为干部选用重要依据，并由单位X委（X组）出具廉洁自律情况报告，对人选廉洁自律情况作出结论性意见，由X委（X组）书记、纪委书记（纪检组长）签字确认。
二是坚持延伸考察核实干部。全面从严审核干部人事档案，作为鉴定干部德、能、勤、绩、廉的重要内容。将考察触角延伸至干部的“生活圈”“社交圈”，通过日常分析研判、谈心谈话等机会，加大日常监督，从不同角度了解干部的一贯表现以及社会交往和业余活动等情况，确保全面掌握干部的德行情况。
三是坚持信息整合，拓宽监督渠道。平时积极利用好干部监督联动机制，整合纪委、政法、检察、公安、信访、卫健等部门力量，推动干部监督管理信息共享、成果共用，拓宽干部监督渠道。干部选用前，对拟提任的干部，征求以上部门意见，进一步消除监督盲区，有效避免干部监管的真空地带。
四是坚持严格全程纪实，倒逼查处问责。实行干部选任全过程纪实，一事一记。从干部动议、推荐、考察、酝酿、征求意见、会议研究、公示、任职等各个环节，如实记录干部选任全过程，做到全程留痕可追溯。对民主推荐测评票、谈话记录、考察材料、档案任前审核等材料全部实行纸质记录，由专人负责整理归档。确保每项工作都有具体责任人，倒逼各环节相关责任人切实履行好选人用人把关责任。（中共博兴县委组织部）
博兴县：精选优培唱好年轻干部“选、育、用”三步曲
2020年以来，滨州市博兴县以提升年轻干部能力为抓手，突出“攻坚克难、敢于担当、真抓实干”的用人导向，让年轻干部“墩苗”，练就过硬本领，担负发展重任。
优化方式，精挑细选“选”干部。严把优秀年轻干部入口关，坚持把ZZ标准放在首位，突出基层导向和质量导向，经过个人自荐、民主测评、部门推荐、资格审核等环节，层层筛选、优中选优，从全县优选64名ZZ过硬、能力突出、作风优良、担当负责的“好苗子”参加培训。结合年度考核、平时考核、后备干部推荐等工作，多途径发现储备年轻干部，为高质量发展和领导班子长远建设提供充足的干部储备和人才支持。
导向引领，按需培训“育”干部。采取集中学习、专题讲座等方式，邀请省委X校权威教授、经验丰富的领导干部、专家学者、行业精英等进行专题授课，补齐年轻干部X性修养、应急能力、工作经验等方面短板。开展多轮次学习研讨，以论促学，并采取闭卷测试方式，检测学习成效。组织学员到县内、周边县区观摩学习，交流经验。开展专题调查研究，组织优秀年轻干部，针对经济发展、城市管理、安全信访等领域开展调查研究，形成调研报告21篇，为县域经济社会发展提供决策参考。
上挂下派，注重一线“用”干部。采取“基层年轻干部进机关、机关年轻干部下基层”上挂与下派相结合的方式，从镇（街道）、县直单位选派部分优秀年轻干部进行双向交流挂职，2020年以来，从镇（街道）、县直单位共选派30名左右优秀年轻干部交流担任中层职务，参与不同岗位历练。依托“万名干部下基层”“千名干部联千企”、第一书记等载体，选派优秀年轻干部到重点项目一线，加强锻炼，交任务、压担子，提升处理问题的能力。（中共博兴县委组织部）
博兴县：盘活用好干部资源激励干部以实际行动答“六问”践“八策”
为政之要，首在用人。建设“富强滨州”，关键要有一支忠诚干净担当、能打硬仗的干部队伍。滨州市博兴县作为滨州市改革攻坚的重要战场，以“攻坚2019工作落实年”为抓手，通过盘活用好干部资源，引导各级干部大力弘扬“五实”作风，努力推动形成组织理直气壮为干部担当、干部放心大胆为事业负责的良好机制和浓厚氛围。
一是抓教育引导，培养担当落实的品质能力。理念决定方向，思想决定行动。坚持从思想入手，着力破解当前思维定势、路径依赖、自甘落后、自我矮化等思想痼疾，拉高标杆，提振士气，激发全员担当落实内生动力。一是突出ZZ建设炼“宽肩膀”。新担当新作为，首先源于内心坚定信念，坚定不移用XJP新时代中国特色社会主义思想武装头脑，牢牢把握“不忘初心、牢记使命”主题教育契机，结合共产X员“淬火工程”，在乡镇X校开展“七个一”初心教育，在全县范围内开展解放思想大讨论，投资2000余万元打造高渡革命传统红色教育基地，不断提升干部X性意识和政德修养，引导干部时时刻刻有清醒的ZZ认识，时时事事有积极的ZZ担当。二是突出能力建设练“真本领”。聚焦“富强滨州”建设新形势新任务，举办科级干部业务能力提升专题培训班，分乡村振兴、安全稳定、城乡建设、公共事业、金融经济5个专题，对600余名科级干部进行集中轮训。打造“博兴发展讲堂”品牌，先后6期，邀请浙江大学、首都师范大学等专家学者来博授课，切实提高全县科干部的专业能力和综合素质。坚持走出去寻标对标，组织县镇领导干部赴浙江嘉善县、潍坊诸城市对标学习考察，鼓励干部与强者比拼、与快者赛跑。三是突出作风建设树“新形象”。爬坡过坎、滚石上山，更需乘势而上、持续用力。从县纪委、组织部、两办抽调力量，成立“担当作为、狠抓落实”工作专班，集中办公，对省市县重点任务盯紧靠牢，挂图作战，点对点跟踪督办。县级领导干部带头，走在前列、干在前面，采取“四不两直”方式，开展“进村入户大调研”，每人走访10－15个村，摸实情、听意见、找差距，找准影响制约发展、群众反映强烈的突出问题，推动干部作风转变。
二、搭干事平台，提供担当落实舞台空间。刀在石上磨，人在事上练。积极搭建更多干事创业平台，有计划地把干部放到任务重、矛盾多、困难大的地方经受历练，成熟的大胆使用。一是到重点工程项目磨练。按照事业工程化、工程责任化、责任数字化要求，成立全县重点工作推进领导小组，下设京博高端绿色化工及新材料项目建设、棚户区改造、维护金融环境、美丽乡村建设等十个指挥部和四个工作专班，从各部门抽调200余名干部到指挥部锻炼，集中攻坚重点工程项目建设。二是到基层及矛盾问题一线摔打。基层是培养锻炼干部的大舞台，年轻干部只有在基层“墩苗壮骨”，在一线“摸爬打滚”，才能茁壮成长成才。近年来，全县已累计选派5批287名年轻干部到村任“第一书记”，今年根据软弱涣散村整治需要，继续加大选派力度，对二星级及以下村X组织和存在村干部涉黑涉恶、黑恶势力干扰侵蚀、宗教势力渗透蔓延、信访矛盾突出、村X组织书记不胜任不尽职等情形的村X组织，实现“第一书记”全覆盖。将县信访局为X员干部实践锻炼基地，定期选派优秀干部到基地进行锻炼。三是上挂下派开拓视野。加大干部上下各级、左右各摊、内外各行交流力度，优化干部成长路径，采取县镇双向交流挂职的方式，选派26名县直年轻干部到乡镇挂职“接地气”，选派9名乡镇干部到政法、统战等县直部门挂职“拓视野”。坚持选送优秀干部到省、市有关部门挂职锻炼，促进干部成长成才。
三、严考核奖惩，树立担当作为鲜明导向。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”。牢牢把握“实”字这个核心，突出实践、实干、实绩导向，用好考核“指挥棒”，把真担当、善作为的干部发现出来、使用起来。一是树立担当落实鲜明导向。坚持围绕中心工作和发展大局排兵布阵，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准，把干了什么事、干了多少事、干的事组织和群众认可不认可作为选拔干部的根本依据，突出基层一线导向，从镇（街道）提拔重用干部71名，从县直部门提拔重用23名干部到镇（街道）任职，大胆选拔使用在拆违、环保、创卫、脱贫攻坚等一线工作中，敢打敢拼、冲锋在前、实绩突出的“李云龙式”干部。二是完善考核评价体系。按照突出重点、精准有效原则，大力推进差异化考核，实施攻坚克难专项考核，探索干部落实力考核，通过简便高效的手段，全面、历史、辩证的评价班子和干部，确保考出压力、考出正气。探索建立干部监督员制度，从熟悉干部人事工作的领导干部、“两代表一委员”等人员中选聘干部监督员，全方位监督干部担当作为及日常表现情况。三是强化结果运用。将考核结果作为干部选拔任用、评先树优以及物质奖励的重要依据，坚决不搞普惠奖励和平衡照顾，大张旗鼓表彰奖励担当负责、狠抓落实的单位和个人。对考核成绩优异的单位进行物质奖励，并在县级主要媒体进行通报表扬，对考核排名靠后的单位主要负责人进行约谈，责令书面说明原因及下一步整改措施，真正解决“干与不干一个样”“干多干少一个样”“干好干坏一个样”问题。
四、重关心关爱，推动担当作为行动自觉。担当的干部是锻炼出来的，也是组织关心出来的。当前急难险重任务多、标准高、问责严，干部思想有顾虑，要大胆为干事干部撑腰鼓劲、当好后盾，确保让他们甩开膀子、阔步向前。一是注重关心关爱。健全完善双向约谈制度，组织部长每年分片联系走访干部全覆盖，干部根据需要适时约谈组织部长，通过双向交流互动，及时把握干部思想动态和心理状态，帮助干部在生活上解困、思想上减压。严格落实带薪休假制度，保障相关福利待遇，畅通表现优秀、实绩突出事业干部出口，切实让干部心中有靠头、待遇有甜头、事业有奔头。二是大胆容错免责。干事业总是有风险的，要严格按照“三个区分开来”要求，明确免责条件，严格政策界限，按照程序规定及时容错纠错。建立信访举报监督“双向查核印证”机制，针对干部选任过程中的信访举报、负面舆情等问题，反向调查核实具体问题，正向查核印证一贯表现，对有“短板”或问题突出的，及时终止选任程序，对实绩突出、作风正派、敢担当能干事的大胆使用，属诬告陷害行为的坚决追究相关人员责任，让广大干部放下包袱、轻装上阵。今年以来先后有8名干部经查核印证得到提拔重用。三是深层减压减负。严格按照中央基层减负年和省市县委减负要求，加强部门协调统筹，建立会议文件审批备案制度，按照“能并则并、能简则简”原则，没有实质意义、可开可不开的会坚决不开，提倡召开现场会，多开解决问题的会，确保各类文件、会议压减三分之一以上。针对督查检查过多过频问题，严格控制总量，实行计划管理，将2018年度74项督查检查事项，撤销合并为14项，把干部从一些无谓的事务中解脱出来，把基层从材料的忙乱中解放出来，真正让干部把主要精力投入到干实事、求实效中去。（中共博兴县委组织部）
博兴县：严把四关助力年轻干部“破茧成蝶”
近年来，滨州市博兴县实施年轻干部“成长计划”，探索完善年轻干部“选、育、管、用”全链条联动机制，为年轻干部成长成才搭台助力。
严把“选”字关，在引才选才上下功夫。始终把引才选才作为年轻干部培养使用的基础，不断扩大年轻干部基数。坚持高起点引才。立足县域经济社会发展实际，加大优秀人才招录力度，逐步优化年轻干部结构。2020年以来，共通过“硕博优选”计划引进硕士38人，引进“双一流”本科以上高校优秀毕业生13人，滨籍人才回引10人。坚持严流程选才。把ZZ标准放在首位，通过平时掌握、年度考核、后备干部推荐等多种途径，发现识别各领域优秀年轻干部，建立干部基本情况、考核结果、现实表现等动态信息数据库，实现干部精准画像。
严把“育”字关，在素质能力提升上下功夫。坚持理想信念教育与专业素养培育并举、教育培训与实践锻炼结合，为年轻干部补齐短板，筑牢根基。注重跟班训练。将年轻干部教育培训纳入X校主体班次，突出ZZ教育、X性教育，采取军事训练、理论教学、现场观摩、演讲展示、研讨交流、哒哒公文铺撰写等形式，不断提升年轻干部ZZ素质和专业能力。2020年以来，共有64名年轻干部接受封闭集训，“淬火充电”。注重一线历练。坚持把基层一线作为年轻干部培养的主阵地，让更多年轻干部在基层一线急难险重岗位“蹲苗”实践。近年来，累计选派232名第一书记到一线攻坚，通过实实在在交任务、压担子，提升年轻干部专业水平和业务能力。注重交流锤炼。采取“基层年轻干部进机关、机关年轻干部下基层”上挂与下派相结合的方式，从镇（街道）、县直单位选派优秀年轻干部进行双向交流挂职。近年来，共选派30名优秀年轻干部参与不同岗位历练。
严把“管”字关，在严管厚爱上下功夫。坚持严管和厚爱相结合、约束与激励并存，为年轻干部健康成长保驾护航。实行全方位监督管理。将思想管理和行为管理统一起来，八小时内和八小时外贯通起来，努力构建重在预防、严在日常的全方位管理监督机制。深入落实传帮带责任人制度。有针对性地安排ZZ素质高、经验丰富的乡镇（街道）班子成员作为新招录选调生传帮带责任人，进行“1＋1”结对帮带，定期开展谈心谈话，从ZZ上、思想上、工作上、生活上关心关爱年轻干部，鼓励他们放手工作、干事创业、健康成长。
严把“用”字关，在交流使用上下功夫。坚持打基础、谋长远，以用为本，推进优秀年轻干部脱颖而出。打破限制大胆启用。打破论资排辈的隐形台阶和身份限制，突出基层导向，对表现优秀、成绩突出、德行过硬的年轻干部直接择优使用、提拔重用。2020年以来，共提拔重用“85后”科级干部14名、“90后”9名。深入挖掘职位资源。畅通领导干部退出渠道，为年轻干部开辟更广阔的晋升空间，让年轻干部队伍整体有劲头、有奔头、有希望。（中共博兴县委组织部）
博兴县“三个从严”做好干部选拔任用全程记实
为进一步强化选人用人全程监督，防止干部带病提拔，滨州市博兴县扎实做好干部选拔任用全程纪实工作。
从严把握政策要求。组织相关科室人员认真学习《X政领导干部选拔任用工作条例》、《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》和《山东省干部选拔任用纪实工作办法》等政策文件，并切实抓好贯彻落实。干部选拔任用过程中详细记录每个阶段、每个步骤，有效防止不履行程序、简化程序或变通程序等现象发生，使干部选任工作更加规范和完善，进一步推进干部选拔任用工作的健康运行。
从严抓好责任落实。干部选拔任用的各个关键环节，责任明确到人，抓实工作责任，进一步维护干部选拔任用严肃性。民主推荐和组织考察阶段相关材料由考察组成员审核把关；考察对象单位X组织会议研究的相关报告、出具的现实表现材料和廉政鉴定等由单位X组织负责把关；县纪检、检察、公安等部门对拟提拔重用人选作出结论性意见，并对所提供材料真实性负责。干部室对涉及材料进行汇总整理并再次审核，干部选拔任用完成后两周内，建立条目清晰的干部选拔任用文书档案，全面客观地反映干部选拔任用工作各环节的运行情况。
从严定期自查自纠。按照“点面结合、突出重点，查改并重”原则，将研究干部的会议记录纪要、干部档案、干部选拔任用文书档案等材料作为重点，定期进行梳理检查。自查过程中坚持问题导向，高标准、严要求，找准切入点，对材料的规范性、完整性进行审核。对自查发现的问题，不等不靠，立即整改，针对发现的思想重视程度不够、业务不熟、材料收集不及时不规范等问题制定整改计划，结合主题X日等学习开展干部选拔任用工作相关培训，详细讲解干部选拔任用工作流程和干部文书档案材料有关标准要求，扎实做好干部选拔任用基础工作。（中共博兴县委组织部）
昌乐县：“三个着力”加强年轻干部培养选拔
近年来，潍坊市昌乐县立足事业发展需求和科级领导班子实际，通过“三个着力”切实加强年轻干部培养选拔，为全县干部队伍注入了更多生机和活力。
以群众公认为导向，着力拓宽选人用人渠道。注重发挥干部群众公认度在发现和储备年轻干部、拓宽选人用人渠道中的作用，切实走好选人用人“群众路线”。采取竞争性选拔的方式，从县直部门中选派10名“80”后副科级干部到镇街挂任X（工）委副书记，公开考选15名30岁以下年轻副科级干部到镇街任职，选派第四批26名年轻第一书记到村任职，全部参与到乡村振兴、新旧动能转换等工作中；组织170名33岁以下干部到比德文新能源汽车产业基地等30个重点项目一线包靠。通过领导班子定期分析、干部考察考核、工作调研督查、脱贫攻坚等多渠道、立体式地考察和发现优秀年轻干部，将干部群众公认的优秀年轻公务员、事业单位人员、大学生村官、村（社区）干部纳入组织视野。实行优秀年轻干部推荐制度，任何单位和个人都可以按照相关规定负责任地向组织推荐优秀年轻干部。
以提升质量为手段，着力加强干部培养锻炼。注重教育培训提素质，扎实开展“X员进X校”工程，在全市率先实现X员进X校全覆盖；制定年度干部教育培训计划，依托市县红色教育资源，开展XJP新时代中国特色社会主义思想和理想信念教育20余场次，培训优秀年轻干部700余人次；以解决优秀年轻干部知识弱项、能力短板、经验盲区为重点，去年以来，举办县委X校主体班次4期，定期开展“宝都讲堂”，邀请10余名知名专家学者到昌授课；分领域组织优秀年轻干部到浙江大学、复旦大学等高校，举办“乡村振兴战略”“新旧动能转换”等7大类20场次专题培训班。注重实践锻炼提能力，把年轻干部安排到项目建设、征地拆迁、脱贫攻坚、综治维稳等重点难点工作中接受考验，通过“压担子”帮助他们磨炼意志、增长才干；让年轻干部到生产和基层一线学习锻炼，通过直接接触实际工作、接触群众，不断提高工作本领，增进与群众的感情。注重加强管理改作风，定期与年轻干部所在单位联系沟通，掌握其各方表现情况，通过“优备劣汰”的方式加强年轻后备干部队伍动态管理，压实单位的年轻干部培养主体责任。
以德才兼备为标准，着力加大干部选拔力度。采取“备”与“用”相结合的方式，着力加大对优秀年轻干部的选拔力度，着力疏通领导干部“下”的通道，让能力平庸、无心干事创业的干部“腾出位子”，为年轻干部提供更多担当干事的空间和展示能力的舞台。细心求证与大胆使用相结合，利用领导班子换届和领导职数空缺等时机，将经过组织细致考察的优秀年轻干部大胆地选拔到领导岗位上来。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县：“四个聚焦”顺利完成机构改革X政部门领导班子调整配备
潍坊市昌乐县把X政部门领导班子调整配备工作作为机构改革的首要任务，聚焦人选储备、人岗相适、功能优化、活力激发的任务目标，稳妥有序推进领导班子调整配备。目前，全县37个X政部门领导班子全部配备到位。
聚焦人选储备，强化事前研判。坚持调查摸底在先，问题考虑在前，提前半年进行系统谋划，着力做好领导班子和领导干部人选储备。一是明确用人标尺。坚持全面从严要求，提出“ZZ过硬、实绩至上、攻坚一线、专业素养、梯次培养、清正廉洁”六条选人用人基本原则，前移审核关口，动议即审，该核早核，防止出现“带病提拔”。二是全面摸排家底。对全县10个镇（街区）、84个县直部门的领导班子和领导干部逐一分析研判，综合干部年龄、任职经历、专业技术、身体状况等各方面信息，建立干部信息“大数据库”，对每名干部的“进退流转”做到心中有数。三是优化人选储备。对照新建、组建、职能优化和划转的37个部门，提前测算干部调配空间，每个部门按照不少于1：3的比例，拟定初步人选，建立起138人的部门正职人选“储备库”，为均衡合理安排干部、选优配强班子提供数据支撑。
聚焦人岗相适，强化精准识别。坚持“谁该用”而不是“该用谁”，把合适的人选放到合适的岗位上。一是突出ZZ标准。探索实施干部任前ZZ专项审察，对新提拔、新履职的正职人选开展任前“ZZ体检”，综合个人自鉴、民主测评、群众评议等多种方式，结合查阅档案资料，形成ZZ体检报告，考准考实干部ZZ表现。二是坚持实践历练。既看干部干过什么，又看干部干成什么，全面梳理近3年来领导干部年度考核、任职考察等情况，着重把在重大事件、重点项目、重大活动中表现优秀的干部，纳入干部选配的重要人选。在新选配的部门正职中，连续三年年度考核获得优秀等次的高达90％以上。三是优化选用渠道。突出工作连续性，在考虑两个及以上部门合并组建的部门正职人选时，优先从撤并部门正职中比选产生；同时，统筹考虑各方面、各领域优秀干部，积极推动干部上下交流、平行调动，23干部实现跨部门交流任职。
聚焦功能最优，强化专业配备。立足优化班子结构、提升整体功能，加强领导班子干部的专业化配备。在考虑正职人选时，侧重干部统筹全局能力和综合素养，对退役军人事务局、应急管理局等新组建、协调性较强的部门，着力从经历多岗位历练、急难险重任务磨练的干部中选任。在考虑部门副职人选时，把专业能力作为首要参考，按照专业素养覆盖核心业务的目标定位，开展工作业绩信息采集，聚焦业务能力需求延伸选人视野，统筹考虑各方面优秀干部人选。在考虑非领导职务人选时，注重干部工作阅历、群众认可，特别是针对综合行政执法局、行政审批服务局等执法服务部门，尽量保持干部岗位不变，促进工作连续稳定。在新班子中，专业科班出身、具有相关工作经历的干部比例达76％，本科及以上学历的占到87％。
聚焦活力激发，强化关心关爱。始终把做好干部思想教育工作作为机构改革人选调配的重要环节，突出关心关爱总基调，帮助干部化解思想顾虑。一是强化事前沟通交流。针对撤并部门，认真听取主要负责人的意见和想法，做到既尊重本人的意愿，又坚持人随事走、人事相宜，最大限度保持干部思想稳定。二是认真开展谈心谈话，对涉及调整的干部特别是部门单位“一把手”，由常务副部长进行集体谈话，思想仍然想不通的个别干部，再由部长面谈。在机构改革中，累计开展谈心谈话281人次，直到每名干部谈透谈通，确保服从安排、心情舒畅。三是畅通干部晋升渠道。用好公务员职务职级并行制度，对那些由于职数限制未能继续同级任职的领导干部，以及年龄较大、退出领导班子的干部，在职级晋升时优先考虑，调动干部积极性。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县：健全优秀年轻干部“选育用管”全链条机制
近年来，潍坊市昌乐县着力破除论资排辈、求全责备、大水漫灌等观念，进一步完善优秀年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督的全链条机制，努力推动形成优秀年轻干部不断涌现的生动局面。
拓宽发现储备视野，丰富优秀年轻干部来源渠道
注重放宽视野、拓宽渠道，打破体制、地域等障碍，将尽可能多的优秀年轻干部纳入选拔范围。一是明确选人用人标尺。坚持全面从严要求，提出“ZZ过硬、实绩至上、攻坚一线、专业素养、梯次培养、清正廉洁”六条选人用人基本原则。制定《干部ZZ表现考核考察暂行办法》，设置10个测评指标，从ZZ忠诚、ZZ定力、ZZ担当、ZZ能力、ZZ自律五个方面考核年轻干部ZZ表现，对ZZ表现不合格的“一票否决”。二是打通渠道发现干部。统筹全县多条战线、多个领域、多个行业干部资源，突破身份、行业壁垒，盘活干部资源，提高配置效率，近两年，从学校、医院、事业单位中公开考选4名优秀年轻干部进入X政机关科级领导岗位，占到考选总人数的26.7％。三是专项编制储备干部。针对关键岗位、专业化干部难选的问题，出台《高层次人才专项编制使用管理办法》，设立专项编制引进具有全日制硕士研究生以上学历、硕士以上学位或具有副高级以上职称及其他急需紧缺的人才。目前，全县已设立200个名额的专项编制库，引进了金融、规划等领域优秀年轻干部37名。
明确培养锻炼方向，提升优秀年轻干部能力素质
采取多项措施，利用多种方式，不断提升年轻干部ZZ素质、专业水平和解决实际问题能力。一是突出X性教育。近两年，依托市县红色教育资源，开展XJP新时代中国特色社会主义思想和理想信念教育20余场次，培训优秀年轻干部700余人次。二是提升专业素养。以解决优秀年轻干部知识弱项、能力短板、经验盲区为重点，去年以来，举办县委X校主体班次4期，开设了“宝都半月讲堂”13期，邀请10余名知名专家学者来昌授课；分领域组织优秀年轻干部到浙江大学、复旦大学等高校，举办“乡村振兴战略”“新旧动能转换”等7大类20场次专题培训班。三是磨炼实践水平。把一线作为提升实践能力的最佳舞台，采取竞争性选拔的方式，从县直部门中选派10名“80后”副科级干部到镇街挂任X（工）委副书记，公开考选15名30岁以下年轻副科级干部到镇街任职，选派第四批26名年轻“第一书记”到村任职，全部参与到乡村振兴、新旧动能转换等工作中；组织170名33岁以下干部到比德文新能源汽车产业基地等30个重点项目一线包靠。
突出战略选拔使用，扩大优秀年轻干部数量规模
增强战略性、前瞻性，积极打破“隐性台阶”，把各领域各方面最优秀的年轻干部选出来、用起来。一是树立战略导向。制定优秀年轻干部战略培养目标，力争2年内35岁以下、全日制大学及以上学历的优秀科级干部达到100名左右，力争30岁以下的正科级干部配备1～2名，设定了全县年轻干部战略培养的“路线图”“任务书”“时间表”。二是精准知事识人。制定《关于实行一线培养考察使用年轻干部暂行办法》，重点考察工作在急难险重、项目建设、为民服务、维护稳定“四个一线”的干部，考察干部德才表现和工作实绩。对年轻干部选拔任职、心理测评、考核鉴定等情况建立档案全程记实，作为提拔使用干部的重要依据。三是大胆选拔使用。勇于打破常规，不看资历看能力、不看经历看潜力，推动优秀年轻干部走上领导岗位。近两年先后提拔重用了7名“80后”镇街X（工）委副书记，“80后”镇街X（工）委书记、副书记及镇长（主任）达到12人，占到镇街X（工）委副书记以上岗位总人数的40％。
健全管理监督机制，助推优秀年轻干部成长成才
坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，充分调动优秀年轻干部的积极性主动性创造性。一是健全预防机制。加强与纪检监察、信访等单位沟通联系，综合运用信访、审计、巡察、考察考核、谈心谈话、干部档案审核、参加民主生活会等途径，及时发现和纠正干部身上存在的苗头性问题。目前，已对7名年轻干部苗头性、倾向性问题进行提醒、函询、诫勉。二是健全监督机制。突出抓好重要部门和关键岗位优秀年轻干部的监督管理，实施《县直部门中层干部轮岗交流暂行办法》，对项目审批、执纪执法、资金管理、审计、财务等中层岗位干部实行岗位交流；强化干部任中审计，对任职5年以上县直部门（单位）主要负责人、任职3年以上的镇（街、区）X（工）委书记进行任中审计。三是健全关爱机制。实行基层X组织约谈年轻干部、年轻干部约谈组织部副部长“双约谈”办法，去年以来，已开展诫勉性、知情性谈心谈话110余人次，帮助年轻干部解决难题23件。针对新入职及新提拔的360余名年轻干部，确定副书记、副镇长等ZZ素质高、经验丰富的领导干部进行结对帮带。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县：三项措施防控干部选任风险
去年以来，潍坊市昌乐县从细化干部选任流程、制定配套办法、开展专项督查入手，全面防范干部选任风险。
细化选任流程预判风险。梳理制定干部选任流程图，明确5大环节48项工作任务清单和责任人，实现选任工作流程化、规范化。在分析研判和动议环节，制定缺职表、受处分人员台账等14个工作台账；在民主推荐环节，详细列明参加民主推荐的人员范围；在考察环节，实行ZZ、廉政“双鉴定”；在讨论决定环节，明确拟破格提拔人选的破格情形和具体理由。对干部选拔任用工作中存在的讨论研究干部事项程序不严谨、执行机构编制规定不严格、文书档案不规范等风险点进行盘点和评估，形成包含61项风险点的风险防控手册，有针对性的预判风险。
制定配套办法管控风险。在严格执行干部选拔任用工作条例的基础上，有针对性地制定配套方案、措施办法20项。按照“先定原则、再调干部”的思路，确定“ZZ过硬、实绩至上、攻坚一线、专业素养、梯次培养、清正廉洁”6个方面的干部调整工作原则。着眼彻底杜绝“三超两乱”问题，制定《全县副科级以上机关事业单位职数清单》，列出职数使用“红线”，未经编制部门核定职数不再配备干部。着眼落实省纪实办法，制定干部选用全程纪实文书档案材料清单，明确干部选拔任用各个环节需归档整理的46项档案材料，确保干部选任审核严格、记载真实、归档及时。
专项监督检查排除风险。建立干部选拔任用工作专项检查制度，抽调巡察、组织、人社等单位X务干部30余人组建专项检查组，今年已对选人用人情况开展了两轮专项检查，针对研究干部事项程序不规范问题，责令4个单位作出书面检查，对2名单位主要负责人和4名具体责任人进行严肃批评教育。实行干部档案入档专项审查，逐份审核“三龄二历一身份”信息，已审核入档材料1200多份，退回不合格报送材料35份。开展干部档案专项审核“回头看”行动，对重点人员的档案进行全面复核和梳理，已复核干部档案394卷，形成反馈材料135份，处理遗留问题80余个，重新认定了8名干部的学历信息。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县：推行一线干部培养考察使用法激发干部干事创业活力
为进一步激发各级干部干事创业的内动力和创造力，潍坊市昌乐县制定《关于实行一线培养考察使用干部的暂行办法》，把考察干部的主战场放在项目一线，激励引导干部到一线建功立业、担当作为。
树立“三个优先”。储备优先。对在项目建设、招商引资、安全稳定、棚户区改造及违建拆除等重点项目、重大工程、重要工作一线表现突出的普通干部、科级副职干部、科级正职干部，同等条件下优先纳入或推荐进入科级副职、科级正职储备。培养优先。围绕干部从基层培养、人才在一线成长的用人导向，优先选派储备干部到发展、信访、维稳、拆迁一线等急难险重岗位锻炼，让干部在实践中经受考验。使用优先。在提拔使用干部时，优先考虑有基层一线工作经历的干部；重要部门、重要岗位出现空缺时，优先使用有基层一线工作经历的干部；遴选后备干部时优先考察基层一线干部。今年以来，选派10名优秀干部到基层“蹲苗”锻炼，从棚改、拆违、项目等基层一线提拔重用干部51名，激励了干部担当作为的积极性、主动性。
建立“三维考察”。坚持主管部门、项目单位和组织部门“三维”联动，对一线干部实行全方位考察。主管部门“管经常”。每个项目都明确具体承担的责任人以及推进目标，参与项目建设的干部，每月填写一次《一线干部业绩写实表》，项目负责人据实填写评价情况；责任主体单位在整个项目完成后，对参加项目建设的干部逐人填写《一线干部工作表现综合鉴定表》，报组织部统一归档保存。项目单位“管平时”。项目指挥部、项目公司和业主单位结合平时了解的情况，每月出具一次“综合鉴定”，对参与项目建设干部的服务质量、作风品行做出参考性评价，提出评先评优、提拔重用意见。组织部门“管统筹”。结合“季报随访”制度，派出考察组深入一线，通过民主评议、实地考察、谈心谈话、列席会议等方法，及时了解和掌握干部在重点项目、重大工程、重要工作建设中的表现，重点考察其是否“忠诚、干净、担当”，做出总结性评价。今年以来，累计收集干部鉴定表、季报表1200余份，全方位掌握了干部日常表现情况。
强化“三项机制”。“能上能下”机制。对在重点项目、重大工程、重要工作推进中表现突出、考核优秀的干部，予以优先提拔重用；对工作失职、失误，造成重大损失或影响的，或工作实绩不突出、发展潜力不大等不适应“基层一线”岗位工作的干部，及时果断调整。“容错纠错”机制。明确容错免责的前提条件和具体情形，坚持“三个区分开来”，只要为了发展，只要不触碰底线，即使出现失误，也要客观公正对待。“从上追责”机制。县级X政领导班子成员对包靠联系的重大项目负连带责任，当项目推进缓慢，给国家和人民财产造成损失或引发重大群体性事件的，以及干部临阵退缩、失职渎职、借机谋取私利，造成恶劣影响和严重后果的，除追究相关负责同志的责任外，一并从上追究相关县级X政班子成员的责任。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县“四种方式”提高选人用人精准度
为进一步提高选人用人精准度，潍坊市昌乐县创新干部考察方式方法，零距离、全方位考察干部在日常工作、重要任务和关键时刻的表现。
重点部门蹲点考察。围绕县委中心工作，将住建、经信、信访、安监、环保等12个部门（单位）作为蹲点考察的重点对象，由县委组织部选派干部考察员，挂任部门（单位）的局长（主任）助理，时间一个月。根据考察工作需要，考察员列席挂职单位领导班子会、民主生活会等重要会议，与考察对象同工作、同生活，充分了解干部在履职过程中的思路、措施和表现，全面考察其ZZ素养、工作作风、领导才能、工作实绩和群众威信等。实行蹲点考察以来，已考察科级干部45名、普通干部156名，并从中发现表现突出干部98名，纳入重点培养对象。
重点对象跟踪考察。对重点培养的年轻干部、女干部，明确专人，深入考察对象工作单位和服务现场跟踪考察，了解干部的能力素质、服务态度、工作业绩，增强感性认识。同时，将考察延伸到考察对象“工作圈”中原工作单位的领导、同事，“朋友圈”中邻居、同学、朋友，“8小时”以外“生活圈”的表现。考察结束后，形成考察材料，对干部做出客观评价，为选准、用好干部提供第一手资料。今年以来，对重点培养的105名干部进行了跟踪考察，其中有35名干部得到了提拔重用。
重点工作专项考察。对项目建设、工业发展、扶贫攻坚等县委确定的重点工作和重点工程项目，实行组工干部包靠制度，通过一线听汇报、看实情，全面考察和掌握参与项目建设干部的日常表现、工作业绩、工作作风和廉洁自律等方面情况，并逐人建立日常表现写实性档案，进行全程写实记录，真正把项目建设中敢闯敢干、攻坚克难，善抓落实、业绩突出，组织放心、群众满意的干部选拔出来。今年以来，已从重点项目一线提拔重用优秀干部23名。
关键时刻现场考察。为准确掌握干部在关键时刻的表现，安排干部考察员深入棚户区改造、矿产资源集中整治、违法建设治理等急难险重任务现场，考察干部在关键时刻意志是否坚定、决策是否科学、举措是否得当，将干部在日常工作与急难险重任务中的表现进行对比分析，真正将平时埋头苦干、默默奉献，关键时刻冲的上、打的赢的干部选拔出来。目前，共计从急难险重任务现场确定重点培养对象42名，5名干部在前期的矿产资源集中整治中表现突出，被提拔重用到了关键岗位。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县“四种途径”培养选拔使用年轻干部
X的十九大报告指出，要大力发现储备、培养锻炼、选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。潍坊市昌乐县以十九大精神为指引，通过四种途径切实加强年轻干部的战略培养、创新选拔和跟踪管理，有效促进年轻干部成长成才。
强化战略培养。根据年轻干部个性特点和专业能力，逐人制定个性化的成长规划和培养方式。坚持“因材施教”，先后在浙江大学、复旦大学举办“特色小镇与美丽乡村建设”“产业引领、工业强基”等专题培训班，全面提升年轻干部世界眼光和战略思维。开设“宝都半月讲堂”，以解决年轻干部知识空白、经验盲区、能力弱项为重点，邀请国内知名学者教授来昌“精准授课”，“滴管式”教学，全面提高专业水平和适岗能力。充分发挥市县X校和尧沟支部遗址、庵上湖田园课堂等X性教育主阵地作用，开展理想信念和XJP新时代中国特色社会主义思想教育培训，不断提高年轻干部X性修养和ZZ理论素质。今年累计培训年轻干部700余人次。
拓宽锻炼途径。将基层一线作为培养锻炼干部的“主阵地”，采取四项措施保证各级优秀年轻干部到基层一线锤炼。选派到村任职“第一书记”。2016年以来选拔42名优秀年轻干部派到重点村任“第一书记”，做好联系群众、服务群众、规范村务、化解矛盾等工作。选拔镇街X（工）委挂职副书记参与社区建设。采取竞争性选拔的方式，今年从县直部门选拔14名“80后”年轻干部，到镇街挂职X（工）委副书记，专抓社区工作，直接兼任社区X组织书记。选拔年轻干部担任镇街X政工作机构副职。公开选拔30岁以下年轻副科级干部15名，担任镇街安全生产、信访维稳、农业经济等部门副职，站在急难险重第一线成长锻炼。新招录的机关事业单位人员全部到乡镇一线工作。对2017年新招录的47名机关事业单位工作人员，一律充实到乡镇基层一线锻炼成长。
改进选拔方式。制定《关于实行一线培养考察使用干部暂行办法》，建立“双主体、双办法、一评价”考察机制，多角度、多渠道掌握年轻干部在基层一线工作实绩、作用发挥及素质提升等情况，对看得准、潜力大的年轻干部，打破隐形台阶，直接放到关键岗位大胆使用。今年以来共提拔重用了24名优秀年轻干部，进一步激发年轻干部干事创业的内动力和创造力。
坚持爱管并济。健全谈心谈话制度，组织部门畅通年轻干部谈话渠道，每年至少2次面对面倾听年轻干部诉求，及时帮助解决实际困难。做好传帮带，针对刚入职或提拔到新的岗位上的年轻干部，确定镇街书记、副书记等ZZ素质高、工作经验丰富的领导干部进行“一对一”帮带，助其稳步成长。同时，加强年轻干部管理监督，建立年轻干部成长档案，对年轻干部选拔任职、心理测评、考核鉴定等情况全程记实。建立跟踪监督制度，加强与纪检、信访、审计、巡察等部门沟通联系，对年轻干部苗头性、倾向性问题及时提醒、函询、诫勉，始终把年轻干部置于X组织监督管理之下。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县实行项目一线选拔干部专项行动
近年来，潍坊市昌乐县始终把项目一线作为选拔使用干部的主阵地，探索实施项目一线选拔干部专项行动，把更多机会和名额向项目一线干部倾斜，助力干部向一线流动，在一线成长。
明确范围对象。出台《关于实行一线培养考察使用干部暂行办法》，聚焦上级任务部署、全县中心工作，明确将项目建设、招商引资、安全稳定、脱贫攻坚、乡村振兴、棚户区改造、拆除违建、封山禁采以及重大突发事件等9大事项作为项目一线的主要内容。建立承担项目建设、一线攻坚干部信息库，以镇街、县直部门（单位）为基本单元，上报干部包靠项目统计表，包含干部基本信息、承担项目类型、预计完成时间等内容，由组织部门、项目责任部门联审把关。目前，全县已有890人进入信息库，覆盖在建项目100余个。
强化专项考察。实行月度专项自报，参加项目建设的干部按照项目推进任务要求，每月填写《一线干部业绩写实表》，报组织部门备案，并在责任主体单位和项目现场进行公示。推行季度专项考察，组织部门成立10个考察组，每季度深入项目一线，通过民主评议、实地考察、谈心谈话、一对一座谈等方式，了解掌握干部思想状况和工作表现。落实项目专项验收考核，在包靠项目完成后，考察组对干部整体工作表现进行考核，项目主体单位出具《一线干部工作表现综合鉴定表》，会同考核材料存入干部档案。
加大选拔任用。加强政策偏向，树立让实干者得实惠的鲜明导向，每次干部调整都拿出不低于30％的名额比例，专门用于包靠项目、攻坚一线的干部。强化结果运用，把考核评价结果作为选拔任用干部的重要依据，对项目一线表现优秀、群众公认、实绩突出的干部，在干部调整时优先提拔重用；对工作开展不力、担当精神不强、作风不实的干部，及时进行组织调整或处理。去年以来，先后从棚户区改造、拆除违建、封山禁采“三大攻坚”及抗灾救灾一线提拔重用干部150余名，9名干部因履职被调离了岗位。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县提拔重用抗灾救灾和灾后重建中表现突出干部
今年8月份，潍坊市昌乐县一周之内连续遭遇“摩羯”“温比亚”两场台风侵袭，给人民群众生产生活造成了巨大损失。昌乐县对在抗灾救灾中涌现出的能够担当重任、表现突出的干部进行提拔重用，有效激发了干部担当作为。目前，共有35名在抗灾救灾和推动灾后重建中表现突出的干部受到提拔重用。
明确标准推选干部。突出实干标准，坚持事业为上、公道正派，将X员干部在抗灾救灾一线冲锋在前、模范带头、表现突出作为提名推荐的重要依据。突出资格标准，明确推荐名额、推荐范围、年龄、职级、任职经历等5个具体事项，真正将ZZ强、敢担当、作风正、懂业务、善治理的干部推荐出来。突出程序标准，采取“单位推荐＋民主评议＋组织审核”的程序推选干部。推进环节，由各单位按照1：2的比例差额提名抗灾救灾和推动灾后重建中表现突出的干部人选；评议环节，围绕ZZ定力、能力素质、日常业绩、抗灾实绩和廉政作风等方面的现实表现来进行民主评议；审核环节，由组织部门联合纪委监委、信访、公安等部门重点审查干部人选是否存在违反组织人事纪律、受到X纪处分、存在尚未查清的信访举报等不宜提拔使用的情形。
创新方式考准考实。注重一线驻点考察，组织部门把2／3的考察力量沉到工作一线、2／3的考察时间用在灾后恢复重建一线。注重主动了解干部，考察组近距离接触干部，主动列席旁听抗灾救灾和灾后恢复重建工作会议，现场观察干部表现。在受灾较为严重的宝都街道、五图街道恢复重建工作中，考察组共列席旁听工作会议12次，掌握了翔实鲜活的干部表现事例，为X组织选准人、用好人打下坚实基础。列出清单跟踪观察，根据具体的灾后重建工作任务建立工作责任清单，为考察了解提供依据。梳理高温大棚恢复重建、损毁房屋修缮、水利设施恢复等14项灾后重建阶段性重点工作，生成210多项责任清单，细化量化到干部个人，据单全程跟踪观察。
因人适岗搭建平台。根据干部在抗灾救灾中的表现和实地考察掌握的性格特点，结合岗位实际和镇街班子需求，精准使用干部。对12名擅长统筹调度、协调能力强、综合素养高的干部提拔到信访维稳、基层X建等需要大量协调调度的岗位；对8名点子多、思路活，敢担当、善碰硬的干部，提拔到负责拆迁、项目建设等需要克难攻坚的岗位；对14名表现优秀、有发展潜力的年轻干部，放到吃劲岗位深入培养锻炼；对1名在抗灾救灾中靠前指挥、处置得当，并且自身综合素质较为全面的乡镇X委书记提拔为副县级人选。（中共昌乐县委组织部）
昌乐县找准“抓手”全面加强干部队伍建设
今年来，潍坊市昌乐县深入学习贯彻XJP新时代中国特色社会主义思想和X的十九大精神，认真践行新时代X的组织路线，聚焦干部队伍建设核心环节，努力锻造信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部队伍。
一是抓长远，加强干部选拔使用。按照县委提出的“ZZ过硬、实绩至上、攻坚一线、专业素养、梯次培养、清正廉洁”六条选人用人基本原则，着眼事业长远发展需要，开展干部培养选拔使用工作。选拔19名优秀年轻干部、女干部到镇街一线、群团组织、市直单位、金融部门等重要岗位挂职锻炼，推荐3人作为到省直部门交流任职人选。对31名在同一单位任职时间较长的正职进行了轮岗交流，选拔了5名科级干部进国企领导班子，优化了干部学历、年龄和梯队结构。
二是抓培训，提升干部专业化水平。着眼提高干部适应岗位、推动发展的专业能力，以新旧动能转换、乡村振兴、安全环保等内容为重点，实施“新时代·新征程·新作为”系列重点培训项目，用好“宝都半月讲堂”培训平台，举办培训7期，培训4200余人次；同时，统筹用好县委X校主体班次和各类培训载体，高质量举办主体班次两期，选调参训学员203名，提升了干部素质能力。
三是抓激励，树立干部担当作为导向。把封山禁采、拆除违建、棚户区改造“三大攻坚”一线作为淬炼干部作风、发现使用干部的主渠道，51名表现优秀的干部得到提拔重用。用好公务员职务与职级并行制度试点政策，圆满完成了400余人次的首次职级晋升和后续晋升工作。完成领导班子及科级干部年度考核，实行软环境建设“社会评议”，确定“金钥匙”服务工程，激发了干部干事创业的积极性。1名镇街X（工）委书记、1名农村X支部书记被省委授予“担当作为好书记”荣誉称号。（中共昌乐县委组织部）
昌邑市：挂职单位“三法”育“新苗”
新一批山东省省直优选选调生到基层挂职已经半年有余，刚走出象牙塔的青年才俊，是专业知识方面的“高材生”，却是从政路上的“新苗子”。对待这些肩负组织信任，承载社会期望的“新苗”，昌邑市各挂职单位切实担负起为国家培养年轻干部的责任，浇足水、施好肥，真正让“新苗子”“好苗子”在基层这片沃土上汲取养分、茁壮成长。
一、“1＋N”多岗循环、圆弧培养法。为让挂职干部尽快全面地熟悉基层工作规律性和特殊性，各挂职单位为挂职干部量身定制了以“导师制”为基础的“1＋N”多岗循环、圆弧培养模式。即“1名主导师＋N名辅助导师”以挂职干部为“圆心”，接力帮带，循环锻炼，领导干部携手画出同心圆，在工业、农业、城镇建设、社会事业、信访维稳、基层X建等方面实行“一对一帮带”，传授基层工作方式方法，拓展挂职干部分析问题思路，增强攻坚克难能力。真正让挂职干部不“挂置”，“挂实”不“挂虚”。
二、“压担子＋练胆子＋出点子”实践情景锻炼法。敢于压担子，各挂职单位单独为挂职干部列出任务清单，对挂职干部不哄不护，思想要求更高，工作标准更严，锻炼抗压能力，培养挂职干部独当一面的工作能力；勇于练胆子，把挂职干部推到信访一线，参与到最具有基层工作特性的工作中，尤其是在与信访人员面对面接触过程中，帮助挂职干部客服软弱的心理，做到临危不乱、有理有节；勤于出点子，在农业发展、项目建设、信访积案等工作中，发挥挂职干部专业特长，寻找问题解决途径，让挂职干部在基层工作中做到学有所用，增长信心，在一个个问题的解决中实现自己的人生价值。
三、全天全程纪实性记录法。各挂职单位定期调度，坚持“三个一”，即每周一次工作总结，每月一次思想汇报，每季度一次综合评价。为挂职干部建立挂职成长台账，每天记录在基层生活、工作的点点滴滴，在台账中既能体现付出的艰辛，又能看到收获的成绩，用台账记录下挂职干部一步步成长的痕迹。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市出台《年轻干部培养十条措施》
近期，昌邑市为做好基层年轻干部培养与队伍建设工作，增强选人用人的识别精准性、培养管理的科学有序性、队伍建设的系统全面性，探索推行了《年轻干部培养十条措施》，努力激发年轻干部干事创业积极性。
“一线识别”抓选拔。建立“一线识别”知事识人机制，坚持经常性、近距离、有原则、分批次、全方位地接触年轻干部。采取“双一线”分类识别方法，每月至少一次到改革攻坚一线中识别“狮子型”年轻干部，每季度至少一次到平常工作一线中识别“园丁型”年轻干部。采取组织明察暗访、单位实名举荐、干部主动汇报相结合的方式，运用“察、谈、研、评”四步识别法及时发现识别优秀年轻干部。
“滴灌定养”抓培育。对于识别出的优秀年轻干部，实行“导师制”培养。原则上为每位优秀副科级干部配备一名县市级班子成员、镇街区或市直部门主要负责人作为导师；为每个优秀中层干部配备一名镇街区、市直部门班子副职作为导师，部分优秀选调生，为其配备组织部门科室负责人作为导师。导师严格履行培养职责，协助负责年轻干部的日常识别、职业引导、生活关心等，每半年组织部门向导师收集干部情况反馈表，及时关注更新干部思想工作动态。定期组织优秀年轻干部与部长座谈，缩短汇报时差。加强干部培训中的X校作用，调整创新X校授课方式，精细化教学内容，有针对性、选择性地开设培训课程，由原来的全才式、灌输式授课，转变为专才式、互动式教学，充分发挥年轻干部的积极主动性学习。实施“百名优秀年轻干部培训工程”，每年培训年轻干部一百人。
“精准分类”抓管理。结合“一线识别”结果，定位“五品两点一格”素描点，以年轻干部的德、能、勤、绩、廉、优缺点和性格为维度，准确描绘干部画像；科学测评与综合分析相结合，定期通过职业性格测试，及时追踪年轻干部思想状态，结合大数据管理，规范年轻干部建档立卡工作，建立内容完备、信息准确、更新及时的年轻干部信息数据库，实现“五型”干部分类式管理，为年轻干部储备选用提供精准依据。
“梯次储备”抓使用。充分考虑年轻干部特点，适度提高后备干部队伍中年轻干部比例，储备一批优秀副科级年轻干部，作为后备领导班子或重要职务人选；储备一批优秀中层干部，作为后备副科级干部人选；储备一批优秀选调生，择优选拔进各级X政领导班子或交流到上级机关和重要岗位。盘活县镇两级干部流动，采取优秀副科级年轻干部双向交流挂职、优秀中层年轻干部双向交流任职，优秀选调生定向培养，及时将一批基层经验丰富、能力强的年轻干部选拔到市直部门，将一批缺少基层经验的市直部门年轻干部选派到镇街锻炼，强化年轻干部在基层蹲苗起步的工作导向。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市对重要职位人选实行市委全委扩大会议民主推荐
为进一步提高选人用人的科学性和公信度，今年以来，昌邑市创新干部任用初始提名方式，探索对重要职位人选实行市委全委扩大会议民主推荐，收到了较好效果。
市委制定了《市委全委扩大会议民主推荐重要职位人选暂行办法》，对推荐范围、主体、程序、结果运用等方面作出了明确规定。在推荐范围上，规定凡选拔任用镇（街道）X政正职和市直综合部门“一把手”人选，必须由市委全委扩大会议按照不低于30％的差额比例，以无记名投票的方式民主推荐产生初始提名人选。在推荐主体上，规定市委委员、候补委员和不是市委委员、候补委员的市级领导班子成员参与民主推荐，实际到会人数必须超过应到会人数的三分之二。在推荐程序上，具体分为三个步骤：一是由市委组织部根据领导班子、干部队伍建设和工作需要确定推荐职位，并从资历、年龄、学历等方面制定职位要求，针对职位要求编制参考干部名册；二是召开市委全委扩大会议，由市委书记主持并进行动员部署，宣布推荐职位、人数及具体要求，发放参考干部名册，与会人员按照要求自主填写民主推荐表；三是由市委组织部汇总民主推荐结果，从得票超过与会人员半数的人员中，依据得票数量，从高到低确定初始提名人选。在结果运用上，初始提名人选产生后，由市委组织部按规定程序分别到所在单位组织民主推荐，与群众推荐结果进行印证，推荐结果一致的，进入组织考察程序；得不到多数群众公认的，不得列为考察对象。同时，建立了市委全委扩大会议民主推荐重要职位人选记录备案制度，设计了专用记录本，对推荐工作进行全程记实。
通过市委全委扩大会议推荐重要职位人选，变少数人隐形提名为全委扩大会议公开提名、变随意无序提名为规范有序提名、变等额提名为差额提名，既扩大了X内民主，提高了工作透明度，从机制上确保了选人用人的准确性，又加强了对干部选拔任用工作的监督，促进了正确用人导向的树立，有利于更好地体现群众公认原则，有效整治用人上的不正之风。从实施情况来看，市委全委扩大会议民主推荐结果与群众推荐结果高度吻合，这一提名方式及选人用人结果也获得了广大干部群众的广泛认可。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市实行“三五”干部选任机制不断提高选人用人公信度
近年来，昌邑市不断深化“规则”意识，严格“五个坚持”、严把“五个关口”“五项制度”等系列固化动作的实施，选人用人公信度得进一步提升。
实行“五个坚持”。在干部调整中，始终坚持以提高选人用人公信度为目标，认真执行干部选拔任用工作的原则和标准。具体选任工作中，结合实际，做到了实行“五个坚持”：即坚持选任干部必须经过民主推荐提出考察对象；坚持组织部部务会议集体研究确定考察对象；坚持干部考察责任制；坚持干部监督联席会议制度；坚持昌邑市委常委会议集体研究票决任免干部。
严把“五个关口”。严把“推荐关”，民主推荐时，按不同的空缺岗位制定“一岗一策”的推荐方案，采取会议投票推荐与个别谈话推荐相结合的方式，同时，为避免民意失真、失实等现象，采取昌邑市委组织部统一印制推荐票、加盖推荐单位公章、设置“秘密填票点”等办法，推荐结果经昌邑市委组织部部务会议多方印证、综合分析，最终确定考察对象；严把“考察关”，考察时着力选配ZZ上靠得住，工作上有本事，作风上过得硬的同志组成考察组，把日常考察和围绕中心工作、重点任务考察有机结合起来，既考察干部的德，又考察干部的才；严把“酝酿关”，在干部任免方案提交常委会研究之前，将拟任人选情况分别在昌邑市委常委、人大、政府、政协等有关领导成员中征求意见，非中共X员人选征求市委统战部、工商联主要领导意见；严把“讨论决定关”，在讨论决定中，不搞个人说了算，不搞临时动议，做到了“五不上会”：即没有经过组织部门考察的不上会，昌邑市委常委人数未达到三分之二以上的不上会，对部门和群众反映的问题没查清的不上会，应征求而未征求有关部门意见的不上会，未经干部任前档案审核，没有出具《干部任前档案审核确认表》的不上会；严把“职数审批关”，常委会研究决定后，在规定时限内履行职数审批、发文任职等程序。
推行“五项制度”。推行了联席会议制，对每位拟任人选都要征求纪检、综治、计生等执法执纪部门的意见，无异议的提交组织部部务会进行酝酿；推行了任前公示制，对研究提拔任用的干部，在考察环节要发布考察预告，在任职前要发布任职公示，公示采取张贴公示单，建立举报电话、举报邮箱等方式，广泛征求和听取各方面意见建议；推行了离任审计制，单位主要领导调整后，都要进行离任审计；推行了岗前培训制，对新任领导干部采取因岗施教的培训形式，使他们能够尽快熟悉角色、树立并强化职责意识；推行了试用期制，对新提拔非选举产生的干部，实行一年试用期制，试任期满考核合格的正式任职，不合格的免去试任职务，安排回原单位工作。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市制定《不适宜担任现职科级干部调整办法》
为加大治懒治庸力度，健全完善能上能下的用人机制，昌邑市制定了《不适宜担任现职科级干部调整办法》，从表现情形、调整方式、调整程序和后续管理等四个方面作出明确规定。
明确表现情形。在充分调研和科学归纳的基础上，根据干部德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现和工作实绩，分正职、副职两个群体，从定性表现和定量标准两个方面，明确了35项不适宜担任现职科级干部的表现情形。定性表现主要包括X性修养、大局意识、道德品质、组织协调、业务能力、精神状态、工作作风、廉洁自律等方面存在的24种不适宜表现。定量标准包括绩效考核连续三年列后三位，年度考核优秀和称职票达不到三分之二或连续两年被认定为基本称职，X风廉政建设民主评廉差票率超过25％，“一票否决”的工作被否决后整改不力，经济责任审计出现较严重问题等11项便于量化的“硬”标准。
规范调整方式。对认定为不适宜担任现职的科级干部，根据不同情况，主要采取五种形式进行调整。一是平职交流。对因受客观因素等制约，不能较好履行职责的，平职交流到合适岗位。二是改任非领导职务。对缺乏领导能力，不具备担任领导职务素质的，改任同级非领导职务。三是降职。对具备一定组织领导能力，但不具备担任正职素质的，改任副职或交流改任副职。四是离职。对有发展潜力、相对年轻的，安排离职培训；因健康原因不能正常工作的，免去现职，安排离职休养。五是从事专业技术工作。对有专业特长、但不适合担任X政机关领导职务的，改任专业技术部门领导职务或从事其熟悉的专业技术工作。
严格调整程序。对通过上级领导意见建议、日常考核和年度考核、经济工作和社会事业发展考核及其他各类考核、执法执纪部门意见、群众来信来访以及干部日常监督管理等，发现存在不适宜担任现职情形的科级干部，由市委组织部组成考察组，对干部存在的问题进行全面深入地了解核实。组织部部长办公会在综合分析调查核实情况和充分征求意见的基础上研究制定拟调整建议，提交“五人小组”会议酝酿和市委常委会研究票决。
强化跟踪管理。作出调整决定后，由市委或市委组织部负责同志同被调整的科级干部进行谈话，肯定成绩长处，指出问题不足，理顺思想情绪，明确整改方向。市委组织部与被调整干部建立定期谈心谈话制度，做好思想引导工作。对在新岗位上表现较好、成绩突出的，予以表扬和鼓励；符合条件的，根据个人表现和民意情况，按规定提拔或重用。（中共昌邑市委组织部）
昌邑市制定后备干部培养规划绘制“五年蓝图”
去年以来，昌邑市围绕换届中后备干部资源“储备不足”问题，着眼优化X政机关干部队伍结构，精心制定实施《昌邑市后备干部培养五年规划》，着力构建完善后备干部选、育、用、管培养体系，绘制后备干部培养“五年蓝图”。
双渠道选拔，夯实源头基础。一是拓宽“活水”引入渠道。加大公务员和事业单位人员考选力度，按照“因需选人”的原则，搞好单位需求分析，在政策允许的范围内合理设置专业需求，有针对性做好专业人员特别是金融经济、城市建设、环境保护、现代服务业、先进制造业等方面人才的考选补充工作，为后备干部队伍储备各方面的专业人才。二是完善择优选拔渠道。结合年度考核、干部调整、公开选拔等，抓好民主推荐后备干部工作，对公选考察入围、民主推荐得票靠前、年度考核优秀的人员，通过个人自荐、民主推荐和组织选荐，择优纳入后备干部储备库。同时，定期向有关职能部门、群团组织征求意见，了解推荐优秀的纪检、政法、宣传、青年、妇女和非X干部，及时充实到后备干部队伍，使后备干部队伍结构保持动态优化。
三段式育才，注重战略培养。一是加强素质提升培训。针对新时期后备干部的特点，立足X校主阵地，每年开办4期主体培训班，确保后备干部每两年轮训一遍。深入推进与国内高等院校、先进地区合作培训，以“寻标对标达标”为导向，每年有针对性地选派一批后备干部外出学习培训，进一步开阔工作视野，增长知识才干。省市级部门组织的专题调训班次，优先推荐后备干部参加。二是加强一线实践锻炼。本着“缺什么补什么”的原则，深入实施“五线培养”模式，即每年分批次选派部分后备干部到镇街基层一线、招商引资一线、征地拆迁一线、信访维稳一线、中心工作一线开展为期1年的挂职锻炼，给他们派任务、压担子，不断提升处理复杂问题能力。三是实施轮岗交流历练。推行后备干部轮岗交流制度，采取遴选的方式，对工作经历较为单一的后备干部，在昌邑市直部门、企事业单位、镇街之间进行纵向交流，在X务、综治、业务部门之间进行横向交流，在单位内部不同岗位进行轮换交流，使后备干部在不同领域、不同层次、不同行业、不同岗位上补齐短板、丰富阅历、增长才干。
多元化选用，形成良好导向。一是加大后备干部任用力度。对在工作中群众公认、表现优秀、确已成熟的后备干部，适时予以提拔使用。充分考虑年轻干部、女干部和非X干部的特点，不求全责备、不论资排辈、不墨守陈规，必要时适当倾斜。二是改进竞争性选拔工作。完善和规范领导干部公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度，科学设置条件和竞争方法，注重品德和实绩考察，杜绝简单地以分取人、以票取人，引导干部在实干实绩上竞争，从中发现干部、储备人才。三是统筹用好岗位资源。结合公务员职务与职级并行，及时将年龄偏大、斗志衰退、政绩平平、精力较差的干部从领导岗位上调整下来，对空出的领导职务，统筹考虑领导班子建设需要，优先选拔后备干部进班子、担重任。（中共昌邑市委组织部）
成武县：建立年轻干部“一线赛马”成长工作机制
为进一步促进年轻干部健康成长，激励干事创业，今年以来，菏泽市成武县建立年轻干部“一线赛马”成长工作机制，把基层一线和重点工作前线作为年轻干部砥砺品质、提高本领的“赛马场”。从各镇（街道）和县直各单位选派年轻干部，充实到重点项目工程指挥部和镇（街道）基层一线实践锻炼、建功立业。
人选标准。ZZ上必须对X忠诚，坚定不移听X话、跟X走。能力上必须有足够本领，适应新时代要求，具有专业能力和专业精神，善于贯彻新发展理念，能够破解改革难题、驾驭复杂局面、应对各种风险。作风上必须坚持人民立场，有奉献牺牲精神和斗争精神，遇到挫折撑得住，关键时刻顶得住，扛得了重活，打得了硬仗，经得住磨难，勤勤恳恳、任劳任怨，不图名、不图利，专心致志做好工作。
范围和数量。各镇（街道）和县直各单位根据人选标准，负责推荐年轻干部人选，严把资格条件关，动态优选100名左右年轻干部，分别到镇（街道）基层脱贫攻坚、信访维稳和重点项目一线顶岗锻炼。其中到镇（街道）挂职70名，到重点项目工程指挥部30名。
工作任务和时间。选派到镇（街道）挂职的科级干部，挂任X（工）委副书记或副镇长（办事处副主任），一般干部挂任镇长（办事处主任）助理，参与实际工作分工，挂职时间为2年。选派到重点项目工程指挥部的干部，负责助推全县重点工程、重点工作的实施，锻炼时间原则上1年，以项目进展程度而定。
严格考核管理。一是实行动态管理。对参加“一线赛马”成长锻炼的年轻干部实行进出通畅的优胜劣汰制，凡符合选派条件的年轻干部，非组织原因，不能积极参加选派的、不服从组织选派的，取消一线培养锻炼资格，年终不能评先树优，一年内不得晋升职务。对锻炼期间工作实绩不突出，群众意见较大，不适应一线工作的人员及时进行调整，切实保持选派的年轻干部队伍充满生机和活力。二是强化日常培养。实行以接收单位日常培养、派出单位跟踪管理与组织部门监督管理相结合的多重管理制度。培养锻炼期间，由接收单位（或所在重点项目工程指挥部）和派出单位共同管理，以接收单位（或所在重点项目工程指挥部）管理为主。选派到镇（街道）的年轻干部挂职期间，只转X组织关系，其他关系一律保留原单位，且原任职务保持不变，与原单位工作脱钩，不再承担原单位的工作和学习任务，不影响在原单位的人事调整。选派到重点项目工程指挥部的年轻干部，由所在重点项目工程指挥部根据需要安排工作任务，负责选派干部的日常管理，注重在实践中对干部进行培养和锻炼，分配急、难、险、重工作任务。通过接触解决实际问题，着力培养年轻干部脚踏实地的工作作风和百折不挠的工作韧劲，切实增强工作能力，提升群众工作水平，促进健康成长。三是严格组织纪律。选派干部在锻炼期间要有明确合理的工作职责和分工，认真落实好工作汇报制度、请销假制度、学习制度及廉洁自律有关要求，自觉服从接收单位（或所在重点项目工程指挥部）的安排。选派干部不准利用选派锻炼之名谋取个人私利，不准提工作范围以外不合理的要求，不准参与有损干部形象的活动。四是坚持定期考核。实行日常考核和全面考核相结合，日常考核由接收单位（或所在重点项目工程指挥部）进行，及时掌握选派干部的日常工作表现，选派干部每月填写《日常考核登记表》，次月5日前报送县委组织部。全面考核每年开展2次，由县委组织部组建专项考察组集中进行，通过深入一线查看工作实绩、干部述职、个别谈话、民主测评等方式，突出落实力考察，对干部在一线的德、能、勤、绩、廉予以综合评价。考核情况作为干部选拔任用、奖惩的重要依据，对在一线岗位上贡献突出、表现优异的，进行宣传表彰，条件成熟的按照规定优先予以提拔重用。（中共成武县委组织部）
成武县：四项措施作保障培养选拔女干部
2017年以来，菏泽市成武县积极探索新时代女领导干部的成长规律和促进女干部健康成长的有效途径，强化制度保障，开展教育培训，加强实践锻炼，注重提拔重用，使一批优秀女干部走上各级领导岗位。目前，成武县共有正副科级女干部145人，县直部门领导班子配备女干部103名，其中部门正职9名；13个镇街配备女干部42名，其中X政正职2名。
将培养选拔女干部工作纳入干部队伍建设总体规划，从制度上加以保障。在后备干部队伍建设上，坚持高标准，高起点，精心挑选那些ZZ素质好，文化程度高，有发展潜力的女干部，列入各级后备干部名单。在调整和改善女后备干部的整体结构上，及时补充熟悉经济、司法、教育等领域的女性人才。妇联、组织部门积极探索培养选拔女干部的新方法和新途径，不断推荐、培养、输送女干部，女干部所占比例得到极大提升。
坚持把思想ZZ建设摆在首要位置，切实加强女干部理想信念、ZZ纪律、ZZ规矩教育，树牢“四个意识”。坚持对女干部进行系统的社会主义市场经济、现代管理、依法行政和有关历史知识的培训，提高女干部的ZZ理论素质和依法行政水平。根据女干部的自身需求，多为其提供培训、再教育的机会，不断拓宽女干部的知识面，不断提升综合素质和参政议政能力。2018年以来，先后举办妇女干部专题培训班3期，培训干部400余人。
对发展潜力较大的女干部特别是年轻女干部，有意识地放到重要岗位和艰苦环境中，让她们经风雨、见世面，急中练才智，难中练能力，险中练X性，苦中练意志。一是围绕提高领导市场经济的能力，把优秀女干部放到经济第一线，让她们在干中学、学中干，逐步成为从事和领导经济建设的行家里手。二是围绕提高组织协调能力，把一些急、难、险、重的任务，如处理突发事件、棚户区改造、社会矛盾调处等交给她们，在“风口浪尖”上经受锻炼，增长才干。三是围绕提高宏观决策和驾驭全局的能力，注重选拔部分长期在基层工作的女同志到上级机关担任实职，让她们在较高层次环境中开眼界、长见识，促进了女干部的快速成长。
拓宽选人用人渠道，广开进贤之路，从基层实践第一线发现和选拔优秀女性人才。2019年县直单位机构改革中，在卫健、民政、市场监管、自然资源和规划等重要部门，大胆重用了5名德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀女干部担任正职。此外，在优化结构上做好梯度储备，坚持面向社会，面向基层，提出了“四个一批”的要求，即从每年领导班子和领导干部的年度考察中掌握一批；从高等院校培训回来的学员中挑选一批；从每年高校毕业生中的学生X员、三好学生、优秀学生干部中优选一批；从省委组织部选调生中争取一批。通过各种渠道，多方面发掘培养选拔推荐优秀女干部，成武县女干部队伍不断壮大，女性领导干部的数量不断增加，结构得到改善。（中共成武县委组织部）
成武县坚持三个“必经”培养模式提升年轻干部综合素质
菏泽市成武县将理想信念教育、一线岗位锻炼、文字写作培训作为培养选拔后备干部的三个必经环节，全方位提升年轻干部能力素质，努力打造一支ZZ素养高、能力素质硬的年轻干部队伍。
必经“理想信念教育”。针对年轻干部X性锻炼不多、思想防线不牢的实际情况，将X校培训作为解决思想“总开关”问题的主要阵地，采取老X员上X课、观看革命历史电教片、红色教育基地参观学习、组织交流心得体会等形式，突出抓好年轻干部的思想教育工作，使其在学习中树立宗旨意识、在参观中经受心灵洗礼、在交流中提升思想境界，进一步坚定理想信念、增强X性修养。截至目前，新考录的年轻干部在上岗前全部进行了X校培训，接受思想教育。
必经“一线岗位锻炼”。将一线工作岗位锻炼作为年轻干部的“必修课”，根据个人专业专长分类安排到驻片包村、重点项目建设、重点工作等急难险重岗位进行实践锻炼，参与信访稳定、安全生产、下片包村等一线工作，促使他们在“实战”中提素质、长本领。目前已选派18名年轻干部任第一书记到后进村开展帮扶工作，选派15名年轻干部到镇街区挂职锻炼。
必经“文字写作培训”。为提升年轻干部思维能力、拓展工作思路，对新录用的年轻干部采取到县委、政府两办，组织部门坐班学习、每月撰写报送文字信息的形式，锻炼文字写作能力。建立年轻干部AAA群，定期上传转发优秀信息网评、写作方法或工作技巧供大家交流学习。（中共成武县委组织部）
德州市德城区：打破隐形台阶选用优秀年轻干部
近年来，德州市德城区打破隐形台阶，在选用优秀年轻干部方面苦下功夫，一定程度上改善了干部队伍整体年龄偏大、年龄段相对集中、年轻干部占比不足、老中青梯次配备不合理的情况。
建立年轻干部信息库。结合一线考察、年度考核和干部日常实绩表现等情况，将优秀年轻干部纳入年轻干部信息库，并按照单位层次、人员性质、专业类别等项目进行分类，明确重点，集中管理。2019年分5个工作组深入基层一线110余次，全员谈话1000余人，收集意见建议230余条，全面掌握领导班子和干部队伍情况，发现掌握了一批长期在基层一线和艰苦岗位任劳任怨、埋头苦干、成绩显著的优秀年轻干部。目前，年轻干部信息库共485人，其中科级干部65人、科员420人。
组织专题培训。实施“明日德城”工程，采用理论学习、交流研讨、视频教学和现场教学相结合的方式，就新旧动能转换、X性修养、乡村振兴、扫黑除恶等方面内容进行讲解授课。培训实行自我管理，成立临时X支部，分工负责培训班的现场教学、拓展训练、分组讨论等活动。通过培训，年轻干部的理论水平、X性修养、组织管理和履职能力进一步提高。举办3期优秀青年干部培训班，对全区236名优秀年轻干部进行点名调训，年轻干部X性修养、理论素质和履职能力进一步提高，其中52名参训学员被提拔重用。
强化实践锻炼。注重在基层重点工作一线中培养年轻干部。坚持干部“六线挂职培养”常态机制，2019年，从区直部门选派6名无基层工作经历的优秀年轻科级干部到镇街挂任副书记。通过一线挂职，引导年轻干部多元化学习、多角度观察、多渠道成长，在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，增强工作才干，提高应对复杂局面的能力。
优化干部结构。对优秀年轻干部，在干部选任用工作中做到“三个优先”，即同等条件下优先考虑、职位空缺时优先补充、重点岗位配备时优先使用。2019年，结合机构改革，分五个批次全方位、多角度对各镇街、区直部门干部队伍进行优化调整，共调整400余人，其中提拔重用291人、年轻干部64人，调整后，全区共有年轻科级干部151人，区直部门领导班子平均年龄降低3.6岁，年轻干部、女干部、非X干部基本达到配备要求。同时坚持拓宽调任渠道，对符合条件的13名事业干部大力调任到行政岗位，打破事业身份人员成长进步“天花板”，激发干事创业积极性。
大力引进人才。通过引进人才，为年轻干部队伍注入新鲜血液，增强工作活力。结合德城区干部队伍建设实际情况，连续三年面向“双一流”建设高校开展“优选计划”，先后引进急需紧缺X政储备人才、教育教学人才、医疗卫生人才共120人，其中博士1人、硕士103人，充实年轻干部队伍，不断推进“人才强区”战略实施。注重选调生工作，把选调生作为X政领导干部重要后备资源，通过镇街基层的历练，选调生的综合素质、工作能力进一步提高，多数已担任重要科室中层正职职务。（中共德州市委组织部）
德州市德城区：干部表现强不强一线考察见真章
干部是地方经济社会发展的基石，怎样找好干部、管好干部、用好干部是各地都在尝试研究的课题。近年来，为切实解决干部选拔过程中识人不深不透问题，打通干部“能上能下”渠道，德州市德城区深入调研、精心谋划，在加大优良作风建设、建立完善干部管理制度的基础上，建立组工干部一线考察识别制度，注重从一线、从基层、从平时考察干部，坚持干部培养在一线、实绩考核在一线、提名推荐在一线、选人用人在一线，切实为选准用好干部提供准确依据，真正把能干事、敢担当，能创新、敢开拓的优秀干部发现好、培养好、使用好，真正让“实干者实惠、吃苦者吃香、有为者有位”。
对标一流，提振士气，持续狠抓干部作风建设。新时期有新的改革发展的艰巨任务，有的干部思想陈旧、视野不宽、路数不多，存在惰性惯性思维，习惯用老思维、老套路、老办法抓工作，跟不上时代节奏；有的干部工作积极性不高，碰到困难躲着走、遇到矛盾绕着走，只为困难找理由，不为成功想办法，为了不出事，宁可不干事。针对这些问题，德城区委抓准根源、严肃对待，保持住作风建设永远在路上的战略定力，把作风建设不断引向深入。
1月份下发专门实施方案，把开展“对标一流、争先进位，争当德城发展排头兵”活动作为转变全区广大干部职工工作作风的有力抓手，要求各级各部门单位、广大X员干部在全国、全省找准自己的争先进位对标对象，对照先进典型补短板、定目标，对照问题不足查根源、定措施。重点突出区级领导、区直部门、窗口部门、镇街、社区、企业六个层面，把活动开展与X的建设、财源建设、重点项目建设、城市建管、园区建设、社区建设、民生保障等重点工作结合起来，一级带着一级干，一级干给一级看，引导全区广大干部心往一处想、劲往一处使，撸起袖子加油干，形成奋发有为、争先进位的良好干事创业氛围。区活动办定期印发活动简报，晒晒各单位对标“成绩单”，让实绩“亮亮相”，盘活全区干部资源，激发能担当、会作为的“内生动力”，着力解决思想境界不高、工作标准不高、担当作为不够、干事激情不足等问题。
活动开展以来，各部门单位呈现出百舸争流、争先恐后的良好发展态势，第一季度德城区完成地方财政收入52094万元，同比增长14.44％，增幅列全市第4位；保障性安居工程基本建成713户，提前完成基本建成任务。
完善管理，严管厚爱，让干部工作安心、舒心、专心。XJP总书记提出：“X组织对待干部，既要严格管理，又要热情关心”。X委、组织部门作为干部的管理者，是他们工作生活的强大后盾，干部在一线奋斗工作，X委、组织部门就要在后面撑好腰、鼓好劲，为改革创新、干事创业提供坚实有力的支持。德城区积极探索，大胆尝试，将从严管理和激励关怀相结合，系统性制定“关于进一步加强干部日常管理的意见”“量化预警”“干事创业容错免责”“激励关怀”等干部管理制度，建立了在一线发现干部，从基层培养干部，以严律管理干部，用事业激励干部，区委、组织部门作为后盾支持爱护干部的“识、帮、严”全层次干部管理体系，对优秀干部识准用好、帮助提高、严格管理，干部选拔使用取得了良好成效。
制定深化干部X性教育，选树典型正面激励，拓宽干部晋升渠道。设立干部关爱帮扶基金等13条干部激励关怀措施，区财政安排100万元作为专项帮扶基金，对生活有特殊困难的干部职工予以适当补助，将区委关怀送到家，让干部工作有目标、有动力、有后劲，没有了后顾之忧。另外，制定干事创业容错免责实施办法，明确干部在没有违规违纪或情节轻微、没有谋取私利、没有造成重大损失或恶劣影响的前提下，因大胆履职、大力推进工作出现一定失误或引发矛盾等可以予以减责或免责的10种情形下，不影响考核评优、提拔重用，让那些想干事、敢干事的干部真正放开了手脚。
现场发现，实地考察，发掘原汁原味好干部。一名干部优秀与否，领导评价、群众反映最客观，重点工作的现场最一目了然。针对于此，德城区委组织部派出组工干部，主动深入一线，强化问题导向，坚持干部培养在一线、实绩考核在一线、提名推荐在一线、选人用人在一线，真正把能干事、敢担当，能创新、敢开拓的优秀干部发现好、培养好、使用好。一线考察主要是选派有经验的组工干部协助区级领导现场办公、实地考察，在招商引资、重点项目建设、安全稳定、环境保护等工作一线对干部进行考察识别，切实解决干部选拔过程中管人与管事脱节问题。今年以来，共选派区委组织部副部长和中层干部组成7个工作组，协助区委各常委、区政府各副区长开展工作，参加区级领导召开的分管单位重点工作部署会、推进会、现场会、调度会等重要会议，随区级领导现场办公、实地考察，以定期与不定期相结合的方式深入重点工作一线，通过查阅工作日志、核查项目推进情况、核实项目完成质量和实际效果等方法，重点了解干部综合协调能力、执行落实能力和驾驭复杂局面的能力，并且形成重点工作一线考察记录，建立一线干部实绩档案，作为综合研判的重要参考。
定目标，定任务，清单管理让干部责任明晰化、精细化。考察实行清单管理，通过收集“责任清单”“成效清单”“鉴定清单”，掌握干部工作动态。“责任清单”由单位提供，主要是干部的工作任务、工作目标、工作措施、完成时限等内容；“成效清单”由干部本人填写，要如实填写工作进度、完成情况等内容，经单位X组织审核，并在一定范围内公示，接受群众监督；“鉴定清单”由单位提供，承担重点工作的部门单位认真填写负责具体工作任务干部的现实表现，作出优秀、良好、一般、较差的评价等次，由单位主要负责人和区级分管领导作出评价。考察人员每半年收集“责任清单”，按时间节点逐项核实“成效清单”，掌握“鉴定清单”，今年以来，共收集三张清单500余份，全面掌握领导干部日常工作时态。三是多维评价。充分发挥全区各级单位、各层次领导干部、各类行业代表监督评议作用，通过“三评”让各单位晒晒成绩、亮亮相。领导评，即区级领导、镇街和区直部门主要负责人对全区各单位工作情况分等次评价；社会评，即镇街和部门负责人、“两代表一委员”、特邀政风行风监督员、各类企业代表、群众代表等对全区各单位工作情况进行评议；单位评，即单位全体人员对领导班子运行情况、本职工作完成情况和干部表现进行民主测评。
科学谋划，全员参与，一对一谈话了解干部所想所思。按照“谈全、谈深、谈透”原则，每年7－9月，对区委管理干部进行一次集中谈话，及时发现领导班子和领导干部存在的问题。一是上下联动、全面覆盖，解决好“谁来谈”和“与谁谈”。按照全员覆盖、分工负责的原则，组织部长与重点单位谈；副部长分片分区，与其他单位领导班子成员和领导干部谈。对于需要重点了解的人员，做到“管他的”“他管的”“他身边的”人必谈。根据实际情况，接受领导干部约谈。二是丰富载体、拓宽渠道，解决好“怎么谈”。按照“面谈”和“笔谈”相结合的原则，在面对面谈话的基础上，单位中层以上干部实名填写《领导班子和科级干部综合分析评价表》，对领导班子和领导干部逐一分析评价，对班子的评价包括运行情况、工作思路、成效，存在的问题及分析，对领导干部的评价包括工作、思想状况、主要特点和存在问题。三是把握重点、因势利导，解决好“谈什么”。主要了解领导班子运行和领导干部队伍中存在的问题、表现优秀干部的特点和不适应干部的情况；听取对领导班子和领导干部队伍建设的意见建议，对组织部门和组工干部的意见建议；突出关怀激励，在谈话过程中，注重听取领导干部个人诉求，解答干部疑问，理顺干部情绪。今年以来，已谈话500余人，收集意见建议203条，全面了解了各单位领导班子、领导干部的作风表现。
分类别，分层次，差异性初始提名干部。德城区在初始提名办法方面，根据镇街、区直部门、学校、医院等不同类别，正职、副职和非领导职务等不同层次，制定不同形式的提名方式。其中，镇街、区直部门正职人选初始提名采取领导谈话提名、区委全委（扩大）会议提名两种方式进行；镇街、区直部门副职人选初始提名采取领导干部提名、单位X组织提名、干部群众提名三种方式进行；镇街、区直部门非领导职务科级干部人选初始提名采取单位X组织提名、干部群众提名两种方式进行，主要程序与镇街、区直部门副职人选初始提名程序相同；学校、医院正职人选初始提名采取领导干部提名、主管局X委提名、干部群众提名三种方式进行；学校、医院副职人选初始提名采取主管局X委提名、干部群众提名两种方式进行；年轻干部、女干部、非中共X员干部等结构性科级干部初始提名可采取公开选拔的方式进行。
镇街锻炼、一线提高，强化应对复杂局面综合能力。基层工作一线条件艰苦，群众利益诉求集中，信访、维稳、拆迁等问题和矛盾复杂，情况多变，但同时也是培养干部成长成才的广阔舞台。德城区委组织部坚持年轻干部到基层挂职锻炼常态化，采取驻村帮扶、第一书记等形式，每年选派综合素质好、有潜力的区直部门优秀干部到基层锻炼，分批“下挂”到镇街、村居、“两新”组织以及信访、招商、拆迁、重点工程和创城建设一线进行全脱产锻炼，让他们在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，培养担当精神，提高他们处理基层工作和复杂问题的能力。区扶贫办副主任刘宏明今年被选派到新华街道挂任X委副书记，分管基层X建工作。刘宏明感慨，以前在组织部负责基层X建，但到了镇街才发现工作真的不一样，没想到基层工作面这么广、这么杂，经过这次锻炼，个人的提高显而易见，现在能跑能说，心里也不打怵了，以后不管在哪个部门、哪个岗位，工作胆气都足了。
能者上、庸者下，突出优胜劣汰用人导向。领导干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干，其中首要是积极性。如果将一些工作积极性不高，不想干事、不敢创新、不会工作的干部放到领导岗位上，不仅延误X委政府中心工作，也会打击干部队伍士气。德城区委组织部按照“让能者上，就是对优秀干部最大鼓舞；让不胜任者下，就是对其他干部最好交代”的思路，根据明确的不适宜担任现职务的10种情形，将一线考察、量化预警作为主要抓手，在日常、在工作中发现干部不适宜担任现职的具体情形，详细记录在案，让干部个人以及其他同志都明白其弱在哪里、错在何处。对这些不胜任的干部，落实情况后坚决及时进行调整，该调离的调离，该免职的免职，该转任非领导职务的转任非领导职务，做到真管真严、敢管敢严，长管常严，激发了各级领导班子和领导干部干事创业的积极性。
干部工作是综合连贯的整体，不是一朝一夕、一时一事，做好干部工作，X委的决心是根本，完善制度是保障，严格落实是关键。对那些想干事、敢干事、会干事、而且能够干成事的好干部，德城区委通过一线考察积极发现，强化培养，着力选拔，一批精神风貌好、素质能力高、担当意识强的干部脱颖而出，干部选拔导向更加鲜明。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区：强化一线考察打造过硬队伍
按照“厚培土、细选苗、严培养”的总体思路，德州市德城区深入推进重点工作一线考察识别干部工作机制，充分发现各类优秀干部，准确识别调整不胜任干部，着力打造高素质专业化干部队伍。
厚培土，优化成长环境。细化干部作风建设、日常管理等制度，建立从严管理和激励关怀相结合的全方位干部管理体系，为优秀干部打好打牢基础。狠抓作风建设，年初与94个部门签订“责任状”，年底亮“成绩单”，对标一流、对比争先，全区干部作风、精神面貌更加饱满。突出日常监管，优化“量化预警”监督机制，建立干部监督联席会议，加强多部门联动监督，每季度联合督查，今年以来发放通报20期。强化正向激励，全面落实一整套支持、保护和激励X员干部改革创新、担当有为的制度机制，极大地激发干部队伍的内生动力。结合“七一”，评选表扬了“德城区优秀共产X员”“优秀X务工作者”等先进典型，干部责任感、荣誉感、使命感进一步增强。
细选苗，挖掘优秀人才。立足一线，走近干部，全面了解干部所想所思所为。实地走访，发现原汁原味好干部。去年以来，组成7个工作组，深入招商引资、重点项目建设、安全稳定、环境保护、扶贫攻坚等重点工作一线，全面了解干部综合协调能力、执行落实能力和驾驭复杂局面的能力。一年来，工作组实地考察110余次，撰写干部一线工作表现材料153篇，全部纳入一线干部实绩档案。清单管理，让干部责任明晰化。在对干部年度考核的基础上，增添了“三张清单”考核管理，即“责任清单”“成效清单”和“鉴定清单”。通过掌握“三张清单”，为干部定目标、理进度、出评价，干部工作动态一目了然。去年以来，收集“三张清单”2000余份，全面掌握干部工作实效。全员谈话，面对面了解干部所想。组成工作组，由组织部长带队，与全区科级以上及部分中层干部进行一次集中谈话，了解领导班子运行和干部队伍存在的问题、优秀干部和不适应干部情况。同时，注重听取干部诉求，解答疑问，理顺情绪。运行以来，共谈话1000余人，收集意见建议230余条，全面了解各单位领导班子、领导干部的作风表现。分类推荐，让好干部脱颖而出。召开优秀干部推荐大会，分类分层次对优秀镇街X政正职、区直部门正职、副职进行推荐。通过分类推荐，一些素质较高的专业型干部，善创新、能协调的突破型干部，默默无闻、埋头苦干的老黄牛式干部纳入选人用人视野。
严培养，激发干事动力。一线考察也是对干部任职后持续的检验，德城区通过基层锻炼、后备培养、能上能下等方式，让干部动起来、活起来，选派84名优秀年轻干部到到镇街、村居、“两新”组织以及信访、招商、拆迁、重点工程和创城建设一线全脱产挂职锻炼，基层工作和复杂问题处理能力有效提高。注重后备干部培养选拔，对优秀年轻干部分类管理，制订专项培养计划，尽快将其培养成业务骨干，根据领导班子建设需要，适时提拔重用。今年以来，以机构改革为契机，不断加大优秀年轻干部选拔力度，45名表现优秀、成绩突出的“85后”优秀年轻干部被提拔重用。注重能上能下，对一线考察、量化预警、年度考核等渠道了解的不胜任干部，落实情况后坚决及时进行调整。今年以来，共调整不胜任现职干部11人，起到了鞭策作用。（中共德州市委组织部）
德州市德城区：严把三关规范干部选拔任用流程
近年来，德州市德城区委深入贯彻落实《干部任用条例》等各项干部工作制度，严把用人导向、选拔流程、全程监督三个关口，不断提高选人用人公信力。
把好“导向关”。坚持选拔任用标准，牢固树立正确用人导向，突出“三严三实”干部导向，把“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”作为选拔任用好干部的标准，按照从严治X、从严管理干部的要求选优配强领导班子，出台了《关于进一步加强乡镇机关干部队伍建设的实施意见》等一系列文件，牢固树立选人用人“六种导向”，即注重品行的导向，科学发展的导向，崇尚实干的导向，重视基层的导向，鼓励创新的导向，群众公认的导向，坚持德才兼备，以德为先，不让老实人吃亏，杜绝“干多干少一个样、干好干坏一个样”。
把好“程序关”。紧紧围绕规范干部选拔任用的关键环节，建立健全干部选拔任用操作规程。一是严格动议提名。严格执行干部动议提名方面的规定，合理安排干部调整频率和数量，清晰提名主体，明确提名责权。二是科学界定推荐范围。制定《德城区推荐科级领导干部工作实施办法》，合理确定民主推荐范围，本着让“知情人投知情票”的原则，重点由本部门领导、内设机构领导成员、直属单位主要领导成员等了解情况的人员参加。三是改进组织考察。完善干部考察预告制、考察组长负责制、考察责任制，加强考察干部培训，提高考察人员综合素质，杜绝隐瞒、歪曲事实，或者泄露酝酿、讨论干部任免情况；建立一线考察干部机制，变年终考察为终年考察。四是充分沟通酝酿。对拟提拔调整人选，根据不同职位，采取适当方式在X委、人大、政府、政协有关领导成员中进行沟通酝酿。坚持召开区委书记、区委副书记、纪委书记、组织部长5人小组会议共同酝酿。五是坚持集体讨论决定。严格执行《X委（X组）讨论决定干部任免事项守则》，注重发挥集体把关、民主决策作用，对干部任免事项，与会成员达不到应到会成员的三分之二以上的，不进行讨论研究，有效避免了用人失察失误行为。十八大以来，共提拔重用400余人次，真正把ZZ素质高、工作能力强、个人作风优的好干部选拔到领导岗位上来。
把好“监督关”。坚持以《干部任用条例》为准绳，以四项监督制度为指导，切实加强干部选拔任用过程中的监督。一是建立量化预警机制。制定《关于完善量化预警机制从严从实监督管理干部的实施意见》，对30种不良行为，按照情节轻重、影响大小、发生频率等情况启动蓝色、黄色、橙色、红色四级预警，并分别给予警示提醒、函询警告、诫勉问责、组织处理等问责措施。今年以来，共发出通报20期，蓝色预警告知书32份，警示谈话70余人，真正起到关心爱护干部、激励担当作为、促进健康成长的作用。二是严格落实四个“凡提必”。坚持干部档案“凡提必审”，个人有关事项“凡提必核”，干部选任“凡提必听”，信访举报“凡提必查”，杜绝“带病提拔、带病上岗”。健全完善干部选拔任用工作全程记实制度，如实记录干部选拔任用各环节运行情况。三是完善社会监督机制。建立“12380”举报网站、举报电话、短信平台、电子邮箱、AAA平台、举报信箱、群众来访“七位一体”的干部监督举报平台，提高受理查处群众举报问题的工作质量和效率，切实维护了干部工作的严肃性。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区“识、帮、严”多维体系为干部健康成长保驾护航
干部是地方经济社会发展的基石，怎样找好干部、管好干部、用好干部是各地都在尝试研究的课题。按照XJP总书记“X组织对待干部，既要严格管理，又要热情关心”的要求，德州市德城区积极探索，大胆尝试，系统性制定“干部一线考察识别”“量化预警”“干事创业容错免责”“激励关怀”等干部管理制度，建立了在一线发现干部，从基层培养干部，以严律管理干部，用事业激励干部，区委、组织部门作为后盾支持爱护干部的“识、帮、严”全层次干部管理体系，对优秀干部识准用好、帮助提高、严格管理，干部选拔使用取得了良好成效。
现场发现，实地考察，发掘原汁原味好干部。习总书记说过：“考察识别干部，功夫要下在平时，并注意重大关头、关键时刻”。一名干部优秀与否，领导评价、群众反映最客观，重点工作的现场最一目了然。针对于此，德城区委组织部创新机制，拓宽干部考察渠道，开展组工干部一线考察识别干部工作，主动深入一线，强化问题导向，坚持干部培养在一线、实绩考核在一线、提名推荐在一线、选人用人在一线，真正把能干事、敢担当，能创新、敢开拓的优秀干部发现好、培养好、使用好。一线考察主要是选派有经验的组工干部协助区级领导现场办公、实地考察，在招商引资、重点项目建设、安全稳定、环境保护等工作一线对干部进行考察识别，切实解决干部选拔过程中管人与管事脱节问题。同时，运用清单管理、全员谈话、多维评价、分层推荐等方式加强对干部日常考察，确保干部优在平时、强于始终。“清单管理”，即收集“责任清单”，核实“成效清单”，掌握“鉴定清单”；“全员谈话”，即与单位班子成员、科级干部、一般干部和服务对象谈心谈话；“多维评价”，即年终组织领导评、社会评、单位评的多维评价考察；“分层推荐”，即由区级分管领导、单位主要负责人、单位副职分类分层次实名推荐优秀干部，真正考实考准干部。今年以来，德城区委组织部共派出考察组7个，深入重点工作一线50余次，与200余名X员干部谈心谈话，发现了一批ZZ立场坚定、综合素质高、工作能力突出的优秀干部，其中安排9名同志到镇街挂任领导职务，选派20余名表现优秀的年轻干部到社区任第一书记。
镇街锻炼、一线提高，强化应对复杂局面综合能力。基层工作一线条件艰苦，群众利益诉求集中，信访、维稳、拆迁等问题和矛盾复杂，情况多变，但同时也是培养干部成长成才的广阔舞台。德城区委组织部坚持年轻干部到基层挂职锻炼常态化，采取驻村帮扶、第一书记等形式，每年选派综合素质好、有潜力的区直部门优秀干部到基层锻炼，分批“下挂”到镇街、村居、“两新”组织以及信访、招商、拆迁、重点工程和创城建设一线进行全脱产锻炼，让他们在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，培养担当精神，提高他们处理基层工作和复杂问题的能力。区扶贫办副主任刘宏明今年被选派到新华街道挂任X委副书记，分管基层X建工作，他感慨，自己以前在组织部负责基层X建，但到了镇街才发现工作真的不一样，没想到基层工作面这么广、这么杂，不过经过这次锻炼，个人的提高显而易见，现在能跑能说，心里也不打怵了，以后不管在哪个部门、哪个岗位，工作胆气都足了。
咬耳朵、扯袖子，严在日常，将干部行为纠正在平时。X要管X，首先是管好干部；管好干部，最重要的是抓好平时，严控苗头。干部队伍存在的倾向性问题一般开始范围窄、影响小，不易发现、不易识别，也缺乏文件政策的统一规定，处理这些问题既要以示警醒，又不能一棒打死，在怎样把握上不易操作。德城区委组织部着眼这一实际，决心从加强干部思想ZZ建设入手，加大管理监督力度，在纪检、司法等手段以外，建立干部监督管理量化预警机制，律而不过，严而不苛，将保护干部做到了平时。预警机制对在执行制度、履行职责、廉洁从政、自身形象、综合评价等方面存在问题，造成不良影响但不够X纪处分、构成违纪但可免予处分的37种不良行为，按照情节轻重、影响大小、发生频率等情况启动蓝色（四级）、黄色（三级）、橙色（二级）、红色（一级）四级预警，分别给予警示提醒、函询警告、诫勉问责、组织处理等问责措施。实行以来，共对4人启动蓝色预警程序，发放《蓝色预警告知书》4份，谈话6次，对干部日常存在的问题做到早发现、早提醒、早预防、早纠正，防止小毛病演变成大问题，真正起到关心爱护干部、激励担当作为、促进健康成长的作用。
能者上、庸者下，突出优胜劣汰用人导向。领导干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干，其中首要是积极性。如果将一些工作积极性不高，不想干事、不敢创新、不会工作的干部放到领导岗位上，不仅延误X委政府中心工作，也会打击干部队伍士气。德城区委组织部按照“让能者上，就是对优秀干部最大鼓舞；让不胜任者下，就是对其他干部最好交代”的思路，根据明确的不适宜担任现职务的10种情形，将一线考察、量化预警作为主要抓手，在日常、在工作中发现干部不适宜担任现职的具体情形，详细记录在案，让干部个人以及其他同志都明白其弱在哪里、错在何处。对这些不胜任的干部，落实情况后坚决及时进行调整，该调离的调离，该免职的免职，该转任非领导职务的转任非领导职务，做到真管真严、敢管敢严，常管常严，激发了各级领导班子和领导干部干事创业的积极性。
加强激励，容错免责，为干部干事创业提供广阔平台。X委、组织部门作为干部的管理者，是他们工作生活的强大后盾，干部在一线奋斗工作，X委、组织部门就要在后面撑好腰、鼓好劲，为他们改革创新、干事创业提供坚实有力的支持。德城区委组织部将从严管理和激励关怀相结合，建立干部激励关怀机制，制定深化干部X性教育、选树典型正面激励、拓宽干部晋升渠道、设立干部关爱帮扶基金等13条干部激励关怀措施，区财政安排100万元作为专项帮扶基金，对生活有特殊困难的干部职工予以适当补助，将区委关怀送到家，让干部工作有目标、有动力、有后劲，没有了后顾之忧。另外，制定干事创业容错免责实施办法，明确干部在没有违规违纪或情节轻微、没有谋取私利、没有造成重大损失或恶劣影响的前提下，因大胆履职、大力推进工作出现一定失误或引发矛盾等可以予以减责或免责的10种情形下，不影响考核评优、提拔重用，让那些想干事、敢干事的干部们真正放开了手脚。
干部工作是综合连贯的整体，不是一朝一夕、一时一事，做好干部工作，X委的决心是根本，完善制度是保障，严格落实是关键。对那些想干事、敢干事、会干事、而且能够干成事的好干部，德城区委有方法、有制度、有决心，敢用、能用、善用，一批精神风貌好，素质能力高，担当意识强的干部脱颖而出，干部选拔导向更加鲜明。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区大力发现储备新时代优秀年轻干部
XJP总书记指出，培养选拔年轻干部，事关X的事业薪火相传，事关国家长治久安。近年来，德州市德城区始终把培养选拔优秀年轻干部作为加强干部队伍建设的重要环节，本着严格“管”、精心“育”、适时“用”的原则，切实抓好年轻干部的培养、选拔、使用和管理工作，有力地促进了年轻干部的健康快速成长。
一、用心用力，营造良好成长环境
蓬生麻中，不扶而直；沙落泥中，不染而黑。区委着力营造干部成长发展的良好环境，为年轻干部成长“保驾护航”。
一是统一建库，集中施策。建立优秀年轻干部数据库，采取个人报名、单位推荐、组织审查的方式，结合一线考察、年度考核和干部日常实绩表现等情况，将优秀年轻干部纳入后备年轻干部人才库，并按照单位层次、人员性质、专业类别等项目进行分类，明确重点，动态管理。目前，全区年轻干部人才库共485人，其中科级干部65人，科员420人，区分经济管理、财务会计、工程项目、电子科技、法律法规等8个专业方向进行分类管理。
二是由面及点，专业培养。明确区委常委、组织部长作为全区年轻干部培养第一责任人，具体负责制定年轻干部培养规划，落实有关政策，推进工作措施；区人社、财政、教育等26个业务职能多、工作任务重、培养年轻干部意识强的部门单位签订年轻干部培养责任书，具体负责落实培养措施，有计划地安排其从辅助性岗位到主要岗位、从一般性岗位到重要岗位，进行连续性、递进式锻炼，尽快将其培养成业务骨干；指定单位一名人品好、能力强、敢担当的班子成员作为“业务师傅”，共结对310余对，对后备年轻干部进行一对一培养，做好传帮带工作。
量化预警通报
三是严宽相济，强化管理。坚持把“严”字贯穿到年轻干部培养工作全过程，将年轻干部日常行为纳入“量化预警30条”监督范围，及时“咬耳扯袖”。通报15起“庸懒散”问题，引导年轻干部懂规矩、守纪律，自觉接受监督。同时，坚持从严管理和关心爱护相结合，召开年轻干部工作汇报会、座谈会等10余次，区委领导亲自听取优秀年轻干部的思想汇报和工作情况，尽量为他们解决在思想、工作、生活上遇到的实际困难。
二、多措并举，全面提升专业能力
启动年轻干部培养工程，打通年轻干部成长“快车道”。
德城干部大讲堂
德城区中青年干部学习贯彻十九大精神专题培训班
一是注重提升专业水平。按照“做什么、缺什么、补什么”的原则，利用各类培训契机，有针对性地加强专业素质培养提升。充分发挥德城干部大讲堂、区委X校等干部教育培训主阵地作用，通过举办青年干部培训班、召开座谈会、开设论坛讲座等形式，邀请国内外知名重点高校、省委X校、省行政学院的专家教授，重点讲解新旧动能转换、X建理论、时事ZZ、法律法规、现代产业发展、县（区）域经济等方面的知识，着力提高年轻干部的专业水平。三年来，先后开展各类专题培训班次50余次，培训干部3600余人次。
二是强化双向挂职锻炼。总书记强调，越是有培养前途的年轻干部，越要放到艰苦环境中去，越要派到改革和发展的第一线去，让他们在实践锻炼中增强X性、改进作风、磨练意志、陶冶情操、提升境界、增长才干。在加强思想、专业教育培训基础上，区委注重在基层重点工作一线中培养年轻干部，先后择优选派45名优秀年轻干部，到新旧动能转换、城市建管、脱贫攻坚、招商引资、安全生产等基层工作一线进行双向挂职锻炼，选派36名年轻干部到社区担任第一书记，驻村帮扶，引导年轻干部多元化学习、多角度观察、多渠道成长，在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，增强工作才干，提高应对复杂局面的能力。
三是加强多岗实践锻炼。不登高山，不知天之高也；不临深溪，不知地之厚也。区委健全年轻干部轮岗机制，把多岗位锻炼作为年轻干部拓宽视野、丰富阅历、不断快速成长的有效途径。各单位有计划地安排年轻干部在单位内部各项业务职能之间进行岗位轮换，给年轻干部加任务、压担子、墩墩苗，打牢基础，拓宽视野，提升境界。去年以来，全区中层干部交流轮岗共270余人，分析解决实际问题的能力有效提高。
三、搭建平台，激发干事内生动力
构建“激励＋识别＋选拔”三位一体管理平台，全面激发年轻干部干事创业积极性。
中共德城区委关于建立干部激励关怀机制的实施意见
一是建立干部激励关怀机制，提振精气神。定期组织开展“优秀共产X员”“德城十大杰出青年”“德城青年岗位能手”等评选表彰活动，用身边典型来示范引领、正面激励，使干得好的年轻干部真正有荣誉、有地位。今年5月，组织开展“德城区青年岗位能手”评选活动，对37名优秀干部进行了表彰，提高责任感，激发荣誉感，增强使命感。
中共德城区委关于开展组工干部一线考察识别工作的实施意见
一线考察相关材料
二是建立一线考察识别干部机制，激发内生力。加大一线考察识别干部力度，在重点工作一线全方位、多角度、近距离考察识别年轻干部工作实绩表现。同时，注重“三个区别开来”，明确10种免责情形，为年轻干部“兜住底”，让他们“放下心”，鼓励他们大胆创业、大胆履职、大力推进工作。去年以来，先后派出7个工作组，深入项目建设、安全稳定、环境保护等重点工作一线200余次，挖掘优秀年轻干部300余人。
三是健全优秀年轻干部选拔机制，打通晋升路。立足于改善班子结构、增强班子活力的总体目标，在同等条件下大胆优先选拔年轻干部，把素质好、有能力的年轻干部放到重要岗位上，年轻干部脱颖而出的良好机制已初步形成。以镇街换届为契机，大力选拔27名优秀年轻干部担任镇街领导职务；开展公开选拔年轻科级干部工作，从优秀年轻干部中公开考选15名科级干部。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区关于规范干部选拔任用工作动议环节的探索与思考
新修订的《X政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）新增动议环节，将干部选任监督关口前移，强调X组织在干部任用初始环节就要发挥领导和把关作用，避免干部任用少数人说了算，有效遏制用人腐败，切实提高选人用人的公信度。《条例》颁布以来，山东省德州市德城区以动议环节中的初始提名工作为突破口，就如何规范干部动议环节进行了调研，力求从源头上规范干部任用工作。
一、背景
当前，各地对规范初始提名工作，都进行了不同程度的探索与尝试，取得了一定成效，但也存在很多问题，需要进行深层次探究。
（一）提名主客体不确定。科学合理的提名主客体是初始提名工作的关键，但事实上，提名主客体范围不确定的问题已经困扰组织部门多年。在干部任用实践中，由于没有明确规定哪些组织和个人具有提名权，提名权仅掌握在个别领导、特别是主要领导手中，容易出现根据自身意愿为提名人选定调子、划范围的情况，范围可大可小，随意性较大，组织部门只能按照“基调”或“范围”提名干部。干部群众提名和被提名权得不到保障，出现“少数人选少数人”的情况。
（二）提名方式不规范。科学规范的提名方式是准确选人用人的保证，但事实上，提名方式不规范的问题已经成为制约初始提名工作的瓶颈。在干部任用实践中，由于各地不同职位干部的提名形式没有统一规范的规定，各地在提名方式上随意性和不确定性很大，部分干部提名简单采取领导干部口头提名的方式进行，甚至出现一些领导干部个人以”打招呼”、写条子等方式向组织推荐提名干部的情况，导致X委的意见与群众的实际反映不完全一致，影响了干部选拔任用工作的满意度。
（三）提名人选了解不深不透。知人深识人准是准确判定初始提名人选的基础，但事实上，对提名人选了解不深不透已经成组织部门亟需破解的难题。组织部门在了解掌握干部日常表现情况时，多以年度考核、个别谈话为主，考核方式单一、手段较少，无法全面了解和掌握干部的德才表现和“生活圈”“社交圈”等八小时之外的情况。由于对提名人选了解不深不透，岗位出现空缺时，组织部门没有真正发挥好选人是人的把关和关键作用。主要依靠民主推荐、民主测评票和单位主要负责人的意见。
（四）提名责任不明确。权责一体是提名工作的基本原则，但事实上，提名责任不明确问题已经是提名工作多年悬而未决的问题。在干部任用实践中，由于提名的多样化、复杂性及程序的不健全，导致很难确定提名权的责任主体，造成责任模糊，难以追究，出现推荐者只行使推荐提名权利，却不承担推荐提名责任的不合理的现象。
二、探索
德城区紧紧围绕选准用好干部，积极探索规范干部初始提名环节的有效办法，从干部初始提名入手，探索运用多维层次提名推荐的方式规范干部动议环节，进一步扩大提名范围，规范提名主体，开拓提名渠道，让最有发言权的人选人，使一批踏实干事的优秀干部脱颖而出。
（一）多维层次提名干部，解决提名主客体不确定的问题。充分考虑到不同级别领导干部所处地位、关注焦点、掌握的信息数量和有效性的不同，区别不同类别不同层次干部职位对岗位职责和对干部素质的要求，多维层次确定提名主体，规范相应的提名客体，让最有发言权的人选人，切实解决提名主客体不确定的问题。
1.区级领导选正职。镇街、部门X政正职担负着全区发展大局，责任重大，其人选由谁提名、怎么提名，关系选人用人质量和风气，干部群众高度关注。X政正职的提名人选为区级领导、镇街、区直部门主要负责人，实践证明，他们能了解全区发展方向，熟悉全区的工作重点，能从全区范围通盘考虑人选，解决干部选拔任用过程中管人与管事脱节问题。
2.大范围推副职。副职是一个单位重要的领导成员，是正职的参谋和助手，既是领导者，又是被领导者；既是决策者，又是执行者，发挥着协调配合、承上启下的作用。副职选的合适不合适，直接关系到领导班子的整体运行。选拔副职时提名主体为单位领导班子、区级分管领导、本单位干部群众、组织部门、部分服务群众，实践证明，他们与干部朝夕相处，最了解干部的德才表现和工作实绩。
3.适岗竞争高精尖。高精尖专业技术人才是事业创新发展重要保障，是提升单位核心竞争力的引擎，因此把各领域、各条战线的高精尖人才选拔出来，对改进和完成德城区的工作具有十分重要的意义。工作中，德城区区分镇街、区直部门、学校、医院等不同类别的干部，打破论资排辈格局，采取竞争性选拔方式比选法律、教育、卫生等不同类别的专业技术干部，使部分高精尖专业技术人才脱颖而出。
采取多维层次初始提名的办法，在区直部门选拔了21名学历高、能力强、群众基础好的优秀干部。采取竞争性选拔方式，在法院、检察院选拔了8名正科级干部，18名副科级干部，在全区选拔9名优秀年轻科级干部，真正让那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部有机会、有岗位、有舞台。
（二）多元化多渠道推荐干部，突破提名方式不规范的瓶颈。工作干的好坏，X员干部群众看得最清楚，最有发言权，为提高初始提名工作的民主化程度，应注重扩大X员干部群众参与推荐的范围，丰富提名形式，开拓提名渠道，采取多元化的方式进行初始提名，重点突破提名方式不规范的瓶颈。
1.全委（扩大）会议提名。当正职职位空缺时，适时召开由区委全委会成员、区级领导、镇街、区直部门X政正职、部分“两代表一委员”参加的区委全委（扩大）会议，对人选进行初始提名。与会人员根据推荐职位的资格条件和推荐要求，以实名制投票方式填写《全委（扩大）会议初始提名干部推荐表》。
2.单位X组织推荐。当副职职务和科级非领导职务出现空缺时，单位X组织根据空缺职位特点和配备班子需要，在充分征求干部群众意见的基础上，召开X组织会议进行集体研究，提出推荐人选。
3.干部群众实名推荐。当副职职务和科级非领导职务出现空缺时，为提高选人用人公信度，各级干部都可以个人名义通过书面、个别谈话和同组织部长约谈的方式向X委实名推荐干部。10人以上群众可以集体参与初始提名，根据德才表现和群众口碑，可采取联合提名的方式推荐干部。
2014年，采取全委（扩大）会议提名的方式选拔街道X委书记1名、镇长1名；2016年，在全区乡镇换届时，提拔重用65名优秀干部进入镇街领导班子，真正将那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的干部选拔到领导岗位山来
（三）大数据研判班子了解干部，破解知人不深识人不准的难题。为精准判断对各方面提出的提名人选是否真正适合岗位需求，组织部门要将功夫下在平时，切实提高选人、用人、识人、辨人的能力。通过“组工干部一线考察识别干部”工作，收集干部日常表现数据，对领导班子运行情况和干部履职情况进行综合分析评判，实现对领导干部一贯表现了然于胸，切实提高初始提名人选的准确性。
1.科学收集信息数据。选派区委组织部副部长和中层干部协助区委各常委、区政府各副区长开展工作，参加区级领导召开的分管单位重点工作部署会、推进会、现场会、调度会等重要会议，随区级领导现场办公、实地考察（因保密等纪律规定要求的工作事项除外），通过“清单管理”“多维评价”“分层推荐”等方式，对在招商引资、重点项目建设、安全稳定、环境保护等重点工作一线对干部进行考察识别、收集信息。
2.建立全员谈话制度。按照“谈全、谈深、谈透”原则，定期对科级干部、单位部分中层干部和群众进行一对一谈话。建立干部约谈制度，定期听取单位主要负责同志对班子的分析意见，定期听取分管领导对干部的分析意见，把领导班子和各层次干部情况掌握起来。
3.研判强化分析结果运用。对“一线考察”收集的大量干部日常表现数据分门别类、归档整理，建立领导干部日常表现“写实档案数据库”，形成分析研判的“大数据”，全面了解掌握干部日常表现情况。一是印证分析。将考核数据与平时掌握相互印证，分析了解干部工作实绩、专业特长和性格特点，并按照行政管理、经济管理、招商引资、城建规划等分类管理、条块培养、同类比选，明确干部成长方位，增强对领导干部的宏观把握。二是比较分析。实行班子之间横向比较、现在过去纵向比较、班子成员相互比较，分析优势和差距、历史基础和现实努力、班子搭配和气质性格差异，根据分析结果，将干部特点与班子整体结构、岗位要求进行适岗配对，切实做到人岗相适。
（四）建立和完善推荐责任追究制度。要按照”谁提名、谁负责”的原则，建立和完善干部推荐责任制，实行干部提名全程纪实，完整、准确地记录干部选拔任用全过程，反映干部选拔任用工作中各环节责任主体的情况，做到任何环节出现问题，都可以有账可查。根据干部选拔任用工作全程纪实情况，明确选拔任用工作各环节的责任人，凡违反选拔任用程序和纪律，干部任职后发现任职前有严重问题的，根据其对整个选拔过程产生的影响和具体情节，追究有关责任人的责任。
近年来，区委组织部组成考核组，对全区6个镇街、64个区直部门、30所学校、4所医院进行了考核，与2500余名干部进行个别谈话，收集各类意见建议300余条，个人诉求90余条，形成研判报告100余篇，向单位和领导干部反馈意见20余条，全面了解领导班子运行情况，准确掌握干部的德才表现，做到了然于胸、知人善任，切实增强领导班子建设的针对性和时效性，有效提高了选人用人公信度和干部群众满意度。
三、体会
（一）强化X组织领导把关作用是保障。X组织最了解干部，最熟悉干部的德才表现和工作实绩，也最了解岗位需要，强化X组织在动议环节中的领导把关作用是确保人岗相适的重要保障。通过多维层次初始提名办法，在汇总各方面意见建议的基础上，充分发挥X组织把关作用，不简单以票取人，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，真正将那些信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部用起来。
（二）规范提名办法是关键。提名办法直接决定干部调整的建议人员，在干部选任工作中，一旦形成建议人选，将在很大程度决定干部调整的结果，因此制定科学的提名办法是规范动议环节的成功关键。通过多维层次初始提名的方式，全面综合各个方面、各个层次的意见，让最有发言权的发声，才能切实将干部选准用好。
（三）综合分析研判是基础。全面掌握领导班子和干部队伍的情况，做好综合分析研判是规范动议环节基础。组织部门只有通过干部经常性考察了解，广泛收集干部信息，充分了解“管他的”“他管的”“掌握熟悉他情况”的意见建议，切实将领导班子和领导干部情况掌握起来，并将岗位需要和干部特点成功对接，才能做到人岗相适、人尽其才、才尽其用。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区关于年轻干部培养选拔的的对策思考
当前，德州市德城区经济发展进入新常态，经济社会正面临跨越发展，面临的新形势新任务对年轻干部培养选拔工作提出了新要求。为进一步加大年轻干部培养力度，促进年轻干部健康成长，现就年轻干部培养选拔，提出如下对策建议。
一、加强后备干部人才库建设。坚持为发展储备人才，把建立后备干部人才库作为干部培养选拔的源头工程来抓，采取单位X组织推荐和竞争性选拔的方式遴选优秀年轻后备干部，打造德城跨越发展生力军。一是单位X组织推荐。结合年度考核工作，采取会议推荐、谈话推荐、单位X组织推荐的形式集中推荐20名X政正职后备干部、40名X政副职后备干部和140名优秀年轻干部，逐步建立一支以40岁左右为主体的X政正职后备干部、35岁左右为主体的X政副职后备干部和30岁左右为主体年轻后备干部队伍，形成后备干部队伍梯次配备。在此基础上，3种后备干部分别按学历和单位划分为经济管理、招商引资、城建规划、行政管理等类型，进行着重培养；二是竞争性选拔。大力推行竞争性选拔，为后备干部搭建公平竞争的舞台。根据班子和干部队伍建设需要，适时采取竞争型选拔的方式集中选拔年轻后备干部，努力营造年轻干部脱颖而出的良好氛围。在选拔范围上，打破身份、部门限制，最大范围选拔年轻干部。在考选试题上，注重实践能力，增强考试的科学性和真实性，确保人尽其才；在组织考察上，注重德的考察，凸显能力导向。
二、加强教育培训，努力优化年轻干部知识结构，提升理论素养。一是加强X校教育，强化X性修养。按照大规模培训干部的要求，依托X校、干部大讲堂等教育平台，分期分批举办后备干部培训班、中青年干部培训等培训班，有计划地对年轻干部进行系统的马克思列宁主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系培训，全面提高年轻干部的马克思主义理论素养，打牢理想信念根基；二是开展专题教育，增强业务能力。按照“缺什么补什么”原则，采取专家讲学、高校培训班、“一把手”上讲台、在线学习平台等形式，从X政、财经、城建、农业、法律、教育、管理等方面，分类进行专题业务知识培训，增强工作能力；以更新知识为重点，加强楼宇经济、现代物流、产业经济、现代农业、现代教育、现代科技等方面的专题培训，帮助他们拓宽视野、丰富知识。三是继续教育，提升综合素质。树立学习终身化、社会化为导向，定期与南开大学、中国海洋大学等国内知名高校合作，开办产业经济、行政管理、法律等专业在职研究生进修班，帮助干部进行知识更新、素质提升、自我提升。
三、强化实践锻炼，切实提高年轻干部的能力素质。为丰富优秀年轻干部阅历，增加他们工作经验，通过实现基层挂职常态化、加强多岗位锻炼、实现双向交流任职等途径，有计划地安排年轻干部进行多岗位锻炼，让他们经过不同岗位的磨炼，增强适应能力，激发创新意识，丰富阅历。一是基层挂职常态化。坚持把基层一线作为后备成长成才的广阔舞台，实行年轻干部到基层挂职锻炼形成常态化，每年选派部分综合素质好、有培养前途的37岁以下区直部门优秀干部到基层锻炼。新录用人员均到镇街或阶段性重点工作岗位锻炼半年；二是加强多岗位锻炼。年轻干部到基层锻炼，采取“驻村帮扶”、第一书记等形式，分批“下挂”到镇街、村居、“两新”组织以及信访、招商、拆迁、重点工程和创城建设一线进行全脱产锻炼，挂任职务要多层次，根据实际情况，可挂任镇街副主任、中层副职等职务，挂任时间一般为1至2年。让他们在“急、难、苦、重”任务中砥砺意志品质，培养担当精神，提高他们处理基层工作和复杂问题的能力；三是实行双向交流任职。加大年轻干部轮岗交流力度，采取内部轮岗、镇街与区直部门、区直部门之间跨单位交流等多种途径，为任职经历较为单一的年轻后备干部提供多岗位锻炼的机会，丰富年轻后备干部工作阅历，开阔视野，提高素质。
四、树立正确的用人导向，进一步形成优秀年轻干部脱颖而出的选拔机制。根据领导班子和干部队伍建设的需要，采取“小步快走”的方法，缩短优秀年轻干部的培养周期，加快他们的成长步伐。各级领导班子中，严格按照比例配备年轻干部，选配年轻干部有困难的，要通过交流来选配优先安排年轻干部。同时，选配优秀年轻干部要做到“三优先”，即班子换届时，优先选配年轻干部；职位空缺时，优先充实年轻干部；机构改革时，优先安排年轻干部。对列入后备干部人才库的，要敢于交任务、压担子，对表现特别突出的，要及时提拔到一定层次的领导岗位上来。对已经担任副职、条件相对成熟的，要尽快提拔到X政正职或主要负责人的岗位上。对特别优秀的要打破常规，破格提拔使用。对德才素质好、文化程度高、组织能力强、政绩突出、群众公认的优秀年轻干部要大胆放到艰苦岗位、重要岗位、关键岗位上，让他们挑“大梁”，让他们多在正职岗位上接受锻炼，促其尽快成长。
五、从严考核管理，保证年轻干部健康成长。一是加强对年轻干部的考核。结合日常管理、年度考核、后备干部考察和领导班子换届调整考察，加强对年轻干部的考核，了解掌握他们的日常表现情况，特别是在应对突发事件、完成重大工作任务等关键时刻和对待个人名利、地位和在基层锻炼中的表现情况。要将考核结果与干部的奖惩任免结合起来，考核不称职的要进行组织调整，充分发挥干部考核的激励和导向作用；二是健全完善谈心谈话制度。加强单位X组织与后备干部的联系，开展经常性的谈心谈话活动，了解掌握他们的思想动态，为他们答疑解惑，促其健康成长。对表现突出的，肯定成绩，指出不足，明确下一步努力方向。对精神状态不好、工作不作为、考核成绩不佳、群众反映问题较多、出现苗头性问题的后备干部，及时谈话提醒告诫；三是实行后备干部动态管理制度。将组织考核与后备干部管理相结合，建立后备干部动态调整的工作机制，每年采取群众测评、单位实绩评价、个人学习和成长评估等方式，对后备干部进行动态考评，对不适应的及时调整出后备干部队伍。同时，结合年度考核推荐，将测评优秀、推荐集中的优秀干部及时吸收到后备干部队伍中，实现后备干部队伍能进能出，形成“源头活水”。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区坚持干部考察“三结合”提高选人用人公信度
为进一步加强全区干部队伍建设，德州市德城区坚持多形式、多角度、全方位考察干部形式，提高选人用人公信度。
一是集中考察与日常考察相结合，多形式考察干部。建立年度考察制度，每年初抽调人员对上年度镇街和区直单位领导班子、领导干部进行全面考察，了解领导班子、领导干部运行情况。注重在重大事件、紧急任务、重点项目和关键时刻考察识别干部，考察干部表现情况。平时，结合一线考察识别工作，把考察干部的过程融入到日常工作中，拓宽干部考察的视角和途径。
二是听取本单位意见与社会反映相结合，多角度考察干部。坚持“三个扩展”，即镇街参加人员扩展到各社区支部书记和驻区企业负责人；行政执法部门参加人员扩展到服务对象；横向扩展到X代表、人大代表、政协委员、离退休老同志以及民主X派和无X派成员。对镇街和区直部门X政正职的考察，还要征求区级领导成员意见，同时在镇街和区直各部门单位X政正职之间进行互评，深入了解不同层次干部的认可程度。规定实际参加考察的人数不能低于应参加人数的90％。
三是考察工作表现与八小时以外表现相结合，全方位考察干部。细化考察内容，采取民主测评、民主评议、个别谈话、民意调查、走访座谈等形式考察干部的“工作圈、生活圈、社交圈”。建立由纪检、组织、人社等13个部门参加的干部监督联席会议制度，每季度召开一次例会；构建干部监督信息网络，聘任干部监督信息联络员，做好干部信息的搜集。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区委组织部：探索“三推一看”工作法提高干部初始提名质量
为拓宽选人用人视野，改善初始提名框架结构，近年来，德州市德城区委组织部积极探索初始提名工作法，建立了基层干部推、X委（X组）推、四大班子推荐、看业绩看品质的初始提名工作法，形成了“多方推荐、分层提名、严格把关”的初始提名体系。
基层干部民主推荐，将群众公认的好干部“筛出来”。充分利用一线识别、全员谈话、年度考核、干部专项考察的机会，组织干部群众填写《民主推荐科级后备干部票》《年轻干部后备推荐票》，广泛了解民意。重点抓住全员谈话、一线识别和年度考核相结合为契机，对各镇街和区直部门单位开展民主推荐，推荐数额一般掌握在每个镇街1正3副，每个区直部门推荐1正2副。推荐结果实行正、副科级、年轻后备干部分类统计，结合平时掌握情况和《民主推荐科级后备干部》《年轻后备干部》进行综合分析与综合研判，遴选综合表现优秀者列入后备干部数据库，并加强跟踪管理、实行动态调整。
基层X组织集体推荐，将勤政务实的优干部“选出来”。注重发挥基层X组织把关作用，由基层单位X委（X组）向区委推荐本单位德才素质好、工作能力强、业绩突出的可选拔任用的干部人选。推荐时，要求基层单位X委（X组）按照民主集中制原则，依据《干部任用条例》，根据日常掌握干部德能勤绩廉各方面情况，经集体推荐、集体研究、在充分酝酿后，提出后备干部人选，并形成正式推荐报告，说明被推荐人选的基本情况、推荐理由及主要表现情况，并举例说明，一一合适。坚持做到“四个不动议”，即单位X组织没有推荐的干部不动议，年度考核的推荐票没有进入前三名的干部不动议，一线识别干部不明朗的不动议，有问题没有查清的干部不动议。同时，明确单位一把手为直接责任人，对推荐人选实施倒追究制，时间为15年。
区级领导个人署名推荐，将表现突出的良干部“挑出来”。发挥区级领导熟悉分管部门岗位需求和干部基本情况的优势，发挥好以下三种参与。一种定向推荐。区委组织部根据岗位空缺性质和任职条件，从后备干部库中筛选出若干合适人选，由区级四大班子领导通过召开专项会议和专题酝酿的形式，从中择优推荐。另一种是不定向推荐推荐。采取随机方式，利用召开工作会议的时机，临时组织区级领导根据岗位需求推荐优秀干部，并把推荐人选的优、缺点说出来。再一种是采取模拟公开面试的方式。组织优秀干部到区委常委会“面试演讲”，使区级领导近距离地考察、识别、了解干部，认识干部。
看德才素质、班子结构需要拟定人选，将干部“用起来”。区委组织部根据3种推荐结果，建立3个后备干部清单，相互印证，遴选出推荐相对一致的干部，建立优秀干部数据库。启动动议程序时，把领导班子结构和工作岗位需要作为基本要素，对照干部实绩，按照每个职位1：1至1：3的比例，从优秀干部库中进行遴选，形成提名人选建议名单。通过区委“五人小组”对名单充分酝酿后，等额或差额拟定提名人选，并组织实施进行下一个工作环节。
“三推一看”初始提名工作法，扩大了初始提名的主体和范围，把干部的初始推荐权、提名权分散到群众、X委（X组）、分散到区级四大班子之中，进一步提高了干部群众满意度和公信力，又把德才兼备的好干部选出来、用起来，充分做到了人岗合一。（中共德州市德城区委组织部）
德州市德城区用好“三个推荐”不断规范干部选拔
为进一步规范推荐镇街、区直部门科级领导干部工作，德州市德城区委组织部制定《德城区推荐科级领导干部工作实施办法》，用好“三个推荐”，提高推荐质量，不断提高干部选拔任用工作科学化水平。
用好“民主推荐”。民主推荐是X委及其组织部门根据配备领导班子和选拔干部的需要，按照规定程序、范围和要求，组织人员推荐领导干部的方法。民主推荐由区委组织部组织实施，包括会议推荐和个别谈话推荐，会议推荐需召开民主推荐会，公布推荐职位、任职条件、推荐范围，提供干部名册，组织机关全体人员，下属单位领导班子成员填写《民主推荐票》，由考察组回收统计民主推荐票。个别谈话推荐由单位副科级以上干部，中层正职，下属单位主要负责人与考察组进行面对面谈话，按照推荐职务推荐人选，并简要介绍人选基本情况。两种方式一般要同时采用。推荐结果作为干部选拔任用的重要参考，在一年内有效。十八大以来，区委组织部共组织民主推荐30余次，提拔重用289人次，真正把工作能力强、群众威信高、个人品行优的好干部挖掘出来。
用好“个人署名推荐”。个人署名推荐是指领导干部或其他人员以个人名义，以署名材料方式，向X组织推荐领导干部人选的方法。采取署名填写《个人署名推荐科级干部人选情况表》的方式，详细填写被推荐人信息、拟推荐职位、德能勤绩廉等方面表现、推荐理由，并申明与被推荐人的关系。推荐材料应递交区委组织部，可直接向组织推荐，也可以在全员谈话、年度考核等活动中向组织推荐。区委组织部对个人署名推荐人选，进行认真审核。个人署名推荐仅作为区委、组织部门扩大选人用人视野的一种手段，不作为选拔任用的唯一参考。所推荐人选经审核符合选拔任用条件的，与其他符合条件的人员同等对待，一并酝酿和纳入民主推荐范围。
用好“单位X组织推荐”。X组织直接推荐是对国家安全等特殊部门中不宜进行民主推荐的特殊岗位的领导成员人选，根据配备领导班子的需要，由X组织直接提名考察对象的一种推荐方法。这是民主推荐的一种例外情形，仅适用于个别特殊情形。对选拔个别特殊需要的领导成员人选需要单位X组织直接推荐的，需由单位X组（X委）就具体情况提前与区委组织部沟通酝酿，符合有关规定并经区委组织部同意的，才可实施。（中共德州市德城区委组织部）
德州市聚焦重大斗争一线考察识别干部
近年来，德州市委始终坚持力量向一线倾斜、干部在一线培养，突出实在实干实绩，注重在重大斗争一线考察识别干部，树立了鲜明选人用人导向。
及时跟进部署。在部署重点工作的同时，研究制定同步推进考察识别干部的具体措施和有关要求，为在一线考察识别干部提供依据和指导。比如，在今年的疫情防控工作中，市委组织部印发《关于在疫情防控阻击战一线考察识别领导班子和领导干部的通知》，细化标准条件，明确方式方法，对在疫情防控阻击战一线考察识别领导班子和领导干部做出部署。
融入日常督查。把现场督查作为发现识别干部的重要措施，坚持到现场、见实情、听民意，不设目标，全面了解，做到既检查督导工作，又考察了解干部。今年疫情防控工作一开始，市委、市政府成立4个督查组，每组各配备1名市委组织部的同志，在对各县市区、市疫情防控各工作组进行实地督查的同时，深入了解干部在疫情防控工作中的表现情况，及时发现表现优秀的干部和不担当不作为的干部。2019年4月，市委组织开展脱贫攻坚回头看，每个检查组均配备1名市委组织部同志，督导工作的同时考察了解干部。
开展干部调研。把干部调研作为发现识别干部的重要途径，常态化干部调研与干部专题调研相结合，设置标准，有的放矢，把干部日常表现和在重点工作中的表现全面掌握起来。德州市每年开展领导干部全员谈话工作，及时了解掌握干部表现，分层分类推荐表现优秀的干部，建立完善了后备干部库。今年2月份，市委组织部组成4个调研组，分别由副部长任组长，到各县市区和市疫情防控各工作组开展干部专题调研，采取个别谈话和实地考察等方式，了解在疫情防控、春季农业生产、脱贫攻坚等工作中干部表现情况，为选拔任用和表彰奖励提供了重要参考。
充分听取意见。一方面找上门听意见，对通过日常了解、干部调研掌握的优秀干部，由市委组织部领导班子成员进一步听取有关市领导和负责同志意见。另一方面敞开门听意见，市委组织部领导班子成员随时听取重点工作负责同志对表现优秀干部的推荐意见，拓宽发现识别干部的渠道和视野。今年疫情防控期间，市委组织部主持日常工作的副部长和有关副部长，专门就各县市区和市直部门单位县处级干部特别是X政正职表现情况，听取了有关市领导和市疫情防控工作领导小组副组长意见，就不担当不作为干部情况，征求了市纪委市监委机关意见。
合理运用结果。在重大斗争一线考察识别干部，目的在“用”，关键在用当其时、用当其位，才能激励奋进、鼓舞士气。今年以来，德州市共有37名疫情防控表现突出的干部得到提拔重用或晋升职级，其中县处级干部7名、科级干部30名，通报表扬“疫情防控先锋”60名、“疫情防控和复工复产标兵”122名，另有4名不担当不作为干部受到组织处理或纪律处分，在引导激励广大干部在疫情防控等关键时期勇于担当、积极作为方面发挥了积极作用，树立了正确的选人用人导向。（中共德州市委组织部）
德州市陵城区：健全“选育管用”全链条体系打造“三有三能”高素质年轻干部队伍
近年来，德州市陵城区坚持统筹规划、强化实践锻炼、培养斗争精神，实施“薪火工程”，着重健全“选育管用”全链条体系，努力培养造就一支有格局、能谋事，有担当、能干事，有作为、能成事的“三有三能”高素质年轻干部队伍，确保X的事业薪火相传，发展后继有人。
及时发现储备，拓宽选拔“维度”。一是广开进贤之路。加大招录力度，2018年以来，共招录各类公务员、选调生共计73名，其中选调生21名。实施“归鸿计划”，鼓励引导陵城籍在外年轻干部回乡建功立业，截至目前，已有18名陵城籍年轻干部回乡。二是完善识别方式。推行组工干部分片包联，将全区14个乡镇（街区）、75个区直单位分成7个片区，成立7个由副部长、科级干部为组长的考察组，每组包联1个片区、若干单位，进行“对口”识别。通过开展全员谈话、列席工作部署会、一线考察了解等方式，在一线了解掌握优秀干部。三是分层分类储备。按照层级和岗位，建立年轻干部人才库，确保使用有梯队、选择有空间。截至目前，共有672名不同层级年轻干部列入后备干部库，其中“80后”正科级干部24人，“85后”副科干部133人，“90后”后备干部515人，为干部选拔培养奠定了基础。
强化培养锻炼，增强培育“厚度”。一是强化专业能力培训。建立综合管理类、X群类、经济金融类、科教文卫类、政法类、企业管理类等9类干部信息库，聚焦短板，开办年轻干部专业素质能力提升培训班，采取专题教学、实地调研、社会实践等4种方式培训形式，重点对公共服务、社会管理、依法行政、经济建设4大类内容，进行精准化、专业化培训，全面提升专业素养。近年来，组织240余名年轻干部赴临沂X性教育基地，西柏坡红色教育基地等地考察学习，让年轻干部开阔眼界、转化观念、解放思想，谋事干事能力不断提升。二是注重一线淬炼。有计划地安排发展潜力大、有培养前途的年轻干部到矛盾多、困难大、任务重的岗位实践锻炼。从区直部门选派13名年轻科级干部到乡镇挂职担任X委副书记，专职负责乡镇扶贫工作。从区直部门单位择优选派46名新录用事业编制人员到乡镇挂职锻炼。选派16名“85后”干部进入市派“四进”工作组，通过一线历练和岗位锻炼，促进年轻干部进一步成长。三是开设“先锋论坛”。立足高素质专业化青年干部培养，在“90后”年轻干部群体中开设“先锋论坛”，通过专题研讨、互动交流、实践历练等方式，让广大年轻干部受锻炼、得提高、长本领。截至目前，已经举办2期先锋论坛主论坛，17名“90后”年轻干部通过PPT演讲、现场解说等方式，对区域的热点问题和专项工作进行了专题研讨。
坚持事业为上，加大使用“力度”。一是树牢实干导向。近年来，陵城区坚持重基层、重实绩、重公论，不搞论资排辈的选人用人导向，130余名敢担当、善作为、有魄力、能干事的优秀年轻干部得到提拔重用，树立了鲜明实干导向。二是加大选拔力度。破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，2019年，共提拔使用了36名经过实践考验的优秀年轻干部，担任乡镇事业编综合管理岗八级领导职务；从区直部门竞争性选拔11名优秀干部到乡镇担任事业单位领导干部。三是创新使用方式。通过选调、参与巡察等方式，强化实用性年轻干部的使用。今年来，通过组织推荐、笔试、面试等环节，从全区各单位选调23名优秀年轻干部充实到8个区直部门，强化了干部交流；选派46名“90后”年轻干部参与一届区委第八轮巡察，在实践中强化ZZ意识，守住ZZ底线，筑牢思想防线。
从严监督管理，把握管理“精度”。一是注重日常监督。加强平时管理，引导年轻干部知敬畏、懂纪律、守规矩。结合全员谈话，对于年轻干部中出现的苗头性、倾向性问题，常态化开展提醒监督。二是强化跟踪管理。综合运用干部考察考核、巡视巡察、干部人事档案信息核实、信访举报等成果，全方位记录干部尽责担当、履职奉献等情况。实行组织部门跟踪考核制度，通过新任职回访、深入考核和乡语口碑3种途径，全面了解年轻干部的思想、工作、生活等情况，定期做出分析鉴定，对表现平庸、群众认可度低，存在违纪违法行为或其他不良情形的，及时从后备干部库中调出，坚决杜绝“带病提拔”问题发生。三是坚持严管厚爱。出台《关于实施干部正向激励六条措施的通知》，鼓励年轻干部沉下心来干工作，心无旁骛钻业务，干部队伍整体积极性得到有效激发。2019年以来，158名优秀公务员、优秀工作者中，年轻干部72名，占46.6％。四是净化成长环境。连续两年开展借调人员排查清理工作，重点整治区直部门随意借调基层年轻干部，出台管理办法，为年轻干部成长提供坚强的组织和制度保障。截至目前，清理随意借调人员20名，为年轻干部营造良好的成长环境。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区：实施“薪火工程”赋能高质量发展
2020年以来，德州市陵城区委组织部围绕中心、服务大局，聚焦领导班子结构不优、干部考察手段不丰富、干部特质不鲜明、后备力量不充足4个重点问题，聚合集体智慧，实施“薪火工程”，健全干部“选育管用”全链条体系，开启干部选拔任用“流程再造”，加快建设一支有格局、能谋事，有担当、能干事，有作为、能成事的“三有三能”高素质干部队伍，形成优秀干部竞相涌现、梯次成长、接续创业的良好局面。
发现识别，优化结构
着眼换届选举，在陵城区委领导下，聚焦关键领域、基层一线、民生部门，分系统、分批次优化调整，全区领导班子和干部队伍学历、年龄结构得到显著改善。比如，乡镇常务副镇长平均年龄由41岁下降到37.5岁，全日制大专以上学历的占到70％。圆满完成2020年度公务员及本土优秀人才招录工作，共招录公务员49名，较2019年增加29名。为进一步优化干部队伍结构，促进陵城籍在外机关事业人员回乡建功立业，3月25日，发布了陵城籍在外公职人员回乡公告，经过网上报名、资格审查、考察体检等程序，截至目前，已完成19名干部回调，其中市内13人，省外、市外6人，公务员（参公）11名，事业编8名，32岁以下12名。结合在新冠肺炎疫情防控考察识别干部部署安排，组织开展第四轮以“双谈双评双促”为核心的全员谈话，覆盖88个单位全部科级干部，在疫情防控一线共发现优秀干部148名。全面落实ZZ素质考察，实行重大项目实地考察、共享信息联动考察等制度，建立区级领导、X委（X组）、组工干部、督考机构发现推荐干部机制，用立体透视的方式确保考准人。
日常了解，增强监督质效
实行组工干部包片联系考察制度，将13个乡镇（街区）、75个区直单位分成7个片区，成立7个考察组，通过召开座谈会、列席民主生活会、现场考察等方式了解领导班子运行、干部表现等情况，为选拔任用干部提供“第一手”资料。扎实做好干部档案任前审核，以“三龄两历一身份”为重点，就档案材料是否齐全、内容是否真实、是否符合任职条件从严从实进行任前审核，严防”带病提拔”。强化公务员日常管理，对公务员管理系统进行维护，梳理1603名公务员信息，对“80后”科级以下公务员进行了筛选，为选人用人提供更直观具体的数据。抓好日常管理，依托干部监督联席会议，动态掌握干部违规违纪问题；联合纪委开展“攻坚克难精气神不够、患得患失、不担当不作为问题”专项整治，2020年来召回不胜任现职干部1人，共掌握立案人员37人次，受处分人员42人次。同时，通过X校教育培训、重点工作实践锻炼等方式对干部进行“回炉再造”。
教育培训，提升专业能力
抓实干部教育培训。常态化推进“陵城发展大讲堂”，目前已举办45期。组织22期线上“云讲堂”。围绕专业能力建设，在单位和系统倡导建立“初心讲堂”“业务大讲堂”；举办学习贯彻X的十九届四中全会精神专题培训班，涵盖全区750名科级干部，全方位提高干部综合素质。开展X的十九届五中全会精神专题辅导和理论宣讲，让X的创新理论在陵城落地生根。分三批组织99名管区书记到浙江安吉、杭州、海宁实地开展乡村振兴专题培训，开阔眼界、增长见识、解放思想，聚力提升管区书记乡村振兴能力和村级发展水平。挖掘红色资源，搭建资政育人平台，对“红色洄河纪念馆”等3处X史教育基地进行提档升级，组织撰写长篇报告文学《这是一片红色的土地》，扎实推进全区的X史宣传教育工作，激励X员干部永葆初心使命，为陵城发展凝心聚力。举办为期5天的全区X外代表人士培训班，持续提升履职能力。加快推进基层X校分校建设，13个乡镇（街道）基层X校实现全覆盖，探索建立1所区直机关X校分校。加大典型宣传，在“陵城X建”AAA公众号设立“薪火逐梦”专栏，共推送40余期基层一线干部优秀事迹，进一步激励X员干部守初心、担使命、勇攻坚。
打造年轻干部“蓄水池”
坚持大胆提拔使用，2020年来提拔重用“80后”干部48名，其中“90后”干部7名，经过动态调整，目前“80后”科级干部278名，其中“85后”134名，“90后”17名，较2017年初分别增加了81％、156％和750％。抽调16名“85后”副科级干部参与“四进”攻坚工作，选派46名“90后”年轻干部参与巡察工作，选派46名2019年新招聘区直事业单位干部到乡镇（街道）锻炼，在攻坚第一线、发展主战场历练成长。调训60名优秀中青年干部，集聚省市区优质师资，高质量组织开展为期一个月的中青年干部培训班，让骨干力量受锻炼、得提高。开设“先锋论坛”，将515名“90后”年轻干部纳入论坛，通过书面汇报、PPT演示、汇报座谈、现场讲解等形式，促使干部在实践锻炼中强素质、练本领。截至目前，已举办3期主论坛。下一步，陵城区委组织部将聚焦新时代发展新需要，加快推进“薪火工程”，锻造推动高质量发展的“尖兵队伍”。开展X的十九届五中全会精神专题教育培训，促使全会的核心要义和精神实质在陵城落地生根；以集中换届为契机，进一步为高质量发展调优班子；强化激励措施落实，稳步推进职务与职级并行，拓展干部职业发展空间，回应干部期待；探索建立写实考核机制，强化结果运用，形成能者上、平者让、庸者下鲜明导向，持续创优干事环境；谋划实施以启航、远航、领航、护航、导航为内容的5项“航站计划”，切实提高X员干部引领转型发展蹚新路的能力和水平，全面赋能高质量发展。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区：选派年轻干部“四进”锤炼
为加强干部队伍建设，锻造一支有格局能谋事、有担当能干事、有作为能成事的青年干部铁军，德州市陵城区在近期全省开展的万名干部“进企业、进项目、进乡村、进社区”攻坚行动中，选派一批新提拔任用的区直部门年轻干部充实到市派工作组，通过到攻坚一线实战锻炼，全面识别培养干部从而达到“拓、练、培、促”的效果。
在“四进”攻坚行动中开拓视野。“知多世事胸襟阔，阅尽人情眼界宽”。在“四进”攻坚行动中陵城区选派2019年底新选拔任用的区直部门科级干部16名“85后”年轻干部。这些年轻干部都是单位的业务骨干、中坚力量。纵向上通过与不同级别、不同领域人员打交道，拓展年轻干部视野深度，学习处理各种事务的本领；横向上通过进企业、进项目、进乡村、进社区，走出去拓展视野的宽度，掌握不同领域的专业技能，丰富知识储备。
在“四进”攻坚行动中磨练意志。“艰难困苦，玉汝于成”。基层是干部成长的大熔炉、成才的大课堂、成事的大舞台。只有在基层经历过风雨，磨练出吃苦耐劳的意志，在今后的工作中才会更加处事不惊、得心应手。“四进”攻坚行动面临着任务重、压力大、时间紧的形势，新选拔任用的科级干部通过到基层一线抓防控、抓发展、抓民生，磨练出不怕苦不怕累的顽强作风，将来才更有能力挑起更重的担子，在岗位上做出更大的成绩。
在“四进”攻坚行动中培养使命感。XJP总书记说过：“机关干部要有务实的精神和服务观念，要淡薄权力意识，这样就能找到自己的位置，把工作切实做好”。“四进”攻坚行动作为新选拔任用人员的一次实践大考，深入基层、沉到一线，走到老百姓中去，走到防疫一线去，走到复工复产一线去，帮助破解难点、疏通堵点，尤其是帮助基层做好保障和改善民生工作，盯紧决战脱贫攻坚，以身作则树立好X在人民群众中的形象，切实为民排忧解难，在实践参与中不断得到群众认可、收获自信、培养责任心和使命感。
在“四进”攻坚行动中促进成长。“一杯清茶、一张报纸坐半天”，这是过去老百姓对公职人员清闲不作为的讽刺。青年干部作为未来X的事业接班人，承载着中华民族伟大复兴的历史使命，势必要全身心地投入到X的建设中，用实际行动重塑老百姓对公职人员的认识与定位。这批新选拔任用的区直部门年轻干部，都受过高等教育，有着丰富的专业知识储备，但是缺乏实践经验，尤其缺乏在乡镇乡村工作的经验。通过“四进”攻坚行动，可以使青年干部在实践中知不足，走出自我满足的陷阱，看到自身与他人的差距、应对工作的本领恐慌以及决策水平的短缺，通过不断的学习、借鉴、积累、锻炼，取长补短，以促使自身取得长足的进步。（中共德州市委组织部）
德州市陵城区：严把“四关”防止干部“带病提拔”
德州市陵城区坚持把防止干部“带病提拔”作为从严管理干部的重要内容，严把动议、考察、讨论、公示“四道”关口，建立了从严选拔干部机制。
严把初始动议关。每次干部调整前，陵城区委组织部均结合领导班子建设实际、工作需要、群众反映、年度考核等情况进行综合分析研判，周密酝酿后提出干部调整建议。严把“五类动议”情形，即班子换届动、职位空缺动、出现问题动、机构改革动、执行政策动，从源头上杜绝临时动议和不符合规定的动议。调整建议提出后，分别小范围征求区委主要领导、分管领导意见建议，形成干部调整工作方案向区委主要领导报告、向上级组织部门报批。
严把组织考察关。抽调思想ZZ素质好、工作经验丰富的组织、纪检干部组成考察组，严格落实考察预告制、考察责任制、考察对象公示制，按照规定的考察程序、参会范围、谈话调研和征求意见要求进行考察。全面放宽考察工作视野，不局限于每次调整干部时的集中考察，更注重对干部的“三圈”考察和“德”的专项考察。严格落实“干部档案凡提必审、重大事项凡提必核、纪检机关意见凡提必听、信访举报凡提必查”“四个凡提必”要求。
严把讨论决定关。区委常委会议讨论决定前，由区委组织部分别征求区委、人大、政府、政协分管领导意见；对应事先征求上级部门或其他部门意见的，提前报告待书面批复后再提请“书记议事会”酝酿。区委常委会讨论决定干部任免事项，坚持“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”，严格执行干部任免各项程序规定。在讨论决定拟调整任用干部时，按照先成员、后书记的顺序发言，与会同志充分发表意见后，最后进行无记名票决，确保决策民主。
严把任职公示关。对拟提拔干部和平级转任重要职务的干部，全部向社会公示，广泛接受干部群众监督。升级改造了“12380”举报信息管理系统，严格落实专人专岗值守的要求，由专人负责接收举报信息，确保举报平台全天候畅通无阻。制定了“12380”信访案件办理工作流程，细化了登记、呈批、转办、督办、查实处理、结果反馈等相关制度，切实做到第一时间登记受理、第一时间呈批转办、第一时间组织查核。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区“四步曲”加强后备干部队伍建设
今年来，德州市陵城区抓住后备干部队伍建设的关键环节，坚持在培养上下功夫，在管理上强措施，在使用上求突破，进一步强化了全区干部队伍建设的基础。
拓宽视野，严格确定后备干部。健全完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，扩大民主，面向基层乡镇（街区）管区、各类站（所）和区直信访、安监、环保等部门单位，依靠群众荐举贤能，坚持把民主推荐和组织推荐相结合，好中选优，使一大批优秀年轻干部进入了组织视野。今年以来，根据选拔条件，建立了后备干部管理库。截止目前，入库的216名后备干部中，全日制大学本科学历占到86％，女干部占到30％。
注重培养，提高后备干部素质。制定培养计划，将后备干部理论学习和业务培训纳入干部培训整体规划，依托区委X校，定期举办后备干部培训班，同时鼓励后备干部到基层锻炼提高，把中层管理岗位作为后备干部的锻炼岗位，采取岗位轮换、交任务、压担子等方法让后备干部积累经验，抽调参与全区中心工作，负责急、难、险、重等专项工作，使后备干部增长才干，提高能力。建立后备干部培养管理档案，切实提高其综合素质和解决问题的能力。
动态管理，保持后备干部活力。坚持数量和质量兼顾，每半年根据考核情况对后备干部进行调整，及时调整年龄偏大、工作平庸、群众认可度低的后备干部，补充新的优秀年轻干部，形成一种有进有出、优胜劣汰的动态机制。目前，全区后备干部库内共有科级后备干部37名。
合理使用，为后备干部成长搭建平台。遵循年轻干部成长规律，加大后备干部提拔使用力度，为后备干部设置一定的锻炼台阶，鼓励和支持后备干部参加公开遴选，竞争上岗，同等条件下优先提拔使用后备干部。今年以来，共提拔35岁以下后备干部18名，有效克服“备而不用、用而不备”现象，调动了后备干部工作积极性和主动性。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区实行实名制推荐优秀年轻后备干部
为深入贯彻落实中央、省、市关于加强年轻后备干部培养的有关要求，提高后备干部推荐质量，健全充实后备干部梯队，德州市陵城区实行实名制推荐优秀后备干部工作，为全区发展储备丰富干部资源。
实名推荐，唤醒责任心。研究制定《关于开展陵城区实名推荐优秀后备干部实施方案》，明确县级干部、各乡镇（街区）X政正职、区直各部门单位主要负责人等154人为首批推荐人，每人推荐2名部门单位正职后备人选，2名副职及其他科级岗位后备人选，署名承诺并填写推荐理由。实名制把牢了推荐入口关，实行单线封闭运行，要求推荐人对组织负责、对推荐负责，倒逼推荐人深入了解人选真实情况，慎重推荐，保证人选质量，防止“带病推荐”，对在推荐过程中说情打招呼，封官许愿、买卖人情现象，一经发现严肃追究相关责任。计划在近期全区领导干部大会上开展“二次推荐”，并邀请部分“两代表一委员”、离退休干部参与。
细化标准，选出最优者。优秀后备干部注重在基层一线甄别推选，范围上破除了部门观念，放眼全区，拓宽推荐视野和渠道，每位推荐人原则上至少要推荐1名本单位以外的优秀干部人选。推荐人选除必须坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁等5项基本标准外，还以负面清单形式列出不得作为推荐对象的6类情形，从正反两方面为推荐主体划定人选衡量标尺，有利于基本知识素养好、价值观念端正、道德素养合格、综合素质优异、有一定特长、有培养前途的年轻优秀后备干部脱颖而出。
注重运用，倡树新导向。实名制推荐从源头上防范和遏制识人不准、选人不当的问题，让更多的优秀年轻干部获得了干部初始提名权，提高了干部选拔任用的公信度，在很大程度上克服了少数人在少数人中提名推荐的弊端，树立了风清气正的选人用人导向。同时干部推荐全过程坚持纪律执行、程序监督和公开原则，把实名推荐结果与干部日常表现综合比对分析，建立“优秀正职后备干部”和“优秀副职及副科级岗位后备干部”两个数据库，实行动态化管理，截止目前优秀正职后备干部在册管理157人，优秀副职及副科级岗位后备干部在册管理232人，实现了后备干部人选集中化，组织选用干部精准化，有力提升了干部工作的科学化水平。（中共德州市陵城区委组织部）
德州市陵城区注重在基层一线培养选拔年轻干部
德州市陵城区坚持把基层一线作为培养锻炼和选拔任用干部的主阵地，加大从基层一线选拔培养任用干部力度，有效激发了基层干部的工作热情。
基层一线培养人。把基层一线作为培养年轻干部的主阵地。今年以来，通过各区直单位推荐、组织考察等程序，集中选派13名30岁左右的年轻科级干部，到13个乡镇（街区）担任兼职副书记，真正推进了陵城区基层X建、扶贫开发工作；先后选派25名新录用公务员到镇、村挂职锻炼，促进年轻干部在基层一线经历风雨、磨练意志、增长才干。结合软弱涣散村整顿，先后选派66名优秀年轻干部到X组织软弱涣散村和贫困村任第一书记，协助村“两委”班子发展集体经济、落实惠民政策、化解矛盾纠纷等工作，不断提高助推发展和做群众工作的能力。
重要岗位锻炼人。有针对性地选派优秀年轻干部到招商引资、环境保护、项目建设、征地拆迁、信访维稳等重要岗位磨练，压担子。换届期间选拔16名30岁以下年轻干部到乡镇（街区）担任X委委员、副乡（镇）长、副主任，主要从事招商、组织、扶贫、信访工作，其中有5名年龄均在28周岁以下；先后选送环保、文广新、经信等部门5名年轻科级干部到国家环保部、市创城办等对口部门挂职锻炼；先后组织50多名乡镇副书记、组织委员到潍坊、高密等先进地区考察学习，开阔眼界，增长见识；选派9名年轻后备干部到区信访局挂任信访督查专员负责信访维稳工作，让他们在急、难、险、重的工作岗位中压担子，经受锻炼，提高统筹协调能力和应对复杂局面能力。
突出实绩选准人。始终坚持“重能力、重实绩、重基层、重公论”的用人导向，突出在急难险重工作一线考察干部、在解决民生问题中识别干部、在项目建设中发现干部、在维护稳定中检验干部，对于那些德才兼备、实绩突出和群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位。换届期间共有7名工作出色的镇“一把手”和区直单位主要领导选进区领导班子；8名镇长提拔为镇委书记，6名工作成绩显著、群众公认的优秀乡镇干部，调拆迁任务重、发展环境复杂的京津冀协同发展产业合作区委以重任；5名在整顿软弱涣散村X组织工作中成绩突出的后备干部，得到提拔重用。
完善机制促长效。建立年轻干部培养选拔的长效机制，每年选派一批优秀年轻干部参与一线锻炼，让他们在锻炼中得到成长。建立优秀年轻干部挂职锻炼跟踪管理制度，年终由区委组织部集中考察，并将考察情况记录在后备干部档案上。健全“试用期”制度，对新提拔的优秀年轻干部规定一年试用期，期满后，组织部对提拔的年轻干部进行跟踪考察，综合评价，确保选准用好优秀年轻干部。落实科学实绩考核制度，全面考核年轻干部的德、能、勤、绩、廉，促进优秀年轻干部健康成长。（中共德州市陵城区委组织部）
东明县：从严规范干部职数配备管理工作
近年来，菏泽市东明县认真贯彻执行中央、省、市关于领导职数配备有关规定，切实加强领导职数管理，不断提高全县干部职数配备管理工作的科学化、制度化、规范化水平。
一是强化意识，严格纪律。严格贯彻落实《X政领导干部选拔任用工作条例》和《关于严禁超职数配备干部的通知》要求，强化领导职数法定意识，维护领导职数管理权威性，增强领导职数管理自觉性，对超职数配备的干部一律不研究，超职数配备的调整方案一律不通过，从源头上杜绝超职数配备干部现象发生。
二是精准核查，摸清底数。联合县编办、县人社局等部门，对全县机关事业单位领导职数配备情况，进行全面清理核查，以“三定”方案及编制部门规范机构设置的文件为依据，认真核对各单位领导职数，建立健全全县机关事业单位领导职数动态管理台帐，精准掌握全县领导职数底数。
三是严把关口，审核前移。实行科级干部职数预审制度，在干部调整酝酿动议阶段，对拟调整职务名称、职数层级、核定职数、现配职数、拟配职数等内容实行清单式预审，把紧领导职数超职配备“总闸”。今年以来，严格按照缺职补职、人岗相适等原则，共调整干部9批次，涉及干部169人次。（中共东明县委组织部）
东明县：坚持“六个必须”严防干部“带病提拔”
为全面贯彻落实XJP新时代中国特色社会主义思想特别是XJP总书记对干部工作提出的新要求、新部署，进一步加强和改进干部选拔任用工作，菏泽市东明县坚持“六个必须”，严防干部“带病提拔”，不断提高选人用人质量。
一、必须坚持德才兼备的干部任用标准。坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。全面客观地评价干部，公道正派，使用干部。对搞“形象工程”、“政绩工程”，工作不实、作风不正的干部，不仅不能提拔重用，而且要严肃批评教育，及时进行组织处理。
二、必须坚持动议即审。进一步规范动议主体职责权限和程序，X委（X组）或组织人事部门负责提出启动干部选拔任用工作的意见，对纳入考虑范围的有关人选，通过预审干部档案、征求纪委监委意见等方式，提前了解其ZZ表现、廉洁自律和档案审核等情况。不断优化完善干部监督工作联系沟通机制，延伸监督触角，及时收集整理执纪执法、信访举报、巡察、审计、督导等方面信息和网络舆情反映的干部有关情况，听取有关方面意见，并重视研究不同意见。
三、必须坚持经过民主推荐提出考察对象。严格按照《X政领导干部选拔任用工作条例》规定的程序推荐考察。选拔任用干部，必须经过民主推荐，对干部职级未发生变化但属职务提拔或进一步使用的，也进行民主推荐。在民主推荐环节先进行谈话调研推荐，综合考虑推荐情况及人选条件、岗位要求、班子结构等，研究提出参考人选名单，再进行会议推荐，会议推荐时一并发放调查问卷，了解有无拉票等违反组织人事纪律的行为。选好配强考察工作人员，细化考察内容，改进考察方式，不走形式、不走过场，力争考察结果全面、客观、准确。坚持群众公认原则，不是多数群众拥护的干部不列为考察对象，考察公示期间发现存在影响使用问题的，一律取消考察对象资格。
四、必须进行严格细致考察程序。一是落实推荐提名责任。X委（X组）向上级X组织推荐报送拟提拔或进一步使用的人选时，要认真负责地对人选廉洁自律情况作出结论性意见，X委（X组）书记、纪委书记（派驻纪检组组长）要在廉洁自律意见上“双签字”。二是实行干部考察工作责任制。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，对考察材料负责，履行干部选拔任用风气监督职责。三是强化审核措施。严格落实“凡提四必”要求，对发现存在影响使用问题的，及时终止选拔任用程序。疑点没有排除、问题没有查清的，不得提交会议讨论或任用。对一时存疑、暂未使用的干部，要本着负责的态度，及时查清问题、作出结论。对经查有问题的干部及时依纪依规进行处理；对经查不属实的，及时澄清事实真相、消除影响，为受诬告、诽谤、陷害的干部正名。
五、必须从严任职把关。研究干部事项时，严格执行“三个不上会”要求。必须有三分之二以上到会，以应到会成员超过半数同意形成决定，并保证与会成员有足够时间听取情况介绍、发表意见，与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在讨论的基础上，采取口头表决、举手表决或者无记名投票等方式进行表决，X委（X组）主要负责人应当最后表态；决不允许临时动议决定干部，不准超职数配备、超规格提拔任用干部，不准泄露讨论决定情况。改进任职前公示方式，进一步扩大公示范围，接受群众监督，公示期间收到信访举报的，按有关规定及时处理，信访举报未结案前不得办理任职手续。举报问题经查属实、影响任职的，按原讨论决定程序取消任用。
六、必须推进干部“带病提拔”倒查工作常态化。每年按照省、市委组织部要求开展一次“带病提拔”集中倒查，凡属“带病提拔”的干部，都要对其选拔任用全过程进行倒查，存在失职渎职行为的，按照谁提名谁负责、谁考察谁负责、谁调查谁负责、谁主持会议讨论决定谁负责的原则，按照职责权限，进行责任追究。（中共东明县委组织部）
东明县：落实“干部一线工作法”助力脱贫攻坚
菏泽市东明县将脱贫攻坚作为当前最重要的ZZ任务和头等大事来抓，集中干部资源，落实“一线工作法”，为打赢脱贫攻坚战提供强有力的干部保障。
向脱贫攻坚一线选派干部。将干部力量向脱贫攻坚倾斜，借助“双联双创”和第一书记平台，选派9000多名干部到扶贫工作一线，实现了每个村都有工作组联系、每户贫困家庭都有干部包联。在组建“双联双创”工作组和选派第一书记时，注重挑选作风好、能力强，善打硬仗、能打胜仗的干部。对工作不积极，成效不明显的干部，退回单位并约谈单位的主要负责人，责令单位重新选派。目前已约谈单位负责人5个，退回干部3名。
在脱贫攻坚一线识别干部。把副科级以上领导干部和科级后备干部选派在脱贫攻坚一线，让他们在脱贫攻坚这个练兵场上练一练、比一比、赛一赛，进而全面精准地识别干部、评价干部。建立脱贫攻坚干部个人业绩档案，由所联系村如实填报《干部业绩呈报表》。制定、实施《扶贫开发成效考核办法》，每半年对联创工作组、联创人员和第一书记进行一次扶贫工作专项考核，考核结果作为干部使用、表彰奖励的依据。
在脱贫攻坚一线选拔干部。把脱贫攻坚成效作为选拔任用干部的重要依据，拟提拔重用干部人选，一般要有脱贫攻坚工作经历且表现优秀、成效明显。工作被动、表现差的，取消提拔重用资格，并根据《脱贫攻坚问责办法》严肃问责。考察干部时，深入扶贫工作一线，现场察看扶贫工作实绩，听取扶贫对象的评价。在检查、督导扶贫工作时，注意发现优秀干部。去年以来，提拔重用的346名干部中，有317名是表现优秀的联创干部和第一书记，树立起了凭实绩用干部的良好用人导向。（中共东明县委组织部）
东明县：写好考察材料勾勒干部“精准画像”
干部考察材料是选拔任用干部和加强干部管理的重要依据，其质量的高低直接关系到能否选准用好干部。近年来，菏泽市东明县积极探索尝试“精准画像”，着力考准考实干部道德品质、工作实绩、性格特点等方面，避免了干部考察材料撰写上存在的千人一面、千篇一律等问题，使考察材料更加直观生动，为提高识人用人准确度和公信度提供了可靠依据。
一是勾“轮廓”。勾勒干部“精准画像”，首先要勾勒出干部轮廓，然后再具体描述其细节。这里所谓的“轮廓”，就是指通过细化撰写层次，着重提炼归纳干部的突出个性和鲜明特点，包括身体特征、家庭背景、工作经历、专业特长、思想性格等诸多方面的内容，通过综合分析研判，运用具体事例加以说明，勾勒出精准“轮廓”，让人们在脑海中迅速浮现出干部的“第一印象”。
二是描“五官”。将“德、能、勤、绩、廉”比作领导干部的“五官”，通过全面考察干部德能勤绩廉综合表现，对干部进行精准描述。首先，坚持定量评价与定性分析、领导评价与一般干部评价、评价重点与岗位职责相比较，精准分析评价结果；其次，重点了解干部是否ZZ坚定、公道正派，是否业务精湛、务实创新，是否爱岗敬业、甘于奉献，是否解决问题、推动发展，是否防微杜渐、严于律己；最后，综合分析不同群体谈话情况和认可程度，真实掌握被考察对象现实表现，为精准评价干部打下坚实基础。
三是添“血肉”。精准画像要有“血”、有“肉”，才能更形象、更真实。坚持“两点论”，对干部的优缺点进行一分为二的辩证分析，选择领导干部最有代表性、最具说服力的一面，从不同角度予以描述；注重形象化，减少“高大上”的抽象定性式表述，多运用白描手法进行直观表达；突出个性化，多用生动的事例、形象的语言进行评价表述，使干部的个性特征跃然纸上，形象特点一目了然。（中共东明县委组织部）
东明县“三个坚持”牢固树立基层一线选人用人导向
菏泽市东明县积极贯彻落实X的十九大精神，加大从基层一线选拔使用干部力度，牢固树立基层一线选人用人导向，切实把新时期好干部标准落到实处。
坚持在基层一线培养锻炼干部。注重在基层培养干部，建立干部在基层一线成长成才的培养链。通过选派第一书记等方式，集中选调优秀年轻干部到乡镇基层一线挂职锻炼，在完成重大任务中创新思路，在处置重大事件中丰富经验，在推进重点工作提升能力，努力锻造一支“平常时期看得出、关键时刻站得出、生死关头豁得出”的高素质干部队伍。
坚持在基层一线考察识别干部。注重在精准扶贫、双联双创、滩区迁建、棚户区改造等重大项目、重点工作一线中考察识别干部。由组织部门深入实地，采取实地查看、听取汇报、座谈了解、民主品议、综合研判等方式，重点考察干部大局意识、责任担当和工作实绩。从各个侧面，多角度、多维度、多层次地深入了解干部，看担当、看作为、看成绩、看口碑，切实将开展工作有思路、面对问题敢担当、关键时刻冲在前的优秀干部提拔重用起来。
坚持在基层一线选拔任用干部。一方面，坚持选拔优秀年轻干部充实到乡镇（街道）领导班子中。一方面，坚持重点从具有两年以上乡镇工作经历的干部中择优选人。重要部门、重要岗位出现空缺时，优先考虑有乡镇工作经历的干部。补充X政正职时，优先使用担任过乡镇领导班子成员的干部。补充县直部门主要领导时，优先使用担任过乡镇X政正职的干部。目前，全县30岁以下科级干部中，乡镇领导干部占68.8％。35岁以下科级干部中，乡镇领导干部占58％。全县14个乡镇（街道）的28名X政主要领导中，23名具有乡镇领导班子成员任职经历，占82.1％。县政府工作部门主要领导中，具有乡镇工作经历的干部占50％。（中共东明县委组织部）
东明县三举措扎实推进干部选拔任用全程纪实工作
菏泽市东明县不断规范完善干部选拔任用工作，严格执行干部选任全程纪实制度，构建“细、全、严”的全程可追溯纪实体系，进一步提升了干部选拔任用工作的规范化、制度化水平。
科学规范细化流程。设计《东明县科级干部选拔任用工作流程图》，制作干部选拔任用多媒体培训课件，不定期对干部考察组进行全程纪实业务培训和指导。按照干部选拔任用流程，将动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职、集体谈话、报到等7个环节具体细化为35个纪实项目，列入文书档案装档清单，切实提高全程纪实工作质量和水平。
考察记录全程存档。严格按照“六个一”原则，对干部考察实行一批一档、一人一表、一事一记，全程指导干部考察组，根据流程逐项填写《东明县干部选拔任用工作全程纪实表》，并对选拔任用中形成的文书资料及时收集、整理归档，形成条目清晰、相互印证、材料齐全的档案卷宗，入库存档，以备查阅。
从严落实考察责任。对干部选拔任用工作中的每个阶段、每个环节、每项步骤都予以纪实，考察全程实行“谁审核、谁签字、谁负责”，将工作责任落实到人，确保出现问题有据可查，责任追究有据可依。（中共东明县委组织部）
东平县：选拔年轻干部到基层任职激活干部队伍“一池春水”
为贯彻落实省、市学习贯彻《2019—2023年全国X政领导班子建设规划纲要》和我省实施意见及年轻干部工作会议精神，进一步加大年轻干部选拔使用力度，优化乡镇（街道）领导班子结构、增强整体功能，近日，泰安市东平县扩大选人用人视野，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，面向全县X政机关选拔了12名年轻干部，充实到乡镇（街道）X政领导班子，激发了年轻干部队伍干事创业活力。
全面分析研判，严把资格条件
开展深入摸底调研，全面掌握全县领导班子和年轻干部队伍建设情况，加强综合分析研判，制定乡镇（街道）X政领导班子年轻干部配备提升计划。明确选拔范围、条件、职位和数量，在全县X政机关32周岁以下、具有全日制大学及以上学历、担任一级科员及相当层次职级3年以上的公务员中，拟选拔14名年轻干部，全日制研究生学历的放宽到35岁。采取个人自愿和单位推荐方式，积极发动符合条件人员报名，坚持把资格审查贯穿选拔全过程，实行档案审核“关口前移”，对报名人员资格条件严格审核，防止“带病选拔”。
全程公平公正，严格规范程序
根据《干部任用条例》有关规定，本着合规合理、简便易行原则，制定笔试、面试、征求意见、组织考察、研究任用等程序步骤，确保选拔工作规范有序。参加报名人员全部参加笔试、面试，且笔试、面试的命题、评分等全部委托异地考官组织实施，采取封闭管理。实行双抽签制度，笔试和面试阶段考生现场抽签临时确定笔试考场座位号和面试顺序，有效确保笔试和面试的公平公正。实行全程监督，县纪委监委派员全程参与选拔工作，对重要节点和关键环节跟踪监督，做到程序公开、工作透明、操作规范。
全方位综合考评，考准考实干部
在选拔工作中，围绕“让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来”，突出组织把关和实绩竞争，要求笔试、面试成绩排名均在笔试或面试人数一半以内，解决年轻干部“能写不会说、能说不会写”的问题，确保考出真水平、选出公信力、比出精气神。注重结合乡镇领导岗位要求选人，突出工作岗位和实际能力需要，在考试题目设定上，委托第三方依据乡镇工作特点，分别命制笔试和面试试题，重点对适岗能力进行考察，加强对年轻干部“显质”和“潜质”的考核评价，提高考试的针对性，解决考选干部“高分低能”的问题。
竞争择优使用，激励担当作为
在笔试、面试的基础上，按照拟选拔职位人数1：1.2的比例，确定17名差额考察对象，由县委组织部统一组织考察，将考试和考察结合起来，互为补充印证，综合评价使用干部。经过层层选拔，确定12名年轻干部进入乡镇（街道）X政领导班子，按照人岗相适原则，统筹考虑性格、经历、专长等因素，把他们安排到合适的岗位上。对新任职年轻干部，明确乡镇（街道）X（工）委书记担任其帮带“导师”，一月一调度，全面掌握思想工作情况，及时给予帮助指导，确保他们能干事、会干事、干成事。对5名差额人选，纳入重点培养对象，建立跟踪培养档案，乡镇（街道）差额人选安排到吃劲岗位和关键岗位，县直差额人选安排到乡镇（街道）跟班学习锻炼，成熟一个、使用一个，树立重视基层、重视年轻干部的鲜明导向。
东平县：在疫情防控一线锤炼班子、选拔干部
面对突如其来的疫情，泰安市东平县把疫情防控作为检验领导班子、锤炼干部作风的“主战场”，注重在疫情防控一线考察、识别、评价和使用干部，激励各级干部担当作为、冲锋在前。
领导干部带头冲锋在一线
疫情发生后，东平县第一时间召开防控紧急会议，成立疫情处置工作领导小组（指挥部），下设综合协调、疫情防治、督导问责等9个工作组，第一时间发布了《抗击疫情X员先行坚决打赢新型冠状病毒肺炎疫情阻击战——致全县共产X员的一封信》《关于在疫情防控一线考察识别领导班子和领导干部的通知》，号召X员干部到一线、肩并肩、战疫情，举全县之力坚决打赢这场硬仗。
县委主要领导亲自挂帅、靠前指挥，县级领导干部联系包保乡镇（街道），各乡镇（街道）X政领导班子成员包片联村，县直各部门单位领导班子成员盯靠在城市社区，全县各级X员干部第一时间进入“战时”状态。县卫生健康局组建医疗救治组、专家组和救治医护人员梯队，在全市第一个治愈确诊患者。县交通运输局联合相关部门设立交通监测点，开展24小时不间断联合检查，用责任担当筑起了一座座“红色堤坝”。
过硬作风锤炼检验在一线
在这场没有硝烟的战场上，广大X员干部挺身而出、坚守一线，用初心使命映照着一面面鲜红X旗。银山镇出现全市第一例确诊病例后，县委安排一名县委常委盯靠在疫情防控最前沿指挥调度，银山镇百名机关干部和医护人员集体放弃春节休假，全部投入战斗。在县人民医院沙河站分院扩建中，沙河站镇机关干部仅用48小时就完成了征地等基础设施改建任务；县住建局成立了X员干部突击队，昼夜施工，把原来15天的工期提前到7天完成，让X旗飘扬在东平“小汤山”。“我是X员，我自愿报名参加。”县第一人民医院急诊科护士长蒋士伟在全县第一个报名参战。县人民医院和县中医院选派3名骨干医护人员，参加全省第十批医疗队援助湖北应对疫情，舍小家、顾大家，全县各级X员干部在疫情一线担当作为、逆行而上、无私奉献，既磨练了意志，又锤炼了作风，提升了敢打硬仗的能力。
精准考察识别干部在一线
县委组织部成立4个调研组深入县直部门单位、乡镇（街道）、监测点等疫情防控现场，全面掌握干部现实表现。坚持多方对比、综合印证，力求全面立体考察干部、精准识别干部。注重与县乡疫情防控指挥部联系，加强与县直部门单位、乡镇（街道）主要负责人以及疫情防控工作具体负责人的沟通交流，深入了解干部日常情况和关键时刻表现。深入村（社区）、交通监测点、医院等疫情防控一线实地查看，从群众口碑中了解干部工作表现。收集分析县疫情防控工作动态及督导快报等信息，及时把干部防控疫情实际表现、具体事例记录在案、建立台账，为干部使用掌握第一手资料。截至目前，调研组开展走访调研36次，座谈110余人次，全面掌握干部在疫情防控一线的现实表现。
大胆选拔使用干部在一线
在综合分析研判干部考察情况的基础上，客观公正评价干部，结果作为干部选拔使用、职级晋升、评先树优等方面的重要依据。近日，对一贯表现比较好、在疫情防控中表现突出的5名干部提拔使用、1名干部晋升职级，树立重实干重实绩的鲜明用人导向。县纪委监委、县委组织部联合印发《关于加强对疫情防控工作监督问责的通知》，抽调24名业务骨干，成立8个督导问责组开展巡回监督检查，督促各级X员干部在疫情防控中恪尽职守。同时，大力宣传在疫情防控一线涌现出的典型事迹，引导X员干部在疫情防控阻击战中勇于担当、共克时艰，在全县上下形成了担当作为、重实干重实绩的浓厚氛围，为坚决打赢疫情阻击战提供了强大的干部队伍保障。（中共东平县委组织部）
东平县实行“六看四法三查”加强在重点工程项目和急难险重任务一线考察识别干部
为激励干部担当作为、干事创业，泰安市东平县创新实行“六看四法三查”，树立加强在脱贫攻坚、项目建设、创卫拆违等重点工程项目和急难险重任务一线考察了解干部，全面准确了解干部日常综合表现。
突出“六看”，划出考察标尺。坚持把干部在重点工程项目和急难险重任务中的表现情况作为评价、识别干部的重要标尺，突出“六看”：一看ZZ站位，是否服从领导、听从指挥；二看担当精神，是否敢于担当、迎难而上；三看为民情怀，是否站在群众的立场想问题、办事情；四看执行能力，是否立说立行、不折不扣落实；五看工作实绩，个人做了哪些工作、取得了哪些实绩；六看廉洁自律，是否依法依规办事，群众口碑好不好等。今年以来，组成6个考察组先后4次到脱贫攻坚“三大工程”24个新建社区、15个创卫社区网格一线，对照标尺考察了解干部，力求考实考准干部。
运用“四法”，精准识别干部。坚持多渠道、多层次、多侧面识别干部，创新考察方式，运用相互对比印证，准确掌握干部的德才表现、工作实绩和群众口碑。动态跟踪，积极参与重点工作会议和各级领导的检查和调研，通过工作汇报、实地查看、领导点评等了解工作进展和干部表现情况。现场查看，通过定期、不定期到移民避险解困工作推进现场督导，动态跟进工作进展，全程督查干部的到岗履职情况，及时全面了解掌握干部综合表现。个别座谈，定期或不定期到重点工程项目和急难险重任务一线，通过对知情的干部群众进行座谈走访，详细了解干部履行职责、联系服务群众的实际表现。民主测评，通过测评向包重点工程项目的县领导征求意见等方式，全面了解干部任务完成情况及综合表现。
综合“三查”，强化分析研判。建立完善干部现实表现台账和实绩档案，全面记录干部在重点工程项目和急难险重任务中的表现情况和考察结果。注重结合干部关键时刻表现，综合了解领导干部述职述廉、人大政协视察、年度考核、个人进退留转、参与重大项目等情况，综合分析研判，力求全面立体考察干部、精准识别干部。建立负面信息台账，加强与有关部门沟通联系，掌握干部在工作生活中的负面信息，作为干部选拔任用的重要参考。根据考察情况，定期对干部的思想动态、履职成效、作风表现等情况，进行综合分析研判，形成对干部的结论性评价，作为班子调整配备和干部选拔使用的重要依据，做到既看“显绩”又看“潜绩”，既看实际成效又看努力程度，实事求是、客观公正地分析评价干部。（中共泰安市委组织部）
东营市：着力打造敢担当善作为的干部队伍
2019年，东营市将深入学习贯彻全国、全省组织部长会议精神，紧扣新时代干部队伍建设新要求，突出“实在实干实绩”鲜明导向，聚焦激励争先进位、有为有位，精准用力、持续发力，引领广大干部新时代新担当新作为。
一、坚定ZZ忠诚，引领干部愿意担当。担当的激情源自ZZ忠诚。近年来，抓住用好持续开展集中学习教育的ZZ机遇，坚持用XJP新时代中国特色社会主义思想武装干部头脑，扎实推进“两学一做”学习教育常态化制度化，在严肃的ZZ生活中不断坚定ZZ忠诚、提升ZZ能力，激发广大干部担当作为的ZZ自觉。探索新时代新担当新作为“四必”安排，即干部教育必须安排担当作为课程，干部调研必须安排担当作为现实表现内容，谈心谈话必须安排担当作为要求，干部使用必须考虑担当作为导向，时时处处把忠诚干净担当要求讲在明处、挺在前面。坚持模范引领，去年东营市1个区委班子、2个乡镇班子、2名乡镇X委书记受到省委表彰，市委随即在干部使用上优先推荐选拔，放大激励效应。今年，计划再评选表彰表扬一批“担当作为好干部”“干事创业好班子”“攻坚克难好专班”，并对受到表彰表扬的干部优先提拔使用，进一步激发广大干部比学赶超、争先进位的热情。
二、树立鲜明导向，引导干部争相担当。XJP总书记指出，对干部最大的激励是正确用人导向，用好一个人就能激励一大片。市委明确提出“实在实干实绩”的用人导向，变“伯乐相马”为“赛场选马”，以实绩论英雄，凭实绩用干部。建立“四看一听”选人用人机制，改进完善日常考察了解干部长效制度，建设干部大数据库，开展干部工作数字化流程再造。集中4个月时间开展市管班子和干部“换届回头看”专题调研，累计谈话3100余人次。坚决推进能上能下，不拘一格选用敢于担当、实绩突出的干部，坚决调下表现一般、不在状态的干部，先后对防汛救灾中履职不到位、抓班子带队伍不力、巡察发现突出问题的3名市直部门单位“一把手”就地免职。坚持把基层作为检验干部担当作为的“练兵场”，2017年以来先后有10名镇街X委书记得到提拔重用。今年，将把选用干部的视野更多地向基层一线倾斜，切实做到“三个优先”，即优先选拔工作表现突出的基层干部，优先选拔具有乡镇X政正职经历的干部进入县区领导班子，优先选拔具有乡镇领导经历的干部担任部门单位正职，真正让广大基层干部受关注、有干头。
三、注重实践历练，培养干部善于担当。担当的自信来自能力、来自实践。去年市委提出了“打造山东高质量发展的增长极、黄河入海文化旅游目的地、建设富有活力的现代化湿地城市”的目标定位，推进实施5个“三年行动计划”。事业需要担当作为的干部，也为干部的担当作为创造了平台。针对部分干部缺乏实践经验特别是缺少重大斗争历练的问题，今后3年内选派500名左右优秀干部到双招双引等急难险重岗位，选派500名左右优秀年轻干部上下交流任职挂职，向乡镇（街道）下放增加事业编制500余名，选派100名左右“90后”直接下沉镇街网格片区，让有“长势”的干部在更广阔的基层一线接受锻炼考验。2017年以来，从省直驻东营金融机构、税务部门遴选36名专业人才到地方挂职，较好缓解了地方专业人才匮乏问题，最近已有3人提拔为市管干部。今年，将进一步拓宽视野范围，建立“人才蓄水池”，面向全国特别是胜利油田、石油大学等引进专业人才，带动提升干部群体的专业能力和激情活力。启动实施优秀年轻干部储备培养“双百双千计划”，力争用3年时间储备培养100名45岁左右的优秀正县级、100名40岁左右的优秀副县级、1000名左右优秀科级干部，引进1000名左右高层次专业人才，储备事业发展的后备力量。
四、坚持严管厚爱，激励干部乐于担当。去年系统改革完善综合考核体系，全方位差异化设计，80个市直单位电视直播述职评议，细化严明考核结果奖惩规则，公开标准、公正考核、公平奖惩，以“严管”倒逼干部干事创业、争先进位。市委制定激励干部新时代新担当新作为的“30条意见”，配套12项具体政策措施，为14名受到诬告陷害的干部澄清正名，对46名受处分干部进行回访，24名处分影响期满干部得到提拔重用，组织以担当负责把“厚爱”落到了实处，干部以担当负责展现了“精气神”。下步，从“选”“育”“管”“用”四个环节综合用力，研究探索干部激励约束的科学办法和长效机制，严管严到事上、严到规矩上、严出力度，厚爱爱到人上、爱到关键处、爱出温度，旗帜鲜明地为敢于担当者担当、为敢于负责者负责，切实保护和激发广大干部干事创业、担当作为的信心、勇气和激情。（中共东营市委组织部）
东营市“三项制度”护航干部担当作为
为深化X的建设制度改革、推动干部担当作为，今年东营市制定出台《东营市推动干部干事创业正向激励办法》《东营市建立X员干部干事创业防错容错纠错机制的实施办法》《东营市对侮辱诽谤诬陷行为的核查处理办法》等3项制度，着力营造良好ZZ生态，促进干部想干事、敢干事、不怕事。
正向激励激发干事创业内生动力。为鼓励干部担当作为、干事创业，明确了“推动中央、省、市决策部署落实，脚踏实地、扎实工作、成绩显著的”“推动新旧动能转换，促进创新发展、持续发展、领先发展成效明显、贡献突出的”“在推进X的建设、安全生产、环境保护、信访维稳、脱贫攻坚、拆违治乱、金融稳定等重点工作中积极作为、取得突出成绩的”等20种正向激励情形，对满足条件的干部实行正向激励。ZZ上，条件成熟的优先提拔使用，表现突出的优先作为后备干部重点培养，长期在一线工作的实行轮岗交流、多岗位培养，让干事者有位置、有机会。精神上，实绩突出的作为先进典型，进行通报表扬，并积极向上推介，同时在年度考核时，调剂考核“优秀”等次名额，实行专项激励，让干事者有尊严、有地位。经济上，由各级财政统筹安排专项资金，给予物质激励，同时在工资奖金、补贴增长、职称评定、绩效发放等方面，给予优先保障，让干事者受实惠、得实利。生活上，实行“双向约谈”，定期走访慰问，组织健康查体，落实带薪休假，帮助干部解决工作生活问题，对工作实绩突出的优先解决配偶工作调配、解决两地分居问题，让干事者无顾虑、无包袱。
防错容错纠错打消思想顾虑。建立防错容错纠错机制，坚持上级为下级担当、组织为干部担当、干部为事业担当，鼓励干部在干事创业、改革发展中敢闯、敢试、敢为人先。建立防错机制。聚焦决策、执行、监督等关键环节，健全制度规定，完善议事决策规则和程序，加强事先分析研判，坚持不调查研究不决策，不进行风险评估不决策，不经过合法合规性审查不决策，不集体讨论研究不决策，提高决策水平，规范施政施策行为，把可能的失误过失降到最低。建立容错机制。对单位和X员干部在履职担当中出现失误过失，造成一定损失或负面影响的，除重特大安全责任事故和严重环境污染、生态破坏责任事故外，只要符合X纪法规和政策规定，经过民主决策程序，没有从中谋取私利，可由所在单位X组（X委）向纪检监察机关和组织人事部门提出申请。受理机关会同有关部门进行认调查核实，符合容错10种情形的，在考核、评先树优、干部使用时不受影响，在需追究X纪政纪责任时，可免于处分或从轻、减轻处分。建立纠错机制。坚持惩前毖后，治病救人，在有关部门作出免责认定同时，启动纠错程序。一方面，约谈给予容错的单位和X员干部，指出存在问题，帮助分析原因，认真抓好整改，及时纠偏纠错，防止次生失误过失发生，最大限度挽回或减少损失。另一方面，指导有关单位和X员干部开展廉政风险排查，开展警示教育，填补机制漏洞，避免再次发生。
侮辱诽谤诬陷核查处理营造良好ZZ生态。坚决查处X员和公职人员侮辱诽谤诬陷他人行为，营造风清气正的ZZ生态和干事创业的良好环境。凡是实名或匿名及借他人名义或者组织、指使他人通过暴力手段、捏造散步虚构事实、捏造他人违纪违法事实等贬损他人人格，破坏他人名誉，意图使他人受到X纪国法追究的行为，均属于侮辱、诽谤、诬陷行为。对涉嫌侮辱、诽谤、诬陷行为的，由纪检监察机关会同组织部门进行调查核实，调查属实的，对被侮辱、诽谤、诬陷对象在一定范围内进行澄清、消除影响。对侮辱、诽谤、诬陷他人的，经调查确认后，构成犯罪的，移交相关部门依法处理；不构成犯罪的，中共X员按照X纪从严处理，不是X员的，依据相应法律法规，作出相应处分，X员干部明确不予提拔重用；情节严重、影响恶劣或造成其他严重后果的，从严从重处理。（中共东营市委组织部）
东营市东营区：实施“三个计划”选育年轻干部
为加大年轻干部发现、培养和使用力度，东营市东营区实施年轻干部“优选”“提升”“跟踪”三个计划，不断优化干部队伍结构。
实施“优选计划”，突出优中选优。针对干部了解重后备干部、轻年轻干部的实际，区委组织部设立年轻干部调研专题，成立年轻干部调研工作组，发现、储备一批基础好、潜力大的年轻干部，列入“优选计划”人员数据库。在此基础上，将集中培训作为进一步了解干部素质的渠道，每年举办1～2期年轻干部专题培训班，每期选调40名左右学员进行集中培训。培训过程中，根据年轻干部特点，创新培训方式，设置竞选班委、青年论坛、无领导小组讨论、结构化研讨等内容。根据干部各自业务工作，结合乡村振兴、新旧动能转换、“双招双引”、金融风险防范化解等热点难点问题，量身定制答辩课题，全方位考察年轻干部综合素质和业务能力。
实施“提升计划”，突出一线锻炼。针对年轻干部岗位历练较少、处理复杂问题能力不够强的问题，将一线作为实践能力提升的主阵地，综合考虑干部特点和培养方向，将优选年轻干部分派到急难险重工作一线进行实践锻炼。近年来，共分批次选派99名优秀年轻干部到重点工程项目、信访维稳、招商引资、驻村帮扶等一线挂职，全方位提升干部能力素质；建立“双导师制”，分别由年轻干部编制所在单位和实践锻炼所在单位的1名副科级以上干部担任导师，为年轻干部提供指导帮助，帮助年轻干部成长。
实施“跟踪计划”，突出动态管理。针对年轻干部提拔敏感程度更高、考察失真影响程度更大的问题，建立跟踪评价机制，加强近距离、经常性地考察了解。建立全区年轻干部成长档案，收录干部考核、奖惩、工作经历等，详细列出个人专业、特长、性格、不足，量身定制培养计划；从区委组织部抽调5名科室负责人，分别联系7～8名年轻干部，在“优选”“提升”过程中全程跟踪评价，并计入个人成长档案；建立定期研究分析机制，根据跟踪评价和年度考核情况，每年对优选的年轻干部情况进行一次研究分析，对进步快、实绩突出的进行重点培养，适时提拔，对履职能力弱、公认度不高的，移出后备干部队伍。近年来，共将35名表现优秀的干部纳入动议提名范围，予以提拔重用。（中共东营市委组织部）
东营市东营区实行空缺岗位预告制度增强选人用人精准度
东营市东营区在干部选拔任用工作中实行空缺岗位预告制度，及时摸清并发布空缺岗位情况，根据空缺岗位需要组织X员干部推荐干部人选，真正把符合岗位要求的干部选出来、用起来。
摸清底数，及时做好分析研判。为把空缺岗位情况摸清楚，为班子配备和干部选拔提供准确依据，每次干部调整结束后，在及时更新科级干部人员名册、职数表的同时，由组织、编制部门负责，对空缺岗位分类进行梳理，按照镇街X政正职、区直部门单位正职、镇街领导班子副职、区直部门单位领导班子副职、一般行政副科级干部、一般事业副科级干部等6类分别建立空缺岗位台账。在此基础上，对每个空缺岗位的任职资格条件、所需人选标准等进行分析研判，围绕年龄、学历、专业等逐个岗位制定人选标准“清单”。
分层发布，实行空缺岗位预告。在干部调整酝酿初期，按照规范、有序、合理、相对公开的原则，将空缺岗位情况及所需人选标准等，向不同群体分别发布预告，让相关人员深入了解掌握有关情况。对镇街X政正职、区直部门单位正职岗位空缺，在区委全委会进行通报，以面谈为主的形式向区领导、区委委员发布岗位预告；对镇街领导班子副职、区直部门单位领导班子副职岗位空缺，以书面为主的形式向分管区领导、单位主要负责人发布岗位预告；对一般副科级干部岗位空缺，以书面、电话等形式向单位主要负责人和分管同志发布岗位预告。去年以来，针对空缺岗位，向区委全委会通报1次，通过各种形式向89人次发布预告。
精准推荐，确保人选人岗相适。坚持“敞开门”搞推荐，空缺岗位预告发布对象根据空缺岗位和人选标准，在5个工作日内，以书面形式向组织部门实名推荐人选，说明干部个人基本情况、ZZ表现、廉洁情况、主要业绩、推荐理由等事项，填写干部推荐表。为保证干部推荐真实有效，建立责任追究制度，对无原则推荐干部、不如实反映情况的，一年内取消推荐提名资格，进行通报批评；情节严重的，对推荐人给予调离现有工作岗位等组织处理。根据空缺岗位预告推荐干部，增强了推荐人选的针对性，也为民主推荐干部提供一个正面、直接的渠道，避免了“跑、找、要”现象发生。去年以来，已推荐产生科级领导干部人选91人次。（中共东营市委组织部）
东营市东营区实行组工干部联系指导加强年轻干部跟踪培养
去年以来，东营市东营区实行组工干部联系指导，加强对年轻干部近距离、经常性的跟踪培养，加大使用力度，不断优化干部队伍结构。
好中选优确定联系指导对象。组织全区各单位分别推荐“85年后”优秀年轻干部，结合近3年全区干部队伍建设调研结果，确立了80名基础好、潜力大的年轻干部作为联系指导初步人选。在此基础上，将年轻干部集中培训作为进一步了解干部的重用渠道，举办2期年轻干部专题培训班，每期选调40名左右学员进行集中培训。过程中，在理论教学基础上，特别设置竞选班委、青年论坛、无领导小组讨论、结构化研讨、毕业答辩等内容，观察了解年轻干部在不同情形下的表现情况，选取37名表现突出的年轻干部进行联系指导对象。
跟踪培养准确评价年轻干部。从区委组织部抽调8名干部考察工作经验丰富的科室负责人作为联系人，每期培训班过程中和最终确定联系指导对象后，分别联系4－6名年轻干部，负责全程跟踪培养。在培训班结束时，对年轻干部培训过程中体现出的能力素质、特点特长及培训期间的表现进行写实性评价，对语言表达、沟通协调、执行配合、分析解决问题、活动组织等能力分别进行评分。日常工作期间，每季度与年轻干部进行1次谈话，了解年轻干部工作开展情况，形成写实性评价，建立现实表现台账；对工作生活中遇到的困难及时进行思想疏导，协调帮助解决。区委组织部每半年召开一次专题部长办公会议，听取、研究了解的年轻干部表现情况，以及出现的问题。
一线锻炼加大提拔使用力度。针对年轻干部岗位历练较少、处理复杂问题能力不够强的问题，将一线作为实践能力提升的主阵地，由组织部干部室会同8名联系人综合考虑干部特点，共同提出年轻干部培养方向和一线锻炼阵地。去年以来，共分批次选派13名优秀年轻干部到重点工程项目、信访维稳、招商引资、驻村帮扶等一线挂职；今年有7名年轻干部提拔副科级干部，2名干部分别到区妇联和团区委挂职副主席、副书记。（中共东营市委组织部）
东营市河口区出台股级干部管理办法严把三关加强干部管理工作
近日，东营市河口区出台《股级干部任免管理办法》，进一步延伸干部管理深度，提高干部管理的科学化、制度化、规范化。
明确资格条件，严把入门关。对股级干部职务的资格条件提出明确要求，规定担任副股级职务的，需具有一年以上机关事业单位工作经历，大学专科以上文化程度；担任正股级职务的，一般应当具有一年以上在副股级岗位任职经历；对于特别优秀的年轻干部或者工作特殊需要的，条件可以适当放宽。严格坚持“六严禁”，存在群众公认度不高、跑官要官等6种情形的人员，不得担任股级干部职务，把好了准入门槛，保证了源头活水。
规范工作程序，严把质量关。规范选任流程，参照科级干部选拔任用流程，由各部门单位X委（X组）按照动议、民主推荐、提出建议、考察、征求意见、讨论决定、报备及批复、任前公示和任职等9项程序实施。明确组织人事部门管理职责，部门单位X委（X组）事前需就股级干部任免，按照干部管理权限分别同河口区委组织部、区人力资源和社会保障局进行沟通；在确定拟任用人选后，分别征求河口区委组织部、区人力资源和社会保障局及有关职能部门的意见；拟任用人选经X委（X组）讨论通过后，按照干部管理权限及时报备。鼓励实行竞争上岗，对符合资格条件人数较多的，通过竞争上岗比选择优，确定人选。
强化纪律要求，严把监督关。严肃纪律要求，明确不准超职数配备股级干部、不准擅自设立机构或擅自设置职务名称配备股级干部等“9不准”纪律要求，落实股级干部任职回避、工作回避2项制度，加强股级干部选拔任用工作全程监督。严格执行股级干部选拔任用工作责任追究制度，河口区委组织部、区人力资源和社会保障局对股级干部选拔任用工作和贯彻执行《办法》情况进行监督检查，及时受理有关干部选拔任用工作的举报、申诉，严肃查处违反组织人事纪律的行为。（中共东营市委组织部）
东营市河口区坚持“一线法”锻炼选用干部
东营市河口区坚持把基层和实践一线作为干部培养锻炼的有效载体，着力在一线让广大干部经受磨练、接受考验、丰富阅历、增长才干。
在一线锤炼培养干部
深入实施“优秀干部选育工程”，把基层和实践一线作为培养锻炼干部的主战场，出台《关于进一步做好干部在一线锻炼工作的实施意见》，规范一线培养锻炼干部工作。坚持“双向选择”、“精准选派”，综合考虑干部素质能力、专业专长、性格气质等因素，结合平时了解掌握的情况，充分沟通、反复酝酿，突出人岗相适、双向促进，确保干部在一线待得住、冲得上、干得好。开展挂职干部素质提升工程，组织开设专业性强、针对性强的“专精”培训班次，结合精准脱贫、推进新旧动能转换重大工程等中心任务，促进理论和实践“双提升”，让干部在项目建设第一线、服务群众的最前沿，增强服务意识，提高解决复杂问题能力。2017年以来，共选派39名干部担任下派第一书记、14名干部参与信访挂职和驻站招商，30余名干部到重点项目、重大工程、信访维稳等一线岗位锻炼。
在一线考察了解干部
在干部专题调研、无任用考察等工作中，专门对基层和实践一线干部组织调研考察，通过民意测评、个别谈话、查阅档案等方式，深入细致了解掌握干部表现和工作推进情况。健全完善基层和实践一线工作管理机制，定岗位职责、定目标任务、定考核办法，由区委组织部、接受单位和派出单位三方共同管理，建立相关部门单位联系沟通机制，及时沟通情况、交流信息，准确了解掌握基层一线干部工作完成情况。建立干部一线工作实绩档案，每半年对一线挂职干部进行工作盘点；项目分管部门和所在镇街作为接受单位每半年对干部进行一次总体评价。干部个人总结情况和接受单位评价情况定期上报区委组织部，作为干部实绩的重要内容进行动态管理，培养锻炼期满后作为考核评价和选拔使用的重要参考。
在一线评价使用干部
突出一线锻炼干部实绩考核，探索实施年度考核等次差异化评定。综合干部专题调研、干部实绩档案等情况，加强分析研判，深入听取有关意见建议，每年调剂一定数量的优秀等次名额，专门激励在基层一线工作实绩突出、表现优秀的干部。在干部选拔使用上坚持向基层和实践一线倾斜，注重从基层和实践一线识别发现优秀年轻干部，对勇挑重担、积极作为、表现优秀的进行重点培养，优先确定为后备干部，纳入动态管理，条件成熟的优先提拔使用。对因不担当不作为、不胜任现职干部调整造成的空缺，优先安排在基层一线担当作为、干事创业的优先干部，以“实在实干实绩”打破论资排辈。面对岗位资源少、领导职数紧张等不利因素，2017年以来，从一线干部中提拔副科级32人，占到提拔副科级干部的46.4％。（中共东营市河口区委组织部）
东营市河口区坚持在一线识别锻炼选用干部
为搭建干部成长锻炼平台，进一步优化干部成长路径，东营市河口区扎实开展干部一线挂职锻炼工作，坚持在基层一线识别、锻炼和选用干部，真正树牢“重德才、重一线、重实绩”的选人用人导向。
在挂职干部选派方面，严格选派和接收程序。结合河口区干部培养锻炼的现实要求，综合考虑挂职岗位需要、干部发展潜力和德才表现，认真筛选挂职岗位，从严把好人选质量。重点选派部分综合素质高、发展潜力大、工作经历单一或缺乏基层工作经历的干部到发展改革稳定一线和镇挂职锻炼。严格履行有关程序，河口区委组织部就有关人选挂职事项在认真研究、充分沟通，并征求各方面意见建议后，经区委集体研究决定。目前共选派挂职干部8名，其中5名到信访等一线挂职锻炼。按照上级有关要求，综合考虑河口区区域改革发展需要和干部专业能力素质，本着立足实际、明确需求、选准干部、发挥作用的原则，认真研究对口单位和意向干部，确保人选与岗位、岗位与发展“双挂钩”。今年以来，通过省直部门（单位）与基层“双向交流挂职”和选派挂职科级副职等形式，河口区接收上级选派挂职干部共4名。
强化挂职期间培养锻炼。一方面，挂职单位结合干部熟悉领域和专业能力，认真研究挂职期间具体分工，及时向河口区委组织部备案。挂职期间，挂职单位主动帮助和协调解决工作和生活难题，帮助挂职干部尽快适应岗位、投入工作。挂职单位主要负责同志定期与挂职干部开展谈心谈话，及时了解掌握他们的工作、生活及思想动态，听取意见建议，指出不足和努力方向，发现问题及时向河口区委组织部报告。另一方面，河口区委组织部加大对挂职干部的培养锻炼和选拔使用力度。坚持在挂职锻炼一线早选材、早育苗，对选派的挂职干部中综合素质较高、德才表现突出的，及时纳入后备干部库管理，坚持同等条件下优先提拔使用。加大挂职干部教育培训力度，开设中青年干部培训班，重点调训在改革发展稳定一线挂职锻炼的后备干部，不断提升挂职干部综合素质。
加强日常管理监督。制定出台《关于做好干部在一线锻炼工作的实施意见》（东河组发〔2017〕19号），规范挂职干部选派管理工作。加强干部挂职锻炼期间的管理监督和日常考察，通过组织部长“双向约谈”、召开座谈会等形式，全面准确细致了解挂职干部有关情况。初步建立“周调度、月报告、半年通报、期满考核”的管理机制，接收单位每月汇总挂职干部工作总结、日常考勤及表现情况，河口区委组织部不定期进行调度和检查，实时掌握工作表现情况，强化纪律约束。挂职锻炼期满后，干部对挂职期间工作进行全面总结，挂职单位根据干部现实表现情况作出工作鉴定，河口区委组织部联合有关主管部门进行期满考察，相关材料及时归入干部人事档案，确保干部挂职锻炼期间管理监督全程留痕、全程纪实。（中共东营市河口区委组织部）
东营市垦利区：选准帮扶干部确保打赢脱贫攻坚战
东营市垦利区发挥组织优势，采取有效措施精准选派、管理、使用帮扶干部，激励干部在一线担当实干，助力打赢脱贫攻坚战。
建强一线帮扶力量。印发《全区区领导及科级干部结对帮扶建档立卡贫困户工作方案》，实行科级以上干部结对帮扶重点贫困户制度，建立区镇村三级帮扶体系。从严择优选派，按照“硬选人、选硬人”原则，重点从ZZ素质过硬、熟悉农村工作、综合素质高的年轻干部中逐人分析研判，区层面筛选422名科级以上干部、镇街选配200名干部充实到帮扶队伍中，对2972户建档立卡贫困户全覆盖帮扶。在面上按部门分布帮扶力量，注重针对致贫原因精准派驻，熟悉X建工作干部帮扶软弱涣散村、经济领域干部帮扶经济薄弱村、擅长基层治理干部帮扶信访积累村。
精准落实帮扶措施。帮扶责任人作为信息统计员、脱贫指导员、政策宣传员、落实督导员，全面落实帮扶责任，按照“包政策解读、包脱贫稳定、包卫生清洁、包档案资料清晰”的“四包”要求，每2个月走访1次、每月电话回访1次，因户制定帮扶计划，抓好“两不愁三保障”任务落实。定期全面开展住房安全、基本医疗、义务教育、饮水安全排查，政策落实到位率达到100％。
强化严管激励导向。开展帮扶不到位问题专项整治，通过入户暗访、电话抽查，检查帮扶责任人到位情况，对发现的问题通报曝光，调整帮扶责任人30人。加强对帮扶责任人的培训指导，成立扶贫工作指导专班，巡回指导解决问题，每两月分级举办帮扶责任人培训班。建立帮扶责任人考核评价制度，从帮扶措施、脱贫质量评估等方面细化考核评价指标，建立帮扶干部实绩档案，年底进行实绩展评，对帮扶工作突出的优先提拔使用、评聘职称、晋升职级，帮扶干部表现作为帮扶单位年度考核重要依据。（中共东营市垦利区委组织部）
东营市垦利区出台政策规范科级以下干部调配
东营市垦利区通过明确调配情形、规范调配程序、确定调配责任，进一步规范全区科级以下干部调配工作。
明确干部调配情形。明确调配范围，科级以下干部调配中，垦利区五大班子机关（办公室），区委常委部门，群团机关可以面向全区机关事业单位选调工作人员，其他区直机关事业部门单位一般只面向镇街选调工作人员，镇街之间一般不得互相选调工作人员；对垦利区外调入的，一般要求年龄在40周岁以下，全日制大学学历或中级以上职称。其中，对从经费自理事业单位调入财政拨款、财政补贴事业单位等5种情形从严控制；对干部录用或聘用手续不全等10种情形不予调配。
规范干部调配程序。科级以下干部调配严格按照事前沟通、组织优选、审核档案、组织考察、单位报批、安排试用和集体研究等7项程序进行。其中，组织优选通过采取竞争性差额的方式确定人选，明确了组织优选的原则程序和引进高层次专业型人才等6种可不组织优选的具体情形。调入单位X组（X委）根据考察情况，集体研究确定人选，并进行公示。调入单位对拟调入人员进行3个月试用，试用期满考核合格的，提交垦利区编委会集体研究后办理调动手续。
确定干部调配责任。科级以下干部的调配严格按照服务垦利区经济和社会事业发展，按照规定的编制员额和增人计划进行，严格执行回避的有关规定。其中，干部调入单位X组（X委）及其具体办理科室分别对干部调配负主体责任、直接责任。将干部调配工作纳入选人用人专项检查的重要内容，对在审查、检查过程中发现的违规违纪问题严肃处理。（中共东营市垦利区委组织部）
东营市垦利区聚焦“一线培养”选拔干部
发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部，是事业永续发展的必然要求。东营市垦利区坚持能力在一线历练，实绩在一线考察，干部在一线选拔，在重点项目建设、急难险重任务、全面深化改革、安全环保维稳一线培养锻炼、考察识别、选拔任用干部，树立了实在实干实绩导向，提振了干部干事创业精气神，为高质量发展注入强大动力。
接地气经磨砺，一线成为干部培养的“主阵地”
实践出真知，一线出干部。垦利区把基层一线作为培养锻炼干部的“试验田”，让干部在项目建设主战场、矛盾纠纷聚焦点接受“墩苗”，经历“热锅上蚂蚁”的考验，从中丰富阅历、汲取营养，提高解决复杂难点问题的能力，锤炼从严从实的作风，坚定为民服务的宗旨意识。
今年初，垦利区召开“作风建设年”动员大会，针对干部队伍中存在的“庸懒散”等6个方面24项突出问题，部署开展固本培元、正向激励、正风肃纪、基层基础提升、执行力建设等五项行动，集中整治作风问题，组织广大X员干部深入基层、深入群众，寻找提升工作、改进作风、解决问题的对策措施。全区上下开展“寻标对标夺标”“百村万户听民声”活动，引导干部在乡村振兴、新旧动能转换、扶贫攻坚等中心工作中服务群众、提升本领，推进对标学习480余批次，形成实地调研成果100余项，解决民生问题3800余项，通过沉到一线抓落实，干部精神面貌、纪律作风焕然一新。
7月份，为推动重点项目建设，培养锻炼一批优秀年轻干部，全区择优遴选48名优秀年轻干部分别到镇街、区直部门、重点项目一线、先进地区挂职锻炼。人选确定上，采取组织选定、单位推荐相结合方式，选派发改、经信、城管、旅游等经济部门及镇街分管经济的14名优秀年轻干部，到浙江义乌挂职锻炼2个月；选派9名有发展潜力的机关年轻干部，到新旧动能转换等重点工程项目一线和急难险重岗位挂职锻炼1年；选派16名缺乏乡镇经历的区直后备干部，到镇街挂职2年；从镇街选派9名实绩突出的后备干部，到财政、住建等部门挂职2年。区委对选派实践锻炼干部重点关注考察，对表现突出的，优先提拔使用。
两名优秀年轻干部被选派到胜兴商务中心项目挂职锻炼，他们全程参与项目建设管理，探索“X建融合项目建设”工作新模式，建立了项目公开承诺、快速推进、岗位责任机制，真正把X建优势成功转化为推动重点工程建设顺利进行的新动力，确保了项目建设的顺利推进。
“一线工作是个大平台，让我们尽情地展示才华和能力，既丰富了阅历，锤炼了作风，又增强了解决实际问题的本领，受益匪浅。”这是一线干部的共同感受和心声。
如今，基层一线已成为培养锻炼干部、考验干部能力素质、了解发现优秀干部的重要平台。
在“赛马”中“相马”，一线成为知事识人的“主考场”
以德才选干部，以实绩论英雄，一线是考察实绩最好的“主考场”。垦利区探索建立一线考察机制，把推动一线工作、重大项目建设作为考察重点，近距离知事识人。
专门制定出台《关于深化在一线考察识别干部的办法》，将67名组织选派到一线干部和230名单位日常从事一线干部列入一线考察范围，通过跟踪考察、巡回督查考察等方式，近距离了解一线干部的日常品行和工作表现，对表现优秀的加大培养和使用力度，实现干部在基层一线锻炼，组织在基层一线选人，树立重基层、重一线、重实绩的选人用人导向。
在一线考察中，考察组坚持一竿子插到底，深入现场看干部的工作表现，看在矛盾困难面前是否担当作为，听周围的干部和群众的评价，使考察工作更加深入、更加精细。大家普遍反映，一线考察倒逼工作加快进度、提高效率，也促使干部作风不断改进，遇到问题马上就办、勇于担责。
垦利区注重用好一线考察结果，发挥好一线指挥棒作用，对按期完成工作任务、表现优秀的一线干部，视情况予以表彰、列入后备干部重点培养或优先使用。对不服从组织安排、不遵守工作纪律、责任心不强、不敢担当、日常表现较差等不适宜继续担任一线工作的干部，实行召回机制。对不作为、慢作为、乱作为的干部，视情采取提醒、函询、诫勉及组织处理措施，涉嫌违纪的，移交纪委监委机关处理。今年以来，有20名一线工作表现突出的干部得到提拔，在平时干部调整中也优先考虑一线表现突出的干部。
一线考察，倒逼干部树立正确的政绩观，始终坚持“眼睛向下，脚步向下，劲往下使”，进一步凝聚了在一线攻坚克难、推动发展的能量。
重实干看实绩，一线成为干部选用的“主渠道”
区委明确提出“重能力不重资历、重实绩不看虚绩、重公认不看自认”的用人原则，在基层一线发现、培养、考察和使用干部，让干部在改革发展稳定一线、工程项目建设前沿历练成长。
用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。一直以来，垦利区坚持以实绩论英雄，凭实绩用干部，在基层一线选拔了大批ZZ强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的干部。今年以来提拔重用的干部中，来自县乡基层一线的干部超过80％。
通过一线选拔使用干部，释放出组织关注一线、实践至上的导向，引导广大干部全心投入工作，敢于担当、履职尽责，同时对那些不担当不作为的干部追责问责，让有为者有位、无为者无位，有效激励广大干部干事创业担当作为。
垦利区把对基层一线干部的关心关爱制度化，制定干部正向激励实施细则30条，实行差异化奖惩，对敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部ZZ上关注、生活上关心、精神上鼓舞、经济上奖励。倾斜关爱基层干部，为基层干部“松绑减压”，充分调动干部干事创业的积极性。（中共东营市委组织部）
东营市实施县级后备力量专项选拔培养计划让更多优秀干部脱颖而出
针对后备力量断层比较严重的问题，东营市启动实施县级后备力量专项选拔培养计划，采取组织推荐、专题调研方式，遴选一批优秀年轻干部、女干部、X外干部和专业人才，分类培养，切实为事业发展和班子长远建设储备后备力量。
把握推荐资格条件，确保优中选优。面向5个县区、101个市直部门单位、12个中央和省驻东营单位下发通知推荐人选，建立优秀干部储备库。推荐人选除具备《干部任用工作条例》规定的基本资格条件外，还应具有大学以上学历，年龄40岁以下，任正科级满2年，优秀女干部、X外干部条件可适当放宽。其中专业人才还应具有较高文化程度，有专业技术或工作经历，有较高专业水平，从事经济金融、城市规划、社会治理、生态环保等专业工作的人员。推荐时强化单位X组织把关责任，不搞硬性推荐，防止降格以求。
开展专题调研，多维度掌握人选情况。在对人选进行初步分析的基础上，组成专题调研组，到推荐人选所在单位进行实地调研。个别谈话听取班子成员、分管或所在科室（单位）人员、管理或服务对象代表的意见建议，了解人选表现情况。采取情景模拟、案例分析、集体面谈相结合的方法，进行能力评估，了解人选基本素质。同时，调研组对人选任职经历、学习培训经历、工作业绩、特殊相关因素（表彰奖励、考核评优、研究成果、个人专长等）进行履历业绩分析。在此基础上，从事业发展、班子建设需要出发，对人选的德才表现、成熟度和发展潜力进行综合评价，不简单“以考取人”、“以年龄取人”。
干部成熟度分类培养使用，让优秀干部尽快成长成才。对全市干部队伍后备力量进行专项分析，综合考虑事业发展需要和干部成熟度，区分三个不同层次，分类明确培养选拔方式。对人选条件成熟、岗位急需的，结合日常干部调整及时配备到位；对人选条件比较成熟、暂没有合适岗位的，打破常规、优先使用起来，选派到县区、开发区或招商引资、信访维稳等实践一线挂职，丰富阅历和才干，有合适岗位再行安排；对有发展潜力的干部，实行选派一线锻炼和适时择优选拔“两段式”培养，成熟一个、使用一个。今年以来，选派5名优秀年轻副县级干部挂职县区委常委、担任下派工作队队长，从中央和省驻东营金融单位选派8名金融专业人才挂任县区、开发区领导班子副职；每批次较大规模的干部调整，都有针对性地拿出部分适合的职位，专项选拔优秀年轻干部、女干部、X外干部和专业人才，为优秀干部成长成才搭建更为广阔的平台。（中共东营市委组织部）
肥城市：“选育管用”链式培养年轻干部队伍
近年来，肥城市认真贯彻落实省委关于新时代大力发现培养选拔优秀年轻干部要求，以发现培养一批优秀“85后”正科、“90后”副科级为目标，紧盯选育管用关键环节，完善年轻干部“全链条”培养选拔机制，锻造一支推动经济社会高质量发展的生力军。
拓宽视野精准“选”，抓好源头储备。坚持多渠道引进、多层次发现、全方位识别，不断为干部队伍注入源头活水。一是拓宽选人渠道。开展“三个一批”集聚计划，每年从高校毕业生录用储备一批、从企事业单位择优调任一批、面向年轻干部公开考选一批。每年拿出用编计划的10％，面向全日制研究生和“双一流”高校定向选调、优才回引，从入口上提高干部质量。近几年，引进储备年轻干部1600余名。二是专题调研识别。把专题调研作为发现优秀年轻干部的重要途径，根据领导岗位空缺按一定比例掌握一批优秀年轻干部。综合分析干部素质能力、现实表现、发展潜力、群众口碑等情况，列出“成熟”型、“潜力”型年轻干部清单，为配备使用提供参考。目前，全市掌握“85后”科级干部88名、“90后”科级干部11名。三是跟踪调整优化。区分X建、经济等不同领域和正科、副科不同层级建立优秀年轻干部资源储备库，对干部的特长、专业、性格特质、现实表现等跟踪记实，形成“动态成长档案”。实行动态管理，对经实践检验不符合条件的，及时调整出优秀年轻干部队伍，保持一池活水。
夯实基础精准“育”，提升素质能力。以素质优良、又博又专为目标，多管齐下精心培养，助力年轻干部成长。一是抓ZZ教育“铸魂”。用好市内、市外两大资源，市内以黄叶“三同”教育基地、陆房突围胜利纪念馆为支撑，市外以井冈山、红旗渠、焦裕禄干部学院为依托，分领域、分类别对800余名年轻干部开展X性教育，筑牢思想根基。二是抓精准培训“长才”。开展“年轻干部素质提升计划”，采取“理论培训＋拓展训练”模式，围绕全市“八大产业”开设经济管理、大数据等专业素质提升班次，培训年轻干部1200余人次。围绕培养懂经济、知金融、会管理、善服务的X政干部，选派46名“85后”科级干部到金融系统、经济发达地区跟班学习。三是抓实践锻炼“提能”。建立10个年轻干部实践基地，近年来，选调483名年轻干部到重点项目、乡村振兴、脱贫攻坚、信访维稳一线强弱项、补短板。在万名干部下基层、“四进”攻坚、对口援疆和东西部扶贫协作工作中，选派年轻干部占比超过一半，驻村第一书记中35岁以下有96人。
宽严相济精准“管”，促进健康成长。把全面从严治X、从严管理干部贯穿年轻干部培养选拔始终，促进年轻干部忠诚干净担当。一是日常考察管在平时。出台《领导干部经常性考察工作办法》，采取年度考核、分线考察等7种方式，开展全方位、多维度分析研判，即时掌握年轻干部现实表现。对ZZ素质高、实绩突出、群众认可的及时向市委提出使用意见；对担当不够、表现平庸的早发现、早提醒、早纠正。二是关键节点重点把控。在试用期满、疫情防控等关键时和关键事上，发现识别年轻干部的ZZ表现、担当精神，对新提拔重用干部创新开展履职情况测评，进行任职“后评估”，检验“含金量”。提拔重用16名在重大任务中作出突出贡献的年轻干部。三是关心关爱激励成长。坚持思想上引导、工作上支持、生活上照顾，解除年轻干部后顾之忧。实行谈心谈话制度，及时掌握思想动态。为近两年新提拔的60名优秀年轻干部，每人配备1名“成长导师”，帮助缩短适应期。实施“家庭团圆”工程，帮助25名年轻干部解决两地分居难题。鼓励年轻干部提升发展空间，先后推荐56名年轻干部到上级机关工作。
遵循规律精准“用”，确保人尽其才。把使用作为最好的培养，遵循干部成长规律，把握干部使用“黄金期”，早压担子，用当其时。强化分析研判。定期对领导班子配备和年轻干部储备开展分析研判，明确优化配备重点。着眼2023年，制定年轻干部配备提升计划，分年度、分类别量化指标、提出推进路径。实行目标考核，年初制定计划，年终开展考核，压实年轻干部工作责任。实行常态配备。把“出缺必补年轻干部”作为一条硬性规定，在干部选拔使用时，对年轻干部优先考虑；班子职位空缺时，根据岗位要求和班子结构需要，优先安排；机关录用人员时，适度倾斜，优先推荐。近两年，“85后”科级干部翻了两番；目前镇街领导班子中“85后”接近20％，中层正职“90后”达到40％。树立实干导向。市委倡树“只有干事才能进步”的导向，在高新区、经开区等部门先行试点，打破隐形台阶，35名“85后”“90后”干部竞聘到中层正职岗位。实施重点工作和重大任务项目“临时主官”制度，14名年轻干部担任项目“主官”或“副主官”。成立对外经济服务有限公司，5名熟悉外资外贸的“85后”干部重用为企业负责人。（中共肥城市委组织部）
肥城市：扎实做好女干部培养选拔使用工作
肥城市共有科级以上女干部175人，占领导干部总数的12.49％。近年来，肥城市坚持把培养选拔女干部作为推进新时期干部队伍建设的重要内容，突出培养、使用和管理三个关键环节，建立完善相关工作机制，综合采取多种有效措施，积极营造女干部健康成长的舆论氛围和政策环境。
坚持全面培养，促进素质提升，不断增强女干部干事创业能力。坚持把女干部培训作为一项基础工程，纳入全市干部培训整体规划，本着缺什么补什么的原则，全方位、多渠道、大规模培训女干部，不断提高综合素质能力。拓宽培训内容，在注重政策理论知识、业务技能本领等方面教育培训的同时，结合新时期女干部成长特点，增加婚姻的经营智慧、领导科学新视野、女干部形象塑造、女干部压力管理等新课程。丰富培训形式，明确规定中青年干部和科级干部培训班中女干部要有一定比例，定期召开女干部座谈会，举办妇联干部素质提升培训班、新农村新生活培训班、X性教育专题培训班等，为女干部成长搭好平台。强化培养锻炼，深入推进女干部梯次培养工程，坚持“新录用公务员导师制”“基层实践锻炼”“金融行社挂职锻炼”等有效做法。2013年以来，先后选派22名新提拔女副科级干部、185名女新录用人员到镇街区、信访局、城管局、重点项目指挥部、重大任务承担部门挂职锻炼，选派8名女优秀副科级干部到金融行社挂职锻炼，累计培训女干部人才3000余人次。
坚持以用为主，拓宽选用渠道，让更多优秀女干部脱颖而出。坚持干部工作一贯的重德才、重实绩、重公认原则，不唯票、不唯分、不唯年龄资历、不求全责备，看实绩、看能力、看潜质，不拘一格、大胆启用，大力选拔“ZZ上靠得住、业务上有本事、工作上有实绩”的女干部。X的十八大以来共选拔任用女干部128人次，占调整人数的15.2％，其中，35岁以下24人次，98％以上具有大专以上学历，干部队伍年龄和性别结构不断优化。广开渠道多措并举选，紧紧抓住镇街换届有利时机，严格落实领导班子换届结构性要求，积极推动各方面逐步提高女性在“两代表一委员”以及人大、政协常委中的比例，全市14个镇街领导班子女干部配备率达到100％，有3名女干部担任镇街X政正职。充分信任不拘一格用，注重选拔ZZ上成熟、业务水平高、工作能力强的优秀女干部进入部门单位领导班子，发改局、科技局、审计局、民政局、行政审批服务局、经信局、农业局、司法局、卫计局、食药监局、文化传媒局等行政部门领导班子优先配备了女干部，有9名女干部担任市直部门单位X政正职，妇女干部参与决策和管理水平不断提高。
坚持立足长远，战略培养储备，不断加强女干部后备干部队伍建设。2013年以来，坚持在遴选、公务员和事业人员考录中不设性别限制，新录用公务员中女性占44％，事业单位聘用人员中女性占68.5％，女后备干部保持在30％以上，女干部的来源越来越广。广泛挖掘培养，结合领导班子领导干部经常性考察，通过年度考核、民主推荐等方式，及时发现和掌握一批优秀女干部，把各方面条件比较优秀，暂时不能提拔任用的女干部列为后备干部。注重一线培养，把女干部放在矛盾大、任务重的艰苦地方和基层一线接受多岗位实践锻炼，成熟一个使用一个，不断加大女干部培养选拔和使用力度，进一步优化干部队伍结构。加强宣传引领，利用电视、AAA等媒体平台，以“三八红旗手”、“巾帼建功”标兵等评选表彰和“巾帼文明岗”创建活动为载体，广泛宣传各条战线涌现出的优秀女干部典型，提高女干部参政议政的思想自觉和行动自觉，营造关心爱护女干部成长、支持培养选拔女干部的浓厚氛围。（中共肥城市委组织部）
肥城市精准施策大力培养选拔年轻干部
近年来，肥城市把培养选拔优秀年轻干部作为使命担当、基础工程、长期任务，认真落实“好干部”标准，在扩充人员储备、强化培养锻炼、重点选拔使用等环节精准“发力”，以更宽的视野、更严的标准、更科学的方法着力培养造就高素质优秀年轻干部队伍。
拓宽视野精准选才，抓好源头储备。在每年招考的选调生、公务员、事业单位人员和“三支一扶”人员以及长期在一线工作的年轻人员中，坚持用组织的途径寻找、发现、集中、储备一批有发展前途、有工作潜力、有理想抱负的优秀年轻干部。建立年轻干部数据库，对各级机关、事业单位在编在岗的35岁以下年轻干部进行全面统计，详细掌握职务、年龄、X派、学历、身份等信息，并定期进行更新，实现动态管理，掌握基本信息。选聘本单位ZZ觉悟高、业务能力强、工作经验丰富的副科级以上领导干部在试用期内担任新录用公务员的职业导师，采取师傅带徒弟的办法“一对一”进行基本素养和实际工作能力的帮带培养、指导帮助，随时掌握年轻干部的入职状态。重在平时考察年轻干部，多看干部的一贯表现和综合素质，建立以年度考核、分线考察、巡回考察、跟踪考察、视察调研考察、谈心谈话、定期征求意见为主的经常性考察机制，全面准确地掌握年轻干部表现情况。
夯实基础精准育苗，强化实践锻炼。加强对下交流，分类选派年轻干部到基层实践锻炼。新提拔副科级干部安排到镇街、信访局、城管局或重大任务承担部门挂职锻炼；农村工作经历不满2年的新录用人员安排到镇街、村居跟班锻炼；肥城市直单位推荐的年轻干部驻村帮扶，与村X组织书记拜师交友、与困难群众结成帮扶对子。自2013年以来，已累计有483人参与基层实践锻炼。拓展对外交流，探索领导干部到金融机构挂职制度。今年2月份，从肥城市直单位选派11名优秀年轻副科级干部到工商银行、交通银行、莱商银行等全市金融行社担任副行长或行长助理，促使年轻干部提升金融意识、拓宽发展思路。推动对上交流，每年选派4～5名30岁左右、具有全日制大学本科以上学历的优秀年轻干部到上级部门挂职锻炼，提高基层干部把握政策、了解全局和综合协调能力。去年以来，先后有6名年轻干部到国家农业部、水利部，省发改委、财政厅等部门挂职锻炼。
用当其时精准选用，确保人尽其才。统筹集中换届和日常调整，用好用活各类年轻干部资源，注重选拔优秀年轻干部到基层一线、重要岗位和复杂环境中成长成才。一方面，注重组织培养，加大选用力度。结合任职经历，注重潜力挖掘，加大从肥城市直部门选派年轻干部到镇街任职的力度。2014年12月择优选拔12名28周岁以下的年轻干部充实进镇街领导班子；在2016年乡镇领导班子换届时，35岁以下的X政班子成员共40名，占X政班子成员总数的25％。另一方面，突出个人努力，灵活选用方式。敢于打破隐形台阶，建立完善以聘用制和岗位管理制为主、适应不同类型人才成长和特长发挥的人事管理制度，在肥城市高新区试点“全员聘任、竞聘上岗”的激励机制，推行中层职员制改革。62名参加公开竞聘的优秀年轻干部，按照梯次报名、资格审查、竞职面试、组织考察、研究公示、聘用上岗等程序公平公开竞聘，在年轻干部中进一步强化“干事才能进步”的鲜明导向。（中共肥城市委组织部）
费县：抓日常强管理严防干部“带病提拔”
2017年以来，临沂市费县采取抓好日常、紧扣重点、严肃倒查等措施，有效防止干部“带病提拔”，营造了风清气正的用人环境。
抓好日常管理，实现干部平时“不染病”。一是注重宣传引导提高认识。把干部选拔任用相关政策法规列入X校主体班次教学计划，组织全县1184名副科级干部参加选人用人专项知识竞赛活动。二是加强实绩管理提升形象。围绕亮诺兑诺、履职纪实、量化考核三方面，创新X员干部履职纪实模式。X员干部每月将履职情况计入电子平台，接受群众监督评价，目前全县共有17200多名干部认真开展履职情况写实工作。三是健全预警机制增强监督意识。组织全体X员干部画好优秀X员、不合格X员及X员本人“三幅像”，引导X员干部见贤思齐、见不贤而自省。加大组织部长双向约谈力度，做到“四个必谈”，即领导班子成员存在问题的必谈，综合工作考核连续两次排名靠后的必谈，有信访反映问题的必谈，年度考核或民意测评中被评为“不称职”的必谈。制定《关于对科级及以下干部进行提醒、函询和诫勉的实施办法》，防止小毛病演化成大问题。今年来，共收集X员干部画像活动材料2万余份，组织部长与578名干部进行谈心谈话，诫勉43人、函询6人、提醒34人、提醒单位X组（X委）26次。
抓实关键环节，实现干部提拔“不带病”。一是落实X管干部原则。严格遵守X委议事规则，充分发挥X组织在干部选任工作中的作用，凡提拔的干部必须以相关单位X组织推荐意见为前提，以民主推荐、组织考察为参考，研究干部有关事宜做到了“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”。二是坚持提前预审。坚持优中选优原则，落实“凡提四必”要求，对拟提拔重用人选进行提前预审，对存在问题疑点的干部坚持“不报告不上会，不审查不研究，不合格不任用”，今年来共有2名拟提拔人选因档案问题被取消资格。三是瞄准重点谈话对象。在民主推荐、定向推荐环节确定“四种必谈对象”，对拟提拔重用对象的班子成员、中层干部、服务对象、考察对象进行重点谈话，重点掌握干部工作状态与缺点不足，廉政表现以及干部“八小时以外”生活圈、社交圈等方面表现情况。根据考察情况研究提出干部两条以上缺点，制成《任前提醒函》发放给干部，让干部认真反思自身不足立纠立改。今年以来，共发出《任前提醒函》124份。
抓严带病排查，实现问题倒查“不留病”。一是建立干部信息负面清单。每季度收集整理纪检监察机关、信访、审计、卫计、巡视巡查、专项整治等方面的信息，建立干部在ZZ规矩、组织纪律、工作行为、群众观念、生活作风、廉洁自律6个方面24小项的干部负面清单。将清单作为倒查干部“带病提拔”的重要参考依据。二是加大监督检查力度。建立干部任免全程记实档案，为问题倒查追责提供依据。每年定期组织一次干部“带病提拔”倒查工作，结合县委巡查开展选人用人检查。建立分析研判制度，部长办公会每季度、每半年对领导干部进行一次综合分析研判。凡被列入“带病提拔”倒查对象的干部，按照“一人一报告”的要求，形成专门倒查材料。三是严肃追责问责。按照谁提名谁负责、谁考察谁负责、谁调查谁负责、谁主持会议讨论决定谁负责的原则，进行责任追究。对于由于把关不严、考察不准、核查不认真，甚至故意隐瞒造成干部“带病提拔”的，严肃追究X委（X组）、考察组组长、有关领导干部及相关责任人的责任。（中共费县县委组织部）
高密市：将软环境建设作为选拔任用干部的新依据
今年以来，高密市把干部作为软环境建设的责任主体，坚持“建章立制、注重一线、持续创新”，激励高密市干部全方位参与软环境建设，公共服务水平、得到较大提高。
建章立制，让干部全心投入。通过与干部任免奖惩挂钩，不断健全软环境建设激励制约机制。对在软环境建设工作中涌现的优秀干部，优先考虑评先树优、提拔重用，今年已有37名干部得到提拔重用。对软环境建设中出现的问题，实行责任追求，在不予评先树优、提拔重用的基础上，还落实X纪政纪处分。
注重一线，让干部倾力参与。将重点项目引进、建设一线作为软环境建设的重要阵地，出台《关于在重点一线考察考核干部的实施办法》，将重点项目目标任务逐一细化分解由各级干部包靠，让干部在招商引资和项目建设上扛重担、打头阵、挑大梁。截止目前，组织1.1万人次到370多个重点项目，实地解决问题3100多个。
持续创新，让干部高效服务。一方面，在公共服务一站式办理的基础上，推动公共服务柜员制集成服务模式，各部门公共服务窗口均可办理所管理的各类业务，高密市行政公共服务审批效率提高了30％，降低各类支出达到3000余万元。另一方面，依托信息化手段研发“企事通”企情在线系统、干部联系群众信息管理系统等20多类系统，并整合联网运行实行大数据管理，为高密市经济平稳较快运行提供了全方位参考。（中共高密市委组织部）
高密市：实施“三项工程”激励干部担当作为
2019年以来，高密市坚持严管与厚爱相结合，激励广大干部担当作为，提振干事创业精气神，磨炼攻坚克难真本领，着力打造适应新时代发展要求的高素质专业化干部队伍。
实施素质提升工程教育引导强本领
筑牢思想基础，开展“解放思想改进作风加快高质量发展大讨论”，突出解决干部管理“宽松软”和作风“散厚低”问题，组建脱贫攻坚、双招双引、环境整治等重点工作专班，实施扫黑除恶、正风肃纪、信访攻坚、强化基层基础4个专项行动，引导全体干部主动服务中心大局，树牢标准意识和实干导向。提升专业能力，聚焦新旧动能转换、金融风险防控、乡村振兴、应急处突等专业领域，从高端人才智库、乡村人才库、优秀企业家库等资源库中择优配强讲师团，线上线下举办“凤城半月大讲堂”15期，培训干部3600余人次。强化X性锻炼，结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，依托市镇X校开辟X性教育大课堂、微课堂、流动课堂、现场教学课堂“4个课堂”，统筹利用市X群服务中心、X性体检中心、反腐倡廉警示教育基地、松兴屯新农村建设展馆等13处教学点，接待干部培训队伍26批次、5600余人次，进一步提升X性意识、增强德政观念、丰富实践经验。
实施选贤任能工程考准考实促担当
推行ZZ体检，组织部门每年拿出不少于五分之一时间进驻用人单位蹲点调研，分领导干部、中层干部、年轻干部、后备干部4类，对照逃避急难险重、缺乏全局观念、存在形式主义等20项负面清单开展反向分析甄别，出具ZZ表现情况鉴定，切实把ZZ标准贯穿选人用人始终。强化比学赶超，发挥市直部门表率作用，聚焦履行X建责任、完成职能任务等方面，分批组织市直部门主要负责人集中述职，镇街X（工）委书记全程参与评议，通过“亮成效、找问题、逐个评、民主议”高质量完成30个部门述职评议，进一步激发争创一流的干劲，并将评议结果和整改情况作为评先树优、选拔任用干部重要依据。抓实一线考核，按照“人岗相适，以事择人”原则，推动科级及以下干部投身脱贫攻坚、乡村振兴、疫情防控等重点攻坚一线开展实践锻炼，明确85％的干部提拔、重用、晋级优先从基层和攻坚一线选拔，由基层负责单位据实填写“干部综合表现情况鉴定表”，组织部门通过直插现场、列席会议、群众座谈等方式跟踪考察，结合年龄、专业、岗位等实际开展分析研判，先后为138名表现优秀的干部晋升了职级，提拔重用201名干部。
实施暖心鼓劲工程关爱帮扶增动力
健全容错纠错机制，在职能部门启动问责程序时同步启动容错机制，对符合10种容错情形的干部落实评先评优不受影响、酌情减轻组织处理等免责、减责措施，通过谈话问询、督促整改、完善制度等方式防止同类错误再次发生，对受到不实反映、诬告陷害的干部及时澄清正名。健全谈心谈话机制，市级组建14个访谈组联系包靠镇街区和市直部门领导班子一季度一次谈心谈话，各级X委和各单位“一把手”与班子成员、班子成员与中层干部、中层干部与一般人员每月一次谈心谈话，突出职务调整、家庭变故、履职不力、民意不佳、受到奖惩、信访举报6个关键点强化交流，落实帮扶提升措施。健全导师培养机制，对新入职干部由所在科室业务骨干结对帮带，后备干部由单位科级干部结对帮带，科级干部由单位主要负责人结对帮带，及时传授工作经验、方式方法，让年轻干部在成长成才过程中少走弯路、少摔跟头，全市共有800多名导师与年轻干部结成帮带对子。（中共高密市委组织部）
高密市：突出ZZ标准把好干部选拔任用ZZ关
为考准考实干部ZZ表现，高密市出台《关于加强干部ZZ表现考察的办法》，切实把好干部选拔任用ZZ关。
一是坚持ZZ首位。把ZZ表现放在干部考察的第一位，在季报随访、谈心谈话、专题调研、一线考察、述职评议、年度考核时，首先了解干部ZZ表现情况，重点对ZZ忠诚、ZZ定力、ZZ担当、ZZ能力、ZZ自律方面的情况进行全面考察。日常考察中，每年拿出不少于五分之一的时间，不限范围、时间、模式，与干部深入交流，收集领导班子和领导干部ZZ表现方面的有效信息。注重在重点工作落实中了解干部ZZ立场，深入重点项目、信访维稳等急难险重一线，近距离观察干部对重大问题的思考判断等ZZ表现情况。
二是注重反向分析。严格落实干部选拔任用“凡提四必”制度，实行“四个提前”，即提前征求X风廉政意见、提前排查信访举报情况、提前审核干部人事档案、提前听取有关方面意见，严防干部“带病提拔”。坚持和完善干部监督工作联席会议制度，加强与纪委、公安等相关部门的信息沟通，建立干部负面清单，重点记录干部在重大事件、重大活动中的表现情况、X内组织生活情况、现实表现情况以及违纪违法情况。同时，注意收集、梳理和甄别干部在信访举报、网络舆情等方面的信息，有针对性地开展调查。
三是强化跟踪延伸。对年度考核、专项考核反映异常和排名靠后的领导班子和领导干部，有针对性地进行跟踪考察，尤其是注重观察干部社交圈、生活圈、朋友圈等“八小时”以外的表现情况，向服务对象、知情人延伸，了解干部工作及日常行为情况。对ZZ立场坚定、个性鲜明、勤勉干事，经调查不属实的，及时进行澄清；对存在问题和疑点尚未调查清楚、没有结论性意见的，不提交有关会议研究。
四是抓实结果运用。把ZZ表现情况作为干部选拔使用和日常管理的首要内容。将干部ZZ表现分为优秀、良好、一般、差四个等次，对ZZ理论素养不高的，通过专题培训、X性教育等方式，加强理论学习；对存在倾向性、苗头性问题的，及时落实批评教育、谈话提醒等措施；对在工作中特别是关键时刻不担当、不作为的，视情节轻重作出组织调整；对ZZ上不合格的，实行“一票否决”，并根据违反ZZ纪律和ZZ规矩情况，严肃处理。（中共高密市委组织部）
高密市搭建实践锻炼平台选拔15名年轻干部到镇街区挂职担任副书记
为进一步拓宽干部实践锻炼渠道，加强年轻干部梯次培养，今年4月，高密市从市直部门单位选派15名年轻科级干部到镇街区进行为期2年的挂职锻炼，担任镇（街、区）X（工）委副书记。
优选。要求报名人选具备全日制大学以上学历、1980年1月1日后出生、副科级以上X员干部3个条件，广泛动员符合条件的干部踊跃报名。层层选拔，按照“个人自愿申请、单位研究推荐、组织差额确定”的程序，先由市直部门单位组织符合条件的人选自愿报名，根据报名情况集体研究确定推荐对象，由组织部结合季报随访掌握情况按照1：1.5的比例提出差额建议人选名单，最终提交市委常委会研究确定正式人选。
真挂。为保证挂职副书记更好更快融入基层，明确提出挂职期间不再承担原单位工作任务，重点负责所在镇街区包村联户工作的协调调度和第一书记管理工作，协助镇街区做好“察民情解民忧、强基础促稳定”下基层大调研活动，每年到社区、村居调研不少于1／3的时间。
善育。综合考虑挂职干部的任职经历、专业特长、性格特点等因素，合理安排到招商引资、拆迁清障、信访维稳等改革发展任务侧重点不同的镇街区工作，提高实践锻炼针对性。通过召开座谈会、双向约谈等方式，积极关心关爱干部，协调解决工作生活中遇到的问题。结合干部培训计划，定期组织外出培训，有针对性地开展X性教育、群众观念以及经济发展、金融方面的知识培训，筑牢思想根基，提高胜任工作的能力。
严管。挂职副书记由派出单位和所在镇（街区）X（工）委共同管理，以镇（街区）X（工）委管理为主。组织部加强对挂职干部的跟踪管理，每半年组织一次考核，表现突出的可优先安排担任镇街区领导职务，对不适应担任现职的及时调整。（中共高密市委组织部）
高密市构建年轻干部发现培养选拔全链条
近年来，高密市落实新时代好干部标准，创新年轻干部选人用人方式，建立全链条发现培养选拔机制，着力优化年轻干部成长成才路径。
创新战略思维，不拘一格“选”。着眼长远发展特别是市镇领导班子换届，坚持事业为上和问题导向选干部。年度考核储备一批。依托领导班子和领导干部年度考核，发现、推荐、考察一批年轻后备干部，2017年通过考核储备年轻后备干部96人，占后备干部总数的32％。打破资历精选一批。坚持竞争性选拔，根据不同领域、不同行业对专业素养的不同要求，竞争性选拔年轻干部45人。聚焦短板优选一批。针对部分领域专业干部缺乏问题，2018年面向“双一流”高校招聘13名X政储备人才，从专业性强的领域选派30名干部到上级部门挂职，促进了干部队伍专业化建设。
创新培养理念，紧贴需求“育”。着眼增强年轻干部适应新时代发展需要的能力，构建精准化素质培养体系。X性教育“扣扣子”。将X的十九大精神、XJP新时代中国特色社会主义思想作为必修课，定期组织年轻干部开展集中培训、宣讲辅导、研讨交流，引导其用新发展理念武装头脑，扣好思想扣子。专业培训“铺路子”。根据年轻干部性格特点、专业特长、发展潜力等，分类型、分层次实施针对性培训。2017年以来，培训年轻干部240多人次，组织870多名年轻干部外出考察学习，增长见识。结对帮扶“树梯子”。建立导师培养制度，每名年轻干部确定1－2名导师跟踪培养，及时传授工作经验、方式方法。2017年以来，全市共有800多名导师与年轻干部结成帮带对子。
创新历练思路，一线蹲苗“学”。坚持以实践锻炼为重点，打造多样化培养锻炼年轻干部平台。重要岗位提升组织领导本领。选派15名年轻科级干部，到镇街挂职担任X（工）委副书记，并安排具体分工，历练组织调度、综合协调能力。重点工作锤炼攻坚克难精神。选派60名年轻后备干部到棚户区改造等重点一线吃劲岗位锻炼，提升处理突发事件和应对复杂问题的能力。乡镇一线积累基层工作经验。集中利用三年时间，将新考录、招聘的干部和10％的市直干部全部安排到镇街工作一年，竞争性选拔的年轻干部全部输送到乡镇任职或挂职，引导年轻干部在乡镇一线蹲苗成长。
创新评价模式，科学精准“考”。坚持依事择人、凭能择人，构建精准科学的考察评价体系。建立“全员积分”制度。设置基本分、增加分、扣减分为架构的全员积分，并与年度考核挂钩，让年轻干部与挂职单位干部一起参与积分管理，38名挂职干部2017年度考核评为优秀等次。建立“季报随访”制度。近距离接触年轻干部，动态掌握履行本职岗位工作、个人重要事项变化等5类情况，并采取“六必谈”方式加强引导和指导，2017年以来帮助年轻干部解决问题困难35项。建立“重点一线考察考核”制度。通过职责写实、阶段评价、把关鉴定、现场考察、综合研判5个步骤，考准考实年轻干部在重点一线表现。近年来共有32名年轻挂职干部得到提拔重用。（中共高密市委组织部）
高密市构建年轻干部科学选拔机制
今年以来，高密市以“大学习、大调研、大改进”为契机，严格落实新时代好干部标准，创新年轻干部选人用人方式，建立全链条发现培养选拔机制，着力优化年轻干部成长成才路径。
不拘一格“选”。依托年度考核，发现、推荐、考察一批年轻后备干部，2017年通过考核储备年轻后备干部96人，占后备干部总数的32％；根据不同领域、不同行业对专业素养的不同要求，竞争性选拔年轻干部45人；针对部分领域专业干部缺乏问题，2018年面向“双一流”高校招聘12名X政储备人才，从专业性强的领域选派30名干部到上级部门挂职，促进了干部队伍专业化建设。
紧贴需求“育”。定期组织年轻干部开展集中培训、宣讲辅导、研讨交流，扣好X性教育“扣子”；根据年轻干部性格特点、专业特长、发展潜力等，分类型、分层次实施针对性培训。2017年以来，培训年轻干部240多人次，组织870多名年轻干部外出考察学习；建立导师培养制度，及时传授工作经验、方式方法。
一线蹲苗“学”。选派15名年轻科级干部到镇街挂职，历练组织调度、综合协调能力；选派60名年轻后备干部到棚户区改造等重点一线岗位锻炼，提升处理突发事件和应对复杂问题的能力；集中利用三年时间，将新考录、招聘的干部和10％的市直干部全部安排到镇街工作，竞争性选拔的年轻干部全部输送到乡镇任职或挂职，引导年轻干部在乡镇一线蹲苗成长。
科学精准“考”。建立“全员积分”制度，让年轻干部与挂职单位干部一起参与积分管理；建立“季报随访”制度，动态掌握履行本职岗位工作、个人重要事项变化等5类情况；建立“重点一线考察考核”制度，通过职责写实、阶段评价、把关鉴定、现场考察、综合研判5个步骤，考准考实年轻干部在重点一线表现。目前，共有32名年轻挂职干部得到提拔重用。（中共高密市委组织部）
高青县：“干事选人”树导向激励干部勇担当
为激励干部担当作为，着力营造干事创业的良好环境，近年来，淄博市高青县不断健全完善正向激励机制，坚持以事业为核心，为干事选人，在干事中选人，创新实行“干事选人”工作机制，激发了干部的干事创业热情，实现了干部工作与事业发展的同频共振。
以事择人，在重点工作中看干部。在充分调查研究和征求意见的基础上，对全县年度重点工作进行合并整合，每项重点工作成立一个项目组，每个项目组安排一名县级领导干部任“主攻手”。打破部门界限，抽调真正能干事、会干事的精兵强将到项目组工作，并把与之相关的部门单位资源进行整合，变单兵作战为联合突破，形成工作合力。县委、县政府从县委组织部、县委督查室、县发改局等部门抽调专人组成专门考核组，负责对全县重点工作进行全面督导考核，在重点工作中锻炼、识别和选拔干部。
以事知人，在日常表现中看干部。对各项目组工作推进情况进行全程督办，标准化、精细化管理和差异化考核，实行半月动态、每月调度、季度点评通报、年度考核，做到掌握动态及时，发现问题及时，问题督办及时，不适应的干部评估调整及时。坚持以事实和实物工作量为依据，沿着重点工作进展的轨迹考察干部日常表现，近距离考察干部，把干部情况在平时掌握起来。
以事荐人，在管事人眼中识干部。在组建项目组时，选派哪些干部，充分听取项目“主攻手”的意见。坚持包容失误，扬长避短，定期对干部进行适应性评估，及时调整轮换不适应的干部，力求将合适的人安排到合适的岗位。对干部的考核问清“谁实绩突出、谁对事业发展起了关键作用、谁工作不在状态”，弄清“干部的长处、不足和谁更能达到好干部标准”。充分尊重管事人的在用人上的话语权，让管事的人在用人上说了算，根据事业需要安排调整干部。
以事用人，在工作实绩中看干部。把工作实绩作为评价和使用干部的“硬杠杠”，不唯学历、不唯资历、不唯年龄、不唯身份，打破常规用干部，用当其时、各尽其能。把重点工作成效与干部使用直接挂起钩来，对重点工作中表现突出的干部，特别是受表彰奖励的干部，县委在使用干部时优先考虑，并规定在工作实绩突出的项目组中提拔重用的干部，原则上不低于同批次提拔重用干部总数的2／3。
实行“干事选人”的工作机制，找准了工作的切入点，干部选用与重点工作、重点项目推进在一个频率上共振，产生了巨大的叠加效应。通过建机制、搭平台，“好干部”不再等“伯乐”来“相”，而是到“赛场”去拼搏竞争，更有利于锻炼成长和脱颖而出。把重点工作成效与干部的评价使用直接挂起钩来，用一个人就是一个导向，真正形成了以事业为核心、为干事选人、在干事中选人的工作导向。（中共高青县委组织部）
高青县：实施“成长＋”计划大力培养选拔使用优秀年轻干部
近年来，淄博市高青县先后出台《关于加强年轻干部培养选拔工作的实施意见》《关于适应新时代要求大力培养选拔优秀年轻干部工作的十条意见》，实施“成长＋”计划，打造“精准识别、精准培养、精准滴灌、精准选用”的链式选育机制。
“成长＋考察”，精准识别。建立“全程画像”机制，画好人员信息像。组织综合能力测试、无领导小组讨论和专项调研考察，对年轻干部进行全方位、立体化考察识别。运用“领导干部综合素质能力测试系统”进行人机对话，测试年轻干部生活、工作、学习中的习惯、行为和思考方式，投射干部的个性特征。通过无领导小组讨论，面对面考察和检验年轻干部的团队引领、沟通协调、应急处突、团结协作、解决问题等方面的能力。同步跟进年轻干部专项调研考察对其表现情况进行印证，正面了解年轻干部工作实绩、群众口碑和德才表现，通过近距离接触、全方位了解和多角度考察，真正把现实表现突出的和培养潜力大的优秀年轻干部识别出来。
“成长＋锻炼”，精准培养。建立“上派下挂”机制，拓宽成长成才路径。先后选派14名优秀年轻干部到省直、市直部门进行跟班学习，选派18名优秀年轻干部进行“县直—镇办”双向挂职锻炼，重点放在拆违、扶贫、发改、工信等基层一线和县委综合部门，锤炼年轻干部全方位素质能力。选派能战斗、敢战斗、善战斗，勇于在急难险重工作中冲锋在前的300余名优秀年轻干部，支援疫情防控一线，让他们在严峻环境中历练成长。
“成长＋指导”，精准滴灌。建立“导师带徒”机制，精心关注和指导。明确新提拔副科级年轻干部一般由单位主要负责人作为工作导师，新招录年轻干部一般由分管领导担任工作导师。建立定期谈心谈话制度，健全人文关怀机制，搭建交流平台，切实解决年轻干部工作、生活实际困难。2020年以来单位主要负责人及班子成员累计与年轻干部谈心谈话800余人次，解决实际困难400余条。
“成长＋使用”，精准选用。建立“优选优用”机制，及时给平台压担子。坚持年轻干部提拔使用“三个优先”原则，即班子调整时优先使用年轻干部、职位空缺时优先考虑年轻干部、同等条件下优先选择年轻干部。同时注意按照本人条件与岗位匹配度，结合班子配备审慎稳妥、分步操作到位，避免过于集中，防止拔苗助长。2019年以来共提拔重用干部202名，其中年轻干部83名，占比41％。打破隐形台阶，对综合表现出色、发展潜力较大和可塑性较强的优秀年轻干部，大胆使用，2019年以来直接提拔9名优秀年轻干部担任县直部门单位或镇（街道）领导班子成员。（中共高青县委组织部）
高青县：实施“四大工程”大力培养选拔使用优秀年轻干部
近年来，淄博市高青县制定《关于适应新时代要求大力培养选拔优秀年轻干部工作的十条意见》，实施“四大工程”，加强年轻干部队伍建设。
实施“源头活水工程”。拓展招录途径，统筹用编计划，加大面向“双一流”高校和国家重点学科招录优秀毕业生力度，逐步优化干部队伍专业结构，今年以来，通过“名校人才特招行动”，招录“双一流”高校人才24名。实施“人才回引”计划，吸引高青籍或家属在高青工作的外地机关事业单位年轻干部回高青工作，首批已回引人才31人。开展年轻干部“无任职推荐”，通过县各大班子成员及单位主要负责人实名推荐、年度考核推荐、组织平时了解掌握等方式，已分层分类建立200多人的后备干部库。
实施“素质提升工程”。选派14名优秀年轻干部到省直、市直部门进行跟班学习，选派18名优秀年轻干部进行“县直—镇办”双向挂职锻炼，重点放在拆违、扶贫、发改、工信等基层一线和县委综合部门，锤炼年轻干部全方位素质能力。加大优秀年轻干部跨领域、跨系统、跨部门交流力度，打造一专多能的高素质年轻干部队伍，2019年以来共提拔重用交流年轻干部23名，平职交流年轻干部65名。
实施“优选优用工程”。坚持年轻干部提拔使用“三个优先”原则，即班子调整时优先使用年轻干部，职位空缺时优先考虑年轻干部，同等条件下优先选择年轻干部，2019年以来共提拔重用干部188名，其中年轻干部77名，占比41％。打破隐形台阶，对综合表现出色、发展潜力较大和可塑性较强的优秀年轻干部，大胆使用，2019年以来直接提拔9名优秀年轻干部担任县直部门单位或镇（街道）领导班子成员。
实施“健康成长工程”。实行“导师带徒”制，加大对年轻干部的关注和指导力度，明确新提拔副科级年轻干部一般由单位主要负责人作为工作导师，新招录年轻干部一般由分管领导担任工作导师。建立定期谈心谈话制度，健全人文关怀机制，搭建交流平台，切实解决年轻干部工作、生活实际困难。2020年以来单位主要负责人及班子成员累计与年轻干部谈心谈话700余人次，解决实际困难300余条。（中共高青县委组织部）
高青县多方位精准考察识别干部
近年来，淄博市高青县始终坚持继承与创新相结合，积极探索新形势下改进干部考察识别的方式方法，将考察识别干部功夫用在平时，与干部培训、谈心谈话、平时考核等日常工作结合起来，全方位、多渠道、立体化考察了解干部，切实担负起为X和人民事业选贤任能的重要使命。
一是建立完善组工干部跟班培训机制。凡是县级层面组织的重点培训班次都选派跟班联络员，学制一个月以上的主体班次实行全程跟班，跟班联络员通过日常考勤、听课交流、集体活动等，对学员进行观察记录，侧重考察学员的ZZ意识、纪律意识、团队意识、服务意识和奉献精神。去年5月，向为期一个月的全县年轻干部培训班派驻2名联络员全程跟班，跟班人员从学风、作风、协调能力、写作水平、特长和不足等方面，认真分析研判每名学员的现实表现并形成考察材料。截至目前，培训班52名学员已有26人得到提拔，其中9人进入乡镇领导班子。今年以来，向新任科级干部培训班、X外干部培训班选派跟班联络员8名，考察了解干部270人。既近距离考察识别干部，又充分锻炼组工干部“自身内功”，达到“一举双赢”。
二是探索建立干部调研式考察常态化机制。打破“干部提拔重用才考察”的常规，变“突击式”考察为“调研式”考察，在实践中探索出了“干部调研式考察”新模式并逐步完善。“干部调研式考察”，考察不搞民主测评，以大面积、大范围的谈话为主，坚持经常性、近距离、有原则地多接触干部，全面了解工作实绩。在去年乡镇领导班子换届前，成立一个专门考察组，利用近一个月的时间对9个镇（街道）科级干部进行调研式考察，采取逐一座谈的形式与285名乡镇干部进行了谈话，全面了解掌握领导班子运行情况以及干部的工作状态、日常表现，积累了大量第一手资料，为高质量配置新一届乡镇领导班子奠定了坚实基础；今年4月，在全县教育系统开展调研式考察，与520名教育系统干部、教职工进行谈话，在此基础上，5月份对32名教育系统干部进行调整，其中提拔重用19人，进一步优化了教育系统干部、人才资源配置，取得了良好的社会效益。
三是探索实行科级干部平时考核机制。把工作实绩作为考察识别干部的基础和重点，着力解决“重提拔轻管理、重使用轻监督”的问题，将考察识别干部动态化，贯穿于干部任职始终。制定了《高青县科级干部“履职尽责担当有为”平时考核工作实施办法（试行）》，以岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，采取“干部本人月记实”“上一级负责人季评鉴”“组织部门年总评”的方式，及时记录干部的工作状态、工作能力、工作执行力等方面的综合表现以及具体工作实绩，并把考核结果作为评先树优、提拔重用的重要依据。通过开展平时考核，健全干部的日常性考察识别、监督管理机制，促进干部“修正自我在平时、完善提升在平时、勤奋敬业在平时、健康成长在平时”。目前，已按照分层分类原则将全县1032名科级干部纳入考核范围，并严格依据岗位工作实绩对其开展平时考核实时记录。（中共高青县委组织部）
高青县建立“四项机制”大力培养选拔优秀年轻干部
近年来，淄博市高青县牢固树立事业为上的鲜明用人导向，不断健全和完善年轻干部发现储备、教育培训、能力提升、择优选任机制，大力培养选拔优秀年轻干部，着力打造一支讲ZZ讲大局、敢担当能干事、会干事有本事的高素质专业化干部队伍，为加快推进新旧动能转换提供坚强保障。
拓宽渠道，建立健全持续发现储备机制。年轻干部培养选拔是系统性、长期性工程，发现储备是根本前提和重要保证。坚持把功夫用在平时，采取集中调研和日常了解相结合的方式，建立健全持续发现、分层分类储备工作机制。一是紧盯“源头工程”。定期统筹分析干部队伍现状，准确把握年轻干部需求特点，充分利用公务员招录、事业人员招聘、选调生招考等入口渠道，合理设置专业、学历等资格条件，不断优化干部队伍年龄结构。二是突出“三个一批”。结合年度考核和平时考核，着重发现一批默默无闻、埋头骨干、实绩突出、群众公认的“老黄牛型”干部；结合重点项目、重大工程、重要岗位跟踪考察，着重发现一批能力强、业务精、敢担当、能干事的“狮子型”和业务型干部；结合干部专项调研考察，重点发现一批充满激情、朝气蓬勃、有培养潜力的优秀年轻干部。三是分层分类储备。分层储备，即按照正科、副科两个层级，单位主要负责人、班子副职、正科级干部、副科级干部四个层面进行储备。分类储备，即根据“五个高青”建设需要，重点储备熟悉X建、生态环保、工业项目、金融投资、数字产业、文旅整合、城市管理和现代农业的优秀年轻干部。目前，发现储备200多名优秀年轻干部，建立起层级层次清晰、专业类别齐全的干部资源库。
精准施策，建立健全立体教育培训机制。按照建设高素质专业化干部队伍要求，不断提高教育培训层次、丰富教育培训内容、创新教育培训方式，提高专业思维和专业素养，涵养干部担当作为的底气和勇气。一是在培训层次上，坚持“走出去”“请进来”相结合，突出“高精尖”，定期组织干部到浙江大学、上海交大等知名高校学习，定期邀请省委X校、山东大学等知名专家学者来我县授课，开阔干部视野、开拓干部思维。二是在培训内容上，针对年轻干部理想信念不够坚定的问题，定期组织到延安、重庆红岩、井冈山、沂蒙等地开展X性教育和红色教育，补足精神之“钙”；针对年轻干部创新意识不强的问题，着重加强创新思维、创新理念的培训，夯实行动之“基”；针对年轻干部专业知识缺乏、业务能力不熟练的短板，着重加强专业精神、专业能力方面的培训，提升工作之“力”。三是在培训方式上，坚持理论教学与现场教学相结合，在课堂理论学习的同时，到乡村振兴、智慧城市、先进企业等示范点开展现场教学。近年来，累计培训年轻干部600余人次，其中，举办年轻干部培训班3期，培训优秀年轻干部150人；举办新任科级干部培训班2期，培训优秀年轻干部60人。
实践历练，建立健全综合能力提升机制。针对年轻干部工作阅历和经验不足的问题，有计划、有步骤的安排他们到基层一线、项目一线、维稳一线以及急难险重岗位进行实践历练，变“相马”为“试马”，多岗位、多方式、多渠道锻炼干部，提升能力、增长才干。一是挂职锻炼。积极为优秀年轻干部搭建培养锻炼平台，去年以来，先后选派9名“80后”优秀科级干部到镇（街道）挂职担任X（工）委副书记，选派12名“85后”优秀年轻科级干部到县信访局挂职锻炼，选派26名优秀年轻干部到扶贫部门挂职，选派9名优秀年轻到省直部门跟班学习锻炼。二是转岗锻炼。加大年轻干部交流使用力度，对能担当敢作为、工作实绩突出的优秀年轻干部及时交流到更重要的岗位任职，换届以来累计交流年轻干部28名。三是实践锻炼。针对年轻干部工作经历单一的问题，先后选派70名县直机关干部到镇（街道）、工业园区实践锻炼，选派27名镇（街道）干部到X建、信访、智慧城市建设、环保、政务服务中心等重点工作、项目一线进行跟踪学习。同时，为让年轻干部快速适应工作环境，实行年轻干部“导师”制培养，由单位主要负责人或分管负责人担任其导师，与年轻干部进行结对帮带，加强平常教育引导和心理疏导，促进年轻干部健康成长。
严管厚爱，建立健全精准择优选任机制。严管就是厚爱，信任不能代替监督。始终坚持把ZZ纪律和ZZ规矩作为底线和红线，切实加强对年轻干部的日常管理监督，对苗头性、倾向性问题早提醒、早纠正，防微杜渐。一是跟踪考察。通过年度考核和平时考核，同步了解各层面年轻干部德才素质和日常表现。对重点项目、重大工程、重要岗位的年轻干部进行跟踪考察，定期听取年轻干部思想工作汇报，注重听取单位主要负责人和分管负责人意见。二是动态调整。对那些不敢担当、不想作为、坐等提拔、投机钻营的年轻干部，及时进行调整；对表现突出、符合条件的优秀年轻干部，及时进行跟踪考察、重点培养，给平台、压担子。三是择优选任。坚决打破隐性台阶，不搞平衡照顾，对年轻干部的使用坚持“三个优先”，班子调整时优先使用年轻干部，职位空缺时优先考虑年轻干部，同等条件下优先选择年轻干部。2016年以来，累计提拔重用优秀年轻干部47名，其中，镇级领导班子换届时一次性选拔12名30岁以下的年轻干部进入X政班子。（中共高青县委组织部）
冠县：突出“选育用”打造高素质专业化干部队伍
近年来，聊城市冠县立足干部队伍建设实际，坚持精准施策、靶向用力，全力抓好选准、育强、用好三个“关口”，全面释放担当作为、干事创业活力，为全县经济社会高质量发展提供坚实保障。
突出ZZ标准精准识别筛选“千里马”
把好选人用人“硬杠杠”，狠抓ZZ素质考察，坚决将ZZ不合格的干部“一票否决”。练好知事识人“基本功”，坚持把功夫下在平时，结合专题调研、平时考核、年度考核、无任用推荐等，综合考量考准查实干部能力素质、工作实绩。提高精准识别“分辨率”，深入“八小时外”及“社交圈”“生活圈”，全方位、多角度、多渠道对干部潜绩实功、德行作风、能力特长进行综合分析研判，画好干部“精准像”，做到知长知短、知根知底，为人岗相适匹配干部打好基础。深入落实“凡提四必”要求，实行ZZ和廉政“双鉴定”制度，认真开展干部人事档案审核，坚决防止“带病提拔”。
突出实践锻炼开辟成长成材“快车道”
聚焦重大决策部署和急难险重任务，按需制定干部教育培训计划，精心组织实施，2018年以来先后举办科级干部、青年干部、中层骨干、X外干部、妇女干部等各类主题班次40余期，累计培训各级各类干部2.6万余人次，提升了各级干部ZZ理论素养和专业能力。推动干部到一线“练兵”，激励引导各级干部到基层一线历练本领、增长才干，今年选拔26名县直机关干部到乡镇任职、挂职，用好用活职务职级并行政策，为208名乡镇街道干部晋升职级，形成干部在一线锻炼、在一线成长的良好局面。推动干部“上下左右”培养性交流，抓好关键岗位和同一岗位任职时间较长干部的内部轮岗，今年以来县乡交流科级干部69人次，调整中层干部110余人次，变“一岗终身”为“多岗历练”，盘活了干部资源，有效激发了干部队伍活力。
突出优选配强搭建人尽其才“大舞台”
聚焦高素质专业化要求，坚持“人岗相适、人事相宜”，持续优化干部队伍结构，选优配强各级领导班子。大力培养优秀年轻干部，实施“5812工程”，优选“85”后科级干部50名、“85”后中层干部80名、“90”后一般干部120名，实行联系帮带、跟踪培养，为干部队伍建设注入源头活水。优化乡镇领导班子结构，选拔37名35岁以下年轻干部进入乡镇班子，提拔乡镇街道行政办副主任32名，其中“80”后31人，为换届储备充足干部资源。注重高素质、高学历、专业对口，选拔37名优秀干部走上县直单位领导岗位，进一步优化了县直部门单位领导班子结构。抓好“一把手”队伍建设，今年新配“80”后乡镇X政正职5名；县直单位主要负责人11名，其中大学以上学历10人，切实把“火车头”选好配强，着力打造高素质执政骨干队伍。（中共冠县县委组织部）
冠县：严把“三关”做好干部档案任前审核工作
聊城市冠县把干部档案任前审核作为选用干部的重要环节，坚持“凡提必审”，严把责任关、审核关、运用关，为选准用好干部提供有力保证。
严把“责任关”，明确档案审核职责
根据干部动议形成的工作方案，对有关人员档案实行“2＋1”审核模式，即2人初审、1人复审。初审人在对干部档案逐页逐项审核的基础上填写《干部档案任前审核风险排查情况报告表》，形成初步认定意见。复审人严格按照政策依据对初步认定信息逐一核实、综合分析，最终形成《干部基本信息审核确认表》。坚持“谁审核、谁签字、谁负责”的原则，对因不认真审核或违反审核纪律影响干部选拔任用工作的，严格追究相关人员责任，确保选用干部的公正性、严肃性。
严把“审核关”，从严审核档案内容
紧盯干部“三龄两历一身份”，切实做到三个“严审”。严审材料完整性，重点审核相关材料是否齐全，能否完整反映干部生活学习工作经历。依据相关制度进行查漏补缺，确保档案所需材料规范完整。同时对接收的散材料及时应归尽归，确保档案日常管理规范性。严审内容真实性，重点审核出生日期、学历、工作、干部身份等材料是否完整合规，是否存在逻辑矛盾。严审资格符合性，重点审核是否符合拟任职务要求的资格条件，及时发现影响干部选用的情况。
严把“运用关”，科学运用审核结果
在干部档案审核后，及时梳理干部基本情况，从严运用考核结果。对“三龄两历一身份”等重要信息准确无误且符合任职资格的拟选用干部，进入干部提拔任用的下步程序；对档案材料不完整或认定依据不充分的，组成调查小组，在规定时间内提交补充材料，形成查核报告。经核实不影响提拔使用的，进入正常干部选用程序，未核准前一律暂缓选用程序，严防出现“带病上岗”“带病提拔”。（中共冠县县委组织部）
广饶县：抓好四个关键全链条培养选拔年轻干部
针对干部队伍年龄结构老化、年轻干部储备不足等现状，东营市广饶县突出抓好四个关键，全链条培养选拔年轻干部。
抓“统筹”，实行“定向把脉”
综合考虑今后3～5年领导班子建设乃至长远发展需要，把年轻干部培养选拔纳入干部队伍建设整体规划。明确到2021年底，镇（街道）X政领导班子中35岁左右的干部原则上按照班子成员总数的五分之一的比例配备，内设机构35岁左右的科级干部占到35％以上；县直部门单位领导班子原则上要配备1名35岁左右的干部，35岁以下的中层股级干部保持在30％左右。达不到配备比例要求的，职数空缺时优先选配年轻干部。
抓“源头”，多措“蓄水活源”
加强源头建设，通过事业单位招聘、社会招聘等方式，加大优秀高学历人才引进力度。2019年县事业单位公开招聘中，积极争取上级政策支持，全面提高学历层次门槛，设置普通全日制研究生及以上学历报名岗位7个。社会招聘中，拟招聘卫生医疗硕士研究生及以上学历人才28名，面向全国部分重点高校拟引进高学历人才4名。2020年选调生招录计划中，招收硕士研究生2名，进一步优化干部队伍学历结构。综合运用日常走访、专项调研、工作交流、谈心谈话、跟班培训等方式，加强对年轻干部的近距离接触和经常性了解。建立优秀年轻干部台账，按照组织掌握、分类储备、动态调整、跟踪培养的原则进行管理，为优化资源配置、统筹培养使用奠定基础。
抓“培育”，坚持“蹲苗壮杆”
将年轻干部教育培训纳入干部教育培训总体规划，开展专题培训。2019年，先后举办年轻干部培训班2期，培训年轻干部87人。加强年轻干部实践历练，有计划地抽调60余名年轻干部参与棚户区拆迁、抗洪抢险、新旧动能转换等急难险重任务，让年轻干部在艰苦复杂环境中经风雨、见世面、壮筋骨。2019年，重点提拔使用一批在镇街挂职、信访挂职、驻外招商和驻村工作中表现突出、比较成熟的年轻干部。新提拔的39名科级干部中，35岁以下的年轻干部22名，占56.4％；全日制本科以上学历干部24名，占61.5％，全日制研究生学历干部2名。
抓“监管”，及时“修枝剪叶”
把从严管理干部的要求贯穿发现培养选拔全过程，保证年轻干部健康成长。实行谈心谈话制度，每半年与重点掌握的年轻干部进行一次谈心谈话，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。建立思想汇报制度，通过召开选调生座谈会、年轻干部座谈会等，每年至少听取一次年轻干部思想、学习、工作情况汇报。探索跟踪考察制度，结合年度领导班子和领导干部考核，全面考察了解年轻干部ZZ思想状况、组织协调能力、工作实绩等方面情况，发现问题及时纠正。（中共广饶县委组织部）
广饶县出台动议酝酿办法规范科级干部选拔任用
为认真贯彻《X政领导干部选拔任用工作条例》和新时期好干部标准，发挥X委（X组）在干部选拔任用工作中的领导和把关作用，东营市广饶县建立出台科级干部选拔任用动议酝酿办法，进一步提高科级干部选拔任用工作科学化水平。
明确推荐主体。动议酝酿启动前后，单位X委（X组）和领导干部个人均可向县委推荐干部。X委（X组）向县委推荐干部，应认真了解推荐人选廉政情况，出具书面推荐意见，说明推荐理由、酝酿范围、人选主要优缺点和廉洁自律等情况，由X委（X组）主要负责同志签字。有关领导干部结合分管工作负责任地向县委推荐优秀干部，应认真写出推荐材料并署名。对于口头推荐的人选和未按规定出具书面推荐材料的人选，不进入动议酝酿程序。
规范酝酿程序。动议酝酿启动后，县委组织部根据县委书记意见或者日常了解掌握的各方面情况，进行综合分析研判，形成干部调整动议的初步建议，经部内酝酿，形成初步酝酿方案。初步酝酿方案经县委书记同意后，形成干部调整个别酝酿方案。个别酝酿方案经县委书记干部专题会议其他成员个别酝酿，形成干部调整酝酿方案。干部调整酝酿方案提交县委书记干部专题会议集体酝酿，形成干部调整工作方案。干部调整方案在一定范围内听取有关方面意见，进一步沟通酝酿。
严肃纪律要求。认真落实“凡提四必”要求，对涉及的意向性人选，在动议酝酿阶段，根据工作需要审核干部档案，征求县纪检监察机关意见，调查核实信访举报问题，视情征求县检察院意见。对发现存在影响使用的问题或者有问题尚未查清的，暂缓选拔任用程序。动议酝酿工作中，严禁封官许愿、任人唯亲、拉“小圈子”，严禁跑官要官、买官卖官、说情打招呼等行为，严禁干预下级或者原任职单位干部选拔任用，严禁干预不属于自己分管领域的干部选拔任用等。对发现存在上述问题的，有关人选一律不予使用，并对相关责任人予以严肃处理。（中共广饶县委组织部）
广饶县出台公开遴选办法规范干部调配工作
为解决干部调配工作中出现的计划性不强、公开透明不够、审核考察不严等问题，东营市广饶县出台《县直机关事业单位公开遴选（选聘）工作人员暂行办法》，规范干部调配工作，推进干部科学有序流动。
科学确定范围。实行公开遴选（选聘）的单位主要有三类，一是X委工作机构、人大机关、政协机关、群团机关及其事业单位；二是承担全县工作任务较重、急需补充工作力量的政府部门、单位；三是急需补充工作力量的新成立部门、单位。这三类单位，可以根据工作需要，按照规定程序，在编制限额和职数内，面向县内机关事业单位在编在职人员，公开选拔科级以下（不含科级）工作人员。
规范工作程序。公开遴选程序包括：发布公告、报名与资格审查、考试、考察与体检、公示、决定与任职六个环节。具体实施时，公告需面向社会公开发布。报名采取个人自愿与单位推荐相结合的方式进行。考试分为笔试和面试，必要时进行职位业务水平测试。考察采取差额考察办法，根据规定比例，按照考试综合成绩由高到低的顺序确定考察对象。考察结束后，用人单位综合各环节情况，集体讨论决定拟任用人员，向主管部门提出任用意见，进行不少于5个工作日的公示。公示无影响后，办理相关手续，先借调半年，借调期满进行考核，考核合格办理调动和任职手续。
加强纪律监督。公开遴选（选聘）一般每年集中组织一次。县委组织部、县人力资源社会保障局按照管理权限分工负责公开遴选（选聘）的综合管理、组织实施和监督检查。用人单位按照有关法规政策和主管部门的要求，承担公开遴选（选聘）的有关具体工作。公开遴选（选聘）用人单位、工作人员、报名人员都要严格遵守遴选程序和工作纪律，对违反规定的，视情节轻重给予批评教育、组织处理或者纪律处分，构成犯罪的，依法追究刑事责任。（中共广饶县委组织部）
菏泽市：严格干部档案审核做好干部选拔任用工作守门员
从严管理干部档案是贯彻落实从严治X要求，匡正选人用人风气、增强干部工作严肃性和公信力的必然要求和重要举措。2015年以来，菏泽市严格按照省委组织部工作部署，先后开展了档案专项审核、专项审核“回头看”、专项审核自查及档案造假专项整治等一系列工作，消化了存量，遏制了增量，干部档案在全市干部队伍建设中发挥了越来越重要的作用。
强化推荐提名责任。按照“权责一致、分级负责”的原则，各单位X委（X组）向市委推荐拟提拔重用担任市管干部和其他需要向市委组织部沟通备案的县区干部时，要求单位X委（X组）严格按照干部任前档案审核程序，对干部档案审核把关后再报市委组织部复核。档案存在问题需要调查核实的，要调查清楚并按有关规定处理到位，以X委（X组）的名义形成档案问题调查报告，明确作出有关人选档案问题是否影响提拔重用的结论性意见，对不符合提拔重用条件的人员先行剔除，确保拟提拔重用人选档案问题调查清楚、事实叙述清楚、政策依据清楚、责任认定清楚。
严格任前审核程序。市委组织部对拟提拔重用人选档案进行严格审核把关，将档案记载和考察情况综合分析，历史全面地看待干部成长和变化，为选准用好干部奠定基础。对拟提拔重用人选，抓好动议环节档案预审工作，由干部二科、三科、信息科对意向性人选档案进行预审，坚持“三人初审、两人复审”，重点审核“三龄二历一身份”等信息的真实性、准确性和规范性，档案材料是否存在涂改、伪造等弄虚作假问题；看原始依据材料是否齐全、工作经历是否真实完整；看存在的问题是否应查尽查、应处尽处。对认定不准确、调查不扎实的，重新调查核实认定，经有关科室集体会商，综合分析研判，共同向部领导提出能否进入推荐考察程序的初步建议。在民主推荐环节，对民主推荐得票比较集中的人选，干部考察组初步审核干部档案，提出能否作为考察人选的建议。在组织考察环节，干部考察组全面审核干部档案，指定有经验的同志专门负责，特别是对干部的年龄、工龄、X龄、学历、工作经历等情况进行严格审核把关。
严把干部档案入口。对交流任职、军队转业、公务员考录等拟新进人员档案，严格审核把关，先按照档案交接单、档案目录核查档案材料的完整性，再按照专项审核的要求，对干部的“三龄二历一身份”进行审核，坚持“情况核不准不放过，问题查不清不放过”，对认定不准确、档案问题未调查核实清楚及调查核实后未处理到位的档案一律不予接收，待问题调查清楚、处理到位后方可接收入库。
通过多措并举，严格审核，增强了广大干部档案意识，保证了干部选拔任用工作质量，更好地发挥了干部档案在服务组织工作大局、服务干部人事工作中的重要基础作用。（中共菏泽市委组织部）
菏泽市定陶区：“选储育用”全链条打造高素质专业化干部队伍
菏泽市定陶区坚持从“选、储、育、用”着手，持续推进高素质专业化干部队伍建设。
聚焦ZZ素质“选”。突出ZZ标准，强化ZZ把关，建立干部ZZ素质表现正负两张清单，对拟提拔重用和晋升职级人选进行ZZ素质测评，坚决把ZZ上的“两面人”挡在门外。突出一线纪实，完善出台《关于进一步在重点工作一线跟踪纪实考核考察干部的实施意见》，把一线作为发现储备干部的蓄水池。近年来，开展7次专项跟踪纪实考核考察，涉及89个单位、1800多人次，通过以事察人，完善干部实绩档案库。
聚焦年轻干部“储”。建立储备库，通过组织推荐、联名举荐和个人自荐相结合，把符合条件的120名年轻干部纳入后备干部储备库。提升专业素养，加大对年轻干部的专业分析，调整法学、规划、医药、生物等紧缺的专业干部23名，不断提升队伍专业化能力。加强统筹谋划，坚持老中青相结合的梯次配备，优先考虑使用后备年轻干部。截至2021年1月，全区35岁以下科级干部95名，30岁以下37名。
聚焦实践锻炼“育”。搭建实践锻炼平台，坚持把年轻干部放到重点工作一线历练培养，先后选派30名区直单位干部组成“四进”工作队；抽调5名年轻干部到扶贫办历练，增强扶贫工作力量。培训提升综合素养，围绕事业需要、岗位需要、干部需要，建立专题培训体系，先后组织新任职科级干部、优秀年轻干部等集中学习5期，培训坚持精准、精心、精细，确保高效实用。
聚焦鲜明导向“用”。突出凭实绩用干部，根据综合考核位次以及重点工作一线纪实结果，先后调整干部409人次，其中提拔重用105人，让敢担当有作为的干部有干劲、有奔头。突出基层一线，加大对基层干部关心关爱，重点对长期在镇街工作的干部交流调整，共提拔重用乡镇领导干部56人，促进和激励镇街争先创优，提升基层干部的积极性、主动性。（中共菏泽市定陶区委组织部）
菏泽市定陶区从“三个方面”出发促进年轻干部健康成长
忠臣执政要地，良将扼守险处。X和国家更应该在对年轻干部严管和厚爱的过程中慧眼识别一批优秀的年轻干部，将其置于重要的岗位上予以锻炼，优化干部队伍结构，提拔有为的年轻干部。对待年轻干部，要密切关注其发展需要，失去了管束容易走入歪路，管的太严、约束的太多又容易伤了锐气，失去信心。菏泽市定陶区用合理的制度化管理好年轻干部，把好前进的“启明星”，把年轻干部建设成一支高素质专业化干部队伍，把严管和厚爱都落实到位，让年轻干部干得开心、拼得安心。
从教育出发，加强理论培训。定陶区干部教育培训规划中，将年轻干部培养作为必训计划。每年坚持举办1－2期科级干部和科级后备干部等年轻干部主体班次，突出对年轻干部的X性教育，特别是加强理想信念、X纪X规、宗旨意识、道德情操和拒腐防变的教育，用X的最新理论成果教育年轻干部，引导年轻干部打牢思想根基、补足精神之“钙”，着力培养一支ZZ上过得硬、靠得住的年轻干部队伍。
从一线出发，加强基层锻炼。制定出台了《关于实施在工作一线考核干部的意见（试行）》，坚持把基层一线作为锻炼培养年轻干部的主渠道、主阵地，每年都选配50名左右的年轻干部到项目建设、重点工作、驻村包户、信访维稳等一线工作。通过一线实践培养锻炼，促使年轻干部自觉践行群众路线，在接地气、察民情中强化宗旨意识，在排民忧、解难题中增强服务本领。
从使用出发，加强选拔力度。坚持优秀年轻干部早使用、早锻炼、早成才。一是2013年以来，在年轻干部选拔任用时，突出了基层经历和一线工作导向，有50多名年轻干部因在服务群众、重点项目、维稳等一线工作中办法多、敢担当、实绩好、表现突出，得到提拔重用。二是突显基层干部年轻化，将实绩突出、群众公认、潜力较大的80后干部选拔进乡镇X政领导班子，进一步优化乡镇班子整体结构。三是围绕人才建设的需要，将ZZ坚定、敢于担当、善于作为，学历层次高、专业水平好、业务能力强的优秀年轻干部及时抽调充实到区直X委主要部门和政府工作组成部门中历练成长，使他们在多岗位中得到锻炼，开阔视野，丰富工作阅历，提升领导能力。（中共菏泽市定陶区委组织部）
菏泽市定陶区实施年轻干部培养选拔“一号工程”
建立动态储备库。为解决年轻干部青黄不接、急用现找问题，菏泽市定陶区委出台《关于开展优秀年轻干部培养选拔“一号工程”实施意见》，着眼今后5到10年全区经济社会发展需要，按照新时期好干部标准推荐一批科级后备干部，其中35岁左右的年轻干部不低于50％，结合干部熟悉领域、专业特长等分类纳入储备库。对库内干部每年度考核一次，2－3年集中调整一次，努力建设一支储备数量足、梯次衔接好、学历层次高、专业能力强的后备干部队伍。
建立教育培训计划。对储备库内的干部，紧扣岗位职责需要，针对干部知识空白、经验盲区、能力弱项，结合区委X校制定年轻干部培训计划，按照缺什么补什么的原则，组织专门培训班，开展精准化、全覆盖轮训，全面提升后备干部ZZ素质、法律观念、专业能力、专业精神，帮助他们尽快成长。
建立培养锻炼体系。出台《关于实施在工作一线考核干部的意见》和《选派年轻干部到重点建设工程等一线顶岗锻炼的意见》，每年选派50－100名优秀年轻干部到重点工程指挥部和镇街棚户区改造、土地增减挂钩等项目一线顶岗锻炼，在艰苦、复杂的环境中参与处理急难险重工作，培养脚踏实地的工作作风和百折不挠的工作韧劲。每个月选派5－10名后备干部到信访、维稳等部门接受锻炼，了解群众诉求、倾听群众心声，强化群众意识和宗旨观念。
建立选拔使用机制。牢固树立“使用是最好的培养”的理念，坚持以事择人、人岗相适的原则，结合大市新区建设工作需要，在科级干部选拔任用中重点考虑储备库内的后备干部，特别是对在基层一线、急难险重岗位上表现突出，有潜力、有发展前途的年轻干部，大胆选拔使用，每年培养选拔一定数量的35岁以下正科级干部和30岁以下副科级干部。（中共菏泽市定陶区委组织部）
菏泽市牡丹区“四措并举”加大培养选拔结构性干部力度
近年来，菏泽市牡丹区把培养选拔年轻干部、女干部和X外干部作为干部工作的一项重要内容，按照全面提高、重点培养、大胆使用、跟踪管理的思路，从培养入手，多形式、全方位、有重点地开展工作，形成了良好的运行机制，使年轻干部、女干部和X外干部的培养、选拔和任用逐步走上了制度化、规范化的轨道。
营造氛围，扩大影响。在年轻干部和女干部的培养选拔中，坚持“统筹兼顾，全面安排，发挥所长”的基本方针，在干部任用过程中，同等条件下对年轻干部、女干部和X外干部优先任用。同时，加大对年轻干部、女干部和X外干部先进典型和先进事迹的宣传力度，扩大他们在全区经济社会建设中的影响力和知名度，形成年轻干部、女干部和X外干部工作齐抓共管的运行机制。
搭建平台，提高素质。制定有利于提高年轻干部、女干部和X外干部的教育培训规划，以区委X校为主阵地，采取灵活多变的方式方法，提高综合素质。工作中，大胆压担子、交任务，让他们工作生活在第一线，在处理复杂问题中接受锻炼，提高见识，在解决棘手的事情中尽快成熟和成长，在实践中积累经验、磨炼意志、经受考验、增长才干。
不拘一格，大胆使用。通过调查摸底，重点掌握，整合后备人才资源。组织部门与统战、妇联、共青团沟通协商，重点掌握一些素质高，工作实绩突出，有培养前途的优秀年轻干部和女干部，重点关注他们的思想、工作和学习情况，在适当时机，及时充实到后备干部信息库，从而建立一支数量充足的年轻干部、女干部和X外干部后备干部队伍。在条件成熟时，严格按照德才兼备的原则，放手大胆使用，强化锻炼的措施，使他们在不同岗位上锻炼成长，做到不拘一格、大胆起用，既有重点、又不偏爱。
强化管理，促其成长。菏泽市牡丹区委始终把年轻干部、女干部和X外干部日常监督管理抓在手上。对已经任职的领导干部，坚持不定期追踪考察和不定期谈话，及时发现他们在工作、生活中存在的问题，并及时给予提醒。从生活、学习、工作等方面给予关心支持，鼓励他们大胆创新、大胆实践，不断增强工作的自信心，努力营造宽松、和谐、融洽的工作和生活环境。（中共菏泽市牡丹区委组织部）
菏泽市牡丹区扎实做好X外干部培养选拔工作
近年来，菏泽市牡丹区认真贯彻落实中央、省委和市委关于X外干部培养选拔的政策规定，不断强化组织领导，多措并举，扎实推进X外干部培养选拔工作，有力提升了全区X外干部工作水平。
一是抓组织领导，提高思想认识。区委高度重视X外干部培养选拔工作，坚决贯彻落实中央、省委和市委关于培养选拔X外干部的相关要求，按照全面提高、重点培养、大胆使用的思路，多形式、全方位、有重点地开展工作。坚持每年召开统战工作会议，总结分析全区X外干部培养选拔工作现状和存在问题，研究提出加强和改进工作的举措，进一步明确努力方向。组织部门把培养选拔X外干部工作摆在干部工作的重要位置，认真学习领会中央、省委和市委关于做好X外干部培养选拔工作的一系列文件精神，切实增强做好X外干部选拔培养工作的责任感和紧迫感，为X外干部培养选拔创造良好外部环境。
二是抓教育培养，提高综合素质。区委组织部根据干部队伍建设规划和领导班子建设需要，有计划地安排X外干部参加省、市举办的各类主体班次培训，以ZZ理论和政策法规教育培训为重点，兼顾业务知识、科学人文素养等内容的培训，全面提高X外干部能力和素质。在强化理论培训的同时，注重加强实践教育，对工作经历单一或者缺乏基层工作经历的X外干部，采取交流轮岗、挂职锻炼等方式，促使他们在不同环境和不同岗位经受锻炼、丰富阅历、增长才干，为以后的成长成才夯实基础。
三是抓备用结合，优先提拔使用。针对全区X外干部总体数量偏少的实际，在正、副科级后备干部资格条件设置上，明确要求在组织推荐中X外干部应占一定比例。坚持对X外干部的选拔使用实行政策倾斜，努力做到两个优先，即在提拔使用干部时，同等条件下X外干部优先考虑；上级有规定要求配备X外干部的，优先配备。坚持多种途径提拔使用X外干部，结合乡镇换届、机构改革、领导班子配备等工作，先后选拔3名X外干部担任区直部门行政正职，全区各级X政领导班子中X外干部数量逐年增加，比例逐年提高。（中共菏泽市牡丹区委组织部）
桓台县：“少海才俊”为发展蓄后劲
桓台县加强对年轻干部X性教育，组织年轻干部重温入X誓词
年轻干部在重点项目一线实践锻炼
年轻干部与导师面对面交流
去年以来，淄博市桓台县大力实施年轻干部培养选拔“少海才俊”计划，建立完善年轻干部“储、育、管、用”培养选拔链，为打造发展质量更高创新活力更强的宜业宜居新桓台提供了有力保障。
广纳才俊源头储备
着眼事业发展有更多的“源头活水”，桓台县大力实施“千名年轻干部储备工程”，将全县1000余名35岁以下年轻干部全部纳入，用3年时间培养选拔100名左右的优秀年轻干部进入各级领导岗位。
建立年轻干部“个性特质”数据库。借鉴人力资源管理的个性特质分析方法，县委组织部定期对年轻干部个人基本信息、工作经历、性格特点、专业特长、兴趣爱好等进行分析研判，动态掌握情况，并将分析研判结果及时纳入数据库，精准高效展现年轻干部个性特质，为量才使用铸牢了基础一环。
墩苗历练精准培育
桓台县坚持把精准培育作为培养选拔年轻干部的核心，按需分级分类培养。
一是开展高端培训。紧扣县委确定的工业强县、文化旅游、生态文明、城乡一体、X建提升“五大主题”，定期选派优秀年轻干部，到上级X校、知名高校，进行“X校理论武装＋高校专业培训＋社会实践调研”封闭式集中培训。去年以来，举办了4期专题培训班，培训年轻干部460余人次。
二是实行“双向互通”实践锻炼。在去年选派30名优秀年轻干部到重点项目一线实践锻炼的基础上，今年再次选派35名到马桥产业园、桓台经济开发区、创智谷等7个招商一线，选派12名到信访局跟班锻炼，在生动的工作实践中检验年轻干部。
三是开设“新桓台·新动能”年轻干部论坛。通过交流经验、主题演讲、业务竞赛等方式，搭建同台竞技“擂台”，形成比学赶超浓厚氛围。
四是实施“导师带徒工程”。精心遴选400余名工作能力强、经验丰富的导师对年轻干部实行“一对一”“一对多”传帮带。优选50名经验丰富的导师，建立“名师工作室”，开展名师带徒活动，加速年轻干部成长。
跟踪问效动态管理
桓台县坚持把严格管理作为关键，做到严在经常、抓在日常。
探索建立年轻干部X工委，下设17个X总支、49个X支部，支部书记由X工委指派年轻干部担任，委员每半年一轮值，实现年轻干部自我教育、自我管理、自我服务、自我提升。
建立“年轻干部积分管理”系统，实行积分制动态考评管理，年轻干部ZZ表现、工作实绩、工作作风、廉洁自律等情况可比可看、一目了然。
最好的培养就是使用。桓台县坚持把“用”作为年轻干部培养重要一环，每半年开展一次综合分析研判，使年轻干部队伍形成合理梯次。对德才兼备、群众公认、能力突出的优秀年轻干部，敢于打破隐形台阶，择优选用。对表现一般、成长较慢的，调配导师靠上帮促提高，加强教育引导，激励争先进位，促其尽快成长。
去年乡镇换届以来，有59名优秀年轻干部得到提拔重用，全县上下形成了“在一线论英雄、凭实绩用干部”的鲜明导向。（中共桓台县委组织部）
桓台县：坚持“前、广、严、能”高质量做好开发区班子配备和人员选聘工作
淄博市桓台县认真贯彻省委、市委关于开发区体制机制改革部署要求，积极探索创新开发区选人用人机制，坚持“前、广、严、能”四位一体，吸引集聚各类优秀干部人才，为开发区高质量发展提供坚强保证。
坚持调研在前、动员在前，积极应对改革工作新挑战。推进开发区体制机制改革既是一项系统性的改革创新任务，更是一项不折不扣的ZZ任务。桓台县坚持把工作往前做、往实做，引导各级干部提高ZZ站位，坚决维护改革大局，积极支持改革、参与改革、推动改革。一是开展“出去”“下去”调研。从改革任务一部署，就组织考察组到外地试点开发区考察，学习借鉴先行先试的经验做法，形成学习考察报告，为开发区改革提供参考。开展开发区改革专题调研，发放《开发区体制机制改革调研征求意见表》，进一步了解干部的年龄、学历、专业能力等方面的信息，调研历时1个月，掌握第一手资料，逐一摸清开发区全体干部个人任职意向，为选聘工作打下坚实基础。二是开展“区外”“区内”动员。县委率先召开全县推动开发区体制机制改革动员大会，全县80多个部门单位主要负责人员参加，县委书记作讲话，从“提高站位、强化认识，突出重点、精准施策，严明纪律、躬身入局”三个方面，动员全县把思想认识统一到省市县委部署要求上来，以高度的思想和行动自觉顺应改革大势、开创改革新局。开发区X工委坚持“四个讲清”，讲清改革要求、讲清选聘条件、讲清组织关心、讲清纪律规矩，鼓励干部职工积极参加竞聘，正确对待进退流转，无条件服从组织安排和决定。三是开展“分级”“分类”谈话。县委主要领导与开发区主要领导谈，听取对开发区体制机制改革的意见建议，对反映的重要意见、建议或带倾向性的突出问题，及时研究，认真解决。县委组织部与开发区领导班子成员谈，做好政策宣讲解读，认真回应干部关切，同时认真做好县内外参加选聘人员的咨询解答工作。开发区领导班子分别与所属干部职工谈，有针对性地做好思想疏导和情绪理顺工作，确保改革期间队伍不散、工作不断、衔接顺利。召开开发区干部任职前集体谈话会，引导开发区全体人员珍惜机会、履职尽责，研究工作、拿事当事，敢于担当、攻坚克难，树立品质理念、走在前列，不辜负组织的重托和期望。目前，选聘到开发区的23名工作人员和原开发区15名未参加选聘人员、落聘人员已到位和妥善安置，正以良好的精神风貌投入到新的工作中。
坚持广开渠道、广纳英才，最大限度拓宽选人用人新视野。积极探索全员岗位聘任制操作办法，面向全市X政群机关、事业单位在职在编人员发布选聘公告，打破地域限制，吸引各类优秀干部人才集聚桓台。一是突出高素质专业化。要求参加选聘人员必须拥护X的领导，正确贯彻执行X的路线、方针、政策，熟悉省级经济开发区产业发展政策，有与经济开发区产业发展、双招双引、项目推进等相匹配的专业能力素质。针对管委会副主任和内设工作机构，分别明确7个岗位具体要求。二是突出精干有活力。在任职资格中，明确管委会副主任、内设机构部长、副部长年龄一般在40岁以下，工作人员年龄一般在35岁以下。管委会副主任、内设机构部长人选，一般为现任机关事业单位正科级及以上人员，或副科级满2年以上人员。管委会内设机构副部长人选，一般为现任机关事业单位副科级及以上人员，或任科员满3年以上人员。三是突出奉献服务精神。要求参加选聘人员尽职尽责，吃苦耐劳，具有独立工作能力和奉献精神。对开发区管委会在职在编人员参与选聘的，年龄、学历适当放宽，既做到人尽其才、人岗相适，又保证了开发区工作连续性。
坚持严格程序、严格把关，选优配强开发区发展新力量。按照开发区选聘工作要求和干部选拔任用有关规定，坚持公开、竞争、择优，严格组织报名、资格审查、择优比选、个别面谈、考察、体检、研究聘用等程序，确保了选聘质量。一是严把任职资格条件。对报名人员的资格条件进行审核，资格审查贯穿选聘工作全过程。按照全面、客观、公正的原则，重点围绕个人履历、任职、岗位匹配度等方面，进行综合择优比选。期间，排除了20余名不符合任职资格条件、不适宜开发区工作要求的人员。二是严把关键环节。从市外聘请熟悉宏观经济政策和产业发展，熟悉财政、金融、投融资、工程规划建设、招商引资工作的领导和专家担任评委，与80余名意向人选进行逐一面谈，考察应聘者在综合分析、逻辑思维、组织协调、计划决策、随机应变、口头表达、解决实际问题等方面的能力，以及应聘者工作经验、个性特征和专业知识等方面对选拔职位的适应程度。三是严把队伍结构。坚持X管干部原则，贯彻新时期好干部标准，注重选用牢固树立“四个意识”、自觉坚定“四个自信”、坚决做到“两个维护”、全面贯彻执行X的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。改革后，开发区班子成员平均年龄下降了4岁，工作人员平均年龄下降8岁，新选拔1名“80后”懂经济业务精的年轻女干部担任管委会副主任，新选聘的工作人员中“85后”年轻干部达到100％，全日制大学本科以上学历达到100％，专业化水平进一步提高，队伍结构进一步优化。同时，首次选聘预留50％左右岗位，为今后引进高素质专业化人才留足空间。
坚持能进能出、能上能下，建立更加激励竞争的用人新机制。实行全员岗位聘任制、末位淘汰制，建立人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的竞争性用人机制，实现人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变，人员管理由“固定用人”向“合同用人”转变，薪酬管理由“按级别定薪”向“以岗定薪、优绩优酬”转变。一是畅通交流渠道。机关事业单位人员交流到开发区工作的，保留档案身份，实行“单轨运行、档案接续”，档案内记录的原职务、职级、工资等不再变动，接续记录开发区聘任岗位职务的履历、工资、考核、奖惩等情况。对涉及提拔重用的干部，按照《X政领导干部选拔任用工作条例》有关规定办理，履行了相应的程序，有效免除了后顾之忧。二是实行任期制。开发区X工委、管委会应当与聘任人员签订聘任合同，每个任期为3年。任期考核被确定为不称职的，一般不得续聘。年度考核被确定为不称职的，降低一个岗位职务层次，连续2年不称职的予以辞退；被确定为基本称职的，1年内不得晋升岗位职务。不适宜担任现职或者继续聘任的，按照有关规定及时处理。三是健全薪酬制度。强化加快开发区发展导向，薪酬总额与经济发展、税收增长、辐射带动作用、全省评价位次、市县综合考核评价等因素挂钩，一般不超过当地同条件机关工作人员收入水平的2倍，并随同条件机关工作人员工资增长予以相应调整。下放薪酬管理权限，由开发区管委会自主确定人员薪酬水平、分配办法，薪酬向招商引资、资本运作等重点岗位倾斜，进一步激发干事创业热情。（中共桓台县委组织部）
桓台县：在一线论英雄凭实绩用干部
淄博市桓台县坚持好干部标准，探索建立干部适岗性考察机制，通过定期体检、赛场相马、跟踪研判，真正把担当作为的好干部识别出来，确保把合适的人选用到适合岗位上，提高选人用人精准度和人岗相适度。
定期体检全方位察表析里
1个月，9个镇（街道）、73个县直部门单位，与1700余名干部集中进行个别访谈……这是桓台县在机构改革前开展的一次适岗性情况专题调研。像这样的专题调研活动，桓台县每年都要搞一次。
为全面了解干部适岗情况，确保干部配备科学合理，桓台县研究制定《全方位考察及综合分析研判领导班子和领导干部实施办法》，并且每年开展1次干部适岗胜任情况专题调研。通过与干部群众个别访谈、发放问卷、实地察看等，对领导班子运行情况和领导干部ZZ素质、德才表现、工作实绩等进行全面考察，跟踪分析研判班子和干部适岗情况。
在用干部时，从具体岗位职责需求出发，把事业需要、岗位要求与干部特长有机结合起来，岗位缺什么人就补什么人，真正把最合适的人选放到合适的岗位。据了解，桓台县把横向比较与纵向比较相结合，不同部门单位班子之间横向比较看差距，同一班子的不同成员之间纵向比较看排名。结合分析排名、任职意向等情况，对不适应当前岗位的干部，及时予以调整交流，推进干部在镇（街道）之间、镇（街道）与部门之间、部门之间良性循环互动。近两年，有33名干部在县直部门和镇（街道）之间进行交流，有128名干部进行适岗性调整，其中包括18名部门主要负责同志。
赛场相马在项目一线看德辨才
现代化医药物流供应配送中心建设稳步推进，弘康医养建设项目基本完成，科勒高档卫生陶瓷洁具生产线开始试运行……在桓台县果里镇各大项目施工现场，处处彰显出加快发展的蓬勃与张力。件件关乎民生，事事急难险重，各项工作落实情况，成为检验干部能力和作风的“试金石”。不止果里镇，桓台县9个镇办的干部都这样比着干、拼着干。机关干部每天靠在村里，和村里干部群众同吃同住，不叫苦不叫累，展现了过硬的干部作风。
桓台县制定出台《在重大项目、重点工程、重要工作一线发现考察干部的实施方案》，把一线作为锤炼干部、发现干部、考察干部的“赛场”。全县31项重点工作均成立指挥部，由1名县委常委或县政府副县长担任指挥长，及时向组织推荐表现优秀的干部。县委组织部每年不定期深入指挥部和项目现场开展专项考察，发现和识别优秀干部。
实现“打造发展质量更高创新活力更强的宜业宜居新桓台”目标，关键在干部。桓台县坚持在项目一线，工作一线培养、考察、使用干部，形成了在一线论英雄、凭实绩用干部的鲜明导向。据了解，去年以来，桓台县先后对新旧动能转换、园区建设、生态环保、巡察信访、“双招双引”等一线岗位的100余名干部进行专项考察，有18名年轻干部进入镇（街道）和县直部门领导班子。在这次机构改革中，县委打破隐形台阶，一批“李云龙式”干部走上领导岗位，其中，有4名乡镇“三把手”“四把手”，提拔重用到部门“一把手”的位置，有效激发了各级担当作为、狠抓落实的积极性。
跟踪研判近距离知事识人
“到了新的岗位，感觉怎么样？”“谢谢组织关心，现在已适应新工作了。”今年，一场由桓台县委组织部牵头的大谈心在全县广大干部中深入开展，大家推心置腹，敞开心扉，深入交流。通过面对面交流，让干部讲真话、讲实话、讲心里话，达到进一步关心干部、了解干部、准确评价干部的目的，干部心气顺了、干劲更足了。
据了解，桓台县制定《关于进一步做好干部谈心谈话工作的实施意见》，在召开民主生活会和组织生活会前、领导班子换届期间、对干部进行考核考察后、干部身心健康出现问题或受到严重影响等时机，坚持“七必谈”，带上“望远镜”“显微镜”，对干部近距离接触、多角度考察。
在谈心谈话中，桓台县对新提拔任职的领导干部，重点引导他们认清使命、珍惜机遇，始终保持激情创业的精神状态；对因机构改革需要从领导干部转任非领导的干部，通过“一对一”谈话，采取“拉家常”的方式，听取干部个人诉求和心声，引导他们正确对待个人的“进退留转”；对交流换岗的领导干部，则帮助他们尽快了解新任职务特点和岗位要求，自觉服从组织安排。今年以来，全县开展领导干部谈心谈话5000余人次，实现“双覆盖”，即县委组织部领导班子成员与各级领导班子成员谈心谈话全覆盖；镇办、县直部门按层级实现全员覆盖。
此外，桓台县结合专题调研、专项考察、年度考核等情况，每年进行1次综合分析研判。对工作实绩突出、适岗性考察排名靠前的，作为干部选拔任用、确定年度考核等次和评先评优的重要依据；对适岗性考察排名靠后，民主测评中优秀和称职等次得票率达不到三分之二，或不称职票得票率超过三分之一的，认定为不胜任现职岗位，由组织人事部门按照情形分别进行提醒或函询、诫勉，适时启动组织调整程序予以调整。近两年，共选树命名了22个“激情创业好团队”、25名“担当实干好干部”，对6名领导干部进行了函询，1名领导干部进行了诫勉。（中共桓台县委组织部）
桓台县坚持项目一线培养锻炼年轻干部
桓台县年轻干部汇报交流座谈会
桓台县年轻干部在项目一线实践锻炼
淄博市桓台县高度重视培养优秀年轻干部工作，探索构建了“实践锻炼、跟踪管理、择优使用”三位一体的递进培养链条，将选、育、管、用有机融合，引导年轻干部在实践锻炼中成长成才。在去年选派30名优秀年轻干部到重点项目一线实践锻炼的基础上，今年再次选派35名到马桥产业园、桓台经济开发区、创智谷等7个招商项目一线，选派12名到县信访局跟班锻炼，在实践中检验年轻干部。
提升选育力度，为年轻干部干事“提质增能”。一是推荐人选高标准、严要求。参加实践锻炼的年轻干部均由全县各单位X委（X组）推荐和组织考核产生。在资格条件上，要求推荐人选应在35岁以下，成绩突出，表现优秀，并志愿到基层一线接受锻炼。在各单位推荐的基础上，县委组织部结合平时掌握的情况，按照好中择优的原则，打破论资排辈，采取适当方式进一步遴选，确定到基层一线实践锻炼的干部人选。二是实践单位分任务、压担子。注重发挥年轻干部在一线唱主角作用。实践单位根据年轻干部的专业和特长，合理分配具体项目工程，适时安排急、难、险、重的工作任务，真正让年轻干部身上有压力，肩上有担子，在工作中历练，在实践中提升，切实提高驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力，确保实践锻炼取得实效。三是导师辅导一对一、传帮带。县委组织部为每名年轻干部配备一名经验丰富、素质过硬、作风正派的领导干部作为导师，使年轻干部站得稳、担得起、知其责。导师要根据年轻干部特点，制定工作方案，并从理论知识、工作方法、行为规范、规矩意识等不同方面对年轻干部进行培养教育，对年轻干部每天的工作进行指导和点评，切实做到因材施教，实现个性化管理。
加强考核管理，为年轻干部成长“修枝剪叶”。一是每日做到“三个一”。年轻干部实践锻炼期间，要做到“一日一笔记”“一日一点评”“一日一总结”。每天根据工作实际，详细记录工作日志，加强与导师的沟通交流，并督促导师做好点评工作，同时对每天工作情况进行总结提炼，撰写心得体会。二是每月进行一次评定。年轻干部每月要认真梳理工作完成情况，形成工作总结。重点总结以本人为主完成的工作或配合完成的工作中自己发挥了什么作用，工作成效如何，以及工作中存在的不足和自身能力提升等。导师每月对年轻干部的表现情况和工作实绩进行点评，重点评定工作实绩、精神状态和工作作风，并对年轻干部工作情况进行正向测评和反向测评。实践单位X组织每月对在本单位年轻干部的工作实绩和导师点评情况进行评定，对年轻干部工作开展情况进行总结，指出不足，提出建议。三是每季度召开一次经验交流会。县委组织部每季度召开一次年轻干部项目一线实践锻炼工作经验交流会，实践锻炼干部采取典型发言和书面交流的形式，分享工作中的经验和困难，互相交流学习，形成积极向上的学习氛围，促进能力提升。
丰富识别渠道，为年轻干部选任“铺路搭桥”。一是搭建平台拉近距离。建立实践锻炼年轻干部AAA群，要求年轻干部每天将自己的工作情况以文字和图片的形式进行分享，并不定期开展话题交流。通过“晒实绩”“论话题”，在年轻干部交流过程中，更加直接形象地对年轻干部的思想认识、理论素养、能力素质等各方面情况进行深入了解。二是深入一线查看实绩。采取明察暗访的形式与导师和年轻干部进行沟通交流，随时随地，不打招呼，不拘形式，真正把干部考察识别搬到项目一线，近距离接触干部，现场查看实绩，及时了解实践锻炼期间年轻干部的思想和工作情况。三是定向约谈体现关怀。结合年轻干部实际表现情况及工作需求，不定期随机抽取在项目一线实践锻炼的年轻干部，听取工作思想汇报，帮助梳理思想疑惑，解决思想工作生活中的困难问题，既对年轻干部有制度的严加管理，更体现人文关怀，帮助年轻干部卸下“包袱”，放开手脚，实干苦干，永争一流。（中共桓台县委组织部）
惠民县“三坚持三强化”不断激发年轻干部队伍活力
近年来，滨州市惠民县突出实践、实干、实绩鲜明导向，聚力发现培养选拔优秀年轻干部，在“选、育、用”三个方面精准发力，持续优化干部队伍结构，进一步激发年轻干部队伍活力。
坚持规划引领，强化年轻干部分类储备。着眼于明年县乡领导班子换届和未来领导班子建设，稳步实施年轻干部“2331工程”，即利用2年时间，储备“80后”正科级干部不少于30名，其中“85后”正科级干部不少于20名，“90后”副科级干部不少于30名，“90后”副科级后备干部100名左右，建立动态调整补充机制，打造年轻干部选育管用“全链条”。一是明晰需求，靶向招引。建立全县X政机关专业性岗位人才需求目录，在公务员、选调生、事业单位人员招考中，明晰岗位需求，提升专业岗位比例，精准招聘年轻专业化干部人才。实施硕博士、“双一流”毕业生专项招聘，切实增强高层次年轻干部吸引力。二是拓宽渠道，定向回引。实施专业干部“回引计划”，开辟县外机关、事业人员回引“绿色通道”，吸引县外机关、事业单位优秀干部到惠民工作，今年以来共回引年轻干部2批次23人。三是精准识别，分类管理。采取单位民主推荐和X委（X组）推荐的方式，分类别建立优秀年轻干部数据库。对年轻干部按照专业、行业领域进行分类识别，甄选年轻潜力型干部778人。
坚持真训实练，强化年轻干部能力提升。健全年轻干部培养锻炼机制，根据干部性格特点、专业特长，落实培养措施，大力选派年轻干部到乡镇基层、“三重一线”实践锻炼，着力打造能干事、会干事、干成事的年轻干部队伍。一是“走出去”开阔视野。分领域、分类别选派年轻干部到经济发达地区跟班学习，针对性选派优秀“潜力型”专业干部到上级业务部门、专业对口部门挂职锻炼，今年选派23名年轻干部到省市对口单位和重大项目学习锻炼，开阔眼界思路，促进能力提升。二是“沉下去”锻炼提升。常态化抓好年轻干部基层一线“墩苗”历练，制定了《县直单位新招录事业干部到镇（街道）挂职锻炼办法（试行）》，将年轻干部第一时间放到基层吃劲岗位、重要岗位锻炼。今年以来，先后组织县直单位录用的77名本科生、硕博士到镇（街道）一线实践锻炼。三是“传帮带”加快成长。各镇（街道）、县直单位对年轻干部实行“一对一”指导帮带，到乡镇基层一线“墩苗”历练的年轻干部，均由各镇（街道）确定专门导师，确保培训锻炼实效。同时，高质量办好优秀年轻干部培训班、优秀中青年干部培训班，实行点名调训模式，补齐知识弱项和能力短板。
坚持人岗相适，强化年轻干部常态化配备。坚决破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，大力选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部，为优秀年轻干部脱颖而出、成长成才创造机会、搭建平台。一是及早发现“选苗子”。加大年轻干部使用力度，积极引导各单位把综合素质好、工作能力强、发展潜力大的年轻干部及时选拔充实到中层岗位上来，让年轻干部在项目建设、脱贫攻坚、信访稳定等一线“赛场”上见分晓、争高低。不断开拓视野，优化优秀年轻干部发现机制，通过年度考核、半年考核等，强化年轻干部无任用推荐，通过2020年半年考核，掌握优秀“85后”正职人选18人，“90后”优秀年轻干部104人。二是统筹调配“搭台子”。采取双向培养、调配交流等方式，合理调整工作岗位，为优秀年轻干部提供多层次、多渠道的实践锻炼平台。对优秀年轻“潜力型”干部，实施“专业人才归位”计划，优先调配交流到专业对口部门、岗位工作。对于表现优秀的年轻干部，择优选调参加全县年轻干部培训班，探索“竞比”参训模式，通过组织演讲、问题分析、文字写作、模拟面试等方式，打分排序激励干部学习动力。三是大胆使用“压担子”。按照“成熟一批、使用一批”的原则，对综合素质好、发展潜力大、群众公认度高、各方面条件比较成熟的年轻干部压担子、交任务，加强年轻干部储备情况的分析研判，对表现突出的年轻干部，根据熟悉领域、专业特长等，及时提拔到领导岗位，有效激发年轻干部干事创业的热情。（中共惠民县委组织部）
惠民县从早、从细、从严织密干部选任“一张网”
“善除害者察其本，善理疾者绝其源”。中共中央办公厅印发《干部选拔任用工作监督管理和责任追究办法》（后称《办法》），抓住了选拔忠诚干净担当高素质干部的根本，更扼住了滋生选人用人不正之风的源头，从早、从细、从严，织密、织牢了干部选拔任用监督问责网，具有重要意义。
从“早”抓导向。选什么样的人是干部选拔任用的首要关键环节。XJP总书记指出：“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”。选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的X风。选什么样的人？就是要以《办法》为依据，重点监督是否坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派；是否坚持新时期好干部标准，严把ZZ关、品行关、能力关、作风关、廉洁关，选拔任用忠诚干净担当的干部，树立正确的选人用人导向。
从“细”抓规范。“尽小者大，慎微者著”。X的十八大以来，反腐败工作不断向纵深推进，一批贪腐官员“落马”。梳理其中一些“落马”官员的轨迹不难发现，“带病提拔”问题在一定范围存在，这其中既有“人为”因素，也离不开程序不够规范。《办法》将监督检查贯穿干部选拔任用工作全过程，对任前事项报告、“一报告两评议”、专项检查、离任检查、问题核查等“细节”内容均作出了明确规定，设计了科学有效的监督检查机制。从细从严、防微杜渐，科学规范抓好干部选拔任用全程监督，压缩选人用人不正之风生存空间和滋生土壤，不断推动形成风清气正的用人环境。
从“严”抓问责。世间事，作于细，成于严。只有牢牢坚持“从严”要求，才能让监督问责制度“带电长牙”，有效防止和纠正选人用人不正之风，保证选人用人质量。有权必有责、有责要担当、失责必追究。选好人，用对人，根本在于各级X委（X组）特别是书记要强化ZZ担当，落实ZZ责任；各级X组织和领导干部要带头执行X的干部工作政策，坚决抵制和纠正选人用人不正之风；组织人事部门要忠于职守、善于监督、敢于较真。《办法》从各级X委（X组）、领导干部、组织部门、纪检监察机关、干部考察组等多方面强化问责追责，倒逼干部选拔任用工作“不乱方寸”，不断提升群众满意度和选人用人公信度。
XJP总书记曾指出：“实现中华民族伟大复兴中国梦，关键在X，关键在人。”《办法》的出台为各级领导干部抓好干部选拔任用工作，从早从细从严织牢了监督问责网。要以抓铁有痕、踏石留印的劲头，下力气、下功夫，选好人、用对人，为X和国家的伟大事业提供源源不断的人才支持。（中共惠民县委组织部）
即墨市“三个结合”扎实做好干部民主推荐
即墨市立足实际，积极探索创新干部选拔任用工作的新途径，严把民主推荐关，让推荐上的干部充分体现民意，切实提高了选人用人公信度和透明度，具体坚持了“三个结合”。
坚持定向推荐与非定向推荐相结合。在选拔干部中，除提拔性的定向推荐外，实施非定向推荐，每年对即墨市管领导班子和领导干部进行年度考核的同时，分层次民主推荐正、副局级后备干部。由于这次推荐不是专门的选拔干部推荐，有效避免了拉票等行为，使推荐结果更具真实性，更能体现民意。
坚持会议投票推荐与个别谈话推荐相结合。在推荐方式方面，采取会议投票推荐和个别谈话推荐两种方式，会议投票采取无记名推荐方式，使推荐具有一定的代表性和民主性；同时，选取一定数量、一定范围、各个层面的干部群众进行谈话推荐，两种推荐结果相互补充，相互印证，尤其注意对不同职务层次人员的推荐票分别统计，加强综合分析，避免了唯票是举、以票定人的弊端。建立了首轮民主推荐不够集中但排名靠前人选进行二次推荐的具体办法。
坚持集中考核推荐与经常性考核推荐相结合。建立起了即墨市干部实绩数据库，结合年度考核，对后备干部的德、能、勤、绩、廉各个方面进行考核并记录在案，使每位后备干部的工作实绩都一目了然。制定了《即墨市关于在重点工作和急难险重任务中跟踪考察干部的意见》，综合运用列席会议、实地考察、暗访调查、个别谈话、民主推优等形式，全面准确掌握参与全市重点项目、重点工程等工作任务干部的德才表现情况，对后备干部实行动态管理，并把考核结果作为干部推荐的一个重要依据。通过全方位、多渠道的推荐方法，增强了推荐的透明度和公开度，做到了工作实绩和群众公认的有机统一。（中共即墨市委组织部）
即墨市实施“百名优秀年轻干部培养工程”
加强年轻干部战略培养，是各级组织工作会议提出的明确要求。今年以来，即墨市针对干部队伍年龄结构老化、年轻干部储备不足的现状，在统筹抓好各年龄段干部培养选拔工作的基础上，重点实施了“百名优秀年轻干部培养工程”，创新优秀年轻干部选拔、培养、锻炼、管理、使用等环节，促进优秀年轻干部快速成长，着力建设老中青科学搭配、结构合理、梯队配置的领导班子和干部队伍，为即墨市经济社会发展提供强有力的组织保障和人才支撑。
一、采取“两推荐一考察”选拔方式，确保干部人选质量。按照“好干部”标准和德才兼备、以德为先的原则，采取“两推荐一考察”的方式，在反复沟通酝酿、广泛征求意见的基础上，从即墨市各镇街和市直部门、单位选拔100名左右的优秀年轻干部作为重点培养对象。一是单位民主推荐。各部门单位召开民主推荐会议，通过发放民主推荐票和个别谈话的形式，根据干部年龄段和职级，分层次推荐优秀年轻干部。二是单位X组织推荐。各部门单位X组织根据人选资格条件，结合日常民主评议和干部现实表现情况，召开会议充分酝酿、讨论，集体研究提出推荐人选名单。三是组织考察研判。对推荐的初步优秀年轻干部人选，组织部组派考察组通过个别谈话、集体面谈等方式，全面深入了解干部德才表现情况，在综合分析研判基础上，提出建议人选名单。四是集体研究确定。即墨市委组织部召开部长办公会，听取考察情况汇报，对人选进行综合分析、集体研究，确定人选名单，报市委批准。目前，结合开展即墨市领导班子和领导干部集中考察研判工作，分层次对35岁以下优秀正股级干部、32岁以下的副股级干部和30岁以下科员进行了民主推荐和组织考察，确定初步人选后按程序报批。
二、创新“大班制、走出去、开放式”等培养模式，提高干部理论素养。围绕事业发展需求，按照“缺什么、补什么”的原则，着力创新教育培养模式，提升年轻干部理想信念和理论素养。一是组织“百名优秀年轻干部进X校”。实行“大班制”教学模式，打破干部级别和部门界限，混合编组、一体管理，促进年轻干部沟通交流、相互学习，并成立临时X组织，强化优秀年轻干部的自我组织、自我管理、自我约束。坚持把原原本本学习X章X规、XJP总书记系列重要讲话放在首位，突出X内政策法规和纪律方面的培训，强化年轻干部的ZZ意识、大局意识、核心意识和看齐意识。坚持名师授课和本土教学相结合，通过举办“科学发展论坛”、专题授课等方式，聘请知名专家学者授课；设立“领导干部大讲堂”和“局长课堂”，邀请部分即墨市级领导和单位“一把手”讲业务、谈经验。即墨市委组织部副部长参与培训，全过程、近距离考察了解干部，并安排专人全程跟班管理，深入了解每名干部能力特点，形成研判报告。二是实行“三位一体”走出去培养。有计划地组织干部到中组部干部教育培训基地和国内知名高校，开展“课堂式”教学，重点加强新理念、新思想、新观念方面的培训。根据重点工作推进和干部培训需求情况，组织干部到先进地区开展“调研式”考察，促使年轻干部解放思想、开阔视野、提升境界。聘请专业团队科学设定训练科目，高标准组织开展“拓展式”训练，培养年轻干部勇于挑战自我、团结协作的精神气质。三是开展“开放式”学习研讨活动。集中培训期间，组织开展“解放思想大讨论”，通过即席演讲、主题辩论等多种形式，畅所欲言、碰撞思想、相互启发，推动形成勤学、实干、创新、开放的理念。开展“课题制”大调研，围绕全市中心工作研究确定课题题目，组织年轻干部深入调研，以课题研究推动工作创新突破，提高年轻干部观察、思考、分析问题的能力。开展务虚研讨，聚焦工作热点难点，组织优秀年轻干部谈观点、谈思路、谈理念，深入探究解决问题的创新举措，提高干部解决实际问题的能力。
三、推行“一线工作法”加强实践锻炼，提升干部能力水平。根据即墨市重点工作推进情况，积极搭建一线实践锻炼平台，有计划地选派优秀年轻干部锻炼学习，实现培养干部与推动工作“双促进”。一是担任村庄第一书记。选派部分优秀年轻干部担任村庄第一书记，结合基层X建“达标工程”、脱贫攻坚等工作，推动干部深入一线，与镇街和社区、村庄X员干部群众共同研究基层X建、经济发展、美丽乡村建设等思路和措施，帮助群众解决实际困难，在实践中提升抓X建、保稳定、促发展的能力。二是参与重点项目建设。根据即墨市重点工程项目推进情况，选派优秀年轻干部参与蓝谷建设、一汽大众华东生产基地、空客直升机项目建设等重点工作，推动干部深入一线做好征迁、规划建设、招商、财经、法律服务等具体工作，在实践中提高年轻干部分析解决实际问题的能力。三是到信访维稳部门锻炼。有针对性地安排部分优秀年轻干部到信访部门或维稳工作一线锻炼，直接参与接待群众来信、来访和信访积案化解工作，提高应对复杂局面和解决复杂问题的能力。四是开展干部“双向挂职”。根据实际工作需要，有计划地安排市直部门单位的优秀年轻干部到镇街挂职锻炼，增加基层工作经验，提升解决复杂问题能力；安排镇街优秀年轻干部到市直机关或推荐到上级机关进行岗位轮训，开阔干部视野，拓宽工作思路。五是组织到高校和科研院所学习。选派专业型年轻干部到高校和科研院所挂职学习，锻炼提升专业素养和工作能力，推动干部与高层次人才加强沟通联络，吸引人才到即墨创业、科研成果到即墨转化。六是到经济发达地区、对口帮扶地区挂职锻炼。选派年轻干部到经济发达地区挂职，学习招商引资、规划建设、人才引进、特色小镇建设等方面的先进经验，开阔视野，增长才干。到对口帮扶地区挂职，锻炼提升适应工作环境和独立开展工作的能力。
四、实施优秀年轻干部“专项管理”，激发干部队伍活力。一是建立专项管理制度。即墨市委组织部对百名优秀年轻干部进行“专项管理”，建立年轻干部成长档案，一人一档，对年轻干部德才表现情况全程记实，并加强综合分析研判，为优秀年轻干部培养使用提供参考。二是完善跟踪考察制度。根据工作推进情况，在对市管领导班子和领导干部集中考察、重点工程项目建设跟踪考察和基层调研等工作的同时，同步对优秀年轻干部进行考察了解，及时掌握现实表现情况。三是实施“导师”帮带制度。由各部门单位安排经验丰富的班子成员担任年轻干部的导师，重点给年轻干部传经验、教方法、指路子，尽快提升年轻干部能力素质。即墨市委组织部把帮带措施落实情况和年轻干部成长情况纳入对班子成员和年轻干部考察的重要内容，确保帮带工作实效。四是建立谈心谈话制度。组织部门和年轻干部所在单位X组织定期与年轻干部谈心谈话，综合跟踪考察和平时掌握的情况，在肯定工作成绩的同时，对发现的苗头性、倾向性问题，及时提醒、打招呼，防止小毛病演变成大问题。五是建立能进能出机制。对优秀年轻干部实行动态管理，对新发现的表现突出的优秀年轻干部，及时纳入“百名优秀年轻干部队伍”。实行负面记实制度，对态度不端正、工作不力的年轻干部，及时调整出队伍，形成优进劣出的良性循环。
五、开辟年轻干部选拔“绿色通道”，优化干部队伍结构。结合全市发展需要和干部队伍建设实际，将年轻干部选拔使用作为选优配强领导班子、优化干部队伍结构的重要举措，充分考虑干部成熟度和人岗相适度，加大优秀年轻干部提拔重用力度，实现优秀年轻干部用当其时、人尽其才。一是改革完善干部选拔条件。在股级干部选拔任用方面，针对目前股级干部成长周期较长的实际，从制度设计上进行了改进，在保留竞争性选拔干部主体因素的基础上，优化选拔任用程序，调整选拔资格条件，放宽干部选拔视野，增加优秀年轻干部储备。在局级干部选拔任用方面，大力优化提拔副局级干部的任职条件，促使优秀年轻干部尽快脱颖而出。二是打破干部使用隐性台阶。坚持德才兼备、以德为先，坚持好干部标准，树立不拘一格选拔优秀年轻干部的观念，破除论资排辈、平衡照顾的思想，不搞求全责备，不断优化年轻干部成长路径，正确认定每名年轻干部的本质和主流，将德才表现突出、潜力较大的优秀年轻干部及时选拔出来，对经过长期考验、基层经验丰富、各方面比较成熟的优秀年轻干部大胆放到重要和关键岗位使用，真正使组织放心、群众满意、干部服气。三是加大优秀年轻干部选拔使用力度。综合研判干部的身份、编制性质等因素，定期分析研判干部职数空缺情况，拿出专门职位选拔任用优秀年轻干部。按照规定的条件和程序，精心挑选，深入考察，严格把关，全面、客观、真实、科学地识别和评价干部，及时将优秀年轻干部提拔到重要领导岗位。坚持把ZZ标准放在首位，对经过重要岗位历练或重大事件考验、取得优异成绩并得到组织和干部群众认可的，优先作为提拔对象，特别优秀的可破格提拔使用。（中共即墨市委组织部）
即墨市四点用力加强年轻干部培养
今年以来，即墨市启动实施“百名优秀年轻干部培养工程”，在全市范围内选拔100名左右的优秀年轻干部作为重点培养对象，从创新教育培训模式、搭建实践锻炼平台、畅通职务晋升渠道、建立跟踪管理体系四个方面入手，加大优秀年轻干部培养、选拔、使用，着力建设科学合理干部队伍。
一、创新培训模式“育”干部。组织“百名优秀年轻干部进X校”，采取名师授课和本土教学相结合的方式，设立“科学发展论坛”和“局长课堂”，聘请知名专家学者和本市领导干部进行授课。即墨市委组织部部长、副部长分批参与培训，近距离了解干部，并安排专人全程跟班管理，深入考察每名干部的能力特点，形成研判报告。实行“三位一体”走出去培养，把优秀年轻干部培训工作纳入即墨市干部培训计划，组织干部到中组部干部教育培训基地和国内知名高校开展“课堂式”培训，到先进地区实地考察学习，聘请专业团队组织开展素质拓展训练，全方位提升干部综合能力素质。集中培训期间，组织“开放式”学习研讨活动，通过“解放思想大讨论”、“课题制”大调研和务虚研讨等多种形式，锻炼干部逻辑思维能力和认识分析解决问题能力，推动形成勤学、实干、创新、开放的理念，带动工作全面创新突破。
二、搭建实践平台“炼”干部。把基层建设一线、改革发展一线作为年轻干部的“育苗基地”，积极为年轻干部成长搭平台。选派优秀年轻干部担任村庄第一书记，推动干部到一线研究基层X建、经济发展等思路和措施，在实践中提升抓X建、保稳定、促发展的能力；选派参与蓝谷建设、一汽大众华东生产基地、空客直升机项目建设等重点任务，做好征迁、规划建设、招商等具体工作，在实践中提高独立开展工作的能力；选派到信访部门或维稳工作一线锻炼，直接参与接待群众来信、来访和信访积案化解工作，提高应对复杂局面和解决复杂问题的能力；选派到高校和科研院所挂职学习，锻炼提升专业素养和工作能力，推动干部与高层次人才加强沟通联络，吸引人才创业和科研成果转化；选派年轻干部到经济发达地区和对口帮扶地区挂职，开阔视野，增长才干。
三、科学严格选任“用”干部。结合即墨市发展需要和干部队伍建设实际，充分考虑干部成熟度和人岗相适度，加大优秀年轻干部提拔重用力度。改革完善了干部选拔条件，针对中层干部成长周期较长的实际，从制度设计上进行改进，优化选拔任用程序，调整选拔资格条件，放宽干部选拔视野，增加优秀年轻干部储备。打破干部使用的隐性台阶，坚持好干部标准，不搞论资排辈、求全责备，优化年轻干部的成长路径，将德才表现突出、潜力较大的优秀年轻干部及时选拔出来，对经过长期考验、基层经验丰富、各方面比较成熟的优秀年轻干部大胆放到重要和关键岗位使用，促使优秀年轻干部尽快脱颖而出。开辟年轻干部提拔“绿色通道”，定期分析研判干部职位空缺情况，拿出专门职位选拔任用优秀年轻干部，按照规定条件和程序，精心挑选，深入考察，严格把关，及时将优秀年轻干部提拔到重要领导岗位。
四、实施跟踪管理“管”干部。建立专项管理制度，即墨市委组织部对百名优秀年轻干部逐一制作成长档案，一人一档，对年轻干部德才表现情况全程记实，为优秀年轻干部培养使用提供参考。完善跟踪考察制度，在对即墨市管领导班子和领导干部集中考察、重点工程项目建设跟踪考察和基层调研等工作的同时，同步对优秀年轻干部进行考察了解，及时掌握现实表现情况。实施“导师”帮带制度。由即墨市各部门单位安排经验丰富的班子成员担任年轻干部的导师，重点给年轻干部传经验、教方法、指路子，尽快提升年轻干部能力素质。即墨市委组织部把帮带措施落实情况和年轻干部成长情况纳入对班子成员和年轻干部考察的重要内容，确保帮带工作实效。建立能进能出机制，对优秀年轻干部实行动态管理，对新发现的表现突出的优秀年轻干部，及时纳入“百名优秀年轻干部队伍”；对态度不端正、工作不力的年轻干部，及时调整出队伍，形成优进劣出的良性循环。（中共即墨市委组织部）
即墨市推行“一线工作法”锻炼考察使用干部
即墨市建立干部“在一线培养锻炼、在一线创造业绩、在一线考察识别、在一线提拔使用”工作机制，树立“重视基层、崇尚实干”的鲜明导向，实现了培养干部与推动工作互促双赢。
选派一线攻坚克难，在服务大局中既锻炼干部又推动工作。对市重点工作，即墨市委组织部门同步跟进，创建指挥部工作体制和社区X委工作机制，选派干部到一线直接从事征地拆迁、招商引资、信访维稳和社区服务等工作，在推进中心工作、完成重大任务、服务重点项目中锤炼作风、提升本领。对参与重点工作的领导干部、中层干部和年轻干部实行分类管理、精准培养，并在全即墨市启动了“优秀年轻干部培养工程”，遴选百名年轻干部，结合不同性格、专长安排合适工作，重点锻炼解决棘手问题、独立开展工作能力。目前共成立指挥部21个，抽调干部340余人次到一线锻炼；在即墨市各镇街下设社区X委129个，安排902名镇街干部沉到基层组织建设一线。
聚焦一线深入考察，在重点工作中既考准实绩又了解德才。研究出台《关于在即墨市重点工作和急难险重任务中对干部进行跟踪考察的意见》，采取“事前事后、考事考人、分层分类”三个结合的方式，考准、考实干部在一线的真实表现。坚持事前事后结合，选取刚到一线、进行期间和任务完成三个节点进行考察，综合看干部对任务的认知程度、能力水平、阶段性工作成果和今后发展潜力。坚持考事考人结合，在传统考察手段基础上，增加对重点工作的考察，参与即墨市委市政府重要决策、重点工程、重大项目和岗位责任目标等督查考核过程，对照负责人、直接责任人和工作进度，现场查看了解干部工作开展情况。分层分类结合，区分领导班子、领导干部、后备干部3个类别，对各指挥部的领导班子，考察排出一、二、三类；对领导干部，排出表现优秀和表现较差；对后备干部，按照提拔、培养和适合从事乡镇、招商、信访等岗位类别进行排序，为班子调整和干部使用提供依据。
运用一线考察结果，在干部使用上既树立导向又激发活力。把基层一线锻炼考察情况作为选拔干部的基础环节，干部动议提名初步人选时，综合考虑干部在基层一线参与重点工作表现情况，进行分析遴选。干部提拔任用考察时，调阅一线锻炼考察信息库进行对比印证，防止单纯以提拔任用时的民主推荐结果作为唯一依据，解决简单以票取人问题。对基层一线不作为干部实施问责，把考察中发现工作不胜任、不适宜担任现职的干部及时调离，优秀年轻干部及时纳入后备干部队伍管理。近年来，先后对参与一汽大众华东生产基地建设、社区X委建设等重点工作的干部进行了跟进考察，其中71名表现突出的干部得到提拔重用；对9名作风不实、工作被动的干部作了通报批评，对4名工作状况不佳的干部进行了职务调整；对考察中了解到的个别区位管理体制不畅等问题，及时向即墨市委市政府提出调整理顺建议，促进了重点功能区开发建设。（中共即墨市委组织部）
济南市：完善选育管用全链条机制选树优秀干部推动高质量发展
近年来，济南市通过深入开展“出彩型”好干部好团队选树活动，不断完善干部选育管用全链条机制，优先把优秀干部派到基层第一线、发展最前沿、项目主战场，带动各级干部勇挑重担、竞相出彩。
新旧动能转换、自贸试验区济南片区、黄河流域生态保护与高质量发展……处于多个重要战略机遇期的济南，如何抓住这来之不易的发展机会？
近年来，济南以“出彩型”好干部引领建设“出彩型”城市，努力培养一支适应新时代发展要求，敢担当、有激情、善攻坚、能成事的高素质干部队伍，落实新时代对于济南的新目标、新定位、新要求。
从一线选拔，到重点领域锤炼
2020年9月，刚刚调任济南市济阳区委副书记，张鹏就迫不及待地调研脱贫攻坚、乡村振兴等工作。
“村里的干部多久来看您一次？”“这个项目明年还能挣钱吗？百姓能分到多少？”一连串的问题让闻讯赶来的乡镇干部有些紧张。“每到一户，我都仔细观察房屋是否整洁、厕所是否干净，这些细节往往反映乡村治理的真实水平。”张鹏说。
张鹏的上一个岗位是济南市委办公厅副主任、市委督查室主任。“这些都是以前督查过程中经常遇到的问题，不过过去是站在全市的角度督办，如今角色变了，思考和解决问题的角度也就有所不同。”
从街道办书记到济南市委办公厅副主任，再到如今的济南市济阳区委副书记，长期在基层工作的张鹏这几年经历了多个岗位的历练。
“以前在基层工作，常常是头痛医头脚痛医脚，如今经过在市委办公厅的锻炼学习，有了更高的站位和更远的眼光，相信自己可以更加出彩。”张鹏说。
在济南，和张鹏有着类似经历的干部还有不少。张鹏目前任职的济阳区，是济南落实黄河流域生态保护与高质量发展的重要阵地。和他同期调整工作的多名优秀干部，都被优先安排到了沿黄区县。全程参与筹备建设济南新旧动能转换先行区的赵治文，就从先行区管委会副主任调任平阴县委副书记。
据济南市委组织部常务副部长马志勇介绍，像张鹏这样的干部，经过多个岗位历练后，再把他们派到关键岗位，会更好地带动当地发展。
据济南市委常委、组织部部长陈阳介绍，济南在干部使用上聚焦服务大局，优先把“出彩型”好干部派到基层第一线、发展最前沿、项目主战场，带动各级干部勇挑重担、竞相出彩。30多名排名靠后的班子副职因工作出彩被直接提拔为市管正职，火线提拔51名疫情防控“出彩型”好干部。当地组织部门还选派“出彩型”好干部任沿黄区县、开发区班子副职，助力黄河流域生态保护和开发区改革。
“开发区是改革开放的排头兵，高质量发展的主阵地。济南构建更加开放、灵活的竞争性选人用人机制，对部分开发区班子进行了大幅度干部调整，一些年轻人脱颖而出。”马志勇说，改革后开发区班子结构得到系统优化，整体功能大幅提升，干部队伍生机与活力显著增强，班子成员平均年龄下降5岁，全日制大学本科以上学历增加一倍，干部交流的比例高达74％。
开门引智，壮大优秀干部队伍
山东大学科学技术研究院原副院长黄波也在此次开发区改革中脱颖而出。作为2019年济南引进的高层次人才，他曾担任市工业和信息化局副局长。在对全市开发区班子调整时，考虑其有干劲、开拓创新能力和专业能力突出，济南市委对其委以重任，直接安排担任国家级开发区明水经济技术开发区管委会主任。
明水经济技术开发区2020年规模以上工业企业实现营业收入1214.17亿元，园区内明星企业众多，但多年来受制于体制机制没有理顺，排名下降严重。“开发区管理千头万绪，涉及土地、招商、拆迁等方方面面，仅靠我一个人，压力可想而知。”黄波说。
针对班子中的短板，济南市委和章丘区委为黄波选配团队。“其中既有基层经验丰富的街道办书记，也有熟悉审批业务的机关干部，我们团队对未来发展充满信心。”黄波说。
2018年获评“出彩型”好干部的济南市市中区工信局局长耿汝年，深耕信息通信技术领域20余年，还曾担任重庆市经信委大数据发展局副局长。2017年，他响应组织号召，回到家乡投身济南数字经济产业发展。在他的带领下，市中区数字经济产业实现了“从零起步”到“产业集聚”，先后引进工信部电子一所及思爱普、中软国际等企业落户。
济南以开放包容的人才观“开门引智”，不断壮大“出彩”干部队伍。近年来，济南打破地域条块、职务层级、体制身份界限，面向全国引进优秀干部人才1200余人。
山东省委常委、济南市委书记孙立成指出，济南通过深入开展担当作为“出彩型”好干部好团队选树活动，不断完善干部选育管用全链条机制，构建干部正向激励机制，形成了X员干部担当作为、奋勇争先的浓厚氛围，为全面贯彻落实黄河流域生态保护和高质量发展重大国家战略提供了坚强组织保证。
发挥引领作用，推动高质量发展
济南市历城区华山街道曾经是以脏乱差闻名的城乡接合部，如今却成了网红打卡地。不少人惊叹，原来济南北部还有这么美的地方。“这几年，我们先后完成了20多个村的拆迁、回迁工作，常住人口超过20万。如此巨大的工作量，多亏了一批好干部带出的好团队。”华山街道X工委书记毕经海说。
陈阳指出，济南在选树“出彩型”好干部过程中，注重发挥他们的引领作用，做到推选一个“出彩”干部，带动一个单位团体，涵养一个地方生态，兴起一个事业产业，推动济南高质量发展。
为了进一步涵养良好ZZ生态，济南还开展了“‘出彩型’好干部驻济高校行”活动，赴山东大学等13所高校宣讲，吸引更多人才来济创新创业。
“出彩”渐渐不再是组织部门的“独角戏”，济南市委市直机关工委聚焦一线优秀机关X员干部职工（集体），广泛开展“出彩机关人”活动，助推模范机关建设。济南市妇联积极引领妇女群众投身乡村振兴，在农村开展了以“庭院美、生活富、家风好”为主要内容的“出彩人家”创建活动。（中共济南市委组织部）
济南市“四看一听”精准选人让实在实干出实绩者上
去年以来，山东济南市把抓好换届作为首要ZZ任务，加强组织领导，精心谋划部署，严明换届纪律，推动乡镇、县区、市级领导班子换届取得圆满成功，基本实现中央提出的“四个好”的目标要求。目前，全市上下气顺心齐，风正劲足，干事创业热情空前高涨，加快推进“打造四个中心、建设现代泉城”的强大信念正在广泛汇聚。
严把ZZ首关
在换届过程中，济南市各级X委坚定不移履行好主体责任，从思想上ZZ上组织上把坚持X的领导贯穿换届全过程，充分发挥X组织的领导把关作用，确保始终处于主导地位、发挥主导作用，牢牢把握换届工作的正确方向。
对换届提名人选，济南市从严把好ZZ关、作风关、能力关、廉洁关，切实把握好“两条线”：好干部标准和“实在实干实绩”要求这条高线；市委“五个一票否决”这条底线，即对ZZ上有问题的一票否决，对漠视纪律不守规矩的一票否决，对担当不力贻误发展的一票否决，对不廉洁不干净的一票否决，对社会形象不好、群众口碑较差的一票否决。从严进行“四必”查核，做到干部档案必审、个人有关事项必核、纪检监察机关意见必听、线索具体的信访举报必查，把有硬伤的一律排除在换届人选之外。换届期间，济南市累计征求纪委廉政意见和查核个人有关事项887人，审核干部档案1100多人，先后有16名干部被取消拟提拔重用或继续提名资格，有效防止了干部“带病提名”“带病提拔”。
调研巡视摸实情
济南市健全完善“四看一听”机制，认真改进推荐考察干部的方式方法，进一步提高选人用人的科学性、准确性、有效性。“四看一听”，即看实绩，看公论，看关键时刻表现和组织部门平时掌握的一贯表现，看巡视督导和纪检监察等部门掌握的情况，充分听取单位X委（X组）及其主要领导和分管领导的意见。
知人才能善任。济南市在全面推行干部日常考察的基础上，将后备干部专题调研与巡视工作经验相结合。2016年利用6个月时间，对10个县区和116个市直单位开展了干部工作调研巡视，摸清了班子和干部的真实情况，掌握了优秀干部名单和问题干部名单，为换届考察奠定了坚实基础。此次换届人选考察对象，100％是调研巡视掌握的优秀干部；X内提拔重用人选，100％是调研巡视掌握的优秀干部；调研巡视发现的“问题干部”，100％被挡在换届提名人选之外。
同时，济南市积极改进民主推荐和考察谈话方式，明确不搞“海推”“海选”，通过谈话调研听取意见、研究提出会议推荐参考名单、会议推荐、二次谈话听取意见等10个环节，对人选进行逐级差额、逐级遴选、逐级聚焦。把综合分析研判贯穿全程，按照“五观察五看”要求，重点看干部是否在招商引资、项目建设、棚改旧改（征地拆迁）、信访维稳、扶贫攻坚等吃劲岗位历练过、表现如何，确保把“实在实干实绩”的干部选出来。
确保结构合理梯次接续
此次换届，济南市坚持好干部标准，坚持“实在实干实绩”用人导向，坚持“为担当者担当、让实干者实惠”，一大批对X忠诚、做人老实的干部，想干事、能干事、干成事的干部，实干、苦干、敢干，在“四个中心”建设中表现较好、实绩突出的干部走上了重要领导岗位，注入了新的动力。
济南市立足当前、着眼长远，对看得准、有潜力、成熟较早的年轻干部，特别是让人感到“眼前一亮、为之一振、如获至宝”的优秀年轻干部，敢于打破常规，进行“嵌入式”重用培养，切实改变以往优秀年轻干部“末位使用”、走“之”字形、爬隐性台阶等状况，确保用得其所、用当其时。着眼下次换届乃至更长时期需要，紧紧盯住一批“70后”“75后”“80后”干部，加强培养锻炼，促其健康成长，确保干部队伍结构合理、梯次接续。换届后，济南市县区X政班子平均年龄45.8岁，40岁左右的干部37人，占26.6％。
“四个一律”挺纪在前
济南市坚持把严肃换届纪律贯穿始终，坚决清除“ZZ雾霾”，坚决疏通干部“心理堵塞”，坚决整顿软弱涣散班子，努力打造ZZ生态的“绿水青山”。
围绕“五类责任主体”，济南市建立换届工作责任倒查追究机制和换届风气问责制度，对领导不力、失职失责的，对风气不正、监督查处不力、造成恶劣影响的，严肃追究相关责任主体的责任。扎实开展换届纪律专题教育和警示教育，引导X员干部认真学习中央“九严禁”“三个坚决禁止”等换届纪律要求，做到知红线、明底线、守规矩。
济南市严格执行“四个一律”，即对“拉票”的干部，一律“秒杀”，中止后续程序；对“跑官要官”的干部，一律“不给”并严肃教育；对托人“说情打招呼”的干部，一律“优先不使用”并记录在案；对与组织讨价还价、拒不服从组织安排的干部，一律就地免职或降职使用。同时，要求干部自觉抵制歪风邪气，带头弘扬清风正气，严防“三种人”，当好“四种人”，即严防所谓的“贵人帮推”“高人指点”“好人抬轿”，带头当好“明白人”“带头人”“清白人”“健康人”，以铁的纪律保证换届风清气正。
济南市济阳区：实施“四大工程”大力培养选拔使用优秀年轻干部
近年来，济南市济阳区大力实施新时代年轻干部“四大工程”，探索建立选育用管全链条、全周期培养选拔机制，加快建设一支数量充足、结构合理、梯次接续、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。
实施“凤栖”工程，在引才选才上下功夫。始终把引才选才作为年轻干部培养选拔“四大工程”的基础，不断扩大年轻干部基数，优化年轻干部结构，解决“有人可选”的问题。一是加大招录力度。针对干部队伍老龄化趋势，立足全区发展实际，注重分析研判，立足长远，强化源头储备，加大选调生、公务员的招录力度，积极开展事业单位引进优秀人才工作，逐步优化年轻干部队伍专业结构。近年来，先后招录公务员127名、选调生32名，引进优秀人才51名。二是壮大后备队伍。出台《济阳县重点工作一线干部跟踪考察办法（试行）》，组建“一线干部调研考察组”，深入拆违拆临、棚改旧改、征地拆迁、外派招商、信访维稳、脱贫攻坚等重点工作一线了解发现优秀年轻干部；扎实开展年轻干部“无任用推荐”，通过各单位班子成员推荐、年度考核推荐、组织平时了解掌握等方式，分层分类建立起由230余名“80后”年轻干部组成的全区优秀后备年轻干部数据库。三是强化动态管理。实行后备干部队伍数据库动态管理机制，坚持好中选优、优进劣出的原则，对发现有不良反映、不胜任现职的，果断淘汰出队，始终保持“一池活水”。
实施“墩苗”工程，在素能提升上下功夫。始终把素能提升作为实施年轻干部培养选拔“四大工程”的关键，坚持“三个突出”，不断提升年轻干部的实际工作能力。一是突出基层一线历练。坚持把基层一线作为培养年轻干部的主阵地和主赛场，有计划地安排到基层一线急难险重岗位经受磨练。近年来，先后选派40余名年轻干部到脱贫攻坚、征地拆迁、项目建设、信访维稳等基层一线和吃苦吃劲岗位接受历练。二是突出外派挂职锤炼。坚持把外派挂职作为拓宽年轻干部视野，提高其专业水平和业务能力的重要手段。近年来，先后派出20余名同志到上海、广州、厦门、天津等外派招商站接受锻炼，选派6名优秀年轻干部到市发改委、市房管局、市招促局和市国土局等市直重点部门开展挂职锻炼，配合市委组织部，精心挑选3名“80后”年轻科级干部分别到苏州相城开发区、省工商银行以及济南金麒麟公司挂职。三是突出跟班培训锻炼。将年轻干部教育培训纳入X校主体班次，突出ZZ教育、X性教育，采取分组讨论、异地培训、体验式教学、X性锻炼等形式，不断提升年轻干部ZZ素质和专业能力。同时，建立异地培训年轻干部跟班制度，近年来，在各类异地培训班次中，先后选调88名优秀年轻干部跟班学习，逐步建立系统多元的培训模式。
实施“薪火”工程，在交流使用上下功夫。始终把交流使用作为实施年轻干部培养选拔“四大工程”的根本，本着打基础、谋长远的原则，加大对年轻干部的选拔力度。一是突出“实在实干实绩”，让实干者实惠。坚持注重实绩选干部，突出对扶贫攻坚、招商引资等基层一线干部的关爱。对看得准、摸得透，经受住考验、成绩显著的年轻干部直接提拔到重要领导岗位上来，打破论资排辈的隐性台阶。近年来，共提拔和进一步使用“80后”一线优秀年轻干部29人次。二是打破身份地域限制，加大交流力度。将干部轮岗交流作为使用优秀年轻干部的重要抓手，一方面，努力打破身份限制，对表现优秀的事业干部，择优调任到行政岗位任职，近年来，共调任“80后”年轻干部5人；另一方面，打破地域壁垒，对表现优秀的乡镇干部直接交流到区直重要部门工作，对缺乏乡镇工作经验的区直干部交流到乡镇进行锻炼。三是深入挖掘职位资源，为年轻干部成长提供舞台。畅通领导干部退出机制，对不担当、不作为、乱作为、慢作为的干部，坚决予以调整，努力构建起“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人体制。结合公务员职务与职级并行制度，将考察考核过程中发现不适应现职的干部，通过改任职级制公务员的方式退出领导岗位。通过一系列措施，为年轻干部开辟更广阔的晋升空间，大大提高了年轻干部的工作热情。
实施“护航”工程，在严管厚爱上下功夫。始终把严管厚爱作为实施年轻干部培养选拔“四大工程”的保障，为年轻干部健康成长保驾护航。一是实行全方位全过程监督管理。把行为管理与思想管理统一起来，把工作圈管理与社交圈管理衔接起来，把八小时之内的管理和八小时之外的管理贯通起来，努力构建重在预防、严在日常的全方位管理监督机制。严格执行干部选拔任用工作全程纪实制度，从严从实记录年轻干部的选拔程序。建立年轻干部随时跟踪和定期分析制度，根据干部队伍建设规划，结合年度考核、日常调研等情况，对年轻干部的成长情况进行全程跟踪纪实。二是开展导师帮带和谈心谈话。有针对性地安排35名ZZ素质高、经验丰富的领导干部作为优秀年轻干部帮带导师，进行“1＋1”结对帮带。建立健全与年轻干部谈心谈话制度，定期谈心谈话，先后召开80后科级干部、事业引才干部、女性干部等座谈会4次，了解不同层次年轻干部思想动态，并有针对性地为他们解疑释惑。三是深入推进正向激励工作。制定出台《济阳县正向激励实施办法（试行）》，从ZZ上关注、生活上关心、精神上鼓舞、经济上奖励四个方面加强对年轻干部的正向激励。贯彻落实上级关于激励干部担当作为、实施容错纠错的有关规定，对容错纠错的干部在考核任用中客观评价、宽容理解、大胆使用。同时，本着“惩前毖后、治病救人”的原则，对受到诫勉和处分的年轻干部，进行关爱回访，切实消除干部思想顾虑，激发年轻干部干事创业的热情和信心。（中共济南市济阳区委组织部）
济南市历城区启动“双向＋一线”干部挂职行动
为进一步加强干部实践锻炼，济南市历城区实施“双向＋一线”干部挂职行动，通过规范化制度化常态化挂职，促使干部增才干、强本领、炼硬功，全力打造高素质专业化干部队伍。
“两分析一研判”精准选人
“两分析”：一是着眼于推动“1＋454”重点工作和重点项目，针对工作重点、难点和薄弱点，全面分析各街镇、部门挂职需求，积极对接有关部门、高校、科研院所、驻地企业及发达地区，对上加强与市级部门的项目对接，内部强化部门与街镇的有效协作，对外密切与高校、科研院所、企业、发达地区的双赢合作。二是着眼于干部队伍建设需要，紧扣“一号工程”，全面分析干部队伍结构、专业能力和岗位需求，以后备干部、年轻干部为主，促使干部在不同领域、不同岗位开阔视野，在艰苦地区、基层一线锤炼作风，在重要部门、关键岗位增长才干，补足干部能力素质的缺项与短板，积极培养、储备优秀年轻干部。
“一研判”：每年初，聚焦全区重点工作，考虑干部个人经历、使用方向和岗位匹配度，对挂职需求、挂职方向、挂职人选等进行综合研判，制定具体计划，明确挂职人员标准条件、规模、单位、时间等。
“双向＋一线”全方位培养
围绕“三个双向”“四个重点一线”，今年选派挂职干部126人，涉及46个区直部门、14个街镇及4个高校院所、6个市直部门，多领域、多渠道、多岗位强化干部实践锻炼。
实行“三个双向”：一是实行高校、科研院所与区属单位双向挂职。借用山东大学、山东建筑大学、省科学院、省农科院等优质资源，拓展干部挂职领域，柔性引进紧缺型、专业型优秀人才，补齐专业短板，强化重点工作、重点项目的助推器作用。二是实行省、市部门与区属单位双向挂职。聚焦“454”重点工作，以发改、经信、统计等6个经济社会发展考核“指标单位”为重点，加强沟通联系，增强业务能力，提升标准境界。三是实行区直部门与街镇双向挂职。考虑街镇需求和部门实际，推进区直部门工作力量下沉，搭建优秀年轻干部多岗位锻炼平台。
突出“四个一线”：突出扶贫一线，结合第一书记期满轮岗工作，选派42名优秀干部到贫困村挂职任第一书记，强化实践磨炼；突出巡察一线，分批次选派新录用选调生、公务员到区委巡察组挂职，强化ZZ历练；突出信访一线，分批次选派新录用选调生、公务员到信访部门挂职，强化复杂岗位锻炼；突出园区建设一线，根据临港经济开发区工作实际，从相关区直部门、街镇选派优秀干部到开发区挂职，强化专业素质拓展。
“管、用结合”确保实效
“双方管理”。对挂职干部，由区委组织部牵头，实行以挂职单位为主、派出单位为辅的共管模式，落实考勤、请假、季报告等制度，采取座谈、谈心谈话、AAA群等形式，加强关心关爱，动态掌握挂职干部学习、思想、表现情况，对不宜、不适合的挂职干部及时“召回”。
“双层考核”。对挂职干部，全面考核德、能、勤、绩、廉等情况，着重考核履行岗位职责、完成交办任务、急难险重时刻表现、工作作风等，结合平时掌握情况，出具鉴定意见。对挂职单位，将挂职干部的管理、使用、培养成效纳入年底挂职单位领导班子考核，督促各挂职单位管好、用好、培养好挂职干部，落实主体责任。
“多重激励”。对高校、科研院所引进的优秀专家人才，给予适当补贴，并设置绩效考核，根据重点项目推进成效进行奖励。落实专项慰问制度，做好生活关心。依托“历城实干家”“身边的感动”等活动载体，大力宣传踏实肯干、绩效突出、作风优良的挂职干部，强化精神鼓舞。突出“实在、实干、实绩”导向，把干部挂职成效、考核结果作为调整使用干部的重要参考依据，建立纪实档案，实施跟踪培养，确保“挂”出成效、“炼”出本领。（中共济南市历城区委组织部）
济南市历下区：探索实施年轻干部“四阶”递进培养选拔机制
近年来，济南市历下区不断优化年轻干部培养选拔工作，深度聚焦“高素质专业化”，注重把握成长节奏“精准滴灌”，不搞一蹴而就“揠苗助长”，探索实施ZZ筛选、能力普选、适岗遴选、实绩比选“四阶”递进培养选拔机制，引导年轻干部在递进式历练中成长成才。
一是ZZ筛选。着眼于考准考实干部ZZ表现，将抽象的ZZ概念具象为是否私下搞团团伙伙、是否不信马列信鬼神、是否阳奉阴违另搞一套等“ZZ筛选15条”，通过中青班跟班考察、ZZ品质正反向测评、X的最新理论成果学习竞赛、军训表现全程评价等方式，科学甄别、精准识别年轻干部的ZZ品质，做到用具体事例说话，不搞“千人一面”的概念化评价。对ZZ上不过硬、不过关的干部一律“一票否决”，从后备干部资源库中剔除出去，切实把好“ZZ关”。截至目前，对14名干部因不服从管理、言行不一等问题，取消后备资格，纳入X性品质“回炉教育计划”，促其ZZ上尽快成熟起来。
二是能力普选。结合历下区委巡察、年度考核、新任干部岗位适应性“后评估”，每年至少开展一次全覆盖式干部工作专项调研，要求各单位至少推荐2名优秀年轻干部。在综合分析比较的基础上，建立后备干部资源库，动态记录“五横三纵”干部成长路线图。“五横”是按照个人专长、工作经历，将干部分布到“X建、政法、民生、经济、城建”5个不同领域；“三纵”是按工作业绩和成熟程度，将干部区分为“成熟可用、墩苗培养、远期关注”3个成长层次。通过“横向看领域，纵向看成长”对每名干部的工作表现、能力素质进行跟踪记实，形成“动态成长档案”。近年来，通过普选已有168名干部进入组织视野，有效解决了年轻干部急用现找、降格以求的问题。
三是适岗遴选。对ZZ素质过硬、有培养潜力的优秀年轻干部，结合个人意愿、优势专长、岗位需求等，按照1：3的比例差额选派到拟任职岗位挂职锻炼或参与重点工作，让干部在“情况相似、难度相近、任务相适”的具体工作中各展其才，组织部门定期了解干部表现情况，深入考察人岗匹配度，从而对年轻干部进行“二次择优”。同时，还引入国内外顶尖人力资源公司，对优秀年轻干部进行职业倾向测试，逐人形成领导能力、管理潜力、性格轮廓、人职匹配4个报告，为选人用人提供科学的参考依据。
四是实绩比选。实践锻炼结束后，采取个人述职和服务对象、挂职单位、组织部门三方评价的“赛场比马”方式，按照“2：2：3：3”的比例进行量化赋分，对干部在锻炼期内的工作实绩进行综合评价，以实绩论英雄，凭实绩用干部，确保把最合适的人放到最合适的岗位上，让上者硬气、下者服气、看者顺气。坚决破除论资排辈和求全责备思想，对经过递进培养并表现优秀的年轻干部，敢于大胆提拔使用，放到重要岗位进一步“摔打”。近两年，年轻干部使用率达33％，一大批优秀年轻干部脱颖而出，有力地推动了历下区各项工作快速发展。（中共济南市历下区委组织部）
济南市历下区年轻干部选拔培养真的“不一样”
7月下旬，济南市历下区委第16期优秀中青年干部，在历时近4个月的时间里，44名学员在接受理论辅导、参观学习、拓展训练和挂职锻炼后顺利结业。结业式上，播放了学员们自导自演的结业影像回顾，展示了学员们精心制作的结业成果，经过锻炼磨砺的年轻干部们纷纷表示，此次中青班让自己“成长”了不少。在年轻干部选拔培养方面，济南市历下区展示了很多个“不一样”，正如历下区委常委、组织部部长续明所说：“培养选拔年轻干部是关系X的事业后继有人的重要任务，是促进当前事业发展的基础工程。我们将聚焦新时期好干部标准、忠诚干净担当要求，积极探索年轻干部ZZ筛选、能力普选、岗位遴选、实绩比选‘四阶’链式递进培养选拔机制，在吃劲岗位、重要岗位的锻炼中大力培养发现年轻干部，努力为全省首善之区建设打造一支数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”
“量体裁衣”精准培训真的不一样
开班前，区委组织部针对中青班培训内容下发了征求意见清单。姚家街道结合自身工作实际，提交了加大法律政策解读、助力项目建设等培训需求。没想到，意见很快被采纳。“基层X工委的建议，这么有分量！”姚家街道X工委书记冯毅说。这一感慨正是因为历下区在制订培训内容时，明确了紧贴重点任务实现“私人订制”的原则。
近年来，历下区委组织部紧贴全区重点任务，大力改进培训方式，在提高培训针对性上狠下功夫。在反复征求区直部门、各街道意见的同时，结合中青年干部任职经历、知识结构等情况，合理设置理论学习和实践锻炼时间配比，有针对性制定培训方案。为培养学员团结向上、吃苦奋进的精神，增设了军事拓展训练环节；为增加学员基层阅历，筑牢群众观念，组织到拆迁一线进行实践锻炼；为让学员开阔眼界视野、汲取先进知识，组织到浙江大学开展素质提升培训……
“信仰洗礼”铸魂淬火真的不一样
近年来，历下区始终坚持把培训目标明确为致力凝心聚魂补足“精神之钙”。因此，该区把ZZ教育和X性历练放在培养选拔年轻干部的优先位置，每到一个地方实地参观学习，首先开展的是X史、X性教育。
3月中旬，初暖还寒。中青班学员开学第一周，学员们参观了区委X校X史馆，了解地区X建特色和感人故事，寻根溯源坚定初心。5月21日上午，中青班全体学员参观了嘉兴南湖革命纪念馆，近距离体悟“红船精神”。看到纪念馆内的南湖红船、虎门销烟、嘉兴火车站等复原场景，目睹《共产X宣言》、第一部《X章》等珍贵文物，学员们心潮澎湃。而在威海，学员们先后走进刘公岛甲午战争陈列馆、天福山起义纪念馆和郭永怀事迹陈列馆等教育基地，品味民族屈辱悲苦，探索民族复兴力量，感悟中国共产X经历的苦难与辉煌。
“取经问道”思想冲击真的不一样
庭院里跑不出千里马，花盆里栽不出参天松。只有走出去，思想上才能拓宽。为此，历下区把培训重点放在聚焦转型发展掀起“头脑风暴”。5月下旬，中青班奔赴浙江，聆听学者讲座，实地观摩先进地区发展。
在浙江大学，专家教授针对供给侧结构性改革、智慧经济、大数据应用、金融改革创新和总部经济招商引资等现代经济理论进行了授课；在杭州梦想小镇，学员们看到互联网企业遍地开花，与风景如画的生态环境有机融合；在杭州市区，学员们感受到高质量发展给这座城市带来的“蝶变”……年轻干部们不仅在思想上打开了“一毫米”，也看到了与先进地区的差距和自身的不足，建设全省首善之区的干劲更足了。
“赛场赛马”跟踪考评真的不一样
在培训中，历下区坚持把年轻干部放到征地征收、拆违拆临等项目建设一线进行摔打磨砺，并对年轻干部表现进行全程跟踪、全程考核。
在一线实践锻炼环节，中青班学员被分成两个小组，分别到中央商务区征地拆迁项目和零散棚户区改造项目进行实践锻炼。在中央商务区征地拆迁项目的学员们，先后深入文博西片区改造、和平路东延、丁家村城中村改造、解放东路拓宽等项目一线，开展入户摸排、政策宣讲、人员信息核查等工作，努力提高参训学员开展群众工作的能力。
实践锻炼结束后，培训考核组多方听取X校带队班主任、实践挂职单位主要领导和培训班班委意见建议，对每一名年轻干部进行考评打分。每个培训项目结束后，开展项目小结讲评会，对表现突出的进行表扬，对相对落后的开展帮带指导。（中共济南市历下区委组织部）
济南市平阴县：优秀年轻干部一线“体悟式”锻炼促成长
X的十九大报告指出，“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。”选派年轻干部到一线“蹲苗壮骨”，不仅是新时代X的事业对年轻干部提出的要求，更是组织部门对年轻干部“为之计深远”的厚爱。
2020年8月初，济南市平阴县通过公开选拔产生的30名“85后”“90后”优秀年轻干部，正式接到选派到一线“体悟式”锻炼三个月的通知，分赴城市改造征地拆迁指挥部、县委巡察办报到上岗。近一个月来，年轻干部们勤学肯干、不怕吃苦、善作善成，展示出新时代X员干部的青春风貌。
善学习，迅速进入状态
近日，茂昌银座新天地三期征地拆迁项目启动集中签约。在县城市更新服务中心的指导下，前一天才刚刚走上征地拆迁一线的年轻干部们来不及互相熟悉，便迅速转变角色，投入工作。从合同文书的准备、签约现场的布置，到酷暑之下服务群众签约验收，再到对签约资料的核对整理……一张张年轻认真的面孔，一个个紧张忙碌的身影，全力以赴保障签约，当天签约率达九成以上。初战告捷后，征地拆迁一线的年轻干部们按照分工，分别到城市改造征地拆迁综合办公室和各片区改造指挥部工作，真正下沉到最基层。学习业务知识、整理档案材料、实地核验评估、入户调查摸底，在这一项项具体而繁杂的工作中，年轻干部们尽职尽责做事、用心用情为民，成为全县征迁工作的生力军。
在巡察工作一线，6名年轻干部俨然已是巡察工作的行家里手。到岗后，县委巡察办根据每个人的专长和原岗位特点进行了合理分工，强调了巡察要求、使命职责和巡察意义。年轻干部们认真学习县委第七轮巡察总体情况和当前巡察任务，跟随各巡察组，查阅档案资料、进行个别谈话、实地走访调研、挖掘问题线索、撰写巡察报告，边巡边学、边总结边提升，精准有效地推进了县委巡察工作开展。
年轻干部在拆迁一线解答群众疑问
肯吃苦，展现扎实作风
早6点出门到晚9点回家、随身常备藿香正气水、每天走村入户日行万步、衣服被汗水湿了一遍又一遍……不到一个月时间，征地拆迁一线的年轻干部们已经面庞黝黑，运动鞋、速干T恤代替往日的皮鞋、衬衫成为“标配”。但是，条件的艰苦、身体的疲惫丝毫没有消减他们对工作的热忱。随着全县征拆工作的全速推进，年轻干部们铆足干劲、冲锋在前，最多时一天走访200余户，调查情况、倾听诉求，成为百姓信赖的贴心人。面对群众时，他们脸上的笑容更加真挚了，为群众解疑答惑时，他们的话语更“接地气”、更亲和了，将群众观念、群众路线真正落实到了行动中。
走进各巡察组办公室，成箱成柜满桌的笔记、账本、档案等资料随处可见；扶贫一线、基层站所，到处都有巡察人员的身影。在巡察一线参加“体悟式”锻炼的年轻干部们，严守巡察ZZ纪律、工作纪律、保密纪律，坚持“走”与“听”，注重“看”和“查”，扎实开展实地走访、座谈交流等。白天与单位、群众面对面，晚上加班加点整理情况材料，以严谨工作锤炼良好作风，以学思践悟坚定理想信念。
年轻干部在巡察一线工作
敢担当，磨砺干事本领
年轻干部不缺学历缺阅历、不缺想法缺办法。只有在一线实践中学习锻炼，才能进一步考验工作能力、快速提高素质、实现自我提升。为引导和帮助年轻干部开展好这次学习实践，县委组织部组建“平阴县优秀年轻干部工作交流群”AAA群。在这里，30名年轻干部交流工作动态、分享工作心得、相互比学赶超，为一线锻炼鼓足了干劲。
无论是征地拆迁还是巡察工作，考验的都是信念、能力与担当，30名年轻干部们有热情而不乏韧劲、听指挥且主动作为。在城市更新服务中心锻炼的年轻干部每周轮值“副主任”，参加中心领导班子会议，统筹中心整体工作；领导小组综合办、各片区改造指挥部的年轻干部们发挥中枢联络作用，统筹调度、协调各方、上传下达，保障指挥部机制运转，为领导决策提供重要参考；巡查一线的年轻干部夙夜在公，在巡察实践中锤炼X性、增长才干。通过近一个月的锻炼，年轻干部们认真学习、深刻体悟，做群众工作的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力都得到了明显提高。
“现在，青春是用来奋斗的；将来，青春是用来回忆的。”这成为30名年轻干部们的切身感悟。一线“蹲苗”的“体悟式”锻炼仍在进行，年轻干部们必将在风雨历练中茁壮成长，早日长成“参天大树”，成为平阴县干部队伍的中坚力量。（中共平阴县委组织部）
济南市选派40名市直单位优秀干部到镇（街道）专职抓基层X建工作
10月15日，济南召开选派市直单位优秀干部到镇（街道）挂职动员培训会议。市委组织部副部长进行动员讲话，各区县X委组织部副部长、选派挂职干部及单位负责同志、挂职所在镇（街道）X（工）委书记参加会议。
动员讲话
会议指出，这次选派挂职工作是市委着眼加强基层X务力量、补齐短板弱项、提高基层X建质量作出的重要部署，各单位要切实提高ZZ站位，深化对选派挂职工作的思想认识，聚焦基层X建工作，着力抓好基本制度落实、带头人队伍建设、突出问题排查整改、软弱涣散整顿等重点任务，不断提高基层X建工作整体水平，同时要加强对挂职干部的指导支持、管理服务，确保挂职干部沉下去、待得住、干得好。
岗前培训
这次济南市共选派40名市直单位优秀处、科级干部到20个基层X建工作面广量大、任务较重的镇（街道）挂职。40名挂职干部主要从45岁以下、曾担任第一书记、X建经验丰富的市直单位优秀干部中推荐产生，每个镇（街道）安排1名处级干部、1名科级干部，分别挂职担任X（工）委副书记、X建办副主任，负责协助镇（街道）X（工）委抓好基层X建各项工作。（中共济南市委组织部）
济南市选树“出彩型”好干部引导各级干部担当作为
近年来，济南市坚持“好干部”标准和“实践、实干、实绩”用人导向，持续发现、选树、大胆使用“出彩型”好干部，加快打造一支适应新时代省会城市发展需要的高素质干部队伍。
一、完善发现机制
济南市坚持把功夫下在平时、工作做在日常，对干部近距离接触、全方位了解，及时掌握、发现“出彩型”好干部。
依托日常考察找。近几年，济南市结合开展调研巡视、换届“后评估”、干部专题调研，深入实施“寻找‘出彩型’好干部”行动，尤其是2018年开展的换届“后评估”活动，建立了涵盖各层级、各类别、各年龄段1800多人的优秀干部清单，并从中择优确定了148人的“出彩型”好干部清单。
结合重点工作找。济南市坚持把重大斗争一线作为考验、锻炼、识别干部的“试金石”，出台《重点工作一线干部专项考核实施办法（试行）》，坚持在重大斗争一线、关键时刻和急难险重任务中考察、识别干部。2019年，济南市围绕市委“1＋474”工作体系，从15个重点领域中推选出154名“出彩型”好干部。2020年，济南市在新冠肺炎疫情防控工作中，形成了包含326人的“优秀干部”清单。
注重拓宽视野找。在来源构成上，济南市重点向区县、乡镇（街道）、村（社区）等基层单位和扶贫攻坚、重大项目等重点一线和急难险重岗位倾斜，同时注重将“两新”组织X组织书记和中央、省驻济单位的优秀干部列入“出彩型”好干部推选范围。济南市近三年表彰的“出彩型”好干部、好团队中，基层干部、团队占比39％，来自“两新”组织的占比9％。
二、聚焦服务大局
济南市坚持以选树“出彩型”好干部为抓手，引导各级干部抢抓机遇、聚力攻坚。
坚持围绕中心、服务大局。济南市坚持组织路线服务ZZ路线，找准服务大局的结合点、着力点，努力推动“出彩型”好干部、好团队更好地向中心聚焦、为全局聚力。比如，济南市围绕省级以上开发区体制机制改革，从济南市范围选派一批优秀年轻干部尤其是“出彩型”干部，优化配强开发区领导班子，初步建立了一支能干事、有激情、素质好、善开拓的过硬队伍。
坚持人岗相适、各尽其能。济南市坚持“事业需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就配备什么样的人”的原则，把各方面条件比较成熟的“出彩型”干部，放到关键岗位、吃劲岗位发挥作用，确保人尽其才。
坚持不拘一格、大胆使用。济南市坚持以实绩论英雄、凭实绩用干部，坚决破除论资排辈、平衡照顾观念，大力使用敢担当、有激情、善攻坚、能成事的好干部。近年来，一大批调研巡视和“后评估”优秀干部尤其是“出彩型”干部得到提拔使用，进一步倡导、树立了“谁担当、谁作为、谁出彩就提拔谁、重用谁、褒奖谁”的鲜明导向。
三、坚持严管厚爱
济南市聚焦“为担当者担当、让实干者实惠”，构建干部正向激励机制，制定出台X内激励关怀、关心关爱干部身心健康、疗休养等系列文件，不断激发以“出彩型”好干部为代表的济南市各级干部干事创业的内生动力。
加强关心关爱。济南市将“出彩型”好干部和好团队负责人纳入优秀干部培养名单和递进培养计划，加强递进培训，持续跟踪培养；选拔各级领导干部、提名各级“两代表一委员”人选、推荐出席省、市重大庆典活动优先考虑“出彩型”好干部和好团队负责人；编辑出版《在奋斗中出彩》《新时代泰山“挑山工”》等“出彩型”好干部、好团队风采录和专题片。
完善容错机制。济南市出台激励干部担当作为深化完善容错机制实施细则，将容错综合研判置于问责之前，明确30条可以容错的情形，对因大胆探索、改革创新等出现失误或偏差，以及受到不实信访举报的，及时容错纠错、澄清正名。
持续从严管理。济南市加强日常管理监督，树“高线”、划“底线”，引导督促“出彩型”好干部、好团队以更高标准、更严要求加强自我修养。济南市坚持动态调整，准确掌握“出彩型”好干部、好团队表现，对不宜继续作为“出彩型”好干部、好团队管理的，及时移出名单。
建立长效机制。济南市为建立完善选拔“出彩型”好干部工作常态化机制，近期专门出台了《关于深入推进选树“出彩型”好干部好团队工作的实施意见》，力争5年内选树1000名“出彩型”好干部、500个“出彩型”好团队。
四、强化示范效应
济南市连续三年推选表彰535个“出彩型”好干部、好团队，通过推选表彰“出彩型”好干部、好团队，充分发挥品牌“溢彩”效应，大力弘扬“出彩”文化，在济南市营造人人竞相出彩的浓厚氛围。
开展“十个一”系列宣传活动。济南市持续开展“十个一”系列宣传活动，组织实施召开一次命名大会、印发一份表扬决定、拍摄一部专题片、出版一套风采录、组织一轮巡回报告、开展一轮系列报道、推出一批先进典型、安排一次疗休养、提拔一批好干部、举行一次澄清大会，在济南市上下树起鲜明导向。
策划开展“济南‘出彩型’好干部驻济高校行”。济南市结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，挑选30名“敢担当、善作为、能攻坚”的“出彩型”好干部和社会知名创业代表组成报告团，赴山东大学等13所驻济高校开展集中宣讲；紧扣“选择济南、留在济南”，深挖高校人才“金矿”，留住驻济高校“本土人才”，与13所高校签署高素质专业化人才队伍建设合作协议。
打造“出彩品牌”，推动出彩文化向各领域延伸。济南市选好、建好“出彩型”好干部、好团队先进事迹巡回报告团进X校、进机关、进企业、进学校、进社区开展巡回报告，激励广大干部见贤思齐、奋发有为；在“出彩型”好干部、好团队品牌带动下，济南市各条战线涌现出“出彩机关人”“出彩职工”“出彩青年”等出彩群体和个人，在各领域带头干事创业、奋力拼搏，凝聚起事业发展的强大动能。
随着“出彩型”好干部、好团队系列工作深入推进，“想干就有舞台，敢干就有支撑”已成为济南市各级干部的共识。2018年，济南市被中国共产X中央委员会组织部确定为全国“新时代新担当新作为先进典型”。2019年，济南市干部正向激励案例获全国第二届X建创新成果“十佳案例金奖”。下一步，济南市将持续深化“出彩型”好干部相关工作，树立鲜明导向，强化带动效应，为加快打造“五个济南”、建设“大强美富通”现代化国际大都市提供坚强保证。（中共济南市委组织部）
济南市一次性提拔14名街道书记同时有9名市直部门副处长任街道办主任
9月11日上午，济南市召开了一场交流任职干部集体谈话会。参加谈话的23名交流任职干部，有14人是街道X工委书记，被提拔交流任市管副局（县）级职务，还有9人是市直部门80后副处长，被提拔交流任街道办事处主任，谈话结束后，他们就将走上新的岗位。如此大范围的跨区域、跨部门干部交流，在济南历史上还是首次。
14名街道X工委书记任市管副局（县）级职务
在11日的集中谈话后，历下区建筑新村街道X工委书记包昆就要到济南市妇联工作了。2013年，包昆来到建筑新村街道，用了三四年的时间，就让这个原本全区倒数的街道，进入了历下区的“第一方阵”，并且一直保持至今。
据了解，此次济南有6名符合提拔条件、获评担当作为先进典型的街道X工委书记提拔交流任市管副局（县）级职务，8名“75后”优秀年轻街道X工委书记提拔交流任市直单位副职，此外还有9名市直单位“80后”优秀副处长获得提拔交流任街道办事处主任。这是济南实施“寻找‘出彩型’好干部”行动的又一实质性举措，这些获得提拔的干部当中，个个都有着十分出彩的履历。
市中区泺源街道X工委书记胡明也在这一次的名单当中，他所负责的辖区有着全省最大的回族聚居区——回民小区。由于历史原因，违章建筑、占道经营、油烟污染等情况，严重影响了居民的生活质量。2017年，借势全市拆违拆临行动，胡明专门抽出半个月时间对100户违建重点户走访做工作，最多的一户跑了50多趟。最终，仅用12天就拆完了存在多年的烧烤一条街。
“一次提拔14名街道X工委书记，这是济南历史上没有的；一次从市直部门提拔交流9名副处长任街道办事处主任，在济南历史上也是没有的。”济南市委组织部常务副部长马志勇说。
谈话巡视评估多措施建好干部“千人清单”
“让人眼前一亮、为之一振、如获至宝。”在谈到这些“出彩型”好干部的时候，济南市委组织部干部二处处长王玉跃连用了这三个词。如何在众多干部当中发现他们呢？
“我们采取了多种措施。”王玉跃介绍，在2016年县区换届前开展干部工作调研巡视的基础上，县区换届一年后，市委组织部集中近4个月时间，通过对10个县区、98个市直单位、14个市管企业开展ZZ评估、运行评估、专业评估、结构评估、实绩评估、问题评估，与1.2万多人次各级干部进行“自下而上”的深入谈心谈话。最终，通过调研巡视和“后评估”双措并举，建立了优秀干部“千人清单”。
“每次干部调整，我们都会从这个清单中择优筛选，优先向市委推荐那些鲜明体现‘狮子型’‘专家型’‘苗子型’‘老黄牛型’风格的好干部，推荐那些雷厉风行、担当实干的好干部。”马志勇表示，能者上庸者下，在这一过程中不仅发现了好干部，还掌握了部分工作一般和能力较弱的“问题干部”，适时予以调整。
除此之外，济南还在全力推进培养选拔优秀年轻干部“一号工程”，大力发现储备年轻干部，市管干部集中调整年轻干部比例达到20％，一大批在基层和重点工作一线实绩突出的年轻干部走上市管领导岗位。
除了14名街道X工委书记之外，此次还有9名市直单位“80后”优秀副处长获得提拔交流任街道办事处主任。“这些年轻干部，学历层次比较高，有3个博士、3个硕士、3个学士，但普遍缺乏基层实践锻炼。对他们我们组织了专题培训，同时还安排了9名街道X工委书记与9名新任街道办事处主任‘一对一’结对帮带，安排1名经验丰富、威望高的街道X工委书记任‘总指导’，帮助这9名年轻干部尽快适应。”马志勇说。
担当作为好干部优先提拔使用
“这次提拔的同志，都是在担当作为中赢得了组织的青睐。”济南市委常委、组织部部长李刚说。此前，济南以担当作为“出彩型”为名表彰了175位干部和152个团队，这是济南第一次评选担当作为“出彩型”好干部。这次提拔也是济南第一次对符合条件的担当作为好干部，优先提拔使用。“这些创新性的做法是前所未有的，开辟了干部培养使用的新渠道、新途径，创造了干部工作的新实践、新经验。”
不仅是这一次，近年来，济南市出台《关于坚持“实在实干实绩”导向从严从实做好干部选拔任用工作的意见》《济南市X政领导干部破格提拔办法（试行）》，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部。2017年以来，全市共提拔重用市管干部391人，“凭实绩立身”的理念已经深入人心。
据了解，由于在激励干部担当作为走在前列，中组部还把济南市确定为全国新时代新担当新作为先进典型，全国共8个，济南市是唯一一个入选的副省级城市。（中共济南市委组织部）
济宁市：“三个聚焦”提升选人用人科学化水平
为进一步加强高素质专业化干部队伍建设，济宁市突出“三个聚焦”，不断提升选人用人科学化水平，切实把敢于担当、埋头苦干、实绩突出的干部选拔出来、使用起来，激励全市广大X员干部干事创业、担当作为。
聚焦考准考实提高知事识人水平
一是突出ZZ标准。出台《关于在干部选拔任用工作中突出ZZ标准的实施意见（试行）》，制定干部ZZ表现“20条”正负面清单，在干部推荐考察过程中，探索开展干部ZZ表现民主测评，实行考察对象ZZ、廉政“双鉴定”制度，对ZZ品德不过关的“一票否决”。
二是打造专业化干部考察队伍。坚持把公道正派、原则性强、熟悉干部工作、了解干部政策、精通考察业务、实践经验丰富的组工干部吸纳进来，开展业务培训，提升专业素养，并根据考察人选不同情况，差异化组建干部考察组，推动考察工作察深识透。
三是科学优化考察方式。认真学习贯彻《X政领导干部选拔任用工作条例》，修改完善干部考察工作方案，通过“一看二谈三评”，即看一线工作表现，与单位领导、本人座谈，让服务对象、X员群众、部门同事综合评价，全方位、多角度考察了解干部实际表现、担当作为情况。
聚焦工作一线掌握干部“实战”表现
一是出台《关于提升干部执行力的实施意见》《关于健全完善干部执行力和工作实绩档案的实施意见》等文件，形成了激励干部大抓执行的政策体系。建立涵盖市管领导班子领导干部的执行力档案系统，实行“蓝红牌”标识管理，对正面和负面执行力信息分别标注蓝色A标牌和红色C标牌，对正面典型和负面典型进行了通报。
二是坚持组工干部“走出去”，健全干部工作专题调研工作机制，通过个别谈话、集体座谈、民主测评、查阅资料、现场观摩等方式，全面深入地了解掌握领导班子和领导干部表现情况，为选人用人工作提供重要参考。2017年以来，连续四年共调研市直部门单位84个，谈话3000余人，直接掌握表现优秀干部300余人。
三是建立重点项目挂图作战指挥部工作机制，抽调239名干部到指挥部工作，制定《济宁市挂图作战指挥部干部管理办法（试行）》，建立市委组织部副部长联系指挥部工作制度，定期到项目一线，近距离考察识别干部。
聚焦结果运用激励干部担当作为
一是增强结果运用刚性。出台《省对我市综合考核及“双招双引”工作考核结果运用办法（试行）》，对考核任务完成情况好、综合表现突出的干部，同等条件下优先提拔重用、晋升职级；对考核任务完成情况差的，一年内不得提拔重用、晋升职级，情节严重的进行组织处理。2020年以来，对履职尽责不到位、执行力偏弱的市直部门单位领导班子进行了调整。
二是开展无任用推荐考察干部。在不设定具体任职岗位的情况下，采取民主推荐或组织谈话等方式，深入基层和重点工作一线，非定向推荐考察干部，从各领域、各行业掌握一批群众公认、实绩突出、有培养潜力的干部人选，并对干部一贯表现、人岗相适度等情况进行分析评价，形成一线优秀干部信息库，适时予以提拔重用。
三是实施“一线推荐考察”。注重从疫情防控、脱贫攻坚、项目建设等重点工作一线发现识别、选拔任用干部，指挥部可就干部提拔重用、职级晋升提出推荐建议，对工作表现突出的在选拔任用、职级晋升等方面优先考虑。近年来，先后有29名县级、39名科级干部在指挥部得到提拔重用或晋升职级，25人因在战疫一线担当作为、表现突出得到提拔重用或晋升职级，激励了全市广大X员干部干事创业、担当作为。（中共济宁市委组织部）
济宁市：聚焦高质量发展着力打造高素质专业化干部队伍
济宁市牢牢把握好干部标准，以提高干部执行力为抓手，建立“选、育、用、管、储”工作全链条，打造高素质专业化的干部队伍，为全市高质量发展提供坚强保证。
事业为上“选”，严把ZZ首关
牢牢把握选人用人的正确导向，把ZZ标准作为衡量干部的第一标准，努力打造一支ZZ过硬、堪当重任的高素质专业化干部队伍。
深入一线发现识别干部。持续推动干部工作专题调研常态化、全覆盖，深入各部门单位、县市区、挂图作战指挥部了解班子运行和干部表现情况，累计与干部谈心谈话3000多人次。坚持全方位、多角度、近距离接触干部，注重在重大工程项目建设、“放管服”改革、脱贫攻坚、信访维稳等一线了解干部，切实掌握一批实绩突出的优秀科级年轻干部。
考准考实干部ZZ表现。研究出台《关于在干部选拔任用工作中突出ZZ标准的实施意见（试行）》，制定干部ZZ表现正面、负面两张清单，在干部考察中开展ZZ素质和执行力情况测评，对ZZ品德不过关的“一票否决”。
建立干部执行力和工作实绩档案。把提升干部执行力作为推动工作的“主抓手”，以各级各部门“一把手”和表现“两头”的干部为重点，定期采集干部执行力和工作实绩信息，记实干部ZZ表现，作为干部表彰奖励、选拔使用的重要参考。
紧贴需求“育”，强化实践历练
注重把素质培养作为扣紧干部工作链条的“聚能环”，采取多种方式推动干部素质提升。
多岗位锻炼促进境界提升。为推动驻村帮扶和第一书记工作，从市直部门单位选派11名优秀年轻副县级干部担任下派工作团长，丰富基层经验。对标经济发达地区，分批选派71名优秀年轻干部，到上海、杭州、绍兴等地交流学习、跟班锻炼，既学经验、学政策、学方法，又推动了招商引资、文化、人才等交流合作。积极选派优秀年轻干部到上级部门、乡镇基层、信访、援疆及东西扶贫协作等挂职锻炼，开展了市直部门单位和国有企业干部双向交流学习锻炼，让干部在实践中丰富阅历、增强本领、提升境界。
一线攻坚增强实干本领。通过农村基层、企业、挂图作战指挥部等一线岗位，推动干部经受磨砺、“淬火”成钢。结合全省开展的“万名干部下基层”工作，组建乡村振兴服务队、民营企业服务队、国有企业服务队82个，选派836名干部驻村帮扶或驻企服务。针对挂图作战指挥部实际需要，集中抽调230名优秀年轻业务骨干到项目建设一线经风雨、见世面、长才干，平均年龄42.6岁，大学以上学历占91.2％。
专题培训提升专业素养。坚持“让干得好的干部多‘充电’”，依托国内知名高校，聚焦新旧动能转换、乡村振兴、“双招双引”、三大攻坚战等专题，分类分批组织培训班次。制定《在教育培训过程中考察识别干部暂行办法》，进一步拓宽干部识别途径。今年以来，已举办“0”培养计划专题班、“双提双助”系列高端班等班次117期，培训干部9800余人次。
放手大胆“用”，树立鲜明导向
坚决破除论资排辈观念，大胆选拔使用改革攻坚的促进派、实干家和优秀年轻干部。坚持重实干凭实绩选人用人。注重提拔使用ZZ素质高、执行力强、作风过硬的干部，今年以来提拔重用的县级干部中，45岁以下的占了一半，县乡基层一线的接近四成，全日制大学以上学历的占一半以上。实行指挥部“一线推荐考察”，先后从指挥部提拔重用了20名县级干部、15名科级干部，形成了X员干部“锻炼在基层、提拔在一线”的良好氛围。高度重视干部梯队建设。旗帜鲜明地选拔使用优秀年轻干部，市直部门单位领导班子中没有45岁以下干部的，酝酿推荐人选首先考虑45岁以下的干部；本单位没有合适人选的，在全市范围内统筹安排。机构改革后，市直部门单位50岁以上班子成员占比下降了7.6个百分点。进一步优化干部干事创业环境。注重关心关爱基层干部，积极为基层干部松绑减负，让基层干部大胆负责、放手干事。建立健全容错纠错机制，对容错免责和受到诬告陷害的干部，及时澄清证明，消除负面影响，切实让干部“卸下包袱、轻装上阵”，解除后顾之忧。
严爱相济“管”，激励担当作为
坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，强化干部队伍日常教育和监督管理。突出正向激励。出台《关于进一步激励干部新时代新担当新作为的若干意见》等一系列文件，激励干部干事创业、担当作为。强化考核结果运用，根据考核等次实行差异化奖励，体现奖优奖勤，有效调动干部干事创业积极性。从严监督管理。聚焦重点部门和关键岗位干部，综合运用提醒、函询、诫勉、经济责任审计等方式，突出对干部遵守ZZ纪律和ZZ规矩、担当履职等情况的监督。加强与纪检监察机关和法检、信访、审计、征信等部门单位的信息沟通，将监督触角延伸到干部工作圈、生活圈、社交圈，健全完善“干部问题行为管理数据库”，对干部成长实行“痕迹管理”，织密干部监督网。强化督查问责。对重大项目、重点工作实行“红黄蓝牌”督查奖惩，对于工作不力、进展缓慢的随时亮牌督办，视情况予以问责，确保“说了算、定了干、按期完”。对在工作中履职不力、尽责不到位的干部及时督促提醒，或进行组织调整。
敞开大门“储”，富集源头活水
始终把储备优秀年轻干部作为干部队伍建设的源头工程，着力在提质扩量上深耕厚植。实施“五个一批”集聚计划。即面向博士研究生及“双一流”高校毕业生招引一批急需紧缺人才，面向国有企业、国有银行、高校、科研院所等单位选调招聘一批经济金融管理专业人才，优选一批知名高校优秀应届毕业生选调生，开展名校人才直通车招揽集聚一批优秀年轻人才，留任一批挂职干部在济宁市工作，从源头上提高干部队伍质量。今年以来，济宁市“优才计划”共引进人才1111人，其中硕士以上学历的897人，“双一流”高校毕业的711人；开展“孔孟之乡·文化济宁——名校人才直通车”活动，已赴8所高校开展校园招聘9场，达成就业意向1889人。建立优秀年轻干部信息库。结合日常考察和单位推荐情况，建立涵盖不同专业、不同领域、不同类别的优秀年轻干部信息库，已有600余名优秀年轻干部入库管理，有效避免干部断层、急用现找等问题。实行分类培养动态调整。注重分类培养，根据干部任职经历、性格特点、专业特长，有针对性地安排到相关专业岗位，提升能力素质。坚持必要台阶和递进式培养，避免“拔苗式”使用，防止产生坐等提拔的惰性思想，并实行动态调整，确保年轻干部储备充足、素质过硬，始终保持“一池活水”。（中共济宁市委组织部）
济宁市：让一批优秀年轻干部崭露头角坚持在一线发现培养“好苗子”
一线挂图作战、“0工程”、“五个一批”计划、组织部副部长联系指挥部……今年以来，济宁市聚焦新一轮高质量发展，全力打造高素质专业化年轻干部队伍，一系列“组合拳”逐步显效发力，一批有实绩、敢担当、有潜力的优秀年轻干部正在崭露头角。
坚持事业为上、选贤任能，让“千里马”脱颖而出
“着眼今后5到10年乃至更长时期事业发展需要，健全完善年轻干部选拔、培育、管理、使用全链条工作机制，努力建设一支来源渠道广、储备数量足、梯次衔接好、综合素质高、专业能力强的优秀年轻干部队伍……”这是济宁市对发现培养选拔优秀年轻干部作出的安排部署。今年以来，济宁市着眼干部队伍长远建设，推出了多项举措培养年轻干部，特别是打破论资排辈、平衡照顾，不断加大优秀年轻干部选拔使用力度，优化干部队伍结构，市直部门单位50岁以上班子成员占比下降了7.6个百分点，一半以上班子配备了45岁以下班子成员。
根据济宁市有关工作要求，县级X政领导班子中，40岁左右的干部原则上要不低于20％，乡镇（街道）X政领导班子中，30岁左右的干部也要达到这一比例。同时，对市直部门单位领导班子、中层正职和副职干部，也分别提出了年轻干部配备的比例要求。这样做的好处，就是能实现老中青梯次合理配备，保持领导班子合理年龄结构，充分调动整个干部队伍的积极性。
济宁市旗帜鲜明地选拔使用实绩突出的优秀年轻干部，对组织上看得准、有实绩、敢担当、有潜力的优秀年轻干部，打破隐性台阶，大胆选拔使用。县（市、区）和市直部门单位有职位空缺时，优先推荐使用优秀年轻干部。市直部门单位领导班子中没有45岁以下干部的，根据情况及时充实调整，本单位没有合适人选的，由组织部门在全市范围内统筹安排。据了解，今年全市提拔重用的县级干部中，45岁以下的占了一半。其中，3名“75后”县委常委直接提拔担任市直部门单位主要负责人，一批优秀年轻乡镇（街道）X委书记充实进入市直部门单位领导班子，为优秀年轻干部提供了良好的成长锻炼平台。
230名年轻干部充实到指挥部，让“璞玉”在一线“雕琢”
让听得见炮声的人做决定，让接受过一线历练的年轻人勇挑重担。“好干部一定是一线干出来的，要有实绩、敢担当。坚持在一线发现培养优秀年轻干部，也是组织部门一直努力的方向。”济宁市委组织部相关负责人告诉记者。
在济宁主城区城建重点项目建设指挥部，一名来自市直部门的“90后”干部正忙着调度项目进展。“每天都要跟市里的重点项目打交道，前往现场督查推进也是常有的事。”他说，“抽调到指挥部以后，能有更多机会接触到更多核心工作、硬核工作，对自己的成长也是一次难得的历练机会。”
据了解，济宁市组建成立了15个重点项目挂图作战指挥部，由市委组织部集中抽调综合素质高、适应能力强、工作作风硬的业务骨干到指挥部工作，实行统一管理、动态调整，目前已选派干部230名。市委组织部建立了副部长联系指挥部制度，在每个指挥部确定了1名“X员干部观察员”，既让优秀年轻干部在一线建功立业、锻炼成长，又将指挥部作为发现识别优秀年轻干部的重要平台，及时掌握干部履职表现情况。
为进一步发现识别优秀年轻干部，济宁市委组织部深入推进干部工作专题调研全覆盖、常态化，通过调研谈话、实地走访、面对面接触等方式，近距离、经常性了解干部，直接掌握优秀科级年轻干部200余人，指导县（市、区）培养储备一定数量的优秀正科级年轻干部。市县两级分类别、分专业建立了优秀年轻干部信息库，从源头上始终保持“一池活水”。
有了好苗子，更需悉心培养。为此，济宁市实施了“0工程”三年培养计划，每年选拔使用一批综合素质好、发展潜力大的80后县级、90后科级优秀年轻干部到重要岗位、吃劲岗位任职，让他们在处理各种矛盾、应对复杂局面中不断增强本领、丰富实践经验。
实施“五个一批”集聚计划，让更多人才留在孔孟之乡
实施年轻干部“五个一批”集聚计划，也是济宁大力发现培养选拔优秀年轻干部的重要抓手。招才引智，让更多优秀年轻人才能够来到孔孟之乡、留在孔孟之乡。
为此，济宁实施了“优才计划”，面向博士研究生及“双一流”高校毕业生，每年拿出市直事业招聘计划，大力引进一批急需紧缺的优秀高层次人才。医院、科研院所、市属学校引进人才，租房、购房可享受一定补贴，其中对全球TOP200高校的博士研究生给予20万元的购房补贴。今年以来，全市“优才计划”共引进人才1111人，其中硕士以上学历的897人，“双一流”高校毕业的711人。
同时，面向国有企业、国有银行、高校、科研院所等单位，实施“专才计划”，选调或招聘集聚一批经济金融管理等专业人才；面向知名高校优秀应届毕业生，加大“定向选调生”录用力度，力争5年内达到市直X政工作部门定向选调生全覆盖；立足企业人才需求，开展“孔孟之乡·文化济宁—名校人才直通车”活动，已赴8所高校开展校园招聘9场，达成就业意向1889人。
“这些都是高素质、专业性极强的各方面人才，也是推动经济高质量发展的关键点，希望通过各项政策的配套，能够吸引更多的人才来到孔孟之乡。”济宁市委组织部相关负责人说。
一线挂图作战、“0工程”、“五个一批”计划、组织部副部长联系指挥部……今年以来，济宁市聚焦新一轮高质量发展，全力打造高素质专业化年轻干部队伍，一系列“组合拳”逐步显效发力，一批有实绩、敢担当、有潜力的优秀年轻干部正在崭露头角。
坚持事业为上、选贤任能，让“千里马”脱颖而出
“着眼今后5到10年乃至更长时期事业发展需要，健全完善年轻干部选拔、培育、管理、使用全链条工作机制，努力建设一支来源渠道广、储备数量足、梯次衔接好、综合素质高、专业能力强的优秀年轻干部队伍……”这是济宁市对发现培养选拔优秀年轻干部作出的安排部署。今年以来，济宁市着眼干部队伍长远建设，推出了多项举措培养年轻干部，特别是打破论资排辈、平衡照顾，不断加大优秀年轻干部选拔使用力度，优化干部队伍结构，市直部门单位50岁以上班子成员占比下降了7.6个百分点，一半以上班子配备了45岁以下班子成员。（中共济宁市委组织部）
济阳县精准科学选人用人为担当者、实干者提供舞台
5月份的干部调整，在济阳县委的领导下，组织部门认真贯彻干部队伍”四化”方针，严格按照X章规定的干部条件和好干部标准，坚持德才兼备、以德为先原则，严格按照《干部选拔任用条例》的有关要求，以”优化结构、增强活力”为重点，在调研巡视、充分考察和综合研判的基础上，广泛听取意见，充分酝酿讨论，共调整干部136人，其中平职调整52人，提拔重用和调任84人，为一大批勇于担当、务实肯干的干部提供了更宽广的舞台，正向激励作用明显，取得了良好的社会反响。
一、注重调研巡视成果运用，让巡视成果”说话”
3月6日至4月26日，县委安排部署6个调研巡视组，由组织部副部长、纪委副书记带队，对全县81个县直部门、街道的班子及领导干部进行了一次全方位调研巡视，期间共谈话1671人。谈话结束后，理出优秀干部（157名）、问题干部（名）、后备干部（176名）三个清单，了解了班子及干部真实情况。这次干部调整就是充分借鉴运用调研巡视成果，在加强综合分析研判基础上，对班子和干部进行的”精准式调整”，调整中坚决杜绝外部干扰，让巡视结果说话，凡是不在调研巡视成果范围内的一律不动。最后的调整方案，突出听取和尊重调研巡视意见，实现了由少数人选干部向多数人选干部的转变。每一名干部的使用都有充分的理由，都经过反复推敲。对调研巡视中发现的特别优秀、事业急需的干部，默默无闻、任劳任怨”老黄牛”式的干部，优先提拔重用。反之，对那些说情打招呼的，即使进入了后备干部队伍，也按照市委”四个一律”的要求（对”拉票”的干部，一律”秒杀”，终止后续程序；对”跑官要官”的干部，一律”不给”并严肃教育；对托人”说情打招呼”的干部，一律”优先不使用”并记录在案；对与组织讨价还价、拒不服从组织安排的干部，一律就地免职或降职使用），采取优先不使用并记录在案的方式对待。
二、突出问题导向，着力解决遗留问题
近年来，受乡镇合并、干部体制改革等原因，在干部工作上积压了一些问题，尤其是在县直部门表现的更加突出，需要抽丝剥茧，统筹安排，分步实施。这次调整，突出问题导向，对部分遗留问题进行有效有序化解。一是对曾经取得过公务员身份现在事业岗位任职的干部，符合调任条件的择优调任；二是积极化解超配消职、机构改革或临时机构变动造成的干部积压问题。一位曾经取得过公务员身份的干部调任到新岗位后，激动地说，”我一定要将组织的关怀化为工作的动力，在新的岗位上干出更好的业绩。”
三、紧密对接市委年轻干部”一号工程”，大胆启用优秀年轻干部
目前，该县科级干部队伍老龄化现象比较严重，科级干部平均年龄达到48岁。这次调整，紧密对接市委年轻干部”一号工程”，着眼于未来5－10年的干部队伍建设，对在调研巡视中发现的优秀苗子大胆放到重要岗位上，这样做，一方面是在一线培养锻炼年轻干部，使其尽快成长；另一方面也是用好年轻干部的激情和活力，促进各项工作，保持县直部门班子年龄梯次，确保全县事业发展后继有人。这次共调整80后年轻干部19人，其中新提拔8名，还有两名88年出生的优秀年轻干部。
四、紧紧围绕中心、服务大局，让”实在实干实绩”用人导向充分彰显
聚焦全县中心工作，对招商引资、项目建设、信访维稳和征地拆迁等重点部门、重点岗位进行重点考虑，对表现突出的干部优先提拔重用，对不适应现岗位的坚决调整。始终坚持干部工作”四看一听”的选任机制，即”一看实绩，二看公论，三看关键时刻表现和组织部门了解掌握的一贯表现情况，四看巡视督导和纪检监察部门掌握情况，并充分听取单位X委和X委主要负责同志及分管领导的意见”，做到公平公正地选人用人。只要干部群众认可、实绩突出的，就大力选拔、大胆使用。这也是严格按照王文涛书记”让实干者实惠”的要求，把实干者选出来、用起来。谁能干就用谁，谁干得好就用谁，不让老实人吃亏，绝不平衡照顾。
嘉祥县：实施“奔跑计划”发现培养选拔年轻干部
济宁市嘉祥县研究制定《关于实施年轻干部队伍建设“奔跑计划”的意见》，坚持长远规划，多渠道培养，着力打造一支ZZ过硬、本领高强、堪当重任的优秀年轻干部队伍。
注重源头培养，建立“奔跑”梯队。严格源头把关，建立优秀年轻干部人才储备库。实施关爱帮带机制。拓宽优秀年轻干部来源渠道，把优秀选调生、“双一流”和省内重点高校毕业生等纳入年轻干部储备库。充分发挥组织引领作用，对新录用公务员和事业编制人员实行“一把手”岗前谈话制度，帮助年轻干部“系好第一粒扣子”。坚持跟踪培养、递进培养，实施年轻干部成长培养导师制，“一对一”传授专业技能、业务知识、工作经验。注重精准考察识别。通过一线考察识别、干部执行力和工作实绩档案、单位X委（X组）署名推荐等方式，从严把关、择优挑选一批有培养潜力、综合素质好的年轻干部，分类别、分专业、分层次建立优秀年轻干部人才库。
注重教育培养，提升“奔跑”素质。坚持思想ZZ素质和业务素质同培养、同提升。加强思想ZZ素质淬炼。建立和落实不忘初心、牢记使命的制度，依托“三会一课”、主题X日、“学习强国”“灯塔－X建在线”网络平台等，引导年轻干部强化X性修养。组织年轻干部到红色教育基地、干部政德教育培训中心接受X性锤炼，进一步坚定理想信念、涵养为政之德。利用新时代文明实践中心，不断提升年轻干部思想觉悟、道德水准和文明素养。抓实业务素质提升。聚焦新旧动能转换、“双招双引”等重点工作以及风险防控等重点领域，积极对接知名高校、上级X校等培训基地，有序举办高端培训班次，切实提升年轻干部业务素质。实行“点名调训制度”，通过名师授课、现场教学、实地考察、异地访学等方式，不断提升年轻干部业务素质。
注重实践锻炼，增强“奔跑”能力。坚持在交流中增长才干，在实践中提升本领。组织双向交流任职。认真落实干部交流有关规定，定期组织开展镇街、县直部门优秀年轻干部交流任职，重点选派长期在机关工作、缺乏基层经历的年轻干部到镇街一线任职历练，提高年轻干部解决实际问题的能力。扎实推进中层干部轮岗交流，对岗位经历单一的年轻干部开展内部轮岗，进一步丰富年轻干部阅历经历，开拓年轻干部眼界。强化实践锻炼。每年从优秀年轻干部人才库中择优选取10名左右有发展潜力和培养前途、表现突出的年轻干部，组建“青年干部攻坚突击队”；有计划地选派“突击队”成员到征地拆迁、扶贫攻坚、综治维稳、环境保护、重点项目等一线参与攻坚或到“一次办好”“流程再造”改革、“双招双引”等重点工作一线经风雨、见世面，让年轻干部在打硬仗、攻难关中锤炼ZZ素质、练就过硬本领。
注重日常管理，确保“奔跑”实效。加强干部常态化管理，促进干部健康成长。坚持动态管理。建立优秀年轻干部“成长档案”，结合公务员平时考核制度，靶向聚焦年轻干部一贯表现，全程纪实年轻干部成长轨迹、工作实绩和能力素质。落实X委（X组）主要负责人谈心谈话制度，建立定期分析研判机制，分析年轻干部队伍建设存在不足和问题，提出整改举措。加强动态跟踪管理，符合优秀年轻干部条件的，及时纳入优秀年轻干部人才库；对不适宜的，第一时间调整“出库”。及时提拔使用。抓实年度考核和平时考核，全面掌握年轻干部ZZ表现、工作实绩、廉洁自律等情况，考核结果作为年轻干部提拔使用、专业技术职务评聘的重要依据。坚持“小步快跑”，缩短培养周期，打破隐形台阶，积极创造条件，在各级领导班子和机关中层岗位空缺时，优先安排使用优秀年轻干部；在乡镇领导班子换届调整时，优先选配优秀年轻干部。选树先锋标杆。开展优秀年轻干部典型选树活动，注重从征地拆迁、综治维稳等一线和全县重点任务等急难险重工作中选树一批立场坚定、开拓进取、无私奉献、敢于担当的青年先锋；常态化开展担当作为“季度之星”推荐评选，记入干部执行力和工作实绩档案。（中共嘉祥县委组织部）
胶州市：创新“双推双考”机制力促年轻干部“筋强骨壮”
为加强年轻干部队伍建设，胶州市创新实施以个人自我推荐、单位X组织推荐，面试考选、组织考察方式为主要内容的“双推双考”选人用人机制，进一步拓宽年轻干部选育渠道，一大批年轻干部脱颖而出，为全市干部队伍建设储足了新力量、注入了新活力。
实行“双推双考”。本次选拔采取“自我推荐＋组织推荐”与“面试考选＋组织考察”相结合的形式，面向全市在职在编干部进行选拔。鼓励干部毛遂自荐，由单位X组（X委）进行初审，并按50％比例确定参加选拔人选，全市共有249名干部通过初选。邀请专业面试团队开展结构化面试，全方位测评人选的基本素质及综合分析、组织协调和口头表达等能力，现场公布面试成绩，110名干部被确定为考察对象。由组织部门成立考察组，到其所在单位进行全面考察。
实行分类建库。聚焦锤炼“三化一型”干部队伍，根据干部年龄、职务层次、专业学历等情况，层层分析筛选，分类建立“A、B”2个年轻干部库，储备一批年轻干部。其中，A库已纳入35名市管干部和四级主任科员及以上职级优秀年轻干部，B库已纳入75名正股级和四级主任科员及以上职级优秀年轻干部。建立优秀年轻干部ZZ素质档案，动态掌握思想ZZ素质、工作实绩、廉政情况等，对年度考核不达标、市委市政府重点工作完成较差、群众认可度不高的，取消优秀年轻干部资格，实现“能进库”“能出库”，始终保持“一池活水”。
实行跟踪培养。建立优秀年轻干部跟踪培养机制，实行“月调度、季总结、年考评”。每名年轻干部确定一名经验丰富的领导干部担任“导师”，一对一结对帮带，强化跟踪培养效果。开展“倾听干部说说心里话”，常态化了解干部思想动态。根据优秀年轻干部ZZ素质档案，结合干部专业、经历、性格等“标签”，明确培养方向，对于表现特别突出的优秀年轻干部，大胆使用。（中共胶州市委组织部）
胶州市：突出“四个注重”做好优秀年轻干部培养使用工作
胶州市着眼全市发展需要和干部成长需求，结合“大学习、大调研、大改进”，通过单位调研、干部访谈、专题座谈、数据分析等方式，开展年轻干部培养、X政人才引进等专题调研，因地制宜加强优秀年轻干部的发现、培养和使用力度，不断为全市干部队伍注入新的生机和活力。
注重“备好种”，着力储备年轻干部资源。注重年轻干部源头建设，建立信息完备的年轻干部数据库，按年龄段、专业类别和职级信息进行分类“标签式”管理。完善干部“成长档案”，随时更新干部任职工作简历、教育培训经历和文化程度学历，通过纵评横比全面分析干部成长发展变化。建立常态化考察机制，采取化整为零的方法，由考察组固定联系单位，及时发现各条战线、各个领域、各个行业表现优秀、发展潜力较大的年轻干部。依托每年集中考察，发现并掌握一批成绩突出、群众认可度较高的优秀年轻干部纳入后备干部库，进行动态更新、重点培养。
注重“施好肥”，着力增强年轻干部能力素质。根据年轻干部成长规律，坚持打造有持续性、有针对性、有实效性的年轻干部教育培训链条。每年举办优秀青年干部培训班、新任股级干部培训班等主体班次，根据年轻干部的层次、岗位、潜能等特点有针对性地分批分类培训。组织各专业领域、专业岗位的年轻干部参加X建、经济金融、航空物流、特色小镇建设等专题培训班，推进年轻干部加强专业思维、专业素养、专业方法锻炼提升。注重改进教育培训方式，结合年轻干部特点和需求，综合改进运用组织调训与自主选学、脱产培训与在职自学、本地培训与异地培训、课堂教学与调查研究相结合的培训方式，加强“微X课”“微课堂”等课程建设，提高年轻干部教育培训的积极性、主动性。实行跟班考察制度，及时将年轻干部培训情况和现实表现记录在案，对表现突出和表现较差的形成考察报告，作为选拔任用干部的重要参考。今年先后跟班考察5期，考察干部300多人次。
注重“墩好苗”，着力提升年轻干部实践经验。积极营造宽松包容的创业环境，鼓励优秀年轻干部主动作为、担当进取。制定出台《关于实行高绩效管理扎实推进“亲清”营商环境建设的意见》，深化“三进三促”服务发展长效机制、企业服务经理人制度，安排150名年轻科长“一对一”联系服务企业，让干部在深入基层、服务群众过程中经受锻炼、增长才干。坚持“使用就是最好的培养”的理念，让年轻干部经受吃劲岗位、重要岗位的磨练，今年以来，先后选派80多名熟悉经济、外语、规划建设、招商等专业的优秀年轻干部，到青岛胶东临空经济示范区、国家级胶州经济技术开发区、中国—上海合作组织地方经贸合作示范区工作，选派111名业务能力突出、协调能力较强的年轻干部担任脱产驻村第一书记，在强化全市功能区建设和乡村振兴工作力量的同时，为年轻干部施展拳脚、发挥特长提供广阔舞台。
注重“除好虫”，着力强化年轻干部监督管理。坚持关口前移，将加强年轻干部的监督管理作为督促年轻干部担当作为的关键。依托纪检、信访、综治、卫计等部门建立“1234”干部监督体系，实行部门联动、信息互通工作机制，加强对年轻干部履行职责、行使权力、廉洁从政情况的管理监督，对发现的苗头性问题，适时做好思想教育工作，通过经常性咬耳扯袖防患于未然，确保年轻干部廉洁从政。健全考察反馈机制，延伸监督触角，将考察了解到的年轻干部在思想作风、工作作风、生活作风方面的问题和隐患，及时向干部本人反馈，督促干部有则改之无则加勉，帮助年轻干部分析原因，找准整改重点和努力方向。今年以来，共对20多名年轻干部进行考察反馈和谈心谈话，干部作风得到有效改善。（中共胶州市委组织部）
莒南县：探索实施“双选双强”行动构建干部培养选拔与薄弱村整治有机融合机制
2020年，针对夯实X在农村执政根基、加强基层组织建设和培养锻炼干部、充实基层一线力量的现实需要，临沂市莒南县大力实施以“选干部、强素质，选村居、强组织”为主要内容的“双选双强”行动，择优选拔21名机关干部到工作薄弱村担任X组织书记，探索建立了行之有效的选派管理机制。
坚持“双向”优选，精准选村定人。坚持“按需定村、科学选人、对症选配”的原则，注重选人与农村需要相统一、与岗位要求相适应、与干部成长相结合，确保把最适合的优秀干部选配到最需要的村。一是精确定村。聚焦村X组织书记不胜任不尽职、信访矛盾突出、集体经济薄弱等10种具体情形，对全县266个村（社区）逐一“过筛子”排查梳理问题，精准确定21个工作薄弱村纳入“双选双强”行动。二是精准选人。改变以往单位选派模式，采用面向机关干部公开考选的方式，择优选拔，确保真正把“愿干事、会干事”的精兵强将纳入选派范围。在选拔标准上，坚持X务干部优先、涉农部门干部优先、年轻干部优先、高学历干部优先的“四优先”原则，重点选拔ZZ站位高、能力实绩突出、勇于担当作为的45周岁以下、大专学历以上的优秀机关干部。在选拔程序上，通过个人自荐、X组织推荐、资格联审等程序，筛选确定符合条件的报名人员。严格按照集中笔试、结构化面试和组织考察等程序，对报名人员进行优选；对进入考察的人员，县委组织部逐一与其谈心谈话，充分了解有关情况，最终择优确定了21名人选。三是精心选配。突出“人岗相适”“人村相宜”，根据选派对象的个人特长和所在部门特点，实行按需搭配，让X政干部进“软村”，经济干部进“穷村”，政法干部进“乱村”，涉农干部进“产业薄弱村”，确保一把钥匙开一把锁，提升选派干部岗位匹配度。
明确职责任务，科学分类施治。为切实发挥好机关干部到村任职的作用，明确提出“五个一”的目标任务，确保机关干部迅速找准定位、进入角色，做到干有目标、抓有方向。围绕基层组织建设，要求提升一批基层X组织战斗力，着力解决基层X组织战斗堡垒作用发挥不够的问题，实现村X组织班子坚强有力、组织生活规范、X员管理严格；构建一支数量足、素质高、结构优的村级后备干部队伍，着力解决村级组织后继乏人的问题，增强农村基层组织活力。围绕集体经济发展，要求理清一条切实可行的村庄发展路子，着力解决定位不准、方向不明、思路不清等问题。围绕群众利益保障，要求化解一批基层信访矛盾，着力解决部分基层X组织制度不健全、落实不到位的问题，做到村重大事项决策程序民主规范、“三务”公开及时透明、制度机制健全完善；补齐一批民生事业短板，着力解决部分村民生事业落后的问题，推动任职村民生事业稳步发展、服务群众能力不断增强。
加强管理考核，督促履职尽责。建立组织部门统管、镇街X（工）委主管、派出单位协管的联动管理机制，形成上下联动、齐抓共管的工作合力，推动任职干部履职尽责。一是实行备案管理。任职期间，严格执行县级备案，为每名任职干部单独建立跟踪管理档案，全面掌握在村任职情况，并将其作为评优评先、提拔重用的重要依据。二是强化纪律约束。任职期间，要求任职干部全面规范履职行为，严格遵守《莒南县从严管理村干部若干规定（试行）》和廉洁履职有关规定，从严落实请销假、坐班值班等制度，必须驻村工作，不得“走读”，每月在村至少工作24天。三是注重考核问效。根据村情实际和上年度考核情况，制定具体考核办法，实行每季度一次纪实考核、每半年一次现场考核、每年度一次“双述双评”制度。对经实践检验不适应农村工作、表现平庸、干群认可度低、年度考核评定为“不称职”等次以及出现违规违纪的干部，坚决淘汰“出库”，终止任职资格，倒逼其摒弃“过客”“镀金”心态，真正“钉在村里、干在实处”。
注重激励保障，激发内生动力。坚持把物质激励与精神激励相结合，确保机关干部下得去、待得住、有干劲、有奔头。一是ZZ上给地位。结合任职村实际，根据任职纪实考核情况，按照“成熟一个、使用一个”的原则，对工作实绩突出、综合表现优秀的，及时予以提拔重用或晋升职级，优先作为各级“两代表一委员”和优秀共产X员、劳动模范、先进个人等推荐对象。二是经济上给待遇。任职期间，实行工资待遇“双薪制”，在保留原单位工资福利等待遇的基础上，每月再发放工作生活补助。试用期满合格且年度考核称职以上等次的，享受村X组织书记年度业绩考核奖励报酬。三是工作上给保障。强化业务培训，任职前，对所有到村任职的机关干部进行为期7天的集中培训。建立“三个一”结对帮带机制，即1名县级领导干部定期联系、1个县直部门结对帮包、1个镇街工作组指导帮扶；结对帮扶工作情况列入对县直单位考核内容，任职干部年度考核为“称职”及以上等次、帮扶成效明显的，结对帮扶单位增加1个年度考核优秀名额。（中共莒南县委组织部）
莒南县：优选年轻干部投身基层一线畅通加快成长的“绿色通道”
近年来，着眼于基层干部队伍建设的战略需求，临沂市莒南县按照“选拔一批、培养一批、重用一批、储备一批”的总体思路，扎实开展“年轻干部递进培养”工程，在全县范围内公开选拔优秀年轻干部到基层一线实践锻炼，实施精准培养、跟踪管理、择优任用，建立起“选育管用”有机融合的递进式培养链条，促进了年轻干部历练成长。
一、选优选强，把好年轻干部选拔的“准入关”
面向全县县直部门、镇街公开选拔优秀年轻干部，突出ZZ标准、群众口碑和工作业绩，对干部年龄、学历、任职年限等条件作出限定。实行单位推荐，按照笔试初选、面试筛选，资格审查、档案审查和组织考察等程序进行选拔，并综合征求纪检监察、信访、公安等部门意见，确保选拔质量。面试过程中，县委副书记、县纪委书记等县级领导和组织部领导班子成员全程旁听，全面了解评估年轻干部综合素质和发展潜力。目前，已组织实施四批年轻干部优选计划和一批“双选双强”行动，有201名年轻干部经过层层选拔被纳入培养计划。
二、一线历练，打造年轻干部实践的“竞技场”
把实践锻炼作为培养年轻干部的主要途径，对入选的年轻干部全部安排到脱贫攻坚、信访维稳、督查考核、X的建设等服务窗口和镇街一线岗位进行实践锻炼，重点做好X建、乡村振兴、脱贫攻坚、城建规划等方面的工作，重点培养年轻干部实干精神，提升一线工作谋划力、执行力、落实力以及驾驭复杂局面和独当一面的能力。坚持人岗相适、人尽其才，科学安排实践岗位，注重将同一培养方向、同一层面的年轻干部安排到同一单位实践锻炼，确保考核评价公平公正。遵循干部成长规律，合理安排实践锻炼周期，原则上为1～2年。期间，干部本人与原工作单位脱钩，确保全身心投入工作。
三、跟踪培养，下好年轻干部管理的“先手棋”
实践锻炼干部由县委组织部、实践锻炼单位、工作原单位“三重”管理。实行“二带一”联系培养机制，由基层锻炼单位分管负责人和原单位分管负责人共同联系帮带1名实践锻炼干部，既压担子又教方法，全面跟踪了解干部工作表现，对发现问题的，及时谈话提醒。实行一人一策制，根据干部特点，合理安排工作岗位，逐人制定实践锻炼培养管理方案，进行个性化培养。实行每月纪实，逐一建立实践锻炼干部跟踪管理档案，及时梳理归总，填写《每月工作纪实表》，对工作任务安排、工作成效评价等进行纪实管理。实行动态管理，在实践锻炼期间，对不会干事、不敢担当、不愿吃苦、表现平庸、干部群众认可度不高、不适宜继续在实践单位锻炼的，或者出现违规违纪行为的干部，及时调整退出。
四、科学考评，校准年轻干部使用的“度量衡”
注重把定性考核与定量考核相结合、平时考核与定期考核相结合、民主测评与现场考察相结合，跟踪评价实践锻炼干部综合表现。实行季度评价排序，按照同一岗位类别、同一培养方向，由实践锻炼单位根据实践锻炼干部每季度工作表现进行综合评价，按实干实绩成熟度进行量化排序。在实践锻炼期间和期满时，由县委组织部成立专门考核组，通过民主测评、谈话排序、互评排序、考核组评价“四个环节”，实行百分制量化管理，分别按照3∶3∶1∶3比例赋分，全方位对实践锻炼干部进行综合考核评定，并将考核结果与实践锻炼干部的一贯表现进行相互印证，为干部选拔任用提供可靠依据。目前，培养对象中已有55人得到提拔重用。（中共莒南县委组织部）
莒南县：优选年轻干部投身一线急难险重淬炼青年铁军
为破解干部队伍老化断层，今年3月底以来，临沂市莒南县启动县直干部“双30”优选计划。与把年轻干部放入“温室大棚”，人工调节温湿度的“保苗式”培养不同，莒南县将这批从县直机关严格考选出的年轻干部全部放到县域改革发展稳定一线，以扶贫攻坚、信访维稳、规划建设等急难险重实务淬火试炼。目前，这些普遍晒黑了的年轻人，已成为全县各镇街和县直单位极力争抢的“香饽饽”。
破解论资排辈须防“速生木材做扁担挑不得重担”
莒南县委组织部年初统计显示，全县县直单位班子成员中，1970年之前出生的接近总数的三分之二，1980年之后出生的科级干部仅占县直科级干部总数的6.8％。莒南县委常委、组织部长郑戏元坦言：“县直单位班子成员年龄普遍偏大，影响了班子整体活力。5年后，县直部门副职将可能出现断层，甚至很难从现有的副职中选出胜任的‘一把手’。”
选拔任用年轻干部迫在眉睫，如何选拔却需要审慎论证。一方面，受年龄、资历、阅历、经验等“隐性台阶”制约，在干部选拔任用中，年轻干部容易受到忽视，论资排辈在一些地方仍是颠扑不破的“潜规则”；但另一方面，年轻干部大多存在工作经历单一、视野相对狭窄、基层经验缺失、缺乏领导能力等“硬伤”，亟待锻炼和提升。
莒南县委书记张佃虎认为，对年轻干部的提拔任用，既要跳出论资排辈，给年轻干部提供快速成长的平台和通道；又要谨防揠苗助长，导致“速生木材做扁担，挑不得重担”。基于此，莒南县着力使年轻干部的提拔与培养实现相向发力，县直干部“双30”优选计划应运而生。
所谓“双30”优选计划，是指今年3月底以来，莒南县从县直单位择优选拔出30名副科级干部、30名科员级年轻干部，进行实践锻炼、定向培养。其中，副科级干部实践锻炼3个月，科员级干部实践锻炼6个月。实践锻炼结束后，对表现突出的副科级干部和科员级干部，年内分别提拔重用15名左右；其他优秀干部，纳入后备干部管理。
莒南县委组织部副部长孙慧慧介绍，县直干部“双30”优选计划按照“组织推荐、笔试初选、面试筛选、民主考察、实践锻炼和选拔使用”六步流程推进。遵循“选拔一批、培养一批、重用一批、储备一批”的总体思路，采取“公开遴选、集中培训、实践锻炼、跟踪管理、择优使用、动态调整”递进培养办法，力促一批优秀年轻干部脱颖而出。
据了解，围绕县委、县政府重点工作、重点项目和攻坚任务，本着“人岗相适，人尽其才”的原则，莒南县将经济园区、城区街道和全县各重点工作推进领导小组办公室“三个一线”作为实践锻炼的主要平台，让优选干部在“急、难、险、重”任务中接受历练，培养实干精神，提升执行力、决策力，增强驾驭复杂局面和独当一面的能力。
急难险重中淬火试炼基层一线辨英雄好汉
与一些地方把年轻干部放入温室大棚，人工调节温湿度的“保苗式”培养不同，莒南县直干部“双30”优选计划注重从改革发展稳定第一线，在复杂环境、艰苦岗位、关键时刻，在日常考核、近距离接触中培养和辨识青年才俊。为此，他们设计了一整套严密的培养锻炼与考察监管办法。
按照不同培养方向，设置X务工作、经济金融、三引一促、信访维稳、文化旅游、农业农村、规划建设和其他等专业类别，莒南县将60名“双30”干部统筹分配至经济开发区、十字路街道、X建工作协调推进领导小组办公室、扶贫攻坚协调推进领导小组办公室等一线单位和重点条线，由实践锻炼单位领导负责工作分配、任务安排、工作成效评价及日常管理。县委组织部副部长分工联系、跟踪指导，掌握日常表现，及时帮助协调解决工作中的问题，为“双30”干部创造良好的工作环境。
3个月里，到莒南经济开发区任职锻炼的县纪委副科级干部徐超，不仅参与了违建拆除、环保突出问题整治，还成功化解了一起有关村“两委”占用承包款的信访积案；县委办公室副科级干部刘明展现出群众工作特长，在他的劝说下，十字路街道富泉村“两委”成员在政策性资金没有到位的情况下，无息垫资50万元修建了粮仓，及时保障了村民的正常使用。
科员级干部们也在基层一线得到了充分锻炼。县发改局科员徐帅走遍了十字路街道所有重点企业，参与了10个新项目的落地服务工作；从陡山水库管理处来到美丽乡村建设领导小组办公室的科员孙国凯，数次苦劝终于说服倔脾气的大店镇宣文岭村村支书同意重新规划提升坟地区域，建起绿荫公园和文化广场。
据了解，在“双30”优选计划中，莒南县将同一培养方向、同一层面的干部尽量安排到同一实践单位进行实践锻炼。“双30”干部的所有表现，都会由实践锻炼单位详细记录并梳理汇总，以填写纪实表形式每周报县委组织部。实践锻炼单位每月还会根据工作表现对这些干部进行排序。
7月20日下午，在莒南县十字路街道的大礼堂内，8名在此实地锻炼的科员级“双30”干部正在逐一述职，台下坐着的，是每天与他们打交道的街道干部。述职结束后，除全体参会人员投票评议外，考核组还挨个听取记录了街道班子成员的评价意见，以及8名干部之间的相互评价，并到“双30”干部工作现场进行了实地考核。
据了解，这种“实践锻炼考核”，是“双30”优选计划中的关键一环，也是考量“双30”干部的重要依据。莒南县委组织部副部长、考核组组长陈立明说：“表现突出，必然能够优先得到重用提拔，而对于在实践锻炼期间不会干事、不敢担当、不愿吃苦，干部群众认可度不高，甚至出现违规违纪行为的干部，都将被及时淘汰出‘双30’优选计划。”
晒黑了的年青干部成了“香饽饽”
调研中接触到的20多位“双30”干部几乎都有一个鲜明的特征，那就是皮肤黝黑。这是北方的夏日骄阳，留给这些行走在县域发展改革稳定一线的年轻干部的特殊印记。层层选拔和基层试炼，已经将这支队伍打造成为一支青年铁军。
“即便最终没能提拔，有了这段经历也值了。”这句话被不止一位“双30”干部提起。对已工作12年的莒南县临港产业园科员李宁来说，这段忙碌而充实的工作经历不仅让他体会到了基层工作的艰辛，而且让他在扎扎实实的为民服务中收获了快乐，激发了新的工作动力；对已经上手农村工作的县交通局王海燕而言，连衣裙高跟鞋换成了短裤运动鞋，聊天方式也从“您丈夫叫什么名字？”变成了“婶子，俺叔叫啥？”
“双30”计划提升了年轻干部的能力，也刷新了他们的认知。县发改局副科级干部徐霞说，“原来坐机关，大多是出文件指挥调度基层干部，只要一个结果，现在亲自到一线，才真切体会到‘事不经过不知难’”；县委办公室干部薛云认为，这段经历既是锻炼，也是纠偏，在实践中找到了自身的不足。
“双30”干部在实践中展现出的能力和潜质，也给实践锻炼单位负责人留下了深刻印象。莒南县十字路街道X工委书记孙运学谈到，在X员信息统计工作中，需要对街道5000余名X员进行摸底排查，对其基本信息进行采集并录入系统，由于这些年轻干部工作认真、责任心强，整个工作做到了X员信息“应采尽采”，实现了全覆盖。而类似治理秸秆焚烧、护林防火这类急难险重工作，年轻干部也能冲在前面。如果政策允许，他想把到街道锻炼的年轻干部全部留下来。
无独有偶，莒南县美丽乡村建设领导小组办公室主任庄悦宁也想申请将来锻炼的5名科员级干部全部留下。他说，这些年轻人懂规划、有建筑知识，敢想敢拼，现在又补上了基层经验短板，正是我们建设美丽乡村所紧缺的人才。
据莒南县委常委、组织部长郑戏元介绍，原先曾经有实践锻炼单位负责人担心“双30”干部的到来会挤占本单位的干部名额，现在大家的态度都发生了180度的大转弯。甚至一些这次没有接收到“双30”干部的单位，也主动到组织部申请，要求下一批一定要派到他们那里。从这批干部变成了“香饽饽”的情况判断，莒南县的这项创新举措，已经取得了阶段性的成功。（中共临沂市委组织部）
莒南县探索实施署名推荐科级干部人选
为拓宽选人用人视野，保证选人用人质量，增强各级X组织和领导干部向县委推荐干部的责任意识，让干部推荐工作在阳光下运行，临沂市莒南县制定出台了《莒南县署名推荐科级干部人选暂行办法》，把署名推荐干部人选工作纳入制度化、规范化轨道。
明确推荐方式。署名推荐主要包括单位X委（X组）集体推荐、领导干部个人推荐两种方式，都要以署名方式填写推荐表，全面介绍被推荐人选的基本情况、德才表现、工作实绩等，说明推荐理由以及适合岗位和培养方向，并对推荐人选廉洁自律情况作出结论性评价。集体推荐时，单位须召开X委（X组）会议集体研究，形成会议纪要，并在推荐表上加盖单位X组织公章、主要负责同志签字。凡不如实填写推荐表，没有署名或加盖单位X组织公章以及通过口头方式推荐科级干部人选的，一律不予受理。
严格资格审查。坚持好干部标准，县委组织部对被推荐人选资格条件进行严格审核，被推荐对象必须具备规定的选任条件和资格，符合晋升职务的相关规定。符合条件的被推荐人选，及时纳入署名推荐科级干部人选数据库，作为领导班子和科级干部综合分析研判或干部动议时的参考。不符合推荐要求的视为无效，并将情况及时反馈给推荐单位或推荐人。
强化推荐责任。坚持“谁推荐、谁负责”，凡出现明知被推荐人不符合任职资格条件或有严重问题仍隐瞒事实进行推荐，或者经审核推荐情况与实际情况严重不符等情形，以及推荐干部在提拔使用后发现问题，属于“带病提拔”的，按照《X政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等有关规定实行责任追究。（中共莒南县委组织部）
巨野县“三严三促”加强后备干部队伍建设
菏泽市巨野县实行“三严三促”，着手加强后备干部队伍的建设。
严格选拔促公平。制定《巨野县关于加强科级后备干部队伍建设的实施意见》《巨野县推荐选拔后备干部实施方案》，明确规定了后备干部应具备的职级、年龄、学历等标准，规范了选拔程序。结合2016年科级领导班子和科级干部年度考核工作，通过民主推荐、个别座谈、查阅资料、审核档案等方式确保选拔公平公正。
严格结构促优化。根据巨野县科级干部队伍建设需要，按照公务员、参照管理、事业人员等身份和年龄、学历、ZZ面貌等结构分类建立后备干部库。对不符合结构要求的干部坚决不纳入后备干部队伍管理，进一步优化后备干部队伍结构，形成年龄、学历、行业合理搭配的后备干部队伍。
严格培养促提升。建立一线培养后备干部机制，坚持把基层一线、复杂环境、急难险重任务作为培养干部的主阵地。制定了《后备干部双向挂职实施方案》，分别从县直部门和乡镇选派后备干部双向挂职，增强后备干部多岗位锻炼。对后备干部实施优胜劣汰的动态管理，每年调整一次后备干部队伍，形成后备干部能上能下的管理机制和争先比优的良好氛围。（中共巨野县委组织部）
巨野县开展“双向挂职”探索年轻干部培养新模式
为推进年轻干部互动交流学习、提高能力素质，菏泽市巨野县在全县开展干部双向挂职锻炼，探索年轻干部培养新模式。
严把标准条件，精选优秀干部挂职锻炼。科学制订《巨野县选派优秀年轻干部双向挂职锻炼实施方案》，要求挂职干部为35岁以下，全日制本科以上学历，并具有一定工作年限。经过个人报名、单位推荐、资格审查、组织考察、集体研究等程序，共从县直部门和乡镇选拔42名优秀年轻干部开展双向挂职锻炼。其中，从县直单位到镇区街道挂职锻炼26名，从镇区街道选派到县直单位16名。对以上挂职人选，全部书面征求县纪委、检察院、卫计局、综治办等单位意见。
坚持合理安排，统筹兼顾实现人岗相适。从县直单位到镇区街道挂任X政领导班子成员的26名干部，在具体安排上一般遵循以下几项原则：一是根据干部本人所学专业，结合镇区街道重点产业，充分发挥专业特长原则；二是根据干部本人工作经历，结合镇区街道工作重点，充分发挥岗位优势原则；三是根据镇区街道工作需求和干部个人意向相结合原则。从镇区街道到县直单位挂职锻炼的16名干部，根据其本人任职情况和工作经历，担任领导班子成员的挂任县直单位副职，担任科员级职务的挂任县委常委部门、群团机关和县政府办、发改、经信、财政、人社、卫计、教育、民政、水务等政府部门中层副职。
实行三重管理，促进挂职干部健康成长。出台《巨野县选派优秀年轻干部双向挂职锻炼管理办法》，建立健全县委组织部、挂职单位与派出单位“三位一体”齐抓共管机制。县委组织部主要负责宏观指导和督导检查，挂职单位主要负责挂职干部具体管理和培养措施制定落实，派出单位主要负责解决干部挂职期间工作生活方面困难和其他后顾之忧。挂职干部参加挂职单位年度考核，考核结果通报派出单位。挂职期满后，由挂职单位对挂职干部作出组织鉴定，县委组织部对挂职干部挂职期间表现全面考核，并根据考核情况提出任职建议。对工作表现突出、特别优秀的干部，优先提拔使用；对挂职期间表现不佳的，由挂职单位提出建议或申请，经县委组织部并报县委同意，提前召回终止下派挂职，并视情给予组织处理。（中共巨野县委组织部）
巨野县开展“无任用推荐”优秀科级后备干部工作
近日，菏泽市巨野县根据《贯彻中共菏泽市委办公室〈关于开展优秀年轻干部培养选拔“薪火工程”的实施意见〉的实施方案》有关精神，结合实际，面向全县机关事业单位开展“无任用推荐”优秀科级后备干部工作。
明确推荐范围和数量。为建设一支高素质专业化干部队伍，让优秀干部脱颖而出，巨野县在县直各单位、镇（区、街道）优秀副科级干部和优秀股级（科员级）干部中开展“无任用推荐”。明确了正科级、副科级、X外干部、女干部、30岁左右的年轻后备干部推荐数量，并根据各单位实际，灵活掌握条件比较成熟、近期可提拔重用人选情况。
严把推荐和审核程序。巨野县“无任用推荐”优秀科级后备干部工作由县委组织部统一部署，各镇（区、街道）X委和县直各单位X组（X委）具体实施。严格按照动员部署、初步推荐、资格审查、深入考察、集体研究、上报材料六项推荐程序，做好人选推荐上报工作。
严格推荐要求和纪律。在人选推荐过程中，要坚持好干部标准，综合考虑干部德才素质、工作实绩、群众公认和发展潜力，充分发挥X组织的领导和把关作用，严格遵循谁提名谁负责、谁推荐谁负责、谁考察谁负责、谁审查谁负责的原则，切实把好人选的ZZ关、品行关、能力关和廉政关，着力把优秀干部推荐出来。要坚决防止平衡照顾，坚决防止降格以求，坚决防止“带病推荐”。工作中要严格执行标准、要求和程序，严明工作纪律，严防不正之风。（中共巨野县委组织部）
莱西市：“观问评审”全面了解干部ZZ表现
近年来，莱西市针对干部ZZ表现考察难的问题，采取“观、问、评、审”法，多方考察，相互印证，综合分析，全面了解掌握干部ZZ表现，为选准用好干部提供重要参考依据。
日常工作“观”。该市创新干部考察方式，通过深入基层蹲点调研、跟班培训、参与阶段性急难险重任务、列席单位民主生活会、开展谈话活动等多种方式，透过日常工作，近距离观察干部在事关方向、事关原则的问题上是否立场坚定，在大是大非面前是否旗帜鲜明，在进退留转等关键时刻是否自觉与X组织保持一致，在贯彻落实上级部署上是否不打折扣，并将了解掌握的相关情况纳入干部日常考察信息库，作为评价使用干部的“第一标准”。
任前考察“问”。该市将干部ZZ表现情况作为干部任前考察谈话的首要内容，重点从“ZZ立场是否坚定、是否自觉服从X组织领导、是否存在妄议国家大政方针的行为”等方面，逐一向谈话对象了解被考察干部的ZZ表现情况，同时，尽可能扩大谈话范围，并在谈话时灵活运用提示、引导等谈话技巧，使谈话人员能够畅所欲言，以便将干部ZZ表现考察准。
正反双向“评”。该市在干部任前考察中，设计使用了“德”的专项测评表和反向测评表，将ZZ表现作为干部“德”的一项重要内容。正向测评设置“理想信念、ZZ纪律、宗旨观念、大局意识、工作作风”5个指标，按照“优秀、良好、一般、较差”4个标准对考察对象作出评价。反向测评主要对干部是否存在X的意识不强、理想信念淡化、ZZ不坚定、传播ZZ谣言、散布小道消息、贯彻落实上级决策部署不坚决、搞“上有政策、下有对策”等问题进行测评，设置“不存在、一定程度存在、存在、不了解”4个评价标准，使干部的ZZ标准更为具象化。
部门联合“审”。该市建立干部监督信息数据库，通过20家干部监督信息交流成员单位、37名干部工作监督员、综合举报受理平台等渠道，全面掌握干部日常表现，并结合干部日常考察、领导班子年度考察、任职考察等了解掌握的情况，历史、全面、辩证的对干部ZZ表现情况进行综合分析研判，对ZZ上不合格的，坚决一票否决。（中共莱西市委组织部）
莱西市：“精选、细育、善用”全链条培养年轻后备干部
为做好新时代年轻干部工作，努力建设一支市场化、法治化、专业化和开放型的“三化一型”优秀年轻干部队伍，确保干部使用上有梯队、选择上有空间，防止急用现找，莱西市通过“精选干部、细育干部、善用干部”全链条培养优秀年轻后备干部。
一、精选干部。组织实施了优秀年轻后备干部成长计划，由莱西市组织部门牵头，按照报名、资格复审、面谈评审、笔试、综合比选等程序，综合考虑面谈评审成绩、笔试成绩和综合比选等情况，并征求了有关X委（X组）意见，将251名年轻干部纳入了全市优秀年轻后备干部库。通过干部队伍年度考察、民主推荐、专项调研等方式，对入库干部跟踪考察，及时将发现掌握的优秀年轻干部吸纳入库。同时，对思想ZZ、道德品质、廉洁自律方面出现问题，工作实绩不突出，发展潜力不大，群众意见较大或威信不高的干部，及时移出后备干部库。
二、细育干部。把年轻后备干部教育培训纳入全市干部教育培训年度计划，结合“述理论、述政策、述典型”活动，有针对性地组织开展年轻后备干部教育培训。开设强化ZZ理论、增强ZZ定力、提高ZZ能力、防范ZZ风险专题课程，组织X章X规、国家制度、法律知识等专题测试，不断提升全市年轻干部政策理论水平；围绕经济金融、法律、城建规划、信息技术、生态环保、区块链等领域，选派年轻干部到“双一流”高校、经济发达地区开展专业化培训，持续提升年轻干部的专业能力、专业精神和专业素养；分批次、有计划地选派优秀年轻干部到上级市直部门和经济功能区、重点工程项目和重要工作一线、急难险重任务一线等吃劲岗位培养锻炼，让年轻干部经风雨、见世面、壮筋骨。
三、善用干部。坚持“使用就是最好的培养”，对有潜力、敢担当、能成事的年轻后备干部，不论资排辈，不求全责备，打破条条框框和隐性台阶，大胆提拔使用。每次调整干部，优先考虑纳入后备干部库人员，莱西市最近的两批次市管干部调整，其中后备库人员中有24名干部得到了提拔重用，有2名干部被安排到重要岗位任职锻炼。（中共莱西市委组织部）
莱西市：“三项测试”打造专业化干部队伍
为加快建设“三化一型”高素质干部队伍，推动干部工作高质量发展，莱西市委组织部在搭建学习平台、创造学习机会的同时，重点做好“三项测试”，以“量化”成绩衡量干部理论学习成果，切实保证干部理论学习入脑入心，加快建设专业化干部队伍。
开展任前测试，着力提升新任领导干部政策理论水平。在干部“走马上任”前，组织新提拔重用的领导干部进行任前测试，测试内容围绕“燃烧激情、建功青岛”主题实践活动、莱西市委市政府的重点项目、重点活动，X政领导干部应知应会、X章X规、法律知识等展开，让新任领导干部在第一时间深入学习莱西市委、市政府的工作部署，正真做到围绕中心、服务大局。鼓励干部担当作为，切实提高干部工作、群众工作的针对性、时效性。测试结束后将成绩和排名向干部所在单位和本人反馈，对测试成绩优秀的予以肯定和表扬，对成绩较差的由市委组织部分管副部长进行约谈，并择机组织补考，补考成绩仍然较差的，暂缓正式任职。
开展X校主体班次“前后”测试，确保受训干部学有所得。为进一步打破“培训就是放松休闲”的惯性思维，保障教育培训成效，营造教育培训的适度紧迫感，莱西市委组织部在X校各类主体班次中增加结业测试环节，以此来检验干部的学习效果和成果，倒逼广大受训干部端正学习态度，确保学有所获。今年以来，莱西市先后举办了年轻干部、业务骨干、女干部等主题培训班和其他具体业务培训班，通过多层次多维度增长干部理论知识业务水平，将测试优秀的干部纳入后备干部名册，并进行针对性考察，为干部队伍储备力量，有效解决了教育培训中“学与不学一个样，学好学坏一个样”的问题。
开展干部网络学院测试，确保测试全覆盖。创新测试方式方法，启用网络测试渠道，依托青岛干部网络学院，每年组织干部进行线上专题测试，实现全市机关事业单位在编在职干部全覆盖。以季度为节点，统计单位和个人所得分数并进行排名，排名靠前的单位和个人有资格参与考核优秀评选，在规定时限内未参加考试或考试成绩不合格的给予批评教育、取消年度评优资格等处理。（中共莱西市委组织部）
莱西市：干部选拔“察评审”三结合考准考实干部品德
在干部选拔过程中，莱西市通过跟踪“察”、正反“评”与联合“审”相结合，对干部“德”的表现情况进行综合考察，对“德”的表现存在突出问题的，一律排除出拟提拔任用范围。
跟踪“察”德。从有关职能部门领导班子成员和市级“两代表一委员”、无X派人士、群众团体代表以及离退休老干部等社会各界代表人士中聘任37名干部工作监督员，加大对干部德的方面表现的监督。监督员面向社会收集信息，尤其注意从“街谈巷议”“乡语口碑”中，收集X员干部“八小时之外”生活圈、社交圈表现情况和苗头性倾向性问题，关注其遵守社会公德、家庭美德等方面现实表现以及社会舆论反映。发现问题，由干部工作监督员采取写信、打电话、直接约见等方式，向组织部门直通直报、反馈信息，组织部门建立专门信息库，将干部德的表现掌握在平时。
正反“评”德。干部被确定为考察对象后，组织部门从正反两个方面，对其德的表现情况进行测评了解，与日常掌握情况互相印证。发放拟提拔重用人选考察对象德的专项测评表和反向测评表，就考察对象德的表现情况征求干部群众意见。专项测评表设置“理想信念、ZZ纪律、宗旨观念、大局意识、工作作风、个人品行”等六个方面，参评人员按照“优秀、良好、一般、较差”四个标准对考察对象作出评价；反向测评表则对考察对象在德行方面是否存在理想信念淡化，是否搞上有政策下有对策，是否品行不端、情趣低下等18项内容进行评价，设置“不存在、一定程度存在、存在、不了解”四个评价标准，由参评人员对考察对象据实作出评价，结果作为评价干部德的表现的重要依据。
联合“审”德。主要通过四个渠道进行：一是查阅干部档案，了解其在不同时期特别是重要历史时期ZZ表现；二是核查群众通过举报电话、举报信、举报邮箱等途径反映的干部理想信念、ZZ品德、工作作风、道德品行等方面问题；三是建立联合预审制度，听取纪委、检察院、信访局、610办公室等执纪执法部门意见，及时了解考察对象有无违法违纪现象；四是开展延伸考察，对到新单位工作时间较短的干部，采取“追溯考察法”，到其原工作单位，倾听干部群众意见，重点考察干部的ZZ素质、X性修养等德的表现情况。（中共莱西市委组织部）
莱西市：坚持“内挖潜力”“外引人才”相结合着力盘活干部资源促干部队伍建设
近年来，莱西市紧紧围绕“突破莱西攻势”，对内合理配置干部资源，盘活现有干部队伍，着力激发干部干事创业活力，对外大力实施“雁归莱西”“莱西优选”等人才招引计划，全力推进高素质专业化干部队伍建设。
大力选拔使用年轻干部，优化干部队伍结构。实施优秀年轻后备干部成长计划，组织开展年轻后备干部公开选拔，分别建立优秀副科级后备干部和优秀中层后备干部库。进一步畅通优秀年轻干部晋升渠道，坚持“以用为本”“使用就是最好的培养”的理念，对工作实绩突出、表现优秀、群众认可、成熟度较高的年轻干部不求全责备，敢于打破“隐性台阶”，破除论资排辈思想，大胆提拔使用，让真正有才能的年轻干部脱颖而出。
突出因岗择人人岗相适，科学精准推进干部交流。坚持干部工作“一盘棋”思想，以调优各单位班子功能、推动人事相宜为目标，注重盘活存量干部资源，做好“排列组合”题，大力推动干部轮岗交流，充分挖掘内部潜力，探寻最优搭配，向干部交流调整要战力、要活力、要效率。以提升班子专业化水平为导向，统筹考虑岗位需求和干部所学专业、熟悉领域、能力特长等，精准调配具有较强专业背景和特长的干部，确保内行人干内行事。积极开展公务员调任，探索从国有企业、金融机构等专业单位选拔优秀干部优化领导班子。
用好用活职务职级并行政策，激活干部队伍“一池活水”。在职级晋升工作上，论“实”不论“时”，坚持突出实绩、择优晋升。把考核结果作为职级晋升的重要依据，同时兼顾个人资历，特别是对任现职级10年以上，一直任劳任怨、踏实工作，未受过处分，未晋升过职级的“老黄牛”式干部，予以适当照顾。2020年以来，全市共有139名干部晋升职级，既有敢闯敢拼、勇于创新的干部，亦有苦干实干、久久为功的干部，有效调动了干部干事创业积极性。
强化优秀人才招引力度，实现引才渠道多元化。在充分挖掘内部潜力的同时，更加注重对外招引优秀干部人才，建立形成更加开放包容的干部工作格局。2019年以来依托青岛市面向全国公开遴选公务员二次开发和“雁归故里，助我家乡”活动，已面向全国招调42名优秀X政人才。2020年，围绕全市中心工作需要，继续加大工作力度，实施“四个一批”计划，多渠道招引优秀人才，依托青岛市面向全国公开遴选公务员引进一批，通过选调生、公务员考试招考一批，面向全国“双一流”高校应届毕业生选聘一批，实施“归莱”人才计划调入一批。（中共莱西市委组织部）
莱西市：围绕“四个着力”加强干部队伍建设
为深入学习贯彻XJP新时代中国特色社会主义思想，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，莱西市围绕加快建设“三化一型”干部队伍意见，大力选拔学习贯彻XJP新时代中国特色社会主义思想行动自觉、学思用贯通、知信行统一的干部进入领导班子，树立正确用人导向。
一、坚持好干部标准，着力培养贴近基层、克难攻坚的优秀干部队伍。树立重视基层、重视一线的鲜明选人用人导向，加大对基层一线和精准扶贫、安全生产、环境保护、信访维稳、执纪执法等急难险重岗位干部的考察了解，真正把那些冲锋在前、克难攻坚、勇挑重担的干部发现出来，纳入优秀干部信息库，在职务提拔、职级晋升、评先选优等方面加大倾斜力度，同时有计划地选优配强镇街副科级行政机构副职和下属事业单位正职。把阶段性急难险重任务和镇街一线作为培养锻炼干部的“训练场”“磨刀石”，选派优秀年轻干部到镇街任职，引导广大干部到急难险重岗位锻炼、在基层一线成长，形成干部争相到急难险重岗位和基层一线工作的良好导向。
二、严管厚爱相结合，着力形成能者上、庸者下、劣者汰的良好氛围。贯彻执行《青岛市推进领导干部能上能下实施细则（试行）》《青岛市不担当不作为不诚信公务员处理办法》和《关于对不担当不作为，“慵懒散拖”等问题的专项整治实施方案》等文件要求，坚持不换思想就换人、不负责就问责、不担当就挪位、不作为就撤职，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的良好氛围。拓宽干部不担当、不作为问题线索摸排渠道，及时了解干部队伍中存在的干部干事创业精气神不够、患得患失等方面苗头性、倾向性问题，第一时间采取谈话问责等措施。严格区分正常检举揭发和诬告陷害行为，加大澄清正名力度，及时消除不良影响，保护和激励干部担当作为。用好容错纠错机制，按照“三个区分开来”要求，旗帜鲜明为担当者担当、为负责者负责。
三、调整考核管理体系，着力围绕重点工作突破创新开展差异化考核。将考核结果与干部选拔任用、评先选优和物质奖励挂钩，对考核优秀或考核名次大幅提高的，单位X政主要负责人年度考核确定为优秀等次，提高单位优秀等次比例，表现优秀干部优先提拔重用或晋升职级，并给予相应物质奖励；对考核居后的单位及被评定为不合格等次的单位，根据问责办法，取消单位X政主要负责人评先选优资格，降低单位优秀等次比例，视情暂停班子成员提拔重用及晋升职级半年或一年，并建议市委对单位主要负责人给予提醒、约谈、调整岗位等组织处理，突出考核的导向作用，激励鞭策干部干事创业。
四、拓宽考察识人渠道，着力加强干部理想信念、X性修养和作风教育。认真贯彻落实《青岛市领导干部ZZ素质考察办法（试行）》，坚持经常性考察和平时了解相结合，进一步拓宽考察渠道，创新考察形式，通过多方测评、精细化考察调研、日常跟踪纪实、多维度分析研判等方式，着力将干部ZZ表现和担当作为情况考准考实。抓紧抓好激励基层有关政策的落实落地，鼓励干部担当作为、干事创业，对敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，在职务提拔、职级晋升、评先选优等方面予以优先考虑。依托“一馆六区一院”和“三同”教育基地，加强干部理想信念、X性修养和作风教育，增强宗旨意识、群众意识和服务意识，着力解决当前部分X员干部工作不在状态、精神不振、激情不足，综合素质不高、执行力不强等问题。（中共莱西市委组织部）
莱西市“观、问、评、审”全面了解干部ZZ表现
莱西市围绕十九大报告提出的选人用人“突出ZZ标准”相关要求，针对干部ZZ表现考察难问题，采取“观、问、评、审”法，多方考察，相互印证，综合分析，全面了解掌握干部ZZ表现，为选准用好干部提供重要参考依据。
日常工作“观”。创新干部考察方式，通过深入基层蹲点调研、跟班培训、参与阶段性急难险重任务、列席单位民主生活会、开展谈话活动等多种方式，透过日常工作，近距离观察干部在事关方向、事关原则的问题上是否立场坚定，在大是大非面前是否旗帜鲜明，在进退留转等关键时刻是否自觉与X组织保持一致，在贯彻落实上级部署上是否不打折扣，并将了解掌握的相关情况纳入干部日常考察信息库，作为评价使用干部的“第一标准”。
任前考察“问”。将干部ZZ表现情况作为干部任前考察谈话的首要内容，重点从“ZZ立场是否坚定、是否自觉服从X组织领导、是否存在妄议国家大政方针的行为”等方面，逐一向谈话对象了解被考察干部的ZZ表现情况，同时，尽可能扩大谈话范围，并在谈话时灵活运用提示、引导等谈话技巧，使谈话人员能够畅所欲言，以便将干部ZZ表现考察准。
正反双向“评”。在干部任前考察中，设计使用了“德”的专项测评表和反向测评表，将ZZ表现作为干部“德”的一项重要内容。正向测评设置“理想信念、ZZ纪律、宗旨观念、大局意识、工作作风”五个指标，按照“优秀、良好、一般、较差”四个标准对考察对象作出评价。反向测评主要对干部是否存在X的意识不强、理想信念淡化、ZZ不坚定、传播ZZ谣言、散布小道消息、贯彻落实上级决策部署不坚决、搞“上有政策、下有对策”等问题进行测评，设置“不存在、一定程度存在、存在、不了解”四个评价标准，使干部的ZZ标准更为具象化。
部门联合“审”。建立干部监督信息数据库，通过20家干部监督信息交流成员单位、37名干部工作监督员、综合举报受理平台等渠道，全面掌握干部日常表现，并结合干部日常考察、领导班子年度考察、任职考察等了解掌握的情况，历史、全面、辩证的对干部ZZ表现情况进行综合分析研判，对ZZ上不合格的，坚决“一票否决”。（中共莱西市委组织部）
莱西市处理好三种关系提高公开选拔工作质量
2017年以来，莱西市在公开选拔工作中抓住报名、考试、考察三个重点环节，处理好三种关系，较好地遏制了公选过程中所出现的“考试专业户”“人岗不匹配”“干与考脱节”等突出问题，提升了选人用人的科学化和准确性。
在报考环节处理好自主报名与组织推荐的关系。一方面注重扩大公选范围，着眼于突破行业部门、工作性质和年龄资历的条框界限，只要符合职位要求就可报名参加选拔；另一方面注重报考人员质量，为防止“考试专业户”混杂其中，实行了公开自主报名与单位把关推荐相结合的方式，要求报名人员先向单位X组织提出报名申请，由单位X组织根据公选资格条件和申请报名人员日常德才的表现，采取无记名投票的方式进行民主推荐，对同意报考得票率低于80％的不予推荐。通过对报名人员进行筛选，将那些热衷于公选考试，德才不足，群众基础差的“考试专业户”挡在公选门外。
在考试环节处理好统一考试与人岗相适的关系。根据不同任职岗位，科学设置考题的形式和内容。2017年以来，在公开选拔30岁以下镇X委班子成员、镇（街道）团委书记、妇联主席等考试中，根据任职岗位，实行了一岗一题，并在考题设置上重点加强与招考职位相匹配的岗位技能和职业素养测试，对卫生、教育等部门的特殊专业性岗位，还单独组织了相关专业技术知识加试。在面试中主要侧重于任职岗位认知度的测评，对重要岗位还增加了竞职演讲环节，全面考察报考对象是否具备报考职位相适的素质能力，提高人岗匹配度。从用人单位反映看，通过优化命题结构，贴近工作实际，使选出的干部既能适应工作需要，又有较大发展潜力，增强了选人用人的准确性。
在考察环节处理好唯考取人与注重实绩的关系。根据笔试、面试成绩，按一定比例差额确定考察对象，采取实绩公示对“个人亮绩”，无记名民主测评让“群众评绩”，考察组实地走访、个别谈话了解情况、比对目标绩效考核结果等方式进行“组织核绩”，全面掌握差额考察对象的工作实绩，防止简单以分取人。综合考虑考察结果和考试成绩研究确定拟任用人选，防止“一考定终身”，对考试分数高但工作实绩差的“考试型”干部不予任用，使干得好的干部考得上，树立了让实干者得实惠的用人导向。（中共莱西市委组织部）
莱西市从源头入手深化干部选拔制度改革
围绕十九大提出的深化干部选拔制度改革有关要求，莱西市从提名、考察、竞争性选拔干部的源头上入手，研究确定推进干部选拔制度改革的思路措施，为建设高素质执政骨干队伍打下良好基础。
从源头上确保干部提名的准确性。推行民主提名、公开提名、差额提名、有责提名，着力提高选人用人公信度和群众满意度。一是民主提名。积极推进干部选拔任用提名主体多元化，灵活采取市委全委会提名、单位X组织提名、组织部门提名、领导干部个人提名、公开选拔提名等多种方式提名推荐干部，扩大提名民主。二是公开提名。实行提名信息公开、提名主体公开、提名结果公开，增强提名工作的透明度，实现提名“阳光操作”。运用“两公开四差额”等形式选拔干部过程中，增加公开竞职演讲环节，组织拟任用人选展示自己的形象和能力素质，变无规则的拉票为公开有序竞争。三是差额提名。探索建立差额提名办法，对能形成竞争的职位人选，按照一定比例，进行差额提名，经过综合分析，按照拟任职位与考察人选一定比例，确定差额考察对象。四是有责提名。落实组织提名责任、个人提名责任，实行提名责任追究制度，强化提名责任意识。
从源头上确保干部考察的准确性。一是加强考察队伍建设。推行考察人员“持证上岗”制度，对参与考察人员全部实行“准入制”，颁发“干部考察资格证”，建立考察人员考绩档案，补优汰劣，实现考察队伍动态管理，建立起一支相对稳定、素质较高的干部考察队伍。二是改进考察方式方法。推行考察对象联合预审制度，考察前，先由纪检、公安、信访、计生等部门对考察对象进行联合预审。对调入新单位工作时间不足2年的干部，到原工作单位和工作领域进行延伸考察。注重实地查看印证，对项目开工、工程进度、资金到位、财政收入等情况，采取深入现场、到统计、财政等主管部门核实等办法开展考察。三是细化考察内容。改变干部测评定性评价多、指标笼统等问题，对“创先争优活动质量”、“完成市委、市政府年度工作任务”等指标进行细化、量化。在领导干部年度考察工作中，根据岗位职责不同，将测评指标分别细分为13个和8个小项，提高测评结果准确性。突出德的考察，采取会议“述”德、民主“评”德、干部“谈”德、广泛“访”德等方式，从正反两个方面，考准考实干部的德。四是注重考察结果运用。对考察结果与初始提名情况、以往推荐情况、年度考核情况、干部日常表现、干部工作岗位性质等进行对比分析，对结果一致、干部群众反映好的，优先提拔重用；对存在干部群众反映强烈的问题、民主测评得票率低的，坚决不予提拔使用。
从源头上确保竞争性选拔干部的准确性。一是健全制度规范。继续探索和完善公开选拔、竞争上岗、“两公开四差额”等多种形式的竞争性选拔干部办法。在竞争性选拔的面试环节，增加面试准备、面试分数当场公布、民主测评、全程监督、监控录像等五个环节，保证选拔结果准确性。二是拓展选拔范围。将竞争性选拔干部的范围向市管干部延伸。对中层干部，能形成竞争的，原则上都要采取竞争上岗的方式予以配备。对镇领导班子成员、专业性比较强的岗位等，注重向基层一线倾斜，拓宽选人用人渠道，调动干部积极性。三是放宽资格条件。在年龄、参加工作时间、任职时间等方面，进一步放宽条件，尤其对优秀年轻干部，规定全日制大学本科毕业参加工作满两年、省委组织部选调生转正定级后即可参加副股级职位竞争，加快年轻干部成长步伐，逐步提高年轻干部在新提拔干部中的比例，不断增强领导班子的生机活力。（中共莱西市委组织部）
莱西市改进股级干部选拔任用工作夯实单位X组织选人用人责任
为夯实单位X组织选人用人责任，调动各方面的积极性，根据《X政领导干部选拔任用工作条例》《中华人民共和国公务员法》和有关法规，莱西市改进现行股级干部选拔任用工作，实行干部所在单位X组织负责动议酝酿和推荐考察，干部管理部门负责指导审核把关和研究任免。
在充分酝酿的基础上提出动议。各单位X组织要按照《X政领导干部选拔任用工作条例》等规定，在一定范围内充分动议酝酿，研究提出股级干部交流调整初步建议，或选拔任用工作方案，并根据干部管理权限，与干部管理部门沟通。涉及提拔重用的，可根据工作需要，研究提出意向性人选，并预审干部档案。
严格履行干部选拔任用程序。交流调整的，集体研究提出股级干部交流调整建议，并以正式文件报干部管理部门。涉及提拔重用的，各单位X组织要严格按照干部管理部门批复的选拔任用工作方案，组织开展民主推荐、集体研究确定考察对象、深入考察了解情况、审核与征求意见、集体听取考察情况汇报及研究确定拟提拔重用人选等工作，并将拟提拔重用人选《干部任免审批表》和《考察材料》报干部管理部门。
严格落实并追究选人用人责任。各单位X组织对股级干部选拔任用工作负主体责任，要强化领导和把关作用，严格按照政策规定办事，并将全程材料整理立档长期留存。主要负责同志是第一责任人，要带头执行X的干部政策，坚持民主集中制原则，遵守选人用人纪律规定和“五不一末”制度，规范行使选人用人权，主动接受监督，不准任人唯亲、搞亲亲疏疏，不准搞封官许愿、跑风漏气，不得以个人意见代替组织意见，坚决抵制说情打招呼等不正之风。分管和直接负责同志负直接责任，要当好参谋助手，把公道正派贯穿干部选拔任用全过程，严格按政策、原则、制度办事，为选准用好干部把好关。实行选拔任用工作责任追究制度，干部管理部门将不定期进行专项检查，对用人导向不正、用人风气不清、程序变通缺失、执行纪律不严、用人失察失误的，将视情严肃追究相关责任人的责任。（中共莱西市委组织部）
莱西市坚持“五个注重”着力构建年轻干部培养选拔全链条
近年来，莱西市紧紧抓住制度建设、教育培训、实践锻炼、选拔使用和监督管理五个关键环节，不断加强年轻干部培养选拔，持续激发年轻干部干事创业活力。
注重制度建设。制定出台了《关于加强年轻干部培养选拔工作的意见（试行）》，提出了明确的工作目标任务，从强化培养锻炼、调整选拔任用规定、严格管理监督、加强组织领导等方面入手，积极创新年轻干部培养选拔机制和方法，为优秀年轻干部健康成长提供了制度保障，初步形成了优秀人才竞相涌现的生动局面。目前，莱西市乡镇X政领导班子平均年龄41.2岁，其中35岁以下的占25％；中层干部中30岁以下的占27.1％。
注重教育培训。将年轻干部培训纳入全市干部教育培训主体班次，坚持理想信念宗旨教育与提高业务素养相结合，充分发挥“一馆五区”本土红色教育基地和市委X校主阵地作用，针对年轻干部的知识结构和任职经历，采取网上在线学习、实地调研、参观考察等方式，对年轻干部进行群众路线、政策法规、市场经济、业务能力和心理疏导等方面的素质培训，并通过严格考勤、严格考试考核、严格学分管理和跟班考察，保证教育培训效果。2017年，通过各类形式培训班，共培训年轻干部500余人次。
注重实践锻炼。建立导师制，安排工作经验丰富、责任心强的领导干部为新任职公务员担任导师，通过“1＋1”结对式帮带和捆绑式培养，帮助他们尽快适应环境、熟悉岗位、提升能力。坚持在基层一线、重点工作和复杂环境中锻炼、磨砺年轻干部，采取挂职锻炼、驻村担任“第一书记”等形式，将全市重点项目建设、重点工作一线作为年轻干部锻炼成长的“主战场”，根据年轻干部特点实施有针对性的培养锻炼，切实提高年轻干部应对复杂局面、调处利益冲突、做好群众工作的能力。近年来，先后选调200余名年轻干部到世界休闲体育大会、大沽河治理工程、扶贫开发等重点工作接受锻炼。
注重选拔使用。对经组织考察，ZZ立场坚定、成熟度较高、工作能独当一面的，按照“依事择人”的原则，大力拓宽选拔渠道，大胆打破隐形台阶，予以优先提拔使用。2017年以来，新提拔重用市管干部中，35岁以下人员占总数的20.1％；新提拔中层干部中，30岁以下人员占总数的41.2％。对由于受职数限制而未被使用的或各方面推荐及组织上了解比较优秀的年轻干部纳入优秀年轻干部储备库，并实施动态管理，始终保持掌握一定数量的各层次优秀年轻干部，把功夫用在平时，防止急用现找。
注重监督管理。通过开展单位“一把手”谈心谈话活动、安排干部考察员和干部工作监督员日常了解干部表现情况、依托干部监督公开电话和公开邮箱征求意见以及定期与纪检、综治、信访等有关部门沟通信息等方式，深入了解年轻干部的思想动态、日常表现以及工作生活学习中遇到的困难和问题，早提醒，早纠正，防止小毛病演变成大问题，并将了解的情况与年轻干部年度目标绩效考核结果和集中考察结果进行互相印证，全面掌握干部在ZZ立场、个人品德、大局观念、能力素质、生活情趣等方面的具体情况，始终把年轻干部置于X组织管理监督之中。2017年以来，结合巡察、信访举报、重大活动维稳、酒驾专项整治等工作，对相关年轻干部开展提醒函询诫勉13人次。（中共莱西市委组织部）
莱西市落实四项措施保证选人用人风清气正
XJP在全国组织工作会议上指出，新时代X的组织路线是：全面贯彻新时代中国特色社会主义思想，以组织体系建设为重点，着力培养忠诚干净担当的高素质干部，着力集聚爱国奉献的各方面优秀人才，坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤，为坚持和加强X的全面领导、坚持和发展中国特色社会主义提供坚强组织保证。莱西市认真贯彻落实全国组织工作会议精神，落实四项措施，把好选人用人关，打造风清气正、担当作为的高素质干部队伍。
充分发挥X委领导把关作用，引导干部自觉遵规守纪。单位X组织推荐干部必须以正式文件的形式上报推荐报告，对干部的廉洁自律情况严格把关、作出结论性评价，单位X委书记和纪委书记要签字负责。个人向X组织推荐干部必须填写《推荐表》，明确与推荐对象的关系，讲明推荐理由，并署名负责。所推荐干部有问题的，按规定严肃追究责任。
建立考察组公开承诺宣示制度和考察全程全员责任追究制度。组织公开承诺，组织市级领导、市管干部以及纪检、组织人事干部作出书面承诺，通过一级一级承诺，让每一位干部肩上有重担、身上有责任、心中有压力。考察前，与考察预告在同一范围公布《干部考察公开承诺宣示书》，并由考察组组长在考察动员会上进行宣读，对考察工作的有关纪律要求进行公开承诺宣示。实行考察材料签名负责制、谈话记录签名负责制、干部选拔任用全程记实制度，明确干部考察工作各个环节和全体参与人员的责任。
完善治理拉票情况测评制度，营造风清气正选拔氛围。做好正面宣传，在莱西电视台、政务网、组工网和莱西市情等媒体上开辟宣传栏，对干部队伍建设和基层有关好经验、好做法进行宣传报道，营造风清气正的良好氛围。在推荐测评时，同步发放《组织人事纪律要求及调查问卷》，进一步强调组织人事纪律要求，并对是否存在拉票贿选等违反组织人事纪律的问题进行调查，保持对拉票贿选等选人用人不正之风的震慑态势。
加大对选人用人案件的查处力度，坚决查究各种不正之风。畅通举报渠道，实行干部监督举报电话、12380举报邮箱和12380举报网站24小时专人值守，并利用各类新闻媒体向社会公布市、县、镇三级信访举报电话。对干部选拔任用考察、公示期间受理的信访举报案件，坚持做到受理一起、查实一起、事实清楚、证据确凿，对群众反映的干部ZZ素质、道德品质、廉洁自律、选人用人等方面的问题，内容一时难以查实又不能轻易否定的，一律暂缓任用。（中共莱西市委组织部）
莱西市强化X组织把关作用发现“病情”及时叫停
去年以来，莱西市通过紧紧抓住干部选拔任用工作中的动议、确定考察对象和讨论决定3个关键环节，进一步发挥X组织领导把关作用，避免干部“带病提拔”问题发生。
该市在动议环节坚持“两分析、两酝酿、一方案”，充分发挥市委在干部选拔任用工作中的核心领导作用。“两分析”，即在每次启动干部选拔任用工作前，对拟调整岗位的性质、任务、职责、风险点，以及该岗位要求具备的性格、能力等进行系统分析；对拟调整干部的能力素质、性格特点和道德品行等进行综合分析，提高人岗相适度。“两酝酿”，即结合单位班子结构情况、职位空缺情况等，从干部队伍建设需要和工作实际出发，由市委组织部充分酝酿后，适时提出干部调整动议，提交市委酝酿。“一方案”，即经市委充分酝酿后，形成具体的干部考察工作方案，由市委组织部组织实施。
在确定考察对象环节，该市坚持“两把关、两报告、一审查”，充分发挥各级X组织层层把关作用。“两把关”，即在民主推荐结束后，首先由市委组织部结合干部日常表现、年度考核等情况，对民主推荐结果进行综合分析把关后，再由考察组将民主推荐结果向干部所在单位X组织反馈，并召开全体班子成员会议进行集体研究把关，确定考察对象。“两报告”，即确定考察对象后，由单位X组织以两个正式报告的形式上报确定的考察对象情况。《关于确定考察对象的报告》，对干部一贯表现情况以及是否符合任职资格条件，是否存在任职回避、违纪、信访举报及不得列为考察对象的6种情形等其他特殊情况，进行综合把关；《考察对象廉政鉴定报告》，对确定的考察对象廉洁自律情况提出结论性意见。“两报告”都要由单位X组织书记和纪委书记签字负责。“一审查”，即确定考察对象后，征求纪委（监察局）、检察院、公安局等执纪执法部门和档案管理部门X组织的意见，再次审核把关。对于没有明确答复意见以及存在因涉嫌赌博、醉酒驾驶等情形被给予治安处罚或采取强制措施、涉嫌其他违纪违法事项正在接受纪检监察机关审查尚未作出结论、虽不构成违纪但因不认真履行或不正确履行职责给工作造成损失、执行廉洁自律规定不严格等情形被诫勉等影响提拔使用问题的，坚决取消考察对象资格。
该市在讨论决定环节，坚持“两酝酿、两沟通、一票决”，充分发挥X组织集体把关作用。“两酝酿”，即考察结束后，及时召开市委组织部部长办公会，在听取考察情况汇报的基础上，对拟任用建议人选进行集体研究酝酿，建议人选确定后再提交市“五人小组”会议酝酿。“两沟通”，即对拟任用建议人选中的X外干部和有上级协管部门的干部，在酝酿过程中，分别与统战部门和上级协管部门进行沟通交流、征求意见。“一票决”，即召开市委常委会在对拟任用人选充分讨论的基础上，通过无记名投票的方式进行集体表决，并当场公布结果，防止因少数人说了算造成干部“带病提拔”。（殷志军）
莱西市强化责任意识坚持以群众观点指导干部选拔任用工作
今年以来，莱西市在干部选拔任用工作中，注重发扬民主，突出群众公认，突出群众感情，突出群众意愿，做到以群众观点指导干部选拔任用工作，使选拔出的干部具有广泛的群众基础，提高了选人用人公信度和群众满意度。
第一、选拔任用干部注重发扬民主，突出群众公认
一是提名推荐环节广泛吸收群众参与。在提名时，把初始提名权更多地交给群众，规定干部群众无论职务高低，均可向X组织署名提名干部人选，使更多群众拥护的干部能进入组织视野。在民主推荐和测评时，规定实际参加人数要达到应参加人数的80％以上，方可召开推荐测评会议，同时注意吸收“两代表一委员”和普通群众、机关干部参加，扩大群众参与面。二是干部工作信息让群众广泛知晓。选拔干部前，将职位空缺情况、拟推荐的职位情况、任职资格条件等内容公开，让干部群众明白要选什么样的人。进行考察时，公开考察人选基本情况、考察程序、考察组成员、考察组办公地点及联系电话等，自觉接受群众对考察工作的监督。干部任用前，将干部的有关情况通过适当方式向群众公开，进行任前公示，公示无问题再办理任职手续，并及时公布具体任职情况，使干部群众知道选了什么样的人。三是选任过程广泛接受群众监督。对拟提拔重用人选考察对象，采取到单位个别谈话、发放民主测评及征求意见表、开展德的专项测评和反向测评等形式，广泛征求意见。同时，开通12380举报邮箱和12380举报网站，在莱西组工网开通“部长在线”专栏，实行举报电话、举报网站24小时专人值守，建立电话、信访、网络“三位一体”的沟通举报平台，及时了解社情民意，畅通群众反映诉求渠道，广泛接受监督。
第二、培养锻炼干部注重向基层倾斜，突出群众感情
一是选派干部到农村基层挂职，在实践磨练中增进与群众的感情。制定下发了《关于选派机关事业单位优秀年轻干部到农村任职的意见》，定期从市直机关选派优秀年轻干部到镇、村等基层一线挂职锻炼，积累基层工作经验。近年来，先后选派多名优秀年轻干部到后进村任职，由组织部和人社局负责，每年年终统一进行考察考核，经考察考核优秀的，优先提拔使用。二是选派干部到重大工程、重点项目中锻炼，增强做好群众工作的本领。注重在招商引资、征地拆迁、大沽河治理等一线培养锻炼干部，尤其在大沽河治理清障过程中，采取领导干部包村、机关干部包户等形式，与有关群众结成对子，面对面与群众接触，做深入细致的思想ZZ工作，成效比较明显。三是树立基层出干部的导向，大胆选拔对群众有感情、善于做群众工作的干部。今年以来，莱西市在全市开展以“下基层、访民情、办实事、转作风”为主题的X政机关干部深入基层联系服务群众活动，结合活动开展，加强考核监督，及时发现掌握一批在活动中涌现出的经过实践检验特别优秀的干部，对经综合测评优秀的，优先提拔使用。同时，坚持从基层一线选拔懂经济、会管理、能招商、熟悉农村基层工作的干部，把长期工作在基层一线、开拓进取、埋头苦干、靠实干出实绩的基层干部选拔到领导岗位上。
第三、考察考核干部注重多方征求意见，突出群众意愿
一是强化群众评“德”。全市领导班子换届过程中，在干部个人述德基础上，召开民主测评会议，从正反两个方面，请广大干部群众对干部的“德”进行无记名投票评议。会后，还要找部分干部群众进行个别谈话，对干部的“德”进行专项了解。二是做好实绩公示。对拟提拔重用人选考察对象，采取在单位张贴实绩公示的方式，客观公正地评价干部的工作实绩，接受干部群众监督。实绩公示的对象主要是拟提拔重用的重要职位干部。公示的内容包括考察对象的工作分工及职责、具体工作责任目标及完成情况、年度考核等次等，重点突出履行岗位职责、取得工作实绩以及突破性、创新性工作做法或成果情况。三是将目标绩效考核结果与群众评价进行综合分析。将干部年度目标绩效考核结果与群众评价有机结合，作为干部选拔任用的重要依据。对在考察中经群众推荐综合评价优秀并且在目标绩效考核中一直名列前茅的干部作为优先提拔对象，大胆提拔使用；对综合评价较差并且在工作目标绩效考核中名次一直靠后的干部，坚决不予提拔使用；对推荐考察情况与目标绩效考核结果不一致的，深入查明原因，为敢于坚持原则、工作大胆开拓的干部主持公道，不让埋头苦干、不事张扬的干部吃亏，不让工作不努力、热衷于拉拉扯扯的干部得便宜。（中共莱西市委组织部）
莱阳市：“望、闻、问、切”把好优秀年轻干部调研关
莱阳市派出6个调研组深入全市81家单位进行优秀年轻干部专题调研，以“望、闻、问、切”多角度发现、多渠道了解85后科级干部、90后年轻干部表现，为培养选拔优秀年轻干部打好基础。
察言观色，“望”全面表现。将全市81家单位按条线划分成综合行政、科教文卫、监管执法等几大类，按类别分解调研任务，方便调研组对同系统、同类别年轻干部进行对比分析。广角望，看年轻干部的工作总结、人事档案、学习书目、读书笔记、X校学习成绩、各时期考察材料以及工作现场，全面了解年轻干部工作实绩、专长爱好和思想见解；聚焦望，通过对年轻干部“察言观色”，听其言、观其行，通过总结工作、点评他人了解其ZZ上的高度、思想上的深度、知识上的广度和心理上的气度，“望”出长处所在。
畅通渠道，“闻”民意所在。敞开大门听取各方评议，兼听多闻。全面闻，按知性情、关联性原则确定至少15名访谈对象，找“管他的人”“他管的人”、共事过的干部逐一访谈，对访谈对象“听话听音”，准确把握访谈对象弦外之音，重点了解ZZ表现、意识形态表现，看在新冠肺炎疫情防控等急难险重工作中是否冲锋在前、敢于担当；重点闻，对访谈对象反映出的问题，合理区分是能力水平问题还是工作态度问题，是个人品质问题还是工作责任心问题，对大多数访谈对象反映的优点特长和存在不足，与全面“望”了解的相关实例不断加以验证，“闻”出民意诉求。
发策以问，“问”工作潜力。对访谈对象进行有效启发、引导和询问。引导问，针对访谈对象“走过场”、语言表达能力差等问题，引导谈话对象把思想统一到谈话主题上来；侧重问，访谈单位领导班子成员，重点了解年轻干部团结协作、工作能力、工作实绩等，访谈同事，多问工作热情、同事关系等，访谈服务对象、群众代表，着重问工作务实性和服务态度等；针对问，对了解到的情况初步梳理、分析，排出需深入了解的内容在后续谈话中进行针对性提问，“问”出年轻干部潜力所在。
摸准情况，“切”客观评价。把调研中发现的相对优秀的年轻干部放在单位“小平台”、条块“中平台”、全市“大平台”上分析研究、比较择优，锁定真正“冒尖”的年轻干部，避免“矬子里拔将军”。根据年轻干部综合素质、优势特长和成熟度，建立个性化“一人一档”，进行画像式评价，记录每名年轻干部性格特点、优势特长、主要业绩、问题不足、适合岗位和发展方向，“切”出客观公正。对于基本素质好、可塑性高、有培养前途的优秀年轻干部，纳入重点跟踪培养库，实行“1＋1”导师帮带、上下交流历练、中青班培训、外出挂职锻炼等方式跟踪培养。（中共莱阳市委组织部）
莱阳市：把牢任前档案审核关织牢干部提拔“筛选网”
近年来，莱阳市从细微处入手，出实招、强举措，扎实推进档案任前审核工作，织牢干部提拔“筛选”网，为全市选人用人奠定了坚实的基础保障，切实营造风清气正的选人用人环境。
把牢“档案审核关”，确保底数明确无遗漏。一是实行全面预审。对拟提拔重用人选档案进行严格审核把关，重点审查干部“三龄两历一身份”信息和干部在升学、录用、调动等环节形成的材料，对审查重点进行逐一审核比对，历史全面地看待干部成长和变化，为选准用好干部奠定基础。二是突出重点复审。严格档案材料审核责任制，建立档案审核“齿轮式”法，将干部档案审核、反馈、校对各环节环环相扣，每卷档案都经初审、预审、交叉审、复审等步骤，逐卷重点审核干部重要信息，对发现的问题及时反馈单位X委调查核实，从根源有效防止干部“带病提拔”，确保选人用人质量。三是建立用活“信息库”。将不同阶段档案审核情况及时归纳汇总，制定《问题档案审核情况简明一览表》《干部基本信息明细表》，为及时掌握干部信息建立简便有效、一目了然的“信息库”。
把牢“调查核实关”，确保信息准确无差错。本着从严认定的原则，对信息存疑、缺少材料过多影响信息认定的档案，分别采取逐一核实、限期补齐的方法进行调查核实，确保干部基本信息准确无误。一是重点问题逐一核实。对前后信息填写不一致、出生日期涂改等问题，及时反馈单位进行核实，在排除获利的基础上，从严认定干部信息。二是缺少材料限期补齐。对缺少材料过多影响认定的情况，及时反馈、限期补齐相关材料。三是动态调整干部信息。针对材料补充和核实情况，第一时间调整相关信息并反馈干部科，确保干部信息的真实性、及时性、准确性。
把牢“档案转递关”，确保管理有序不杂乱。对档案不在组织部档案室保管的拟提拔重用人员，严格做好档案的递送、转出工作。一是明确专人递送。在档案转递过程中，一律由政工人事等工作人员或ZZ素质好的同志全程负责，严禁将档案交由本人自带。二是严格登记手续。档案进出严格填写《干部档案转递单》和《干部档案转出登记簿》，逐人逐册列齐档案明细，有效维护干部人事档案工作的严肃性和权威性。（中共莱阳市委组织部）
莱阳市：部长与年轻干部的三场“智博会”
今年以来，莱阳市突出抓好年轻干部队伍建设，坚持源头储备，通过交流荐优、比选择优、优中选优，确保将可塑性强、有潜力的年轻干部及时找出来、用起来。
实地座谈，深入一线“寻宝”
坚持集中座谈、交流荐优。聚焦30岁以下、科级以下年轻干部这一主体，派出6支“识英”专项调研组，由3名副部长带队，常态化到镇街部门一线实地跟踪年轻干部成长动态，通过座谈交流、分析研判等方式，直观考察年轻干部的语言表达、临场发挥能力。实行“四必谈”制，即X委书记必谈、政工书记必谈、组织委员必谈、帮带导师必谈，侧面了解年轻干部的工作态度、工作实绩。目前，累计实地座谈18次，座谈交流年轻干部276名。
集中座谈
择优座谈，现场命题“鉴宝”
坚持重点座谈、比选择优。根据实地座谈情况，从每个镇街部门分别挑选1～2名年轻干部骨干，纳入年轻干部库重点管理，定期放到市级“大平台”上横向比拼、历练成长。搭建“部长V青年”展示平台，围绕综合素质、专业特点、优势特长等方面，由常委部长现场定话题，让优秀年轻干部即兴来发言，立足自身谈体会、登高望远谈理想，进一步面对面、深层次挖掘年轻干部的内在潜力。目前，已有18名优秀年轻干部“进部赶考”。
进部“赶考”
优选座谈，挂职舞台“赛宝”
坚持挂职座谈、定向育优。根据年轻干部的性格特点、专业特长、工作履历等情况，分批次、有针对性地安排挂职岗位锻炼。按照“挂职必座谈、分享促成长”的思路，挂职前召开座谈会提要求、强纪律、鼓干劲，挂职后召开座谈会交流体会、碰撞思想、分享收获，引导年轻干部以挂职锻炼为契机，对标交流找差距，主动学习求突破，自我加压勇作为。今年以来，已有35名年轻干部先后到信访、扶贫等岗位挂职和轮训锻炼。
挂职座谈交流
下步，莱阳市将深入实施年轻干部“薪火追梦”工程，有计划地开展“四个一批”分层分类培养，通过对上跟班学习一批、对口外派挂职一批、对内轮岗交流一批、对下蹲点调研一批等形式，加强对优秀年干部的培养历练，确保今后年轻干部使用上有梯队、选择上有空间。（中共莱阳市委组织部）
莱阳市：实施“三个一线”助力年轻干部成长
近年来，莱阳市把年轻干部队伍建设作为重中之重，通过“一线培养、一线选拔、一线使用”，着力打造了一支素质过硬、作风优良、能力突出的年轻干部队伍。
注重一线培养，加强实践锻炼。到基层一线工作，同基层干部群众一起摸爬滚打，对年轻干部增长才干、积累经验至关重要。坚持一线蹲苗。注重把年轻干部安排到信访维稳、脱贫攻坚、乡村振兴等急难险重任务一线进行有针对性的实践锻炼，切实增强了年轻干部解决疑难问题的经验与能力。2018年以来，先后组织39名年轻干部进行蹲苗培养，成效较为显著。开展双向交流。统筹考虑镇街、市直部门的工作需要，综合分析年轻干部的特点，采取上下互动、交叉挂职的方式，帮助年轻干部补足经历、补齐短板。其中，明确规定新录用的年轻干部试用期满后，统筹安排到镇街、市直部门进行为期1年的交流学习。加大对外挂职。选派年轻干部到著名企业、先进发达地区等开展挂职锻炼，学习先进理念，开阔工作思路和视野。近年来，共组织23名年轻干部到企业、发达地区挂职锻炼，其中有7名已提拔重用到领导岗位。
注重一线选拔，提高精准识人。坚持把信访维稳、脱贫攻坚、乡村振兴等急难险重任务中的表现作为考察了解干部、识别干部、检验干部的重要标尺。重点工作识别。围绕信访维稳、脱贫攻坚、乡村振兴等急难险重任务，开展专题调研、实地考察、跟踪走访，凭实践实干实效考察评判，发现一些敢担当、勇作为的年轻干部。今年以来，共组织开展了年轻干部专题调研、重点项目一线实地考察、座谈交流会等，近距离识别掌握了年轻干部的表现情况。全面考核识别。通过采取日常考核、述职评议、谈心谈话、征求意见等方式，聚焦识别重点，“CT式扫描”干部，为干部选拔任用提供重要参考。2018年以来，经过全面考核识别，共发现3名不适宜提拔重用的年轻干部。定向针对识别。对表现优秀的年轻干部，建立成长档案，按照“一人一策”要求，逐人提出培养方向、培养措施，及时研判培养效果，储备一些特点鲜明、专业化年轻干部，目前已掌握各类优秀年轻干部203名。
注重一线使用，倡树正确导向。使用是最好的导向，要及时把符合条件的优秀年轻干部使用起来。坚持事业为上。破除论资排辈、平衡照顾观念，打破“隐形台阶”，不看资历看能力，不看年纪看业绩，对有发展潜力、表现优秀的基层一线年轻干部大胆使用。今年的机构改革中，大胆提拔重用了36名基层一线年轻干部，均未收到不良反映。突出刚性配备。使用是最好的培养，按照换届时年轻干部的配备要求，把年轻干部刚性配备抓在经常，时刻保持充足的年轻干部数量。2016年换届以来，全市每个镇街35周岁以下的年轻干部都达到了3名左右。营造良好氛围。干部推荐考察环节，积极引导干部群众同等条件下优先推荐基层一线年轻干部，原则上大面积调整干部时，提拔重用基层一线年轻干部的数量占调整干部总数的30％以上；除特殊岗位外，35周岁以下新提拔的科级干部，应当具备两年以上基层一线工作经历。（中共莱阳市委组织部）
莱阳市：完善干部选拔任用体系不断提升选人用人工作质量
近年来，莱阳市围绕突出ZZ标准、注重人岗相适、扩大民主监督等方面，着力构建完善的干部选拔任用体系，落实民主公正、精准科学、全面从严等要求，不断提升选人用人工作质量。
突出ZZ标准选人。把干部ZZ素质考察摆在首要位置，坚持“首关不过，余关莫论”。制定ZZ表现正面清单和负面清单，在干部考察工作中，认真对照6项正面清单、10项负面清单对干部进行“ZZ画像”，并通过正向、反向测评，对干部的ZZ素质进行量化打分。灵活运用多种形式记录干部日常ZZ表现，注重收集汇总干部的教育培训交流发言、调整班子表态发言、民主生活会对照检查等材料，结合“一线考察法”重点观察干部在关键时刻的立场、态度和表现，把干部的ZZ素质掌握在日常。强化ZZ素质考察结果运用，对理想信念坚定、ZZ过硬的干部，及时予以提拔重用，为他们撑腰鼓劲。对ZZ上不合格的干部实行“一票否决”。2018年以来，3名干部因在档案专项审核、环保攻坚等工作中的ZZ表现不合格，在调整动议环节被淘汰。
注重人岗相适选人。着眼经济社会发展需要选贤任能，做到“用当其时，用其所长”。实行重点岗位分析研判制度，凡是重要岗位出现空缺，市委组织部根据职位的工作性质、工作内容、专业要求等方面，召开部长办公会在一定范围内进行分析研判，考虑干部履历、个性特点和领导班子结构等因素，做到反复比较、择优而选。实行挂职培养历练制度，对有专业特长、突出特点的干部或有发展潜力的年轻干部，及时安排到合适岗位压担子培养历练。近年来，共安排16名表现优秀的干部挂职市直部门班子成员、镇街专职副书记等重要岗位，其中90％以上的干部能够胜任岗位转为正式任职。实行递进培训分类建库，坚持从事业发展和工作需要出发，市直部门干部根据职能职责、专业要求等进行分类，镇街干部则重点着眼于下次换届要求，分层面分类建库，目前已经初步建立了建筑规划、经济管理、农业农村、财政金融以及年轻干部、女干部、X外干部、镇街X政正职后备人选等10多个干部数据库，为精准选拔使用干部提供准确依据。
扩大民主监督选人。畅通民主监督渠道、拓宽民主监督范围，筑牢“防火墙”，坚决防止“带病提拔”。强化部门联动建立干部监督联席会议制度，利用巡视、审计、信访等各方面的有效信息，建立干部“负面清单”和信息定期通报制度，避免出现监管盲区。今年以来，全市部门之间已通报干部监督信息23条，谈话提醒干部2人。组建组织工作监督员延伸监督触角，在全市范围选聘50名组织工作监督员，把监督的触角延伸到干部的社交圈和生活圈，织密监督网络，加强对干部8小时以外的全方位管理监督。坚持广泛征求意见，推荐考察时各单位X组织要征求本单位纪检机关意见并出具廉政鉴定；考察结束后，组织部门统一征求市纪委监委、宣传、检察、法院、信访、卫生健康等部门意见；任职公示时，同时在考察对象所居住的村庄、社区进行公示，广泛听取基层组织、邻里群众的意见，有效防止“带病提拔”。（中共莱阳市委组织部）
莱阳市：严把选人用人关打造担当作为干部队伍
莱阳市深入贯彻落实XJP新时代中国特色社会主义思想，将全面从严治X贯彻到选人用人全过程，着力建造一支担当作为的优秀干部队伍。
严标准，树立鲜明选人用人导向。莱阳市坚持按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的新时代好干部标准选拔干部。联合政法、纪检等部门根据新时代干部标准研究制定正面清单和负面清单共计16项，将清单贯穿于干部考察选拔全领域，为干部精准画像并结合正负面清单为干部进行综合打分评价。创新选人用人机制，制定《机关事业单位工作人员“双考双述双评”工作暂行办法》，实行经常性考察、述职、评议到人，每半年进行一次述职评议，有效考准考实干部，树立起鲜明的选人用人工作导向。
严规范，突出选人用人ZZ原则。把干部ZZ素质考察摆在首要位置，坚持“首关不过，余关莫论”。灵活运用多种形式记录干部日常ZZ表现，注重收集汇总干部的教育培训交流发言、调整班子表态发言、民主生活会对照检查等材料，结合“一线考察法”重点观察干部在关键时刻的立场、态度和表现，把干部的ZZ素质掌握在日常。强化ZZ素质考察结果运用，对理想信念坚定、ZZ过硬的干部，及时予以提拔重用，为他们撑腰鼓劲。对ZZ上不合格的干部实行“一票否决”。自去年以来，先后有3名干部因在档案专项审核、环保攻坚等工作中的ZZ表现不合格在调整动议环节即被淘汰。
严监督，以严明的纪律为选人用人护航。广泛征求意见，将向各级纪检部门征求意见并出具廉政坚定作为选人用人前的必备环节；从组织部、编办、人社局等6个部门，抽调20名ZZ过硬、具有组织人事或政工工作经历的干部担任考察员，交叉组成10个“专职”考察组，对全市在编在职干部实行全年不间断考察，扩大监督范围，畅通民主监督渠道，筑牢“防火墙”，坚决防止“带病提拔”，延展监督末梢，扫清监督死角。今年以来，全市部门之间已通报干部监督信息23条，谈话提醒干部2人。考察结束后，组织部门联合纪检、公安、审计、信访等部门对考察对象进行联审并充分利用电视频道、广播、网站、公示栏等渠道进行公示，确保干净忠诚担当的干部能够在选人用人中脱颖而出。（中共莱阳市委组织部）
莱阳市：在防疫一线锤炼干部
面对当前疫情防控、复工复产等的多重考验，莱阳市把X的组织优势转化为共克时艰的强大ZZ优势，广泛组织动员全市各级X员、干部冲锋在一线、战斗在一线、磨炼在一线，着力在疫情防控一线锤炼干部。
X性修养在一线历练。疫情是一场大考，检验着每一名X员干部对X忠诚真不真、为民情怀深不深和能力水平行不行。为充分发挥X组织和X员的先锋堡垒和模范带头作用，在全市村庄、社区等疫情防控、复工复产一线，划分X员责任区367处，设置X员先锋岗563个，助推X员干部带头抓疫情、促复工、备春耕，真正让X员干部在关键时刻站得出来、冲得上去、抗得了事。同时，安排20名组工干部深入一线，明确“众志成城，防控疫情”一个主题，为疫情期间的基层组织生活指明方法和目标，指导基层X组织把疫情期间的组织生活过好过实，助推干部在一线的实战中锤炼X性。
干部能力在一线锻炼。疫情就是命令，防控就是责任。莱阳市坚持把能打仗、敢打仗、打硬仗的人派到防疫一线，统一组织安排167名X员干部到复工企业担任“驻厂联络员”，帮助企业扎实做好复工期间的防疫工作，并专门为企业提供“保姆式”代办代跑服务，真正将租金减免、劳动用工、减税降费等各类“政策大礼包”落实到位。“进企业、进项目、进村庄、进社区”工作开展后，第一时间物色研究得力人选，从住建、财政、发改等23个部门抽调骨干40名，拟定“店小二”式服务标准，安排到一线做好服务发展工作。树起了X员干部冲在一线、冲在最前的鲜明旗帜，真正让干部在“石上磨、事上练”，提升能干事、干成事的“真功夫”。
干部素质在一线淬炼。越是关键时刻，越能认清领导干部的素质品行，越能检验领导干部能否担当。从市纪委监委、组织部等8个部门抽调干部28名，组成疫情防控督导组，建立“横向到边、纵向到底”的普查机制，有效督促落实网格化、地毯式管理，着力提升X员干部攻坚克难、能打善战的硬本领。指导各市直部门抽调“精兵强将”，组建“双报到战‘疫’服务队”129支，真正下沉到社区摸需求、解难题，帮助社区工作者开展摸排走访、执勤值守，及时为社区调配防控物资，确保防疫工作有序开展，让X员干部的综合素质在一线得到“立体化”提升。（中共莱阳市委组织部）
莱阳市开辟年轻干部选拔任用专门通道
为进一步激活年轻干部队伍活力，激发年轻干部担当作为，莱阳市开辟年轻干部选拔任用专门通道，促进年轻干部的全面、健康、快速成长。
建立年轻后备干部常态发现机制，广开视野选才。为了将优秀年轻干部及时纳入组织视野，莱阳市积极开展公开选拔，连续两个届期面向全市公开选拔一批年轻科级后备干部。选拔工作在注重公平、公正、公开的基础上，根据领导班子和干部队伍建设需要，合理确定了年轻后备干部的年龄、学历、工作经历等资格条件，同时兼顾了性别、X派等方面的要求，并建立数据库，根据实际需要及时选拔任用。2017年以来，莱阳市共公开选拔年轻科级后备干部58名，其中女干部28名。
推行年轻后备干部统一管理模式，多种渠道育才。为了加强培养效果，莱阳市出台了《关于加强对公开选拔的年轻科级后备干部培养的意见》，对公开选拔出来的年轻后备干部进行统一管理，时间2年。管理期间，在市委X校举办专门的年轻后备干部培训班，进一步加强对他们的X性观念教育、理想信念教育、工作经验指导和业务能力拓展。理论培训结束后，有针对性地安排他们到经济发展、信访稳定、重点工作、重点项目和镇街一线岗位进行实践锻炼，进一步提升处理疑难复杂问题、掌控驾驭复杂局面的经验与能力。2018年以来，组织58名年轻科级后备干部赴江阴X校学习，开阔视野，已安排37名年轻干部交叉挂职锻炼，增长才干。
采取年轻后备干部留岗待用方式，政策倾斜用才。根据年轻干部培养选拔需要和各单位领导班子年龄结构实际，每次干部调整中，有针对性地为年轻干部预留部分科级领导岗位，为年轻干部进一步成长搭建平台。对经过统一培养，成熟起来的优秀年轻后备干部，及时提拔到科级领导岗位上，进一步压担子培养。在其他领导岗位出现空缺时，优先考虑从公开选拔的年轻后备干部中提拔使用。目前，2017年以来公开选拔的58名年轻科级后备干部，已有6名同志提拔到了科级领导岗位上，并且在工作中取得良好成效。（中共莱阳市委组织部）
莱阳市注重选拔培养“李云龙式”干部
X的十九大以来，莱阳市深度对焦建设高素质专业化干部队伍的目标要求，着力培养“李云龙式”干部，通过一系列务实举措树正气、增底气、提勇气、护锐气，为实现莱阳市高质量发展提供坚强组织保证。
强化ZZ引领树立干部“真打真冲”的正气
对干部开展ZZ“体检”。在经常性考察的过程中，将干部的ZZ表现作为一项重要内容，重点看干部是否忠诚于X、忠诚于人民、忠诚于事业，是否牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，是否敢于坚持原则、敢于斗争，是否遵守ZZ纪律、ZZ规矩，对ZZ上不合格的干部实行“一票否决”。突出X性教育。发挥X校“主阵地”作用，用好用活“微X课”“ZZ素质测验”等载体，增强干部的ZZ历练，传承红色基因，筑牢干部的思想根基。
聚焦素质提升增强干部“会打会冲”的底气
加强专业培训。按照“缺什么，补什么”的原则，开设纪检监察业务培训、公文写作能力培训、新闻应急和网络舆情专题培训、政务公开培训等18个专题业务培训班，创新采用“弹性学制”，干部根据自身兴趣和需要提前自选课程、自愿参训，提高各级干部的适岗能力。注重实践锻炼。通过外出培训、轮岗、挂职等方式，增加干部的实践经验。去年以来，组织200余名干部赴江苏无锡、浙江安吉等地区观摩学习，吸取经验；安排47名公开招聘的高层次人才进行到镇街、市直部门、骨干企业进行轮岗锻炼；安排40余名干部参与到脱贫攻坚、信访维稳等重点工作一线进行挂职锻炼，提高干部处理复杂局面、解决复杂问题的能力。
坚持鲜明导向提振干部“想打想冲”的勇气
完善考察形式。开展机关事业单位工作人员“双考双述双评”工作，实现经常性考察到个人、日常考核到个人、述职评议到个人，对每一名干部的ZZ素质、能力水平、性格特点进行“精准画像”，最大限度调动干部积极性。大胆提拔使用。结合经常性考察掌握的情况，在干部调整中，大力提拔重用ZZ素养高、贯彻执行力强、忠诚干净担当、激情创业实绩突出的干部，提拔重用在基层一线和艰苦环境中经受历练的干部，树立重视实绩、重视基层一线的选人用人导向。在2019年1月份的干部调整中，新提拔的8名镇街X政正职，有7名是来自基层一线、工作实绩突出的干部，从而引导各级干部眼睛向下看，心向下沉，真正把心思放在工作上，把精力用在工作上。
注重激励关爱保护干部“敢打敢冲”的锐气
建立健全容错纠错机制。明确可以容错的几种情形，对干部在信访维稳、环境整治、旧村改造等重点工作中因无意过失造成工作失误且能主动消除影响的，对其减轻甚至减免处罚，旗帜鲜明地为敢于担当、踏实做事的干部撑腰鼓劲，保护他们干事创业的热情。真情关爱干部。开展干部“家访”，将单位新进人员、家或配偶不在莱阳人员、家庭有困难人员列为必访范围，由单位领导干部带队登门入户走访，浓厚“家”的氛围。开展“全员体检”，由市委组织部负责协调相关医院、专家科学设置体检项目，为干部实行“量体裁衣”式的体检，并提供健康建议和指导，提升干部的健康水平，免除干部后顾之忧，让干部全身心投入干事创业的热潮中。（中共莱阳市委组织部）
莱州市：对年轻后备干部实行“互补式”培养
针对年轻干部在阅历和经验上的不足，莱州市“因缺施教”，采用“互补”方式培养年轻后备干部，填补年轻干部工作经验“空白”，促进了年轻干部能力素质提升。
互补式多职位锻炼。一是要进行压担式岗位培养。区分年轻干部3类不同情况进行压担式锻炼，对缺乏基层工作经历的，安排镇村一线从事农村包片工作，到基层一线进行历练；对沟通协调较弱的，选派到重点工程、招商一线进行充实提高；对群众工作能力较弱的，选派到群众工作中心、信访一线接受历练。注重对区分市直和乡镇年轻干部不同情况进行压担式锻炼，从市直部门推荐出50名优秀后备干部干部以第一书记身份“下乡”，作为市委派驻后进村的X建工作队员，提高处理农村基层复杂问题的能力。为让乡镇年轻干部更好地了解全市经济社会发展大局，每年推荐来自镇街道、园区的年轻后备干部“进城”，分别安排在旧城改造、重点工程、群众接待、政法信访等岗位接受培养锻炼，侧重补充社会事务管理和经济管理等方面的知识和经验。二是加大年轻干部交流选拔力度。创造条件加大轮岗交流力度，使年轻干部有多个岗位的锻炼经历。对表现优秀、综合素质好的年轻干部有计划选拔到股级、科级岗位进行压担式锻炼培养，努力实现年轻干部“选得多、用得上、干得好”。逐步完善年轻干部“下派式”培养机制，有计划地安排年轻干部到复杂环境、关键岗位、镇村一线磨练意志、提升能力。
互补式跟踪管理。一是对全市年轻干部采取“扶上马送一程”，为全市年轻干部逐人建立成长档案，由各单位选择ZZ素质高、经验丰富的领导同志，对年轻干部成员实行“一对一”结对帮带。突出年轻干部健康成长这个主题，由组织部牵头定期组织座谈交流，通过开展“我的岗位我来讲”“基层工作见解”等座谈讨论活动，促进年轻干部相互共勉提高。二是健全动态监管机制，实行年轻领导干部思想工作情况每月定期汇报，组织部门在年轻班子成员任职满3个月、6个月、1年开展适应性考察，经常性开展谈心谈话活动。三是建立互补式双重管理机制，实行挂职锻炼部门与干部派出单位共同培养，市委组织部统一管理的方式对年轻干部跟踪管理。挂职单位在年轻干部进行民主评议的基础上，出具干部锻炼期间工作鉴定，报市委组织部备案存档。派出单位重点负责日常管理，为派出干部建立成长档案，对年轻干部的工作表现、思想动态等情况进行详细记载，区分具体情况对干部自身建设提出指导意见。组织部门负责定期考核，建立年轻干部成长分析机制，通过分析成长档案，完善有针对性的培养规划，并对反响好、进步快的年轻干部继续压担子，重点培养，对考核情况差，群众反响大的年轻干部及时调位子，换岗位观察培养。
互补式座谈培训。一是对各单位推荐的优秀年轻干部，在市委X校进行两周的封闭培训，安排有经验的老领导传授新农村建设、信访稳定、经济管理、心理调适、廉政建设等知识，为给市直部门的年轻干部补上基层工作经验。二是对年轻干部实行“1＋1”帮带模式，培养单位X组织为年轻干部指定一名业务能力强、工作经验丰富的领导班子成员作为“跟学导师”，负责对年轻干部在工作方式方法方面进行传帮带，指导年轻干部写好《挂职实践锻炼日志》，记录自己的感悟、收获和成长历程。三是互补式干部教育培训工作。围绕“抢抓‘蓝黄’开发的国家战略机遇主题”，邀请专家学者举办蓝色经济发展、突破县域经济发展瓶颈等专题讲座，增强科学发展、赶超发展意识。定期开展镇街、部门“年轻干部”培训，通过主体班次培训、专题讲座辅导、到发达地区观摩学习、到经济岗位挂职锻炼等形式，着力打造懂经营管理、善于发展的年轻干部队伍。（中共莱州市委组织部）
莱州市：树立正确导向科学精准选干部
莱州市坚持从解决干部工作中遇到的实际问题入手，积极探索创新，逐步形成科学规范、有效管用的干部选拔任用工作办法，真正实现了好干部脱颖而出，有效保障了干部选拔质量，切实提升了干部工作科学化水平。
举措一：加强民主推荐结果印证分析，重民意更重干部一贯表现。坚持正确分析和对待民主推荐结果，酝酿讨论拟提拔重用干部人选，既看本次民主推荐、征求意见情况，又坚持看干部近三年来民主推荐、民主测评、在同类职务层次人员中的考核评价位次情况。重视干部平时民意和一贯表现，干部近3年的年度考察推荐得票不集中、位次不靠前的不列为初始提名人选，仅一次推荐民意集中或日常评议监督优秀率达不到85％的不考虑提拔重用。
举措二：实行大范围推荐提名比选，广泛了解干部的群众认可度。坚持充分发扬民主，注重扩大推荐提名主体。对镇街X（工）书记、镇长（主任）、副书记人选及市直部门X政正职人选等综合性岗位，每年借助全市领导干部会议，由与会人员即席根据职位要求和提供的所有领导干部名册进行大范围非定向提名。推荐得票不靠前、测评优秀率达不到90％的，原则上不作为初始提名人选。对推荐得票较高的干部人选进行综合比较分析，作为干部选拔任用的重要参考。
举措三：创建素质约谈考察平台，把好干部任职素能关。坚持干部考察经常化，制定出台了X员干部素质约谈制度，采取“在线考试＋谈话评价”素质考核办法，通过常规约谈、对口约谈和专项约谈方式，每年抽调不同层面1500多名干部进行约谈，重点考察干部业务能力、理论水平及发展潜力情况。约谈成绩作为评定干部基本素质和现实表现的一项重要内容，对约谈成绩优秀的视情列为后备干部培养对象。对拟提拔干部集中组织开展专项素质约谈，约谈成绩较差的暂缓提拔使用，较好防止了部分干部提拔后素质不胜任的问题。
举措四：改进考察材料撰写方式，提升干部选用中的参考使用价值。针对考察材料中“千人一面”、一贯民意收集分析不够等问题，实行考察全面写实机制，修定了干部考察材料撰写规范和考察材料模板，推进干部考察工作的科学化。注重丰富考察材料内涵，定性分析并辅以典型事例加以说明，完善干部近三年来一贯民意的列举分析。注意关键信息的收集，对反映干部的问题不足原汁原味写实性记入考察材料。注重对干部主观努力与客观环境、单位政绩与干部实际发挥作用关联度的对比分析，注重对干部一贯表现、履职过程、特长爱好、个性特点的分析。通过加强考察结论综合分析研判，切实为选准用好干部提供重要基础参考。
举措五：强化新任职干部跟踪培养，促进干部健康成长。把跟踪培养作为干部选任工作的链条延伸，对新任职干部建立了一套“扶上马送一程”的跟踪培养管理机制。制定了以老带新工作意见，由经验丰富、工作能力强的领导干部对新任职干部实行“一对一”结对帮带；强化对新任职干部的跟踪考察，分别在任职满三个月、满半年、满一年开展适应性考察，考察情况向干部本人反馈；建立谈心谈话机制。由单位主要负责人每月开展一次谈心谈话活动，并畅通组织部长接受约谈渠道；经常性开展交流观摩活动，在开展好任职培训、年轻干部专题培训的基础上，组织谈认识理思路座谈会、强帮带传经验座谈会、现场实地观摩、典型经验交流等活动，促进相互共勉提高。通过系统、有针对性、有实效性的培养措施，较好促进了新任职干部健康成长。（中共莱州市委组织部）
莱州市：严把四个环节大力选拔任用优秀年轻干部
莱州市认真贯彻落实上级组织工作会议精神，严把“选准、育强、管严、用好”四个环节，着力打造一支数量充足、质量优良的高素质专业化年轻干部队伍。
拓宽视野选准年轻干部。根据编制空缺情况，坚持每年有计划的补充一定数量的选调生、公务员、事业单位工作人员。新进人员普遍具有大学以上学历、年龄28岁以下，干部队伍的年龄结构、专业知识结构进一步得到优化。注重年轻干部储备动态管理，充分利用干部队伍调研、领导班子分析研判、年度考核、“担当作为好干部”推选等时机，通过民主推荐、单位提名、个别谈话等方式，把综合素质好、工作能力突出，有潜力、有发展前途的年轻干部及时选拔充实到后备干部队伍中来，形成多渠道进入、有计划调整、及时补充的优秀年轻干部储备动态管理机制。结合试用期满考察等对年轻干部进行考察了解，全面掌握年轻干部“德、能、勤、绩、廉”等方面的现实表现，为选准用好年轻干部奠定基础。
突出ZZ育强年轻干部。依托莱州市委X校培训主阵地，将年轻干部培训统筹列入全年主体班次，突出X性X规X纪教育，着力提高年轻干部ZZ素质。按照“因需施教”的原则，在强化X校培训、选送培训、专题培训等常规培训教育的基础上，创新开展年轻干部体验式培训，成立全市选调生（村官）AAA群，促进选调生互相交流学习，定期组织开展素质约谈、外出观摩学习等活动。较好促进了年轻干部丰富阅历、增长才干、积累经验。
强化考核管严年轻干部。注重实现监督管理经常化上下功夫，把从严考核作为年轻干部重点管理的有效手段，加强对年轻干部的考核，建立完善管理考核机制，结合日常管理、年度考核、后备干部考察和领导班子换届调整考察，加大对优秀年轻干部ZZ思想表现、工作实绩、工作作风、廉洁自律和心理素质的考察了解。从日常考察和群众反映中发现不良苗头，及时通过“双向约谈”等形式，客观反馈，及时提醒，帮助他们防微杜渐。
不拘一格用好年轻干部。破除求全责备观念，在坚持标准、严格程序的前提下，坚持“成熟一批、使用一批”原则，对综合素质好、发展潜力大、群众公认度高、各方面条件比较成熟的年轻干部，及时提拔使用。对具有发展潜力和培养前途的年轻干部，大胆使用。对熟悉基层情况较快、工作中独当一面、能够较好适应镇村工作的，根据干部队伍建设需要，及时纳入后备干部队伍进行培养。对在基层表现较好，文字材料、沟通协调能力等方面比较突出的，根据工作需要，有选择地抽调到市直部门工作，更好地发挥其特长。对有一定基层工作经验、综合素质高、工作能力强、发展潜力大的年轻干部，大胆提拔使用。（中共莱州市委组织部）
莱州市“旗帜鲜明”为敢于担当者撑腰鼓劲
日前，莱州市结合全市“敢于担当年”动员大会，下发了《关于为敢于担当的干部担当为敢于负责的干部负责的实施意见》及建立容错纠错机制、预防和查处诬告陷害类信访举报2个配套实施办法，吹响了“敢于担当”的集结号。《意见》紧扣新时代新气象新作为，通过健全完善正向激励、容错纠错防错、诬告查处、澄清关怀等机制，做到上级为下级担当、组织为干部担当、干部为事业担当。《意见》下发后在莱州市X员干部中引起积极反响，有效激发了干部队伍从我做起、狠抓落实的正能量。
突出正向激励，让敢于担当者“吃得香”。弘扬敢于担当的正气，鼓励各级X员干部勇于积极作为。一是大力选拔使用担当作为的干部。坚持“以实干论英魂凭实绩用干部”的鲜明导向，对担当作为的优秀干部，在选拔任用干部上打破论资排辈、平衡照顾的陈旧观念，予以重点考虑、优先培养、优先提拔。对敢于担当、敢抓敢管，在推荐考察中得票位次不靠前的干部，进行综合分析，使用时通盘考虑，公正对待。二是引导激励干部担当作为。明确由各单位研究制定领导班子、领导干部年度履职尽责工作项目清单，明确每一项工作的目标任务、推进措施、责任主体和完成时限，使干部明确干事“标尺”。强化考核结果运用，对工作实绩突出的单位或个人，由莱州市委市政府表彰奖励。对在莱州市重点工作、重点项目建设一线，经考察认定表现突出的干部，在年度考核中直接确定为优秀等次，不占所在单位名额。三是旗帜鲜明鼓励担当作为的干部。通过报纸、电视台等新闻媒体大力宣传推介敢于担当的优秀干部典型；举办先进事迹报告会，在干部身边树立看得见、摸得着的榜样标杆。对实绩突出的优秀干部，在教育培训上给予倾斜，优先选派参加上级举办的出国（境）培训、中青年干部培训和市级以上重点培训班次。
实施容错纠错，为敢于担当者“兜住底”。按照“三个区分开来”的要求，正确处理干部在改革创新、干事创业、推动发展中的偏差失误。一是合理设计容错界限，使容错免责有章可循。设定满足容错界限的4个基本条件为遵规守纪、服从大局、担当作为、干净干事。属探索性失误、非人为因素导致的失误、涉险担责中产生的失误、客观允许的失误等情形，X组织应在职权范围内及时主动为干部担当。容错按照提出申请、审核受理、核实认定、报告备案等程序办理。对免予责任追究的单位或个人，不作负面评价，不影响考核评价、评先树优、选拔任用、职级晋升、职称评聘等；对确需给予X内问责、行政问责或纪律处分的，可以依据有关规定，酌情予以从轻、减轻处理。二是坚持有错必纠，强化纠错后续跟进。对予以容错免责的单位或个人，由纪检监察机关、组织人事部门牵头，采取谈心谈话、发函提醒等方式，提出偏差失误和问题所在，帮助分析原因，督促制定整改措施。注重后续跟进，对同一类问题重复出现或同一行业、领域集中出现的易错情形，进行分析研判，找出易错风险点，有针对性地堵塞漏洞，规范施政施策行为。三是突出标本兼治，把出错风险点降到最低。着眼源头预防、未雨绸缪，推进科学民主依法决策，建立X委（X组）会议全程纪实制度，坚持重大事项、重要情况及时向上级X委（X组）请示报告。对没有明文规定、缺乏依据的工作方法和实践探索，需强化事先分析研判。加强日常教育管理，对思想、作风、纪律等方面出现倾向性或苗头性问题的干部，及时运用谈心谈话、函询等措施进行提醒，对典型案例予以定期通报。
强化诬告查处，让敢于担当者“有底气”。对干部因敢于担当而遭到举报、受到诽谤时，坚决给予保护。一是注重教育预防。坚持从严管理监督，加强对公职人员特别是X员干部的法纪教育和警示教育，引导广大干部群众抵制和反对诬告陷害行为，提倡通过正常渠道实名逐级反映他人问题，推动形成懂纪律、守规矩的良好社会氛围。二是规范认定查处。认真区分正常检举揭发和诽谤诬告，对捏造歪曲事实，通过短信、网络等方式向社会公众散布谣言损害干部形象的行为，相关执纪执法机关根据单位或公职人员书面申请，按照核实认定、反馈结果、严肃处理、资料备案等程序，依法依规快速核查。三是强化责任追究。确属诬告陷害类信访举报的，将诬告陷害人列入负面清单，并纳入社会诚信体系失信“黑名单”。根据诬告陷害的事实情节，视情给予劝阻、批评教育、警告、训诫制止、治安管理处罚、移送司法机关等处理。属X员干部的，同时给予相应X纪政纪处分。对通过诬告陷害获得的不当利益，予以取消、撤销、收缴或者宣布无效。
坚持真心关爱，为敢于担当者“卸包袱”。健全澄清关爱机制，着力形成人人担当、事事尽责的浓厚氛围。一是及时消除负面影响。对干部与履职有关的信访、举报、网络舆情等，稳妥慎重把握核查时机和方式，防止扩大负面影响。对调查核实确属诽谤诬告的，及时采取有效措施为干部澄清和正名。对查无实据或轻微违规的，及时在一定范围内反馈情况、消除影响。二是注重人文关怀。保障干部的申辩、申诉等权利，干部工作压力过大或遭受挫折时，X组织负责人及时走访慰问、谈心谈话。对已予以容错免责的干部，及时主动开展心理疏导，使其放下包袱、轻装上阵。对已予以容错减责但仍被给予纪律处分或组织处理的干部，在问责影响期满后进行妥善安排。三是关心爱护干部。认真落实带薪年休假制度，对确因工作需要未能休假的，按规定标准发放未休假补助。关注干部身体健康，每年组织进行一次健康查体。在干部遇到生活困难及重大变故等问题时，单位X组织应及时开展组织关怀活动。（中共莱州市委组织部）
莱州市倡树能者上、庸者下、劣者汰的用人导向
近年来，莱州市认真落实全面从严治X责任，在推进领导干部能上能下方面大胆实践，完善措施办法，着力推动形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
倡树鲜明用人导向，完善干部选任工作机制。在干部选任工作中，始终坚持“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”，坚持“重品德、重实绩、重民意”，不断完善科学有效的选人用人机制。围绕“怎样把好干部用起来”，在民主推荐结果印证分析、“无纸化”民主测评、干部德的评价反馈、分类同职同考、素质约谈考察、干部考察评价写实性记载、个人事项报告查核、跟踪培养管理等环节进行了积极探索。始终将推进干部能上能下纳入全面从严治X、从严管理干部的重要内容，作为增强干部队伍活力的重要举措。结合实际，制定出台推进领导干部能上能下实施细则，着力解决领导干部能下的问题，使能者上、庸者下、劣者汰的选人用人机制进一步健全完善。
明确干部“下”的情形，把标准底线摆在面上。坚持严字当头，明确了领导干部“下”的六种渠道：到龄免职（退休）、任期届满离任、问责追究调整、不适宜担任现职调整、不能正常履职调整、违纪违法免职等。突出不适宜担任现职调整、问责追究调整这一重点难点，结合实际，明确干部六类、24种具体情形可被认定为不适宜担任现职，明确干部五类、22种具体情形应实行问责。在调整情形中，除定性评价条款外，进一步明确了擅自脱岗、群众公认度不高、考核不称职（不合格）、个人事项不如实报告、“裸官”、档案造假、未完成脱贫任务等刚性条款。在调整程序上，对不适宜担任现职调整规范了考察核实、提出调整建议、组织决定、谈话、任免等5项程序。通过对干部能下细化情形、明确标准、规范程序，切实把高标准严要求主基调贯穿干部选任工作。
加强综合分析研判，为干部“下”提供准确依据。把领导班子分析研判作为优化班子配备、推进干部能上能下的重要抓手。在领导班子和领导干部调整配备时，坚持分析研判前置，做深做细分析研判工作。综合采取数据分析、年度考察、民主测评、实绩考核、素质约谈、负面信息收集、座谈调研、专项教育整顿等，进行多维综合分析研判。重点研判遵守ZZ纪律和ZZ规矩、作风建设、选人用人、落实X风廉政建设主体责任、推动经济社会发展等情况，动态掌握干部不适宜担任现职、需问责处理的情形。通过分析研判去粗取精、综合印证，较系统地掌握了干部发展趋势与优劣表现，找出班子问题短板及下步优化路径，为干部能上能下明确了调整方向，为启动干部“下”的程序提供了准确依据。
畅通干部“下”的渠道，扎实推动干部从严管理。将分析研判结果运用到干部教育提醒、选拔任用、治庸问责等各个方面，促进能者上、庸者下。针对干部作风、纪律、廉政方面存在的苗头性、倾向性问题，坚持抓早抓小抓预防，采取与主要领导约谈、个别干部组织谈话等形式，肯定成绩，指出不足，明确方向，及时跟进提醒、函询、诫勉等组织管理措施，努力形成组织部门及时“咬耳朵”“扯袖子”的管理机制。根据分析研判结果，对班子运行良好的，在保持班子相对稳定的基础上，适时进行调整优化；对班子运行一般的或存在问题的，对班子主要负责人和不胜任岗位的班子成员及时调整。（中共莱州市委组织部）
莱州市打造年轻干部梯次培养选拔链
大力培养选拔年轻干部，是实现领导班子更替有序、保证X的事业后继有人的重要举措和有效途径。莱州市坚持从长远出发，把握年轻干部成长规律，积极大胆创新，建立年轻干部选、育、管、用工作机制，着力打造年轻干部梯次培养选拔链。
拓宽渠道选人，优化来源结构。把源头建设作为梯次培养工程的基础，不断扩大年轻干部基数，优化年轻干部结构，解决“有人可选”的问题。一是畅通来源渠道。加强对全市机关、事业单位用人需求分析预测，在编制空额内，科学规划年度进人计划，适当增加公务员、事业单位人员考录数量，逐步形成科学规范的年轻干部正常补充机制。二是突出基层导向。按照有关政策，注重从优秀大学生村官、“三支一扶”人员等有基层工作经历的人员中考录机关、事业单位工作人员，减少年轻干部工作“适应期”，改善年轻干部能力结构。三是注重补充专业人才。加大高层次科技创新人才引进力度，研究制定优惠政策，吸引新材料、生物工程、物流、文化、旅游等领域紧缺专业人才。
培养锻炼育人，提升素质能力。把加强年轻干部培养锻炼作为实施梯次培养工程的关键，不断提升年轻干部的实际工作能力，重点抓好“四个一批”。一是举办一批主题教育培训班次。把年轻后备干部培训纳入全市干部教育培训规划，每年举办后备干部培训班。二是选派一批优秀乡镇年轻干部到市直部门跟班学习。注重从乡镇、街道选派优秀干部到市直有关部门跟班学习或挂职锻炼，熟悉宏观政策和决策过程，开阔视野、提升境界。三是选派一批优秀市直年轻干部到基层工作一线挂职锻炼。着眼建立干部从基层一线培养选拔链，从市直机关事业单位选派年轻干部到乡镇（街道）挂职锻炼，帮助他们在基层一线实践中磨练意志、增长才干。四是选派一批优秀年轻干部到重点岗位、重点工程一线实践锻炼。坚持在关键岗位和重点项目中锻炼年轻干部，选派部分年轻干部到招商服务办公室、信访维稳等重点岗位、重点项目一线进行培养锻炼，提高实际工作能力。
健全制度管人，促进健康成长。把加强管理作为实施梯次培养工程的保障，为年轻干部健康成长创造良好的环境氛围。一是健全年轻干部信息数据库。每年对年轻干部进行全面考察、综合分析排队，市委组织部直接掌握一批优秀干部名单，进行重点跟踪。实行动态管理，对表现突出、群众公认的，及时补充进重点培养对象名单，对不符合标准条件的，及时作出调整，形成能进能出、充满活力的年轻干部培养机制。二是建立分类管理制度。综合考虑年轻干部所学专业、所处岗位等因素，划分为社会管理类、旅游管理类、城乡规划建设类等类别，实行分类管理、分类培养，增强培养的针对性和实效性。三是建立日常教育管理制度。采取座谈会、结对帮扶、定期开展谈心等方式，对年轻干部工作、学习、生活等情况及时指导帮助，促进健康成长。
创新机制用人，激发干部队伍活力。把用好年轻干部作为实施梯次培养工程的根本，充分发挥年轻干部在推动经济社会发展中的作用。一方面，加大竞争性选拔力度。采取公开选拔、公开遴选等方式选拔年轻干部，为年轻干部脱颖而出创造平台。另一方面，深化中层干部竞争机制。在中层干部选拔中推行竞争上岗，鼓励各镇街、市直各部门大胆启用年轻干部担任中层职务，减少年轻干部工作适应期，为年轻干部成长进步“搭梯子”“建平台”。（中共莱州市委组织部）
莱州市建立完善信访挂职培养机制
莱州市坚持把信访岗位作为培养锻炼干部的主阵地，改进培养锻炼方式，确保培养锻炼工作取得实效，选派多批次优秀干部到信访岗位培养锻炼，实现培养锻炼干部和加强信访工作双赢。
精心挑选培养锻炼对象。培养锻炼对象重点从各镇街科级后备干部、优秀年轻干部中进行挑选。每批选派对象6至8名，市委组织部根据培养锻炼干部工作的需要，确定选派培养锻炼干部的镇街，发出推荐培养锻炼干部的通知；各镇街结合干部培养需要，按推荐对象相关要求及名额向市委组织部推荐培养锻炼对象，市委组织部在综合研判选派干部能力和岗位要求的匹配程度的基础上，确定挂职人选，进一步提高干部挂职锻炼的针对性和实效性。
改进完善选派锻炼方式。到信访岗位培养锻炼，主要采取实践锻炼的方式进行。挂职锻炼时间一般为6个月，期间脱离原单位工作。培养锻炼干部一般安排在接访、登记、办信等业务一线工作岗位，主要办理群众来信，督导、督办和督查重要信访问题；组织接待群众来访，协助处理重要信访案件；协调有关单位加强信访工作，排除信访隐患，化解突出矛盾，对涉及本单位、本行业管辖范围的信访案件第一时间向本单位主要领导汇报反馈；对群众反映的热点、难点问题进行综合分析和专题调研，提出合理化建议，推进事情解决。
加强对挂职期满干部的考察。考察主要通过民主测评和谈话了解两种方式进行，通过完善考察程序和考察的方式方法，广泛听取各方面的意见，全面考察挂职干部的工作能力、道德修养等各方面素质，提高考察的真实性和实效性，对挂职干部作出客观公正的评价。为组织正确了解干部提供准确依据，把真正想事、干事、干成事表现优秀的干部选出来。（中共莱州市委组织部）
莱州市完善制度机制助力年轻干部培养选拔
年轻干部是事业的“接棒人”，是发展的“后备军”，培养选拔优秀年轻干部是事关X和国家事业长远发展的根本大计，应着力加强年轻干部培养选拔的统筹性、计划性、针对性，更好地适应经济社会发展需要，有针对性地加强选拔培养和实践锻炼，形成长抓不懈的培养选拔制度机制。
（一）要立足当前，着眼长远，将年轻干部培养选拔纳入重要工作日程。要全面摸清干部队伍现状，准确把握年轻干部队伍结构特点，着眼于未来各项事业发展对各级领导班子的思想ZZ素质、能力、结构、作风等方面的要求，提出年轻干部选拔培养的明确目标、具体政策，分层分类布局年轻干部培养选拔工作。要注重区分类别，围绕选拔培养市直部门领导班子培养对象、乡镇（街道）X政领导班子培养对象和专业结构型培养对象，大力推进年轻干部分层分类选拔培养工作。要注重梯次储备。在年龄层次、职务层次上形成合理梯次，在不同层次储备不同类型的年轻干部。
（二）要加强年轻干部队伍分析研判。要坚持对各个领导班子的整体功能、运行情况、存在问题等进行深入研判，从业绩贡献、一贯表现、发展潜质等方面对年轻领导干部进行分析研判。根据班子需要和干部实际，用好分析研判结果，对发展潜质好、可塑性强但缺少历练的优秀年轻干部，调整到基层和艰苦地区锻炼成长；对表现突出、各方面已经成熟的优秀干部，安排承担更重要的职责任务；对工作一般、自我要求不高的干部加强教育管理；对事业心不强、不胜任现职的干部降职安排或调整为非领导职务，以正确的用人导向促进年轻干部健康成长。
（三）要加强和促进优秀年轻干部脱颖而出。从实践看，公开选拔可以突破干部成长的固有台阶和身份限制，缩短优秀干部成长时间，是促进干部成长的重要制度安排。要遵循年轻干部成长规律，充分运用公开选拔、竞争上岗、遴选等方式，促进更多的优秀年轻干部脱颖而出。积极推行竞争上岗，逐步扩大公开选拔的范围和频度，不断拓宽识人视野和选人渠道。在制定公开选拔政策时，要进一步加大从企事业单位竞争性选拔领导干部力度，实现干部来源的多元化和经历的多样化。（中共莱州市委组织部）
莱州市严把干部选任关口，防止“带病提拔”
防止干部“带病提拔”是选人用人的关键，必须认真执行《干部选拔任用条例》和换届人选配备相关要求，牢固树立“注重德才、注重实绩、注重公论、注重基层”的用人导向，严把“四个关口”，防止干部“带病提拔”。
一是严把任前考察关。干部考察是选人用人的关键环节，在考察中，要坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，完善考察程序和考察的方式方法，拓展考察的深度和广度，提高考察的真实性和实效性，全面考察干部的工作能力、道德修养等各方面素质。完善告知机制，全面公示考察组的联系方式，畅通信息反馈渠道。合理确定参加民主推荐人员范围，把民主推荐结果作为确定考察对象的重要参考。采取谈话推荐、会议推荐、二次谈话推荐等多种途径和方式，对考察对象进行精准“画像”，切实做到既了解干部德才素质，又掌握干部一贯表现，确保全面准确掌握考察对象，防止考察失真失实。
二是严把档案审核关。严格落实干部任前档案审核制度，把档案审核作为干部选任工作的基础环节。按照相关要求对拟提拔人选档案进行严格审核，细化审核内容，突出对拟提拔干部“三龄两历一身份”等重要材料的审核，看是否符合拟任职务所要求的资格条件，记载是否一致，是否存在涂改造假，对干部作出客观、真实、准确的评价，确保干部档案真实、准确、完整、规范，杜绝干部“带病上岗”、“带病提拔”等现象的发生。进一步拓宽干部考察视野，前移干部选拔任用监督关口，促进选人用人公信度的提高。
三是严把征求意见关。建立考察征求意见制度。对考察对象全部征求纪检、检察机关和综治、公安、卫生计生、信访、审计、经管等部门意见，看干部是否有违纪违法问题，是否有一票否决的事项，严把考察对象ZZ关、能力关、作风关、廉洁关，坚决把品行不端、为政不廉、工作不力和干部群众意见较大的人选挡在“门外”。
四是严把选任监督关。坚持“凡提四必”，严格执行干部任前公示和任职试用期制度，用好用活“12380”电话、网络举报等平台，构建起电话、网络、信访“三位一体”的监督体系，强化换届信访举报的受理，切实加强群众对干部选拔任用工作的有效监督。另外要从严落实个人有关事项报告有关制度，加强督促指导、专题培训，做好填报和抽查核实等工作，及时发现、解决掌握干部出现苗头性问题。（中共莱州市委组织部）
兰陵县：严把干部任前档案审核关
根据省、市委组织部《关于进一步严格干部任前档案审核工作的意见》要求，临沂市兰陵县严格落实干部任前档案审核制度，严把干部“入口”关，充分发挥了干部档案在干部工作中的基础保障作用。
明确审核内容，确保信息准确。干部档案室，对经民主推荐确定的拟任用干部考察人选档案进行审核。审核的主要内容有：参加工作、政审考察、学历职称、ZZ面貌、奖励惩处、职务变动、工资待遇等材料是否齐全、真实；各类材料是否有效，程序是否规范，手续是否完备，有无不实、涂改、造假现象，能否完整反映干部的历史；出生年月记载是否一致，参加工作时间和工龄计算、入X时间是否准确，学历学位填写是否属实；其他重要情况等。
严格审核程序，确保公平公正。在干部任前档案审核过程中有下列情况之一的，干部任用程序暂缓进行：档案中缺少重要原始依据材料，材料涂改、材料虚假或重要问题情况不明，不能完整反映干部的历史或不能真实反映干部的情况，影响干部任用资格、条件等，干部所在单位材料没有补充齐全或问题没有结论的；干部本人对《拟任用干部“三龄一历”审核确认表》中审核确认的基本信息，经说明情况和政策解释后，如不能提供有效材料且不予认可、不在县委组织部统一制发的《干部基本信息审核确认表》上签字的；未经干部任前档案审核，没有出具《拟任用干部“三龄一历”审核确认表》的。
及时更新数据，强化结果运用。根据干部档案审核情况，及时更新干部信息库，以此作为干部日常管理和任免的依据。通过实行干部任前档案审核制度，一方面可以有效地保障干部“三龄一历”信息的准确真实；另一方面可以为选拔任用干部提供准确、真实、完整的基本信息。自实行干部任前档案审核制度以来，为全方位、多角度考察了解干部，准确把握干部任职资格、条件，减少用人失察失误等方面发挥了较好作用。（中共兰陵县委组织部）
兰陵县对重点项目一线干部跟踪考察的实践与思考
去年以来，临沂市兰陵县牢固树立“干部到重点项目一线培养锻炼、从重点项目一线选拔使用干部”的鲜明用人导向，积极探索推行重点项目一线干部跟踪考察机制，深入考察识别重点项目一线的优秀干部，引导干部在重点项目一线干事创业，实现了加强干部队伍建设和加快重点项目建设的双促进。
背景动因
兰陵县是经济欠发达县，为全面实现县域经济的科学跨越发展，去年兰陵县第一次X代会提出要做好“矿业经济建链补链，蔬菜产业转型升级，现有企业提质增效，吸引人才创新创业”县域经济发展四篇文章，并把项目拉动作为县域经济发展的重要举措。2017年，县委、县政府排出了120个重点项目，涉及六大领域，成立了7个大指挥部，每个重点项目都明确了一名县级帮扶领导和一个县直帮扶单位，429名指挥部班子成员和干部职工靠在项目一线，全力参与和服务重点项目建设。由于重点项目建设一线干部多数时间在项目指挥部工作，一定程度上远离了工作单位、远离了单位干部职工视野，在常规性领导班子和领导干部年度考核中，对这部分干部的考察有时存在不够全面、不够深入的问题。同时，各重点项目指挥部属于临时机构，在项目一线干部的管理、使用、调配等方面缺乏主导权，既不利于调动项目一线干部的积极性，又影响了全县重点项目建设的进展。
鉴于以上情况，兰陵县建立重点项目一线干部跟踪考察制度，旨在深入了解重点项目领导班子及一线干部落实责任、对接项目、协调解决问题等履职情况，识别发现重点项目一线的优秀干部，充分调动重点项目领导班子和一线干部参与项目建设的积极性，为全县重点项目建设提供强有力的组织保障。
主要做法
（一）构建完善的重点项目一线干部补给平衡机制。县委制定下发《关于选派机关干部服务保障全县重点项目建设工作的意见》，由县纪委、县委组织部、县人社局组建重点项目一线干部选派工作小组，将120个重点项目的领导班子岗位设置及所需一线干部名额向社会公开，采取组织提名推荐、领导干部推荐、个人报名自荐的方式扩大人选范围，在对相关人选进行深入了解、综合考核的基础上，实现项目与干部的双向选择。人员定岗后，为每名干部办理临时借调手续，明确借调期间相关权利与义务；组织项目一线领导班子、干部签订目标责任书，对项目任期内任务目标作出明确承诺。同时，当项目一线出现岗位空缺或“人手不够”时，项目指挥部提出申请，由选派小组在全县范围内进行遴选补充，始终保持重点项目一线干部队伍人员充足、充满活力。目前，共单独或合并成立重点项目领导班子59个，抽查日常管理情况6次。
（二）充分发挥重点项目临时X组织在一线干部管理中的领导把关作用。本着“整合组织力量，便于管理服务，利于作用发挥”的原则，按照成熟条件逐步在120个重点项目中建立临时X支部，纳入重点项目牵头单位所属X（工）委管理，目前已建立36个。临时X支部严格按照基层X组织建设规定，坚持日常学习与机关工作同步安排、同步落实；定期听取X小组或X员干部个人工作情况及个人思想动态汇报，对思想、工作、生活等方面存在的问题及时谈话提醒。同时，明确将临时X支部作为重点项目一线干部管理使用的责任主体，在一线干部跟踪考察过程中，负责对每名一线干部的表现情况集体研究讨论并出具工作鉴定，作为评定一线干部考察结果的重要研判依据。
（三）强化对重点项目一线干部的跟踪考察。制定《全县重点项目领导班子及一线干部考察工作方案》，从县委组织部、县督委办及部分经济主管部门抽调18名同志组成6个考察组，重点围绕项目一线“谁在干、干得怎么样、有哪些问题和困难”等方面，对项目班子及一线干部表现进行多角度、多渠道的跟踪考察。跟踪考察采取阶段性考察和日常考核相结合的方式，其中，阶段性考察每季度组织一次，主要包括听取汇报、民主评议、个别谈话、查阅资料、现场察看、随机走访、跟踪回访等环节；日常考核每月不少于两次，由各考察组根据重点项目建设进展情况自行确定，主要以现场实地查看、听取情况介绍为主。同时，对于项目一线召开的重要会议或重大工作节点，考察组随时参与。年底，考察组根据阶段性考察和日常考核情况，对考察了解的情况进行集体研究、综合比较、深入分析，得出客观准确的考察结论。截至目前，累计召开情况汇报会62场次、民主测评会议56场次，实地察看项目现场78次。
（四）注重重点项目一线干部考察结果的运用。对重点项目一线干部，实行动态管理，优胜劣汰。综合考察结果作为干部年度考核等次评定、奖惩兑现、评先树优、调整使用的重要依据。对表现优秀、成绩突出、群众公认的科级及以下干部，经组织进一步考核后，纳入县委后备干部库；结合年度考核等情况，对各方面条件较为成熟的干部，优先提拔重用，并保留在原重点项目继续工作；对能力不够、担当不足、执行力不强的干部，畅通“下”的渠道，及时调离重点项目岗位的同时，根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。去年以来，专门从重点项目一线干部中纳入后备干部人才库162人，择优提拔22人、重用5人；对不能胜任重点项目岗位的干部，调离4人。
初步成效
（一）倡树了良好的用人导向。通过对重点项目一线干部进行跟踪考察，将年度考核与一线考察紧密结合起来，在艰苦岗位、复杂环境比较干部的工作作风、工作能力、工作实绩，对干部的评价更加客观、直观、准确。考核结果直接与干部使用挂钩，表现突出的直接列入后备干部管理，通过考核发现培养后备干部；在干部集中调整时，对群众公认、表现突出的一线干部优先提拔重用、重点关注倾斜，在全县形成了干部到一线锻炼、考察到一线实施、结果在一线运用的浓厚氛围和鲜明用人导向。
（二）助推了全县重点项目建设。通过对重点项目一线干部进行跟踪考察，转变了以往存在的“项目一线工作是临时性的、干好干孬一个样”的错误认识，广大项目一线干部主动晾晒工作实绩，互相交流、互相比较，比着学、比着干，极大地增强了一线干部服务重点项目建设的主动性、责任心。同时，跟踪考察过程中发现了一大批影响制约重点项目建设进展的困难和问题，经梳理汇总向县委、县政府汇报后，按相关程序进行转接交办，让重点项目建设搭上了问题转办、跟踪整改、提质增效的“直通快车”。目前，共协调帮助解决影响项目建设问题56个，59个已开工的重点项目中有48个项目建设进度大幅超过年初预期计划。2017年全市新旧动能转换现场观摩交流评议，兰陵县取得第3名的历史最好成绩，其中有2个项目跻身全市十大“好项目”。
（三）转变了机关干部工作作风。县委把一线跟踪考察作为推动重点工作落实的重要抓手，把重点项目一线作为锻炼干部的主阵地、识察干部的主渠道，重实绩、重一线的导向更加鲜明。各部门单位由以往的不认可、不支持，变为主动将精干力量向重点项目一线派驻、主动将财力物力向重点项目一线倾斜、主动将业务工作向重点项目一线贴近。机关干部主动服务重点项目一线、积极投身重点项目一线成为行为自觉，越来越多的机关干部踊跃报名主动申请到条件艰苦、任务较重的重点项目一线工作，在全县机关干部中掀起了“撸起袖子加油干、扑下身子抓落实”的工作热潮。（中共兰陵县委组织部）
兰陵县强化优秀年轻干部培养选拔力度
近年来，临沂市兰陵县把培养选拔年轻干部作为干部选拔任用工作的一项重要任务来抓，解放思想，创新思路，强化措施，大力加强优秀年轻干部培养选拔力度，取得了一定成效。
一、拓宽选人视野，建立动态年轻干部库。探索建立开放透明的选人机制，畅通年轻干部来源渠道，形成全方位、多层次的选拔渠道。结合领导班子和科级干部年度考核，实行个人自荐、领导干部署名推荐、群众民主推荐相结合，充分发扬民主，积极开展优秀年轻干部推荐工作。按照“备用结合、动态管理”的原则，积极做好优秀年轻干部库的调整、更新、完善。对表现突出的优秀年轻干部，及时吸收进库管理，对工作相形见绌、不适宜继续作为优秀年轻干部管理的，及时调整出干部库，确保库内优秀年轻干部的代表性和先进性。截止目前，全县共有870余名公务员、选调生、大学生村官和各类人才纳入到优秀年轻干部库。
二、强化培训锻炼，提升年轻干部综合素质。强化年轻干部对X的路线方针政策的系统把握，加强政策法规、领导艺术、矛盾调处、市场经济等方面的系统培训，积极引导在真学、真懂、真信、真用上下功夫。组织X性教育，弘扬革命传统、艰苦奋斗、无私奉献教育，不断提高年轻干部的X性修养。通过一线历练、下派任职、外派锻炼、跟班帮带等形式，使年轻干部在多岗位进行培养锻炼，着力提升调查研究、解决实际问题的能力。近年来，通过举办青干班、文秘班等形式，累计培训年轻干部1200余人次；组织到鲁南革命烈士陵园、赵博烈士墓园和季文子廉政教育基地接受X性和廉政教育5600余人次。先后选派80余名新提拔的年轻科级干部及300余名优秀年轻后备干部到村担任第一书记或副书记；选派26名年轻干部到南京、上海等地挂职，效果较好。
三、健全机制，严格标准，搭建年轻干部成长成才平台。坚决破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧有观念，坚持看资历而不唯资历，看主流、看本质、看潜力，树立注重实绩、竞争择优的选人用人观念。不断改进完善公开竞争性选拔，拓宽选人用人视野，打破论资排辈，开辟让年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。近年来，结合县乡换届，通过公开选拔等形式，提拔重用35岁以下年轻干部97名，其中，新提拔科级干部72人，重用25人，极大地调动了年轻干部的工作积极性。在日常班子建设中，优先配备年轻干部，坚持以老带新，增强活力。在调整领导班子时为年轻干部预留一些岗位，让年轻干部在思想上有准备、有盼头。目前，兰陵县35周岁以下正科级干部7名、副科级干部161名，占科级干部总数的17％，一大批优秀年轻干部充实到各级班子，极大地改善了干部队伍年龄及学历结构。（中共兰陵县委组织部）
兰陵县召开面向本土优秀人才招录基层公务员工作部署会议
3月15日，临沂市兰陵县召开面向本土优秀人才招录基层公务员工作部署会议，县委组织部副部长、X员干部教育中心主任王超，县人社局副局长（正科）、X组成员李智出席会议，各乡镇（街道）X（工）委副书记、兰陵经济开发区社会事务管理局局长、县委组织部有关科室负责同志参加会议，李智同志主持会议。
会上，传达了《2019年临沂市面向本土优秀人才招录基层公务员公告》，相关科室负责同志详细讲解了报考注意事项和城市社区（村）X组织书记推荐标准条件。王超同志对做好推荐工作提出几点工作要求，并强调工作纪律。他要求，各乡镇（街道、开发区）要认真学习领会相关政策规定，严格对照标准条件推荐人选；要及时向X（工）委主要领导汇报，广泛做好宣传动员，做到人人知晓，防止漏推漏报；要打紧时间，按照时间节点尽快开展推荐工作；要压实工作责任，推荐工作由乡镇（街道）X（工）委具体负责，出现问题将严肃追究相关人员责任，确保面向本土优秀人才招录基层公务员工作顺利实施。
据悉，今年兰陵县共设置面向本土优秀人才招录基层公务员职位12个（每个职位1人），其中，面向优秀城市社区（村）X组织书记职位4个，面向长期在乡镇（街道）工作人员职位8个。（中共兰陵县委组织部）
乐陵市：干部选任把好“回避关”
近日，乐陵市纪委与该市组织部联合下发《关于进一步核实科级干部任职回避近亲属关系的通知》，对该市科级干部家庭成员及任职回避近亲属关系进行统计核实。
乐陵着力推进廉洁机关建设，不断打造风清气正的机关工作环境，此次统计核实科级干部任职回避近亲属关系就是该项工作的重要一环，旨在为干部选任把好“回避关”，使各级机关单位干干净净管人用人。
通知要求，各级X组织负责人要切实担起管X治X的第一责任，及时将通知精神传达给每一名科级干部，认真填写《干部家庭成员及近亲属关系信息采集表》，做好统计上报工作。如发现上报人员不全、上报信息不实等，一经查证，认定为报告个人信息不实、对X不忠诚，将作为干部选拔任用的重要参考，并视情节予以批评教育或组织处理。
该市将逐步扩大干部任职回避关系统计范围，建立干部任职回避信息库，制定联动核查、定期报送制度，逐步实现对干部任职回避信息的动态管理，不断将廉洁机关建设推向深入。（刘世兴）
乐陵市：建立数字化研判系统实现精准性选人用人
近年来，乐陵市着眼健全完善科学精准的选人用人机制，投资135万元开发组织工作信息化平台，建立干部日常表现汇总分析系统，通过运用数字化研判手段，考察识别干部由“感性认知”转为“数据分析”，切实提升了干部选拔任用工作的科学性和认可度。
信息采集日常化。坚持把功夫下在平时，拓宽考察识别干部渠道，先后出台了《市委组织部领导班子成员常态化联系市直部门、乡镇（街道）工作制度》《一线跟踪考察识别干部细则（试行）》《领导干部负面清单月报制度》《领导干部个人信息报送制度》等系列文件，通过全员谈话、一线跟踪、专项了解、日常监管、信息填报等方式，为全市科级干部逐人建库，充实“基础类”“奖惩类”“测评推荐类”“实绩类”“特征类”5类数据。其中，“测评推荐类”涵盖干部民主测评推荐、专项测评、无任用推荐、ZZ素质测评、德的反向调查等信息；“实绩类”包括每名干部参与的重点攻坚任务以及所从事工作在德州、本市考核的位次等；“特征类”除覆盖优缺点外，又延伸至干部的熟悉领域、专业特长、性格特征等方面。通过建立干部大数据，打破了以往信息管理分散、容易形成“信息孤岛”的弊端，形成了写实记录、实时更新的互联共享干部信息网络，2019年以来，共采集各类信息6万余条，为精准分析研判提供了科学丰富的数字支撑。
分析研判数据化。坚持考事就是考人，细化分析研判指标，实行领导干部积分制，真正靠数据说话、用事实评价。一方面，科学赋分定权重。明确“测评推荐类”“实绩类”为定量指标，“特征类”为定性指标，“奖惩类”为加分扣分指标，变干部无形表现为有形数据。其中，“测评推荐类”“实绩类”按照1：1百分制赋分，对每类下设的子项分别赋予权重，操作过程中，把ZZ标准放在首位，加大了对ZZ素质测评、德的反向调查的分值权重；把工作实绩作为检验干部能力的重要标准，既看显绩、又看潜绩，通过分别赋分，防止“一刀切”；确保干部心服、群众信服。另一方面，精准研判评优劣。实行分级分类分项研判，根据干部层次，划分了乡镇X政正职、部门正副职、其他班子成员、普通科级干部等筛选项；根据分管工作，设置了基层X建、信访维稳、农业农村、企业管理、环境保护等筛选项；在基于干部数据量化的基础上，实现不同单位、不同层级、不同指标之间的按需研判、分类排序，干部强弱优劣一目了然。比如，对乡镇X政领导班子成员，既可在班子内按整体成熟度纵向排序，又可在不同乡镇之间按分工横向排序，切实提升了分析研判的针对性、指向性。
干部画像立体化。采取客观写实的手法，着眼画像的立体感、层次性、多维度，切实提升干部辨识度。一是画“全身像”识整体，避免“一叶遮目”。实行总量评价与分段评价相结合，形成干部总积分和阶段性积分，对干部ZZ素养、能力特长、工作实绩、群众认可等进行系统、全面、辩证地评价，避免“片面性”，有效解决了唯票、唯分选人用人的难题。二是画“对比像”看变化，不搞“盖棺定论”。坚持以发展的眼光看干部，不仅看现在、看当前，更注重通过同一干部在不同时期、不同岗位、不同领域之间的数据对比，画准成长轨迹图，看变化、看起伏、看潜力，不因一时一事妄下结论，真正对干部负责、对事业负责。三是画“特征像”看专长，确保人尽其才。坚持用人所长，根据干部所学专业、任职经历、性格特征、处事方式等不同，为干部量身定做个性“标签”，比如，对熟悉领域，划分了X建、经济、农村、法律、信访等8个标签；对专业特长，梳理出政务管理、公文写作、组织协调等7个标签；对个性特点，归纳为泼辣、担当、内敛、沉稳等9个类别，为因事选人、以岗择人提供“源头活水”，确保人岗相适、人事相宜。
结果运用精准化。将分析研判数据作为干部选拔任用、监督管理、评先树优的重要参考。一是长远规划“育”干部。分析干部岗位经历和专业特长，瞄准干部短板弱项和成长方向，按需因才施教。比如，通过分析发现，全市懂经济、善管理的干部占比较小，对此，今年以来，联合海尔大学举办创新推动高质量发展专题培训班；利用周末时间，联合山东财经大学、中国石油大学举办学习班、在职本科学历教育，集中力量提升专业水平。再比如，针对部分干部分析解决问题、服务群众能力欠缺等实际，建立常态化挂职锻炼机制，先后有6名乡镇科级干部到市信访局挂职锻炼、120余名新提拔干部参与市级巡察；通过一系列举措，实现了提前储育，避免用时现找。二是事业为上“用”干部。坚持事业为上、以为定位的用人导向，把分析研判结果作为干部酝酿动议的重要参考，研判靠后的坚决不用，人岗不适的慎重使用，起伏较大的观察备用，具备潜力的培养再用，确保选出来的干部ZZ上靠得住、事业上用得好、社会上信得过。比如，2019年10月，乡镇（街道）X政领导班子调整时，市委着眼下一次换届考虑，提出了“35周岁以下”“全日制大学学历”“既熟悉农村基层、又具备部门经历”等资格条件，经过研判画像，筛选出5名初步人选，经过多次研究酝酿，两名87年出生的年轻干部脱颖而出。再比如，去年一段时间内全市规划、农开部门正职由其他单位人员兼任，因为涉及民生事业发展，市委提出人选首先要素质过硬、群众认可、清正廉洁，而且要让专业的人干专业的事，经过分析筛选，最终2名市级最美共产X员纳入视野，且2人之前分别从事国土、水利相关工作，均为女同志，打破了论资排辈的传统观念。三是关口前移“管”干部。着眼于“治未病”，综合巡视巡察反馈和干部负面清单情况，把数字化研判结果作为干部监管的“晴雨表”，对数据起伏较大的重点关注，实时掌握思想、工作、成长等动态，通过谈心、走访、帮扶等方式，及时补救、防患未然；对受到组织处理或X纪政务处分的，视情节及时采取组织措施。比如，在采集干部“奖惩类”信息时，发现某部门负责人3年内2次受到X纪处分，并对比测评推荐和实绩信息，发现该同志群众认可度不高、工作实绩一般，经综合考虑，及时向市委提出建议，将该同志调离正职岗位，确保了部门工作有效推进。
通过数字化研判分析，乐陵市在精准识人用人、提升群众满意度等方面取得了一定成效，2019年全市新提拔的28名单位正职中，认同率均超91％；选人用人总体评价、从严监管干部评价分别达到了96.5％和98.2％，较往年有了明显提升。下一步，乐陵市将继续抓牢用好这一有效手段，不断健全完善科学精准的选人用人机制，为加快建设新时代现代化新德州选出好干部、干出新实绩。（中共乐陵市委组织部）
利津县建立“315”科级后备干部库加强干部梯队建设
为进一步优化干部队伍整体结构，为事业发展储备干部人才，东营市利津县着手建立“315”科级后备干部库，不断加强干部梯队建设。
严格推荐选拔。制定科级后备干部推荐考察工作方案，明确后备干部需具备的条件，从参加工作时间、年龄、文化程度、年度考核情况等多个维度细化标准，确保后备干部基本素质过关。成立专门考察组，深入各部门单位召开民主推荐会议、进行个别谈话推荐，真正把群众公认度高的干部推荐出来。同时，深入全县重要工作、重大项目、重点工程一线发现掌握一批年轻优秀干部。经过综合分析、集体研究，最终确定建立“315”后备干部库，即选取300名左右一般干部作为副科级后备干部人选（包括100名30岁左右的年轻干部），选取100名左右副科级干部作为正科级后备干部人选，选取50名左右科级干部作为部门单位正职后备干部人选。
精准培养使用。根据人员的专业特长、熟悉领域和工作分工情况，对其进行综合分析，对后备干部人员进行分类别管理，区分经济、城建、X务、招商、社会事务等类型，有针对性地选派其到重点工程项目一线、外出招商等重要工作或适合作用发挥的岗位进行锻炼。实行干部管理与干部教育培训相结合，有重点地选派其外出参加培训，帮助尽快提高素质能力，开拓工作视野和境界。加强对年轻后备干部的培养，采取压担子、交任务等形式，在工作一线对其进行考察识别，对纳入组织视野、年轻有潜力的干部，放到关键工作岗位，大胆提拔使用，重点培养提拔重用一批80后出生的年轻干部，重点培养部分35岁左右的部门单位正职人选。
跟踪动态管理。建立详实后备干部数据库，将库内人员的工作分工、工作业绩、日常表现等各方面情况纳入其中，分门别类建立管理台账，做到底子清、情况明。实行全程纪实性管理，县委组织部每季度派人到工程项目指挥部、重要工作一线进行跟进了解，掌握干部的综合表现；年终，根据后备干部工作实绩，结合县委组织部掌握日常表现，综合确定考核等次。建立能进能出机制，对科级后备库人员实行动态管理，定期进行分析评估，对表现不积极、不符合后备干部标准要求的及时清除出后备干部库。（中共利津县委组织部）
利津县建立健全机制激励“三类干部”担当作为
东营市利津县突出事业导向，健全“正向激励、容错纠错、监督问责”三项机制，坚持让担当有为者有位、消极无为者失位，引导干部在新时代担当新使命、展现新作为。
强化正向激励让“有担当真作为”的干部“有位子”
一是树立正确用人导向。坚持好干部标准，突出“重实干重实绩”，综合运用“干部一线工作法”，选派干部到一线部门挂职锻炼，坚持一线识别、一线锻炼、一线使用，择优提拔使用那些敢于担当、实绩突出的干部。二是完善科学考核评价机制。实行考核“横排纵比”，合理设置考核指标，改进考核方式方法，加大“优秀”等次班子和干部的激励力度，更好发挥考核“指挥棒”作用。三是满怀热情关心关爱干部。制定ZZ上关怀、精神上鼓励、经济上激励、生活上关心等20条主要措施，落实健康查体、带薪休假等制度，关注干部身心健康，把关心关爱干部的各项措施落到实处。
实施容错纠错让“敢担当善作为”的干部“不失位”
准确把握容错纠错的政策界限，严格落实“三个区分开来”，为敢担当善作为的干部免除后顾之忧。一是出台防错容错办法。研究制定《利津县建立X员干部干事创业防错容错纠错机制的实施办法（试行）》，界定容错10种情形，明确提出申请、调查核实、作出认定、实施备案等容错认定程序和发送通知、约谈提醒、纠偏纠错、推进治本的纠错程序。二是建立改革创新风险备案制度。对承担重大改革任务、探索性试验、试点工作的单位和干部，视情到纪检监察机关和组织人事部门备案，让干部放下包袱、轻装上阵。三是实行影响期满干部重新考察使用机制。区分干部被问责或受处分的不同情形，对干部影响期内表现情况深入考察了解，严格把握条件，严格履行程序，对确因岗位需要的，重新考察使用。
开展监督问责让“不担当慢作为”的干部“让位子”
坚持厚爱与严管相结合，统筹用好“逆向激励”措施，让干部守住底线、不越红线。一是厘清负面清单。坚持问题导向，厘清主体责任，列出负面清单，强化对关键人、关键事、关键环节的监督，特别是强化对“一把手”的监督。二是强化日常管理。落实好干部监督联席会议制度，抓严抓实谈话、函询、诫勉以及档案信息审核，防止干部带病提拔、带病上岗。三是推进能上能下。围绕干部能上能下，界定了不适宜担任现职的7类范围，制定了应实行问责的22种具体情形，对那些不作为、不挑担、不落实的干部，加大问责和“下”的力度。（中共利津县委组织部）
利津县全面推行“干部一线工作法”
东营市利津县针对年轻干部成长速度慢、锻炼机会少、“出”的渠道窄等问题，积极选派优秀年轻干部到基层艰苦岗位、复杂环境和省级以上对口部门任职，抓好有针对性、差异化的培养锻炼，进一步优化了干部成长路径。
严格标准、精准识别。把“20字”好干部标准作为甄别年轻干部的“前置关口”，着眼事业长远发展和干部梯队建设，建立了“315”科级后备干部库。区分乡镇（街道）、招商工作一线、重点工程项目一线、信访维稳部门、省级以上对口部门等5类不同岗位设置，围绕年龄、学历、职级年限、工作年限等方面，分别明确副科级干部和股级及以下干部选调条件，突出年轻化和高学历倾向，均以35岁以下、大学及以上学历干部为主体。其中，乡镇（街道）结合干部结构需求选派12名女干部、10名X外干部；信访维稳部门挂职干部突出复杂问题处理、与群众沟通等能力要求。对纳入组织视野的优秀年轻干部，予以重点培养管理。
严格程序、精心选拔。突出选调计划性和目标性，采取个人自荐与单位推荐的方式组织报名，设定集中推荐报名、岗位匹配度评价、综合考察等环节，采取个别谈话、征求意见、与本人面谈等形式，对建议人选德、能、勤、绩、廉等方面实地考察，真正选拔一批有思想、有激情、有能力、有担当、有潜力的“五有型”年轻干部。坚持人岗相适，统筹考虑干部性格特点、任职优势、成长环境等因素，体现任职回避、家庭实际情况等人文关怀，原则上不安排干部到原籍或曾工作地任职。54名到岗挂职干部中，副科级干部13名、股级及以下干部39名，平均年龄31岁。
严格管理、注重实效。坚持把严管厚爱贯穿干部挂职全过程，制定《挂职干部管理办法》，完善挂职干部联动、帮带、实践等培养机制，实行县委组织部、挂职单位和派出单位三方共同管理。挂职期间，工作与原单位脱离，X员组织关系完成转接。选派干部定期向派出单位汇报，派出单位帮助干部解决后顾之忧；挂职单位确定1名班子成员作为联系培养人加强指导。其中，乡镇（街道）挂职科级干部任职X（工）委副书记，科级以下干部担任中层正职；信访维稳部门重点设置大厅接访、上级值班、应急事件处置等急难任务。建立干部考察记实档案，跟踪记录干部挂职期间现实表现情况，不定期开展实地抽查，杜绝“空挂”现象。
严格考核、科学使用。实行日常了解、年度考核和综合考察相结合，每季度进行一次考察了解，年末实施年度考核并确定考核等次，挂职期满后开展综合考察。对挂职期间表现突出、成绩突出的，优先提拔重用；对工作表现一般、思想作风不够积极主动的，进行谈话提醒，帮助改进提高；对作风飘浮、群众意见较大的，通报批评或予以诫勉；对工作消极、怠政、不作为的，坚决撤换，已列为后备干部的，直接取消后备干部资格，避免年轻干部“混基层经历”现象，真正让年轻干部工作有激情、发展有空间、晋升有通道。（中共东营市委组织部）
梁山县：“四个注重”做好年轻干部选育管用
近年来，济宁市梁山县委认真落实“二十字”好干部标准，坚持事业为上、以事择人，围绕激励干部担当作为和优化干部队伍结构，注重发现年轻干部，注重培养年轻干部，注重选用年轻干部，着力打造忠诚干净担当的年轻干部队伍。
注重ZZ标准“选”。突出ZZ标准，把ZZ把关和ZZ素质考察放在发现培养年轻干部的第一位，对ZZ上不合格的一票否决，排除在外，坚决防止两面人、投机钻营者和自律意识不强的人进入优秀年轻干部队伍。通过年度考核、年轻干部座谈会、年轻干部调研等工作发现优秀年轻干部。每个单位确定2～3名人选，纳入全县优秀年轻干部储备库，作为组织精准培养年轻干部、遴选优秀年轻干部的重要来源。
注重实践磨炼“育”。2017年，研究印发《关于选派年轻干部学习锻炼的实施意见》，坚持把年轻干部放到信访维稳、征地拆迁、脱贫攻坚、项目建设等基层一线和急难险重工作中砥砺品质、锤炼作风，提高综合履职能力。2016年以来，先后抽调364名年轻干部到镇村、重点工作等一线岗位学习锻炼，召开各类干部座谈会9批次220人；连续5年举办中青年干部培训班，累计培训303人。坚持多个岗位锻炼实践，采取轮岗交流、挂职锻炼等多种形式，帮助年轻干部拓宽视野，开阔眼界，提高在不同层次、不同环境下的工作能力和水平。2018年，选派16名年轻干部到江苏武进区蹲点学习2周，选派14名表现优秀年轻干部到县纪委、县委办公室、县委组织部等综合性较强的单位学习锻炼。
注重廉洁从政“管”。搭建年轻干部相互交流平台，每年召开年轻干部座谈会、选调生座谈会等，及时了解年轻干部思想生活状况。综合运用年度考核、实地调研、座谈交流等形式，及时了解年轻干部的德才表现、能力素质、精神状态和适岗情况，对发现的干部身上存在的苗头性、倾向性问题，果断进行组织处理，有效提升年轻干部管理监督的针对性，营造了风清气正的ZZ生态。实行新录用干部导师制。选派思想好、作风正、经验丰富的领导干部进行传帮带，帮助他们熟悉情况、融入基层，提高做群众工作的本领。
注重事业为上“用”。坚持以德为先、注重实绩、群众公认、人岗相适的原则，着力破除论资排辈、打破隐形台阶，在选用时既看资历、经历，更注重能力、潜力，真正做到人岗相适。加大年轻干部使用力度，根据干部的工作表现和考核结果，按照量才适用、适得其位的原则，做到培养一个，成熟一个，使用一个，确保优秀年轻干部脱颖而出。2016年以来，提拔重用80后年轻干部80名。（中共梁山县委组织部）
梁山县：推动干部能上能下激发干部队伍活力
近年来，济宁市梁山县不断完善干部能上能下机制，着力优化领导班子结构，激发干部队伍活力。
一是深入学习，吃透精神，树立鲜明的用人导向。中组部出台《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》后，县委常委会立即专题学习，重点学习了对领导干部实行问责的五类情形、对不适宜担任现职干部进行调整的十种情况，以及调整不适宜担任现职干部的具体程序，并重点研讨如何解决干部能下的问题。同时，从有利于推进全县事业发展、激发干部干事创业热情等方面，广泛宣传文件精神，营造以事业需要选人用人的浓厚氛围，树立以事择人、人岗相适的用人导向。
二是知行合一，打通瓶颈，重点解决“下”的问题。细化不适宜担任现职的情形，提高政策的操作性和执行力度。将干部遵守X的ZZ纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律、生活纪律情况，作为认定不适宜担任现职的重要标准和推动干部能上能下的重要内容，将贯彻落实干部能上能下要求与以事择人、人岗相适的导向相结合，将平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合，全面、系统、多维度收集干部信息，认真甄别核实。对大局意识不强、工作状态不佳、能力素质不符合当前工作需要、身体等原因不能胜任现职岗位的干部，及时进行了“下”的调整。同时，对调整下来的干部坚持“治病救人”、教育转化。一方面，强化组织纪律，由县委书记或组织部长逐一谈心谈话，指出问题不足，明确努力方向。另一方面，注重教育关心，认真细致做好思想工作，鼓励他们振奋精神，积极工作。
三是统筹考虑，稳妥推进，激发各年龄段干部积极性。立足全县干部队伍年龄结构老化的实际问题，综合考虑事业发展和调动干部积极性两方面因素，在重点突破干部“下”的基础上，坚持发扬“老中青”结合传统，注重使用年轻干部。一方面，对踏实干事、经验丰富、年龄稍大的“老黄牛”式干部继续委以重任。目前，全县县直部门主要负责人中，55岁以上的有9名，他们仍然保持着高昂的精神状态。另一方面，着力培养锻炼、选拔使用优秀年轻干部。2016年以来提拔年轻干部（1980年以后出生）58名。其中，22名直接担任领导班子成员。（中共梁山县委组织部）
聊城市东昌府区：倾力打造高素质专业化干部队伍
2020年以来，聊城市东昌府区架梯搭台，激励担当，打好干部培养选拔组合拳，把好干部及时发现出来、合理使用起来，激励干部干事创业、奋发有为，打造高素质专业化干部队伍。
严把“第一关口”，突出用人ZZ标准
把ZZ素质作为领导干部考察的“第一内容”，认真落实干部ZZ素质考察有关要求，进一步强化单位X组织领导和把关作用，坚持考察对象ZZ鉴定、廉政鉴定“双鉴定”“双签字”制度，从严从实考察干部的ZZ忠诚、ZZ定力、ZZ担当、ZZ能力、ZZ自律情况，对ZZ素质考察不合格的坚决实行“一票否决”。截至目前，共考察干部278人次，考察对象人选均严格落实“双鉴定”“双签字”制度。
坚持“依事择人”，树牢干事创业导向
通过平时考核、年度考核、专项考核、任期考核及时发现干部，结合疫情防控、脱贫攻坚、乡村振兴、环境保护等重点工作了解掌握干部。今年3月，在疫情防控一线考察识别干部，“火线提拔”11名符合条件的干部，树立了担当作为的鲜明用人导向。今年6月，开展镇（街道）、区直部门、国有企业和区属医院领导班子和领导干部综合调研，对领导班子和领导干部进行精准“扫描”和综合分析研判，发现一批有发展潜力的优秀干部，特别是在急难险重工作一线豁得出、冲得上、打得赢的“李云龙”式出彩型和注重抓基层打基础、脚踏实地干事业的“老黄牛”式实干型好干部、优秀年轻干部。通过调研分析，结合平时了解情况，区直部门和镇（街道）发现“李云龙”式干部40人，提拔重用或晋升职级23人；区属医院发现适合担任区属医院正职、副职的人选14人，提拔重用7人。
聚焦“精琢细磨”，培养选拔年轻干部
着眼全区长远需求和当前岗位需要，精准引进培养高学历、高素质优秀年轻干部。实施“水城优才”人才引进计划，在全区编制紧张的情况下，拿出优质事业编制岗位，用于引进优秀青年高层次人才，目前已经到岗到位的“双一流”高校毕业生共88名。突出教育培训，聚焦新发展理念、三大攻坚战、新旧动能转换、乡村振兴战略、领导能力提升等，举办青年干部培训班，择优选拔40余名优秀年轻干部，开展为期一个月的脱产培训，通过专家授课、案例教学、研讨交流、外出参观等形式，提升年轻干部综合素质。认真贯彻落实上级关于年轻干部配备的有关要求，对ZZ素质好、工作表现突出、发展潜力大的年轻干部，大胆提拔重用，及时充实到重要岗位。今年以来，新选拔配备镇（街道）X政正职13人，其中“80”后7人，“83”后、全日制大学以上学历4人；新提拔“90”后优秀年轻干部20人，优化了镇（街道）X政领导班子年龄结构和学历结构，提升了领导班子的活力。
勇于“攻坚克难”，激励干部担当作为
贯彻落实《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，用好用活公务员职级并行制度，缓解领导职数压力，打通干部上升空间。注重工作实绩导向，优先考虑年龄偏大、资历较深、工作成绩突出、群众公认的领导干部，统筹用好各年龄段干部。2020年以来，区直部门、镇（街道）分期分批为102名干部进行了职级晋升，激发了干部担当作为、干事创业的积极性、主动性和内动力。（中共聊城市东昌府区委组织部）
临清市：为担当作为的干部铺就成长“绿色通道”
2019年以来，临清市坚持以XJP新时代中国特色社会主义思想为指导，坚定践行新时代X的组织路线，坚持好干部标准，围绕打造忠诚干净担当的高素质干部队伍，突出实践实干实绩导向，让担当作为的干部有为有位。
坚持实干论英雄，树立正确选人用人导向
“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”今年以来，结合机构改革干部调整，临清市从扶贫一线、纪检巡察、乡村振兴一线、“最美共产X员”、优秀第一书记中选拔10余名年轻干部到重要岗位任职；同时放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的岗位，关注长期在扶贫、信访、环保等基层一线踏实干事的干部，不唯学历、不唯年龄，大力选拔使用了10余名已不再年轻，但一直扎根基层，兢兢业业，默默奉献的优秀干部。选人用人的导向，直接关系到干部工作的成败。临清市坚持把ZZ标准放在首位，考察干部突出ZZ表现，使用干部突出ZZ品行，对ZZ上有问题的坚决一票否决。突出事业为上依事择人，确保选出来的干部人岗相适、人事相宜，配出来的班子适应时代要求、符合发展需要，统筹考量“该用谁”，决不以牺牲事业为代价搞迁就照顾“谁该用”。注重基层和实践导向，树立“能力在一线培养、业绩在一线创造、人才在一线识别、干部在一线选拔”的鲜明选人用人导向，对于敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，用足用好干部职数，大胆提拔使用。正因为树立了实干导向，干部的干事创业热情被充分激发，推动高质量发展的动力进一步提升。有的镇X委书记在全镇大会上便讲到，干部们赶上了好时代，只要担当作为、干出成绩，就能被组织认可。实干，就是干部成长的“绿色通道”。
坚持效能为标尺，建立科学动议研判机制
“风清则气正，气正则心齐，心齐则事成。”风清气正的良好ZZ生态，要靠严格的标准和科学的机制来维护。在机构改革干部调整前，临清市结合年度考核工作，对各单位各部门干部情况进行了充分的摸底，谈话调研上千人次。在调整方案酝酿中，根据单位X组织的推荐意见和日常了解掌握，对纳入组织视野的干部进行深入分析研判，结合干部本人近3年年度考核结果、整体评价及个人进退留转意愿，对比各单位综合考核成绩排名，制定可量化指标，进行排名对比，对每名干部的年龄、学历、所学专业、任职经历等进行综合考虑，分析演算岗位匹配度，做到人岗相适。临清市认真贯彻落实新修订的《X政领导干部选拔任用工作条例》，严格履行选拔任用程序，严把ZZ关、品行关、能力关、作风关、廉洁关。坚持近距离、有原则、全方位地接触干部，掌握干部ZZ表现、道德品行、专业素养、工作实绩、个人作风和廉洁自律情况，逐步建立把功夫下在平时、把情况掌握在日常的常态化机制，更加科学立体地进行动议分析，更加全面客观地研判干部。坚持知事识人，探索写实性评价通报，把考事与考人统一起来，在考核评分方面加大对干事创业、敢于担当、群众公认干部的倾斜力度，坚决杜绝以分数、票数、年龄、学历取人，更加注重实干激励，更加科学地使用干部。
坚持开门纳贤才，兼顾不同结构人才培养
“国以人兴，政以才治。”各层次干部的培养，一直以来是延续X的伟大事业的一个重大课题。在机构改革干部调整中，临清市提拔重用调任了20名35岁以下年轻干部；提拔X外干部3人，调任1人；提拔女干部18人，重用5人，调任9人；提拔少数民族干部3人，调任1人。今年以来对镇（街道）干部调整后，镇（街道）X政正职平均年龄比去年年底降低1岁，新选任的3名镇（街道）X（工）委书记中，2名为1982年之后出生的年轻干部，其中1名1984年出生的女干部。通过积极向上级推荐，1名1982年出生的街道X工委书记被提拔为副县级干部。近期，新选拔任用的4名镇长中，3名为“80”后，2名为全日制本科学历。一方面，临清市大力推动干部队伍年轻化，持续改善干部年龄结构。在同等条件下，优先使用年龄较轻、学历较高的干部，注重选拔一批ZZ过硬、既博又专、敢于担当的年轻干部到领导岗位上任职。另一方面，积极贯彻落实上级关于女干部、少数民族干部、X外干部配备的政策要求。统筹做好培养选拔工作，进一步提高了对女干部、少数民族干部、X外干部的考核管理水平。
下一步，临清市将全方位推进“五个体系”建设，把素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励贯穿在干部工作的方方面面，重点健全日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，探索设置“落实力考察评价”项目，坚持眼睛向下、重心下移，把经过实践检验的好干部选出来、用起来。（中共临清市委组织部）
临朐县：“三个注重”积极推进年轻干部队伍建设
选拔年轻干部，培养造就接班人，是事关X和国家的事业发展的百年大计。潍坊市临朐县始终将关心年轻干部健康成长作为一项长期战略任务来抓，搭平台、拓途径、筑保障，及时发现、培养、起用优秀年轻干部。
注重源头储备。把年轻干部储备和使用纳入全县干部队伍建设大局谋划。一方面，注重储备。健全年轻干部信息数据库，实施“年轻干部成长工程”。定期对年轻干部进行全面考察，综合分析，县委组织部直接掌握一批优秀干部名单，进行重点跟踪。开展县管后备干部推荐工作，在乡镇换届考察、科级领导班子年度考核中，对科级后备干部进行民主推荐。同时，把选派到基层任职、挂职的优秀年轻干部，以及在公开选拔、竞争上岗中进入考察但未能任用的优秀年轻干部列入后备干部库。另一方面，注重使用。打破乡镇干部成长普遍要经历的层层提拔“隐性台阶”，采取“腾位子”“挤位子”办法，鼓励年纪偏大的科级领导干部“退二线”、推动考核结果较差的科级领导干部“下”，腾出位子让年轻后备干部“上”。同时，把优秀的后备干部优先挑选到上级X政机关工作。
注重培养锻炼。坚持以实践为核心，以互动参与、全方位育人、全过程育人为原则，开展制定多种培养锻炼方式。一方面，注重理论学习。把年轻干部培养纳入干部教育培训整体规划，定期举办中青年和后备干部培训班，每年对年轻干部轮训一遍。以县委X校为载体，以深化“两学一做”学习教育为契机，持续抓好年轻干部自学。建立领导帮学带学制度，指定单位领导与年轻干部结对，实行一对一帮教。另一方面，注重实践锻炼。坚持在复杂环境、重大工程中锻炼年轻干部。从乡镇、街道选派优秀年轻干部到县直有关部门跟班学习或挂职锻炼，熟悉宏观政策和决策过程，开阔视野、提升境界；从县直机关事业单位选派优秀年轻干部到基层一线挂职锻炼，帮助他们在一线实践中磨练意志、增长才干；选派优秀年轻干部到征地拆迁、城市建设、环境整治、信访维稳等一线锻炼，着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。
注重管理监督。建立健全各项规章制度，抓好科级后备干部监督管理。一方面，抓管理。制定出台《关于选派（抽调）干部参加重点项目（服务企业）工作的管理办法》，推行“双重管理”制度，由派出单位和接收单位共同管理，坚持每月至少听取工作汇报一次。推行“青年导师”制度，组建年轻干部AAA群，定期与年轻干部代表进行座谈、交流，实行“大灶专补”。另一方面，抓监督。推行“双考核”制度，先由乡镇、县直单位对后备干部的现实表现、工作实绩等进行年度考核，并将结果报县委组织部；再由县委组织部统一对后备干部人选进行考察，考察结果作为“备用”重要依据。建立谈话提醒制度，注重抓早抓小，对发现的苗头性问题，由所在单位主要领导、县委组织部分管领导对其进行谈心谈话。引入“优胜劣汰”原则，对后备干部实行动态管理，保持后备队伍整体结构优化。（中共临朐县委组织部）
临朐县：聚焦五大环节把好干部任前考察关
为政之道，在于用人。干部任前考察是从严治吏、从严管干的起始环节，必须多管齐下，多方联动，严把关键关口，才能有效防止不必要的后患。近年来，潍坊市临朐县紧扣考察队伍、考察流程、民主推荐、个别谈话和任前审核五个环节，坚持高标准严要求，着力规范任前考察工作流程，从源头上杜绝“带病提拔”。
精细组建考察队伍。坚持把考察队伍建设放在首要位置，以县委组织部干部为主，根据考察实际从县纪委监委、县人社局挑选ZZ素质好、工作认真负责、处事公道正派、熟悉干部人事工作的干部担任考察组成员。在考察前，结合考察岗位特点和重点，由组织部干部组牵头，对考察组成员进行业务素质、谈话技巧、材料撰写等方面的岗前培训，切实提高考察工作基本功。
严格规范考察流程。坚持把规范考察流程放在关键位置，严密制定考察方案，实行组长负责制度。在干部推荐考察前，组织召开考察工作会议，进行详细的流程安排，明确的考察工作纪律要求；考察组组长主动和考察单位X组织负责人就推荐考察工作进行充分沟通，征求意见。推荐考察工作正式开始前，考察组对参会人员范围、符合条件人员名单、推荐大会主持词进行严格审核把关，并详细了解会议组织情况，确保推荐考察工作公正严密、规范有序开展。
严肃开展民主推荐。在民主推荐工作环节，做到会议推荐和谈话推荐相互补充、互为印证。在民主推荐大会上，考察组组长对就推荐职位、名额、范围、资格条件等事项进行说明。在参加会议推荐和个别谈话人员范围上，严格对照新修订的《干部选拔任用条例》规定，坚持知情度和代表性原则，确保规定范围的人员无遗漏，规定人数的比例不降低，严防推荐结果失真失实，切实提高民主推荐结果的科学性和精准度。
注重运用个别谈话。突出对推荐人选ZZ修养、专业素养、工作实绩及廉政情况的了解，与考察单位领导班子成员、直属上下级、干部职工代表等多个层面进行深入谈话，如实了解考察对象的工作表现、作风表现、优点不足，提高了谈话质量。与考察对象面谈时，通过谈工作、问思路、听成效等方式，精准考察掌握其敬业精神和工作成效，力争把人选考准考实，确保人选“画像”准确。
从严进行任前联审。从严落实干部任前资格审查规定，做到“凡提四必”和“三个不上会”。健全纪委监委、县委巡察办、法院、审计、卫生健康、信访、公安、市场监管等多部门、多单位共同参与的“1＋N”干部任前审查机制，对干部“三龄两历一身份”进行重点审核，填写《干部任前档案审核登记表》，实行痕迹化管理，由考察组成员签字署名，人选任用后按规定转入个人档案，作为选人用人失察责任追究的依据，进一步把好干部任前审查关口，切实防止干部“带病提拔”。（中共临朐县委组织部）
临朐县：三项措施打造年轻干部成长“秘籍”
近年来，潍坊市临朐县始终把培养选拔优秀年轻干部作为加强领导班子和干部队伍建设的战略任务和源头工程，紧紧围绕建设高素质专业化干部队伍目标，通过拓展源头、构筑平台、严管厚爱结合等措施，积极探索符合县域实际的高素质专业化年轻干部队伍建设工作思路，为建设秀美、文明、活力、幸福临朐提供了坚强支撑。
拓展源头丰富选人用人渠道
坚持将公务员招录、高层次选调生引进、事业干部招聘作为拓宽年轻干部来源、改善干部队伍结构的主要渠道和重要举措，县委组织部和县人社局每年上报招录计划，招录选调优秀大学毕业生到镇街、县直部门工作，全县干部队伍不断充实壮大，干部队伍结构得到持续优化。近年来，全区共招录公务员120余名，选调生20余名，事业干部180余名。同时，牢固树立招录到基层、培养在基层、成长在基层的一线用人导向，对新招录公务员一般均安排在基层一线，对新引进的高层次选调生先驻村学习锻炼，优先提拔使用实绩突出、群众公认的优秀年轻干部，让他们走上领导岗位，在服务全县发展大局和改革创新中彰显担当作为，为全县高素质专业化干部队伍建设积蓄源头活水。
构筑平台磨炼担当实干本领
坚持让干部沉到基层一线锻炼，将脱贫攻坚主战场和大项目建设一线作为年轻干部锤炼意志、提升能力的“练兵场”，增强本领的“大课堂”，服务群众的“前沿哨”，先后抽调60多名科级领导和优秀年轻干部到脱贫攻坚一线学习锻炼。分期分批次选派20余名优秀年轻干部到信访一线“淬火成钢”，有效弥补了年轻干部缺少磨炼、“身板不硬”，遇到急难险重任务时容易“扛不住”的问题短板。同时，将“走出去”学习锻炼作为年轻干部经风雨、见世面、长才干、强本领的重要抓手，从镇街、县直级部门中选调优秀年轻干部“走出去”学习锻炼，力促年轻干部开阔视野，提升综合素质。2019年，全县先后选调50余名优秀年轻干部赴北京、杭州、青岛等经济发达地区学习。
严管厚爱健全跟踪培养链条
注重对年轻干部严管厚爱，通过不定期约谈、分类谈话、任前谈话等方式，畅通诉求渠道，关心关爱年轻干部，营造良好成长环境，并在年轻干部所在单位确定科级领导对其“一对一”帮带，不断强化组织领导能力和决策水平。同时，注重对年轻干部的跟踪管理，在镇街和县直部门综合研判、日常考察和年度考核中，注重了解掌握年轻干部现实表现和工作实绩，及时将干部群众提出的意见建议通过一定方式反馈给本人，引导他们发扬成绩、弥补不足。2019年，举办全县优秀年轻干部能力提升培训班，对60余名年轻干部进行为期一个月的集中培训，分别组织全县年轻科级领导干部代表、90后年轻干部代表召开座谈会，引导年轻干部不断坚定理想信念，牢记初心使命，切实担当起新时代赋予年轻干部的历史使命。（中共临朐县委组织部）
临朐县：四举措抓实干部人事档案任前审核工作
潍坊市临朐县坚持把干部任前档案审核作为干部选拔任用的必经程序和重要环节，坚持严格依规、从严从细、双重审核、注重实效的原则，严防干部“带病提拔”，不断提升干部选拔任用工作科学化、规范化水平。
严格依规，确保审核责任到人。严格执行新修订的《X政领导干部选拔任用工作条例》和《干部人事档案工作条例》，坚持干部人事档案“凡提必审”。按照“谁管理、谁把关，谁考察、谁审核，谁签字、谁负责”的原则，层层靠实审核责任，在考察对象确定后，及时对考察对象的档案进行详细审核，并由档案审核人及有关负责人签字确认，使任前审核落实到位、责任到人、有据可查。对因干部人事档案任前审核不实而造成选人用人失察失误的，视情节追究相关责任人责任，切实筑牢干部人事档案“凡提必审”责任防线。
从严从细，认真做好内容审查。坚持以“三龄两历一身份”为重点严查任职资格条件，主要查看干部的年龄、学历、ZZ面貌、转正定级时间、身份、任职经历等是否符合拟任职务所要求的资格条件，有无处分影响期和年度考核结果等影响干部选拔任用的重要情况。同时，结合干部人事档案专项审核结论，认真审核档案材料的真实性和完整性，特别对结论性的材料、过程性关键材料进行严格审核。
双重审核，提高档案审核精度。坚持在“动议环节”和“考察环节”做到干部人事档案双重审核，切实提高档案审核准确性，确保“凡提必审”落实到位。重点审核任职资格条件、受处分情况等，确保人选符合提拔任用资格条件。在考察环节，按要求填写《干部人事档案任前审核表》，如实填写简历信息与对应的档案材料记载是否一致，干部身份信息是否有相应的档案材料，以及审核过程中发现的问题，确保程序公平公正、人选干净可靠。
注重实效，强化审核结果运用。根据档案审核结果，对拟提拔任用干部的“三龄两历一身份”及其他情况记载一致、认定无误的，进入正常的干部任免程序。对发现档案材料和信息涉嫌涂改、造假的立即查核，未核实前一律暂缓考察并停止任职程序；对档案重要材料缺失的，一律终止考察选任程序，待补充齐全后再行研究；对干部身份明显存疑的，列入限制提拔或重用范围，并依纪依规作出处理，严防因档案审核不严出现干部“带病提拔”的问题。（中共临朐县委组织部）
临朐县：完善梯次培养链让优秀年轻干部脱颖而出
近年来，潍坊市临朐县不断健全完善培养选拔机制和各项保障制度，坚持系统培养、梯次配备，加大发现储备和培养选拔力度，着力打造一支数量充足、结构合理、素质优良的年轻干部队伍。
建立多渠道储备机制。把源头建设作为梯次培养链条第一环，建立健全优秀年轻干部人才库制度，不断扩大优秀年轻干部基数，优化年轻干部专业结构，解决“有人可选”问题。拓宽选人视野，积极打破部门、身份限制，通过从X政机关、企事业单位、退伍军人、大中专毕业生中广选细筛，优中选优，选拔出一批ZZ素质强、专业能力好、道德品行优的年轻干部，依据年龄层次、职务层级，分“近期、中期、远期”三个层次制定培养规划，形成合理梯次分层分类，激活干部资源的“一池活水”。
打造立体式培训机制。把教育培训作为实施梯次培养链条第二环，充分发挥县委X校干部培训主阵地作用，围绕基层X建、项目建设等中心工作，精心制定年轻干部年度培训方案，分类举办专业化、特色化的集中培训班，针对学员不同构成，紧紧围绕年轻干部特点和学习需求，兼顾学员的知识更新和能力提升双重需要进行全方位立体式培训，将X性教育和理论教育贯穿始终，变“短平快”的培训为“长新活”的集训。通过组织调训、专题培训、专家讲学、挂职锻炼等方式，全面加强年轻干部理想信念教育、业务素养和思想道德建设。
建立结对式帮带机制。把结对帮带作为实施梯次培养链条第三环，实施年轻干部成长结对帮带制度，从各单位一把手、业务精英、工作经验丰富的干部中，遴选出一批“导师”，与年轻干部结对，“手把手”进行指导和培养，定期跟踪分析，帮助年轻干部补短板、提能力。同时，健全完善谈心谈话、提醒函询等制度，及时跟踪了解年轻干部的思想动态、行为品质、工作表现等，加强对年轻干部纪律观念和规矩意识的培养，对存在苗头性、倾向性问题的，及时提醒纠正，促进年轻干部德、能、勤、廉全方面健康成长。
建立动态化管理机制。把加强管理作为实施梯次培养链条第四环，为年轻干部健康成长创造良好氛围。健全年轻干部信息数据库，对年轻干部进行全面考察、综合分析研判，根据分析结果，动态管理年轻干部信息数据库，对表现突出、群众公认的优秀干部重点培养管理，对不符合标准条件的及时调出，形成了能进能出，充满活力的年轻干部动态管理机制。建立分类管理制度，综合考虑年轻干部所学专业、所在岗位、各自特长等因素，划分为机关管理型、政策研究型、业务服务型、综合协调型等，实行分类管理、分类培养，增强培养的针对性和实效性。（中共临朐县委组织部）
临朐县：注重在脱贫攻坚一线选拔干部
近年来，潍坊市临朐县坚持把脱贫一线作为培养锻炼干部的主阵地，树立在脱贫攻坚一线提拔重用干部的鲜明导向，先后提拔重用科级干部15名，为打赢脱贫攻坚战提供了坚强的干部人才支持。
充实一线力量。坚持干部资源向脱贫攻坚一线聚集，对扶贫任务重的乡镇，选拔基层工作经验丰富、善于攻坚克难的干部担任X政正职，从县直部门选派10名熟悉基层情况、勇于开拓的科级干部担任X政班子副职，协助抓扶贫工作，选派20名科级后备干部到镇扶贫办挂职锻炼；先后从与农村工作联系紧密的县直部门选派84名优秀科级后备干部到村任第一书记，实现省定贫困村第一书记全覆盖；从县镇两级选派一批懂扶贫、会帮扶、作风硬的优秀干部组成帮扶小组联系对接贫困户，由科级干部担任组长，不脱贫不脱钩，2017年以来，共派出1175个扶贫关爱小组、2278名县镇干部与6697户贫困户结成帮扶对子，实现贫困户结对帮扶全覆盖。
严格管理考核。对脱贫攻坚一线乡镇领导班子和干部队伍，县委组织部一季度一考察，既看实效，又听评价，重点看领导班子、脱贫攻坚一线干部的作用发挥、履职表现和工作实绩等方面情况，广泛听取镇村干部和贫困群众意见；对驻村第一书记，实行县委组织部牵头抓总、镇街X（工）委主管、派出单位协管的立体式管理办法，明确工作纪实、教育培训、定期汇报等方面管理制度，坚持常态化检查，督促第一书记吃住在村、工作在村，专心专职做好扶贫工作；对帮扶干部，县委组织部制定帮扶干部管理办法，明确县扶贫办和选派单位职责，选派单位协助帮扶干部做好扶贫工作，县扶贫办不定期开展随机督查，定期通报脱贫工作进度，督促帮扶干部完成脱贫任务。
大胆提拔使用。树立以实绩用干部导向，对工作实绩突出的脱贫攻坚一线干部和脱贫攻坚实绩考核排名前两位的单位，在提拔使用、评先树优、职级晋升方面优先考虑、适当倾斜。对考核排名靠后的，予以通报批评，取消集体和X政正职年度评优资格，减少年度考核优秀等次名额，并视情况进行组织调整；对抓脱贫攻坚工作不力，未完成年度脱贫任务单位，对X政正职和分管领导进行约谈提醒、诫勉谈话，督促整改；对不胜任、不作为的第一书记和帮扶干部实行召回管理。2016年以来，1名镇街X工委书记因实绩特别突出被提拔交流担任县市区委常委，5人被提拔重用为镇街X政正职。（中共临朐县委组织部）
临朐县选派科级干部担任乡村振兴指导员
为优化提升乡村建设水平和治理能力，不断夯实乡村振兴战略的基石，2018年以来，潍坊市临朐县选派350名科级干部担任乡村振兴指导员，在改革发展一线干事创业、提升能力、锤炼作风，为乡村振兴“对症开方”，助力美丽乡村建设。
严格选派标准。坚持把ZZ标准放在首位，明确了选拔人员在X的路线方针政策、ZZ立场、工作经验、宗旨意识、责任心以及“四个意识”方面必须过硬。在此基础上，根据各级关于加强年轻干部培养锻炼有关要求，通过摸底、考察、考核的方式，综合确定了年龄界限，选派的科级干部一般在38岁以下，锻炼时间为2年。
明确职责任务。按照“部门对应、专业相符、资源互补”原则，列出建强基层组织、促进农民增收等5个方面工作职责。即研究乡村振兴各项政策，帮助村“两委”班子制定具体思路措施；督促村X组织严格X员教育管理，严肃X内ZZ生活；通过争取项目资金、推广实用技术等方式，帮助培育和发展村级主导产业，拓宽农民增收致富渠道；坚持经常入户走访，听取群众意见建议，开展为民服务工作；指导健全村级治理机制，整顿软弱涣散村X组织，严格落实民主管理制度。
强化岗前培训。乡村振兴指导员到村任职前，由县委开展集体谈话，提要求、鼓千劲、明纪律。各镇街X（工）委明确1名分管负责人作为联络员，负责与乡村振兴指导员沟通对接，并在熟悉农村环境等方面为其提供帮助。各派出单位把乡村振兴指导员任职村作为单位联系点，在资金、技术、项目等方面给予支持。将乡村振兴指导员培训纳入干部教育培训计划，采取集中讲授、现场教学等方式，帮助熟悉农村工作情况。
严格规范管理。实行工作承诺制，驻村1个月内制定工作目标，公开亮承诺，接受群众监督。建立工作例会、重大事项报告、请销假休假、驻村日志等制度，严明食宿、财务等5项工作纪律要求，每名乡村振兴指导员每月驻村工作时间不少于20天。每半年召开一次工作交流点评会，县委组织部采取定期调度、实地督导等方式，对履责情况进行核查评估，结果作为评选先进、提拔使用的重要依据。（中共临朐县委组织部）
临朐县织牢干部“带病提拔”防护网
近年来，潍坊市临朐县出实招，强举措，务实担当作为，全面加强领导班子和干部队伍建设，织牢干部“带病提拔”防护网，切实营造风清气正的选人用人环境。
突出ZZ标准，鲜明ZZ把关。ZZ上不过关，其他都不过关，ZZ上不合格，本事再大也不能用。一是坚持ZZ首位考察。坚持经常性、近距离、有原则的接触干部，全方位、多角度、立体式考察干部ZZ标准。把ZZ表现放在识别干部的第一位，走进干部的工作圈、生活圈、社交圈，听取多方面意见，既“听其言”又“观其行”，从严从实考准考实干部特别是领导干部ZZ品德和ZZ素养。二是加强综合分析研判。注重干部一贯表现和全部工作，抓住重要行为特征进行分析研判，对干部ZZ表现作出全面客观的定性评价。综合运用谈心谈话、年度考核、信访举报、干部监督等方式，从工作实绩、群众口碑、关键时刻的重大表现等方面重点考察干部ZZ忠诚、ZZ定力、ZZ担当、ZZ能力、ZZ自律等情况，准确把握干部ZZ上综合表现。三是突出ZZ审查。充分征求纪委监委意见，留足需要核查时间，对违纪事实没有查清、疑点问题没有排除的暂缓使用。广泛征求公检法、统战、信访等部门意见，发现存在ZZ问题的坚决“放下”。
突出纪律标准，鲜明程序把关。严守程序关口，谨防让带“病”干部有机会、钻空子。一是抓好过程审查。严格落实干部选任条例，执行落实好“四个凡提必”制度规定，坚持干部档案“凡提必审”，个人有关事项“凡提必核”，纪检监察机关意见“凡提必听”，反映违纪违规问题线索具体、有可查性的信访举报“凡提必查”，一个环节都不少，一个步骤都不差。三是抓好制度落实。严把动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职管理等各环节“关口”。深入推进干部选拔任用工作全程纪实、经济责任审计、“一报告两评议”、信访举报等，严防“带病提拔”“带病上岗”。
突出事业为上标准，鲜明导向把关。紧扣新时代X的组织路线要求，旗帜鲜明地重用实绩突出、干群公认的优秀干部。一是畅通干部“上”的渠道，坚持事业为上，突出“五个一线”干部选任导向，拓宽干部选任视野，把真正想干事、能干事、干成事的优秀干部选出来、用起来。二是让“下”成为常态，着重解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，畅通下的“出口关”，对不适宜、不胜任、不作为甚至乱作为的干部，该处理的坚决处理、该调整的坚决调整，形成调整一个、教育一片、警示一批的震慑效应。三是持续坚持严管与厚爱、激励与约束并重，落实干部待遇，全面落实干部正向激励等制度政策，充分调动干事创业积极性、主动性、创造性。
突出思想建设标准，鲜明教育把关。领导干部的X性修养和纪律意识不会随着职务升迁而自然增长，需要组织持之以恒的监督和管理。一是切实加强思想ZZ教育。引导各级X员干部汲取教训，讲ZZ、守纪律、懂规矩，注重把理想信念教育、X风X纪教育作为干部教育培训“第一课程”，持续清除ZZ生态“污染源”，不断优化良好ZZ生态土壤，营造积极健康的X内ZZ文化氛围。二是切实加强X章X规X纪教育。突出X章和《关于新形势下X内ZZ生活的若千准则》《中国共产X纪律处分条例》等X的规章制度学习，作为县委X校和干部教育培训的重要内容和必修课程。三是切实保持X内ZZ生态的严肃性。定期组织各级X组织召开专题民主生活会，要求班子和个人要高度重视民主生活会上对照检查出的班子的问题及个人的问题，逐一对标制定整改方案，明确整改措施，确保整改到位。四是切实抓好制度机制建设。规范准确填报领导干部个人有关事项报告，开好干部监督工作联席会议，积极开展新提拔干部全覆盖任前谈话，强化受组织处理人员跟踪管理，着力解决“关键少数”监督不力的问题，用干部监督现实成果促进全县ZZ生态风清气正。（中共临朐县委组织部）
临沭县：实施“双优选”计划一线培育选拔干部
临沂市临沭县坚持“干部下基层、一线出干部”的用人导向，连续两年实施“双优选”计划（即优选副科级以上领导到镇街重要岗位任职，优选年轻干部到基层一线接受磨炼），推动干部资源向基层一线倾斜，累计优选18名副科级领导干部到镇街任X（工）委副书记等重要岗位；优选27名30岁左右的年轻干部担任“七办五中心”副主任，到吃劲岗位、艰苦环境中接受磨炼，促进其成长进步，为全县干部队伍建设储备力量。
坚持“选优”与“配强”结合。采取公开报名的方式，由自荐人选报单位X委（X组）会议集体研究同意后方可申报，县委组织部按照“凡提四必”要求，突出ZZ标准，从品行特长、培养方向、发展潜力等方面逐一进行审核，报县委常委会研究同意后组织实施。在人选条件上，坚持“四不选”原则（即ZZ不过硬的不选、不敢担当的不选、存在混基层经历怕吃苦的不选、作风不扎实的不选）。经过层层筛选、层层把关，优推优选出一批ZZ过硬、敢于担当、热爱基层和甘于奉献的干部到基层锻炼。根据干部特长和镇街干部需求统筹考虑，把合适的人选派到最合适的岗位上，对于扶贫任务繁重的镇街，优先选派农业农村等涉农部门的干部；对于信访维稳压力大的镇街，优先选派处理信访矛盾经验丰富的干部；对于城建基础较差的镇街，优先选派具有规划建设专业特长的干部，确保发挥干部的最大效能。
坚持“严管”与“厚爱”结合。建立县委组织部、派出单位和镇街“三重管育”责任体系，严防挂职干部“名在人不在”“身在心不在”“时在时不在”等问题。县委组织部建立挂职干部培育档案，实行每月一纪实、半年一考核的工作机制。通过不定期走访、调研、谈话等形式，动态了解挂职干部情况，全过程跟踪考察干部的现实表现。建立经常性谈心谈话制度，随时了解挂职干部思想动态，妥善解决挂职干部工作、生活上的困难。派出单位加强对选派干部的跟踪管理，不允许安排其参与原单位工作，保证选派干部全身心地投入到基层一线工作；镇街负有管理挂职干部的主体责任，根据干部的优势特长进行合理分工，积极交任务、压担子。对于挂职X（工）委副书记的，原则要有独立分管的工作，挂职镇街“七办五中心”副主任的，需安排参加集体议事会议，参与镇街中心工作，确保挂职干部“真挂职、真锻炼、真成长”。
坚持“培育”与“使用”结合。树立“能力在一线培养、业绩在一线考核、用人在一线选拔”的干部培养观，坚持“压担子”和“搭梯子”相结合。一方面，把急难险重任务作为年轻干部成长的“试金石”，安排其在承担新旧动能转换、脱贫攻坚、信访稳定、拆迁等硬任务上经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。另一方面，认真落实“两个打破、三个倾斜、五个优先”机制，对在挂职期间胜任工作、实绩突出的，优先提拔重用。目前，已有2名挂职X（工）委副书记分别提拔为街道办事处主任或镇人大主席，1名重用为镇X委副书记，2名科员级挂职干部提拔任镇街副科级领导干部。对于其他挂职干部，采取组织考察、个人意向双向选择机制进行合理安排，前期根据镇街X（工）委意见及个人申请，6名挂职干部继续留在原镇街挂职锻炼。同时，对于不适应、不胜任镇街工作的干部，实行召回制度，提前返回派出单位。（中共临沭县委组织部）
临沭县实施“双优选”计划建立干部梯次培养体系
今年以来，临沂市临沭县将“双优选”计划作为培养锻炼年轻干部的重要举措，计划利用3年时间，分批次优选副科级以上领导干部和30岁左右年轻干部到经济发展、项目建设、信访维稳、乡镇基层一线交流挂职，培养选拔出100名左右综合素质过硬、事业心强、敢于担当的优秀年轻干部，为干部队伍建设提供充足储备。今年，完成首批9名科级干部、12名科员级干部到镇街一线挂职的“双优选”计划。
坚持严格标准与放宽资格相结合，力求“选得准”。突出ZZ标准，首关不过，余关莫论。对ZZ不过硬、不敢担当、作风不正和存有混基层经历思想的干部，坚持“四不选”原则，真正优推优选出ZZ过硬、敢于担当、热爱基层和甘于奉献的干部。认真落实各单位X委（X组）选人用人的主体责任，对自荐人选经X委（X组）会议集体研究同意后报送，由县委组织部按照“凡提四必”要求，对拟选派人员进行审核。在人选资格条件上，将科级干部年龄放宽至43周岁、科员级干部年龄放宽至32周岁，最大限度地为干部提供到基层锻炼的机会。
坚持个人特长与镇街需求相结合，力求“配得强”。坚持事业为上、以事择人的原则，高度重视选派干部专业能力、专业精神的培养，确保优选干部的工作特长、专业特长与镇街干部需求相匹配。比如，房产部门选派的干部优先选配到拆迁任务较重的镇街挂职，化工化学专业特长的干部优先选配到化工产业比较集中的镇街挂职，脱贫任务较重的镇街选派农业农村工作经验相对丰富的干部等。这样既为优选干部提供了施展才能的舞台，又解决了镇街专业领导力量不足的问题，真正做到人尽其才、人岗相适。
坚持严格管理与科学考核相结合，力求“沉得下”。压实所在镇街管理职责，要求派出单位签订保证书，挂职干部要与原单位业务“脱钩”，保证其全身心地投入到基层一线工作。县委组织部建立挂职干部培育档案，通过不定期走访、调研、谈话等形式及时了解挂职干部的有关情况，并建立月纪实、半年考核的工作制度，全过程跟踪考察干部在一线的工作作风、工作能力、工作成效等，根据挂职干部的现实表现进行写实记录、科学评价，确保挂职干部“真挂职、真锻炼、真成长”。
坚持优先使用与重点培养相结合，力求“干得好”。树立“干部下一线、一线出干部”的鲜明导向，认真落实“两个打破、三个倾斜、五个优先”机制，打破论资排辈、隐形台阶等壁垒，积极向镇街急难险重工作、重点项目等一线倾斜，对在挂职期间胜任工作、表现实绩突出的，科级干部优先予以提拔重用，符合调任条件的优先调任为镇街X政班子成员，年轻干部优先在镇街或县直单位提拔使用。对期满后暂不具备提拔、重用及调任条件的挂职干部，纳入后备干部继续进行重点培养，引导和激励广大干部扑下身子、安下心来在基层一线大有作为。（中共临沭县委组织部）
临沭县召开选派干部到非公有制企业X组织担任“红领书记”工作动员会议
为深入贯彻落实市委选派干部到“两新”组织X组织担任“红领书记”工作第一批总结暨第二批动员会议精神要求，发挥非公有制企业X组织的ZZ功能和服务功能，全面提升非公有制企业X建水平，近日，临沂市临沭县召开选派干部到非公有制企业X组织担任“红领书记”工作动员会议。
会议指出，要提高思想认识，准确把握“红领书记”肩负的职责使命。选派干部到非公有制企业X组织担任“红领书记”是探索X在非公有制企业开展工作的新途径，为了进一步夯实非公有制企业X建工作基础，加强X对非公有制企业的ZZ领导，促进X的组织优势、组织功能和组织力量发挥，不断提升全县非公有制企业X建工作整体水平，为全县经济社会持续健康发展注入“红色动力”。
会议强调，要提高责任意识，准确把握“红领书记”肩负的职责使命。选派的各位“红领书记”都是理论水平高、X性修养好、X建业务熟、工作作风硬的优秀同志。大家任职后要持续推动全面从严治X向基层延伸，进一步健全基本组织、建强基本队伍、落实基本制度、夯实基本保障；做好X和国家的路线方针政策的宣传工作，引导企业遵守国家的法律、法规，诚信经营；协助任职企业协调生产经营关系，对内建章立制、规范管理，对外加强沟通、联络协调，帮助非公有制企业解决困难问题；强化X员职工的教育管理工作，创新组织开展活动形式，维护X员职工合法权益；做好发展X员和入X积极分子培养等工作。
会议要求，要强化支持保障，建立健全选派“红领书记”工作长效机制。要发挥不同岗位、不同年龄段领导干部的特点优势，针对企业选干部，确保在贯彻落实组织意图的同时，更加适应不同类型企业的需要。各级各有关部门要建立与“红领书记”定期沟通交流机制，通过实地走访、召开座谈会等方式，经常性听取意见建议和有关诉求，帮助协调解决任职工作中遇到的困难和问题，为“红领书记”干事创业提供坚强后盾。同时，要及时做好跟踪服务，积极为选派干部开展工作提供帮助和支持，切实让“红领书记”制度落到实处、取得实效。（中共临沭县委组织部）
临沂市干部联系服务企业、促进新旧动能转换工作动员会议召开
5月11日下午，临沂市干部联系服务企业、促进新旧动能转换工作动员会议召开，贯彻落实全市新旧动能转换动员大会精神，部署选派干部联系服务重点企业项目工作。临沂市委书记王玉君讲话，临沂市委副书记、代市长孟庆斌主持。
王玉君指出选派干部联系服务重点企业项目，是加快临沂市新旧动能转换的现实需要，是优化企业发展环境的重要举措，是转变干部作风、提升素质能力的重要渠道。各级各部门要提高思想认识，切实增强做好选派干部联系服务重点企业项目工作的自觉性，把这项工作抓紧抓实抓出成效，为企业发展解决一批实实在在的问题。各企业要抓住机遇、积极配合，推动自身发展再上新台阶。
王玉君要求要把握任务要求，克服临时思想，卸下干部身份，注重调查研究，尽快转变角色，主动适应环境。要发挥自身优势，在把握好“亲”和“清”关系基础上，切实履行职责，服务企业发展。要严格要求自己，强化纪律规矩意识，强化组织观念，树立良好形象，扎实做好联系服务重点企业项目工作。
王玉君强调要加强整体联动，为选派工作营造良好环境。派出单位要当好坚强后盾，确保选派干部全身心投入到联系服务重点企业项目工作中去。进驻企业要加强支持配合，交任务、压担子，帮助选派干部解决后顾之忧。相关部门要跟踪管理考核，努力在临沂市形成“服务企业人人争先、项目发展众人帮扶”的浓厚氛围。
孟庆斌在主持讲话时强调，企业是市场经济的主体，干部是科学发展的推进器。临沂市各级各部门要进一步增强大局意识，聚焦发展、强化服务，在亲商爱商助商、推动新旧动能转换中展现新作为、作出新贡献。要厘清政府与市场的关系，该市场办的必须按市场规律办，该由政府服务的一定服务到位，真正让政府和市场“两只手”准确对握，确保市场有效、政府有为。选派干部要处理好主角与配角的关系，主动当好政策宣传员、发展服务员和工作联络员，引导和帮助企业既用足用好政策、又守法守规经营，切实通过政府扶持的“阳光雨”推动派驻企业“多种树”，确保联出实效、帮出成效，推动企业实现健康可持续发展。
临沂市委常委、组织部长姜仕礼出席。
据悉，这次从市直单位选派69名干部联系服务105个重点企业项目，每名选派干部负责联系1～2家重点企业、规模项目。（中共临沂市委组织部）
临沂市河东区多举措加强中层干部选拔管理夯实科级干部选用基础
近年来，为夯实科级干部选用基础，提高科级干部选拔任用工作质量，临沂市河东区多举措加强科级以下中层干部队伍建设管理工作，推动科级干部选用后备队伍建设质量和水平不断提高。
严格选拔任用工作流程，扎紧人员入口关。制定出台《关于进一步规范镇街和区直机关事业单位中层干部选拔管理工作的通知》（临东组发〔2015〕4号），建立通气备案制度，明确科级以下中层干部选拔任用工作由区委组织部扎口管理，干部调整前，单位X委（X组）要以书面形式向区委组织部通气，干部调整后，要及时向区委组织部备案。规范干部选拔任用程序，严格执行民主推荐、组织考察、X委（X组）讨论决定、任前公示和办理任职手续等程序步骤要求，特别是在组织考察环节，要求各单位要坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的选人用人标准，拓宽干部考察渠道、加大经常性考察力度，努力做到日常督查、年度考核、推荐考察、工作考核和平时了解相结合，及时了解干部表现，广泛听取意见建议，充分听取来自不同渠道的声音，确保把干部情况考实考准，大力选拔德才兼优、整体素质好的干部，积极使用发展潜力大的干部。
着力加强教育培训力度，不断提升能力素质水平。围绕开拓视野、提升能力、服务发展的工作目标，有针对性的加强教育培训工作力度，推动中层干部队伍素质能力不断提高。培训中，坚持早联系、早谋划，注重结合中层干部特点和岗位需求，认真筛选培训学校，合理设置培训课程。注重选择针对性、实用性强的课程，并将实际工作与学习课程有机结合，确保学有所获；充分采取专题授课、现场考察、研讨交流、互动教学等多种形式，组织学员进行学习交流、分组研讨促使学员不断加深对知识的掌握理解。培训纪律严格确保实效。培训期间，严格执行培训纪律规定，印制了《学员手册》，认真做好考勤工作，保证了良好的学习秩序。另外，还积极采取借调、挂职、选派任职等多种方式，组织优秀中层干部进行锻炼，帮助他们在实践锻炼中不断提高工作能力和水平，推动中层干部队伍素质能力不断提高。
强化干部日常监督管理，提高队伍整体素质。工作中，突出关心关爱干部主题，通过干部考察、干部座谈、走访调研等途径，经常性、近距离了解干部思想动态情况和履职尽责情况。同时，把巡察、信访举报等成果运用起来，与纪检、监察、政法、审计等部门共享干部监督信息，全面了解干部“八小时”之外的动向，主动掌握干部存在的苗头性、倾向性问题。坚持正确用人导向，按照存在问题的原因、性质、后果及影响程度等因素，综合研判日常考察、年度考核、信访举报及相关部门反馈的信息等，判断使用提醒、函询和诫勉的具体形式，视情况启动提醒、函询和诫勉工作，确保所有苗头性、倾向性问题都能得到及时干预，问题及时解决。同时，建立台账管理制度，对提醒、函询、诫勉的干部进行跟踪管理，动态跟踪整改落实情况，对整改到位的实行销号，对整改不及时、不到位的，视情节轻重再给予相应处理，推动中层干部整体素质不断提升。（中共临沂市河东区委组织部）
临沂市河东区建立“一线培养选拔干部”工作机制
近年来，临沂市河东区积极创新举措，大胆实践，逐步建立和完善了“一线培养选拔干部”工作机制，树立了良好的用人导向，有效推动了干部作风转变，激发了干部队伍活力。
一、干部培养在一线。采取选派优秀干部到重点项目建设现场、到信访部门、到外地、到镇街挂职以及到基层薄弱村任职第一书记等形式多渠道培养锻炼干部。同时，围绕“五区”建设，选派干部到“五区”和重大（重点）项目建设一线进行实践锻炼；选派干部到信访一线挂职锻炼，选派干部到滕州、兰山等地挂职锻炼，选派干部到薄弱村任职第一书记。
二、干部考察在一线。在坚持正常的年度考核、平时考核的基础上，采取多种手段在一线考察、识别、发现干部。一是采取上门召开座谈会的形式，组织镇街、园区干部发言，考察识别干部分析解决问题的能力。二是坚持“三个必派”，即创城、拆迁等重点任务，组织部必须派员参加；重点项目建设督导，组织部必须派员参加；招商引资等工作实绩考核，组织部必须派员参加，跟踪考察干部在处理急难险重任务、处理突发事件上的能力和表现。
三、干部选拔在一线。一是名额分配上向一线倾斜。每次区委酝酿提拔干部时，都要优先考虑基层干部，在具体分配名额时向基层一线倾斜，让基层干部觉得有荣誉感、有干头。二是在公开考选等竞争性选拔考试中，拿出一定比例的职位专门面向基层一线干部进行招考。（中共临沂市河东区委组织部）
临沂市河东区探索完善基层干部培养选拔链
近年来，临沂市河东区大力培养选拔使用基层干部，持续探索完善干部“到基层一线培养、在基层一线成长、从基层一线选拔”培养选拔链。
充实基层力量。坚持区、镇街编制分层级管理，推动编制资源向镇街倾斜，制定用编用人计划优先保障镇街。统筹用好河东区干部资源，加大区直机关和乡镇街道基层干部交流力度，根据镇街工作需求，按编制员额及时补充人员，充实加强基层一线工作力量。2018年以来，从区直部门单位提拔44名副科级干部到基层一线任职，招聘37名公益性岗位工作人员优先满足镇街人员需求。同时，探索实施村X组织书记选配改革，面向河东区机关事业人员和社会优秀人才公开选拔了村X组织书记（副书记）12名。
强化培训学习。建立健全目标明确、分级分层、覆盖全面的基层干部培训体系。在培训方式上，采用集中脱产培训、业余学习培训和学历教育培训相结合的办法；在培训内容上，紧紧围绕区委区政府各项重大战略部署，针对基层干部的知识弱项、能力短板、经验盲区，着重开展基层组织建设、群众工作方法和社会管理等业务知识的培训；在培训阵地上，充分整合X校、X员干部现代远程教育的培训资源，利用“凤凰讲坛”等平台载体，举办各类专题培训研讨班，同时，有计划地组织基层干部到高等院校、先进地区学习培训。2018年来，共举办“凤凰讲坛”9期、培训学员达6000人次，举办主体班次47期、重点班次30期，培训干部5600余人。
注重培养锻炼。建立上挂下派、双向交流长效机制，注重在基层一线培养锻炼干部，围绕区委、区政府确定的重点工作、重点任务，分批次选派优秀干部到经济发展、项目建设一线交流挂职，进一步改善经历结构，锤炼过硬素质和作风。2018年以来，选派196名优秀干部到项目建设、信访维稳、拆迁扶贫一线锻炼，从基层选派5人到省、市直机关挂职，选派12名“红领书记”到城市社区和“两新”组织任职。
大力选拔使用。在干部选拔使用中注重向基层一线倾斜，注重“三个优先”：优先选拔具有镇街园区领导工作经历的干部；优先把优秀科级干部选拔到镇街园区重要领导岗位；优先把镇街工作实绩突出、群众公认度高、符合条件的事业科级干部调任到公务员岗位，解决基层干部“能上”的问题。2018年以来，在基层一线提拔重用干部89人，从事业编制人员调任机关科级领导职务14人。
加强激励保障。完善基层干部综合考核评价体系，提高基层干部职级、待遇。将村干部绩效工资全部纳入区财政统筹，结合村级X组织星级评定工作，落实职业化目标化管理，激发干事创业的积极性、自觉性。突出人本理念和人性化关怀，注重了解干部的困难和需求，主动帮助解决基层干部子女就学、生病就医等涉及切身利益的困难和问题。定期表彰奖励优秀基层干部，对工作业绩突出的基层干部，优先向上推荐为先进典型、劳动模范的人选，激发广大基层干部的ZZ荣誉感和责任感。（中共临沂市河东区委组织部）
临沂市河东区着力提高科级以下中层干部队伍建设科学化水平
为提高全区科级以下中层干部选拔任用工作质量和水平，临沂市河东区制定出台《关于进一步规范镇街和区直机关事业单位中层干部选拔管理工作的通知》（临东组发〔2015〕4号），严格标准、规范程序，有效推动了科级以下中层干部队伍建设科学化水平的不断提高。
一、科学设置程序，严格选拔任用工作流程。一是建立通气备案制度。明确科级以下中层干部选拔任用工作要坚持X管干部原则，由区委组织部进行扎口管理，严格实行通气备案制度。二是合理设置选任程序。明确选拔任用科级以下中层干部，必须把加强X委（X组）领导的审核把关作用与充分发扬民主结合起来，选拔任用程序一般应包括民主推荐、组织考察、X委（X组）讨论决定、任前公示和办理任职手续等5个环节。三是明确竞争上岗应具备的条件。规定：中层职位出现空缺，本单位符合条件人数较多且人选意见不易集中的，可以进行竞争上岗。《通知》下发以来，共有2个单位采取竞争性选拔方式对单位中层干部进行了调整，共选拔中层干部23人。
二、严格德才标准，牢固树立正确用人导向。明确选拔任用中层干部，必须坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的选人用人标准。工作中，坚持不断拓宽干部考察渠道、加大经常性考察力度，努力做到日常督查、年度考核、推荐考察、工作考核和平时了解相结合，及时了解干部表现，广泛听取意见建议，确保把干部情况考实考准，大力选拔德才兼优、整体素质好的干部，积极使用发展潜力大的干部。《通知》下发以来，全区共有38个单位对中层干部进行了调整，共提拔中层干部200余人，有效促进了干部队伍整体作风的转变与提升。
三、强化教育培训，不断提升整体素质水平。围绕开拓视野、提升能力、服务发展的工作目标，分期分批分次组织中层干部进行教育培训。训前准备充分，坚持早联系、早谋划，注重结合中层干部特点和岗位需求，认真筛选培训学校，合理设置培训课程。培训形式多样，注重选择针对性、实用性强的课程，并将实际工作与学习课程有机结合，充分采取专题授课、现场考察、研讨交流、互动教学等多种形式；组织学员撰写了学习体会，确保培训效果。近年来，共举办中层干部专题培训班3期，培训150余人，有效推动了中层干部队伍素质的不断提升。
四、严肃工作纪律，稳步提升选任工作公信度。一是严格控制混岗使用。科级以下中层干部选拔任用，必须在核定的机构编制和职数限额内进行，合理确定混岗使用人员比例。二是严格落实执行讨论决定、任前公示、内部轮岗制度。明确X委（X组）讨论决定中层干部人选时，必须有三分之二以上成员到会，以应到会领导成员超过半数同意形成决定；同时明确凡在同一单位同一职位任职满5年且从事财务、审计、项目审批和资金管理等性质特殊岗位的，必须组织轮岗。三是严格执行干部工作“十不准”等有关规定和要求。对于违反规定、纪律的，干部任免事项一律不予批准，已经作出的干部任免决定一律无效，并按有关规定对主要责任人和其他直接责任人作出组织处理或纪律处分。（中共临沂市委组织部）
临沂市兰山区实施“三年优培优选”工程大力培养选拔优秀年轻干部
为加大优秀年轻干部培养选拔力度，临沂市兰山区出台《年轻干部“三年优培优选”实施方案》，从2018年起，用3年时间，通过精准培养、挂职锻炼、跟踪管理、择优选任等措施，着力构建一支数量充足、素质优良、梯次接续的年轻干部队伍。
“初次筛选＋二次筛选”，确保“选得好”。充分运用年度考核“无任用”推荐结果，结合日常性考核了解情况，确定优秀年轻干部初步人选；集中审核初选人员档案，对发现的问题及时反馈、调查核实，并分别征求纪委、综治、信访、卫计等部门意见。今年第一批确定初选人员41名。对初选人员进行集中培训，结束后，以培训成绩为参考，结合年度考核、单位推荐、干部表现进行二次筛选，每年确定30名左右优秀年轻干部人选，纳入全区“优培优选”计划进行重点培育。
“集中培训＋多渠道历练”，确保“育得好”。依托X校、高等院校等平台，每年举办1期“优培优选”年轻干部培训班，采取专题辅导、经验介绍、研讨交流、现场教学等方式，提升年轻干部综合素养、能力水平。目前，第1期培训班已正式开班。有计划地选派优秀年轻干部进行挂职锻炼，对于缺乏基层工作经历、岗位经历单一的年轻干部，安排到镇街道征地拆迁、矛盾调解等一线挂职；对综合素质好、发展潜力大的年轻干部，安排到信访、安监、巡察等吃劲岗位锻炼；对专业能力强、善做群众工作的年轻干部，选派到重点项目指挥部实践，引导年轻干部敢于担当碰硬，独当一面开展工作。建立年轻干部帮带导师制度，为每名年轻干部确定1名帮带导师，“一对一”传授业务知识、工作经验，及时掌握年轻干部思想、工作动态，促进年轻干部健康快速成长。
“跟踪管理＋严格考核”，确保“管得好”。对“优培优选”年轻干部实行动态跟踪管理，集中培训期间由组织部和工作单位共同管理，挂职锻炼期间以挂职单位管理为主，给年轻干部安排重要岗位，压担子、加任务，加强一线培养，强化教育管理。完善年轻干部实绩纪实评价系统，建立年轻干部个人成长档案，每半年组织一次经验交流座谈会，为年轻干部成长搭建平台。完善考核考察机制，组织部门成立专门考核组，采用民主测评、谈话了解、查看现场等方式，对年轻干部在集中培训、挂职锻炼期间的表现进行综合考核，对年轻干部的ZZ品质、日常表现、群众口碑、担当精神进行综合研判，客观公正地评价年轻干部的德才表现，考核结果作为干部考评、轮岗交流、提拔使用的重要依据。
“择优选拔＋动态调整”，确保“用得好”。纳入“优培优选”的年轻干部，挂职锻炼结束后，经考核测评，对其中工作实绩突出、专业化队伍需要、干部群众公认的年轻干部，按照人岗相适的原则，及时提拔安排到重要、关键岗位；对在培训学习和挂职锻炼期间，不会干事、不敢担当、不愿吃苦、表现平庸的，对干部群众认可度不高，不适宜继续在挂职单位锻炼，出现违规违纪行为的干部，退出“优培优选”工程。同时，加强优秀年轻干部动态培养选拔，通过干部考察、日常考核等，及时把德才素质好、经过实践锻炼、工作实绩突出、群众公认度高、发展潜力大的优秀年轻干部选拔出来，进一步优化全区领导班子和干部队伍。（中共临沂市兰山区委组织部）
临沂市罗庄区把好“三关”规范中层干部选拔管理
为了进一步加强中层干部队伍建设，建立科学规范的管理体系，近日，临沂市罗庄区出台《关于进一步规范全区机关事业单位中层干部选拔管理的意见》，进一步明确了选拔的程序和纪律要求，保障了中层干部选拔任用制度化运行。
把好“准入关”，实行事前通气制度。中层干部调整前，各单位根据自身中层干部配备情况，认真核实单位编制情况、职位设置情况，分析研究并提出具体的调整办法和程序步骤，形成通气方案向区委组织部报告，收到同意批复后方可实施调整。通气后调整方案有变的，须专门报告，待批准后方可实施。
把好“操作关”，规范选拔调整程序。规定各单位必须按照通气方案组织实施干部调整。在选拔方式上，以竞争上岗为主，综合运用考试、业绩评价、民主推荐、民主测评和组织考察等步骤产生拟任人选。同时，严格X委（X组）的领导把关作用，坚持X组（X委）主要负责同志末位发言制度，结合干部的一贯表现和岗位匹配度综合确定人选。干部调整后，各单位及时以红头文件形式报送备案材料、干部任免文件和干部信息数据，作为科级干部选用的重要依据。
把好“约束关”，严格调整纪律规定。在选用标准上，规定存在正在接受司法机关立案侦查等四类情况的，不得选拔任用。严格控制调整数量，中层干部一般应逐级提拔，除机构改革外调整原则上1年不超过1次。同时规定，新任副科级干部的选拔任用原则上从已备案的中层干部中产生，未按程序调整中层干部的，一律视为无效，并追究X委（X组）主要领导成员和有关领导成员的责任。（中共临沂市罗庄区委组织部）
临邑县：“三个注重”在战“疫”一线大力发现培养选拔年轻干部
投身防控疫情第一线是年轻干部践行初心使命、体现责任担当的生动实践。疫情防控以来，德州市临邑县注重甄别核实、压担加重、正向激励，大力在战“疫”一线发现培养选拔年轻干部，引导年轻干部在打赢疫情防控阻击战中冲锋陷阵、担当作为。
注重甄别核实，把战“疫”一线作为发现年轻干部的“试金石”。坚持全面了解、客观评价，既看一线担当，又看一贯表现，通过综合分析研判，真正把有潜力的优秀年轻干部挖掘出来。一方面，把疫情防控一线作为检验年轻干部ZZ素质、作风能力的竞技场，通过一线督查、多方推荐等多种方式，及时全面了解年轻干部在疫情一线表现情况。另一方面，将年轻干部疫情一线表现情况与年轻后备干部库进行核实比对、分析研判，实行优胜劣汰，对敢于担当、综合素质好的及时纳入，对不敢担当、能力不足的及时剔除。截至目前，全县已有77名素质高、作风好的优秀年轻干部纳入年轻后备干部库，其中“90”后23人，科级干部7人。
注重压担加重，把战“疫”一线作为培养年轻干部的“炼丹炉”。坚持把疫情防控一线作为年轻干部实践磨练的最好课堂，积极选派有潜力的优秀年轻干部到疫情防控一线锤炼坚强X性、提升实战本领、培养扎实作风。为提高年轻干部应对复杂局面和做群众工作的能力，切实做好社区疫情防控工作，县委组织部从县直机关事业单位中择优选派35名作风好、素质高、潜力大的年轻干部，下沉城市社区担任疫情防控督导员，深入社区、楼院、网格等一线督导疫情联防联控、宣传预防措施。疫情防控以来，临邑县选派支援湖北、济南、德州防控一线的14名优秀医护人员均为各医院重点培养的后备年轻干部，其中“80”后11人、“90”后2人，特别是支援湖北一线的4人均为“80”后。
注重正向激励，把战“疫”一线作为选拔年轻干部的“活水池”。认真落实中央和省委、市委关于在疫情防控一线考察识别领导班子和领导干部的工作要求，印发《关于在疫情防控一线激励引导、考察使用干部的通知》，明确将干部在疫情防控一线实际表现作为选拔使用、职级晋升、评先树优和表彰奖励的重要依据，对在疫情防控一线表现突出的优秀干部优先发展入X、优先提拔重用、优先晋升职级，表现特别突出的可以“火线提拔”，激励广大年轻干部在疫情防控一线担当作为、建功立业。截至目前，全县各乡镇（街道）、县直各单位共有3名在疫情防控一线表现优秀的年轻干部确定为入X积极分子，114名优秀年轻干部列为重点发展对象。（中共临邑县委组织部）
临邑县：打破“隐形台阶”大力选拔使用年轻干部
近年来，德州市临邑县立足全县干部队伍建设实际和经济社会发展需要，着眼长远发展，聚焦年轻干部选拔培养选拔，把使用作为最好的培养，积极打破“隐性台阶”，坚持以事择人、人适其岗，扩宽优秀年轻干部成长空间。
注重发展潜力，大胆跨越式使用。坚持组织主导、以事择人，破除论资排辈、平衡照顾、求全责备观念，对资历、经历尚浅，但是能力强、潜力大，特别是经过实践考验的优秀年轻干部，敢于打破隐形台阶，大胆选拔使用。近年来，先后有1名综合素质高、工作能力强、熟悉经济工作的“80后”街道办事处副主任直接提拔为乡镇长；1名2016年换届时担任乡镇X委委员的“90后”优秀选调生今年直接安排担任乡镇X委委员、副镇长；2名在驻村工作中表现优秀的“80后”县直单位事业副科级干部直接调任乡镇X政班子成员，其中1名直接担任乡镇X委委员、副镇长。
突出实干导向，完善竞争性选拔。对于本单位没有合适人选，或因干部队伍结构性要求，需要进行竞争性选拔的，始终坚持组织把关，通过实行X组织择优推荐、履历业绩评价、ZZ素质一票否决、落实力专项考核等方式，让真正“干的好”干部“考的好”。从而，通过竞争性选拔，既能促进优秀年轻干部脱颖而出，又能进一步强化“看实干、重实绩”的选人用人工作导向。今年3月，竞争性选拔的2名“90后”团县委副书记和6名“85后”乡镇（街道）事业单位副科级领导干部，均是纳入后备干部库的优秀年轻干部。今年11月，大力实施“双30”年轻干部“后浪”培养计划，面向全县竞争性选拔30名“30岁左右”优秀年轻干部，全部安排到乡镇（街道）担任副科级领导职务。
立足发展需要，坚持常态化配备。把优秀年轻干部选拔配备融入日常、抓在经常，加大常态化配备力度，在干部调整时，同等条件下优秀考虑年轻干部。2017年6月，部分县直单位领导班子进行调整，腾出领导职务23职，提拔重用35岁以下15人。今年8月份乡镇（街道）领导班子调整，提拔重用18人中，“85后”11人，占比61.1％，其中“90”5人，乡镇（街道）X政班子平均年龄总体下降了1.1岁。目前，乡镇（街道）X政领导班子中，35岁左右的X政正职7名，占比29.2％；35岁左右的班子成员30名，占比22.9％。（中共德州市委组织部）
临邑县选派年轻科级干部助推新旧动能转换
为助推新旧动能转换重大工程，加强年轻干部锻炼培养，践行“在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部”的理念，德州市临邑县在县直部门中选派13名年纪轻、学历高的科级干部，到全县新旧动能转换重大工程“十二条工作线”进行实践锻炼。
坚持精准选派，选出好干部。向县直部门印发《关于选派年轻科级干部到新旧动能转换重大工程十二条工作线实践锻炼的通知》，优选全日制本科以上学历、38周岁以下、具备一定工作阅历和较强综合能力的优秀在职在编科级干部。在单位推荐基础上，结合年度考核、全员谈话等日常了解以及干部所学专业和工作经历，通过综合分析比较，组织部拟定初步人选。在临邑县委常委会议研究通过后，最终确定13名年轻科级干部。
坚持一线锻炼，练出真本领。树立一线锻炼、一线提高、一线选拔的选人用人导向，让选派干部深入到工业转型升级、人才科技金融、对外开放招商引资、现代农业和脱贫扶贫、大旅游产业、生态城市建设、环境优化及重点项目管理服务、宣传工作、社会稳定等新旧动能转换重大工程“十二条工作线”进行实践锻炼。选派干部专门协助各工作线牵头县领导，分析研判上情下情，为领导决策提供参谋；全面掌握线上各重点任务，建立台账、细化责任、倒排工期，实时掌握进度，督导责任落实；协调线上各部门任务分工，确保团结协作。
坚持动态管理，管出硬作风。选派干部直接对牵头领导负责，由临邑县委组织部、实践锻炼单位和派出单位共同管理，以实践锻炼单位管理为主。选派干部与原单位工作脱钩，组织关系转到实践锻炼单位，行政、工资关系和原任职务不变，在职务晋升、职称评定、工资调整等方面与原单位人员同等对待。临邑县委组织部对选派干部实行跟踪考核、动态管理，定期督导调研、完善措施，对工作不适应、成效差，牵头领导不满意的干部，及时终止实践锻炼，退回原单位工作。在实践锻炼期满后进行期满考核，经考核表现优秀、成绩突出的，在临邑县范围内统筹安排使用。（中共临邑县委组织部）
临邑县在驻村一线培养锻炼年轻干部
为全面落实X的十九大关于在基层一线培养锻炼干部的要求，临邑县以选派年轻干部驻村帮扶为抓手，以解决村级班子不强、集体经济薄弱、社会治理不力为主阵地，提升年轻干部综合能力素质，储备干事创业后备力量。
严格选派。严格标准条件。明确干部选派的年龄、学历、职务等标准，要求担任中层以上职务（含中层副职）、在职在编、全日制大专以上学历、年龄不超过40周岁。没有基层工作经历的优先安排。同时明确不得选派的9种情况：X性观念弱和事业心、责任感不强的；纪律观念淡漠、廉洁自律意识欠缺的；年龄偏大且身体条件差的；非在编在职的；近两年考核被评为基本称职及以下等次的；身份是工勤岗位人员、临时工的。严格选拔程序。采取个人自愿报名、单位推荐、组织提名相结合的形式进行。50人以上的县直单位推荐2－3名，其他至少1名；剩余村由乡镇（街道）选派，实现全覆盖。坚持因村选人。将“三类村”作为派驻重点村，把熟悉X群工作的干部派到班子战斗力不强的村，把熟悉经济工作的干部派到集体经济“空壳”、产业基础差的村，把熟悉社会工作的干部派到派性矛盾突出、社会治安混乱的村，确保人岗相适、人尽其才。
严格职责。加强基层组织建设，当好X建指导员。宣传X的政策、十九大精神和XJP新时代中国特色社会主义思想，推动实施乡村振兴战略。协助抓好村“两委”换届、X务村务财务公开和监督等，强化村级班子建设。帮助规范X内ZZ生活，提升农村X员队伍整体素质，培养创业致富带头人，吸引优秀人才到村创新创业。发展壮大村域经济，当好经济发展特派员。通过争取派出单位和各级支持，发挥自身优势，立足村庄实际，探索出符合村情民意的集体经济发展新路径。同时，配合乡镇（街道）X（工）委，对省定贫困村驻村帮扶工作进行调度管理，助力精准脱贫。提升社会治理水平，当好社会治理协调员。通过开展为民服务全程代办、指导制定和谐文明的村规民约、发挥网格作用，协助村干部及时发现处置苗头性和倾向性问题，推进乡村社会治理水平提升。
严格管理。实行工作队长负责制。在各乡镇（街道）组建县直选派干部工作队，成立临时X支部。工作队长负责督促落实驻村职责、争取上级支持、工作队的日常管理。加强日常管理。驻村工作时间为2年。县直选派干部与原单位脱钩，每周到村工作不少于5天，接受工作队和所在管区“双重领导”。乡镇（街道）选派干部每周到村工作2天以上。驻村干部严格执行“十不准”，即不准擅离职守，不准自行其是，不准弄虚作假，不准空头许诺，不准吃喝浪费，不准打牌赌博，不准占用基层车辆，不准向基层索要补贴，不准在基层报销应由个人承担的费用，不准收受礼品礼金和土特产品。完善工作制度。各工作队每周召开一次驻村工作会议，县委组织部每月召开一次工作队长会议。每年年底，驻村帮扶干部向所驻村全体X员和群众代表进行述职，接受X员群众评议，评议结果纳入年度考核。考核不称职的，严肃批评教育，必要时予以调整更换。
严格保障。加强组织领导。县委成立由县委书记任组长的驻村工作领导小组，每月编发通报，每季度调度情况，每半年总结推进，年终进行考核，随机开展调查研究、督查暗访，推动驻村工作有序有效开展。县财政划拨专项资金，为驻村工作提供必要经费。提供坚强后盾。乡镇（街道）为驻村干部配齐配全办公设施，提供必要餐饮、住宿条件，确保真蹲实驻。派出单位主要负责人每年至少到帮扶村调研指导2次，发挥单位优势，支持所驻村发展，为驻村干部开展工作提供必要保障。县直单位选派干部及支持驻村工作情况，纳入X建考核，作为评先树优重要依据。树立鲜明导向。建立“一线锻炼、一线提高、一线选拔”选人用人机制，对实绩突出、群众满意的选派干部，优先提拔使用。选派干部在原单位岗位待遇不变，在提拔任用、职称评聘等方面与原单位干部同等对待，同等条件下应优先考虑，驻村年度考核等次等同于原单位的考核等次。（中共临邑县委组织部）
临邑县召开选派优秀干部到民营企业精准帮扶动员会暨帮扶专员培训会议
德州市临邑县选派优秀干部到民营企业精准帮扶动员会暨帮扶专员培训会议
为助推县内民营企业持续健康发展、县域经济追赶超越，促进干部多平台学习、多岗位锻炼，加强政府与民营企业的沟通交流，帮助民营企业解决发展困难，构建“亲”“清”新型政商关系，12月7日，德州市临邑县召开选派优秀干部到民营企业精准帮扶动员会暨帮扶专员培训会议，择优选派19名优秀干部到25家重点民营企业进行精准帮扶。
会议强调，选派企业帮扶专员是全县大力支持民营经济高质量发展的现实需要，是县委、县政府支持实体经济发展的具体行动，是坚持问题导向、精准帮扶的有效举措，是培养优秀干部的重要途径。
会议指出，本次选派的19名驻企帮扶专员，全部是由单位X组织择优推荐，经过县委组织部、县经信局进行联合考察，具有帮扶企业主观意愿的优秀干部。帮扶专员要从5个方面做好帮扶工作。一要认真学习研究，吃透上级政策；二要主动融入企业，认真细致地梳理企业急需解决的问题，制定有针对性的具体操作方案；三要发挥自身优势，多方协调，精准发力，积极争取派出单位及有关职能部门的支持；四要驻企全面帮扶，树立“帮助企业就是帮助自己，支持企业就是支持发展”的大局意识；五要严守工作纪律，把优良作风带到企业、带到车间、带到一线，维护好临邑县干部队伍和县委、县政府的良好形象。
会议要求，县委组织部、县经信局要建立行之有效的交流沟通机制，组织各帮扶专员定期学习、定期沟通、定期交流。各企业也要为帮扶专员提供必要的办公、住宿等办公条件，敢于亮家底，说真话，配合帮扶干部更好地开展工作。
会上，县发改局、经信局、科技局、民经局、金融办、人社局、国土局等7个部门的业务骨干，围绕项目审批、科技创新、融资、招工、土地手续办理等内容，进行了专题业务培训。会后，帮扶干部与民营企业负责同志进行了对接，当前全部到岗开展工作。（中共临邑县委组织部）
龙口市：“三箭齐发”大力发现培养选拔优秀年轻干部
近年来，龙口市着眼领导班子长远建设储备优秀人才，不断加大年轻干部的发现培养力度，有重点对年轻干部开展专项考察，近距离了解掌握年轻干部的现实表现，真正打通优秀年轻干部脱颖而出、成长成才的“快车道”。
考察对象坚持“全面性”，深入挖掘发现年轻干部。坚持以大力发现培养为基础，真正扫除身份障碍，打通年轻干部储备的“绿色通道”。通过各单位X组织推荐、组织部门考察研判，将1984年以后出生的优秀年轻干部识别出来。一方面，拓宽视野，各单位X组织推荐。在全市范围内下发《致单位主要负责人一封信》，要求推荐人选须经各单位X委（X组）会议集体研究后报送组织部门，经X组织推荐，共有128名优秀年轻干部确定为考察对象。另一方面，综合研判，组织部门开展专项考察。成立10个专项考察组，各考察组深入到相关单位，对推荐的年轻干部逐一“识别”，根据考察结果精准“画像”，得出“好、中、差”等评价性意见。经各考察组综合分析研判，共确定了65名表现突出、潜力大的年轻干部。
内容设计突出“针对性”，考准考实各方面表现。紧紧把握对不同类型干部的考察，内容各有侧重的要求，根据年轻干部的特点，制定科学的考察方案和标准。在考察内容上坚持重点突出与全面了解相结合的原则，重点探究考察对象对现阶段年轻干部培养模式所持的观点以及本人成长成才倾向的培养锻炼途径，同时赋予各考察组一定的自主权，全面考察年轻干部在德、能、勤、绩、廉等方面的表现，特别是在ZZ素质、道德品质、能力素质、工作态度、作风纪律、工作实绩、缺点和不足等方面的情况，同时关注年轻干部是否有灵性和悟性以及冲劲，真正把优秀的人才挖掘出来。
结果运用提高“有效性”，全方位锻造年轻干部。坚持把考察结果运用到年轻干部培养、管理、使用上，把组织培养和个人努力相结合，健全上下联动、长期关注的持续培养锻炼机制。一是建立成长档案。健全完善优秀年轻干部数据库，制定“能进能出、优胜劣汰”的动态管理机制，确保选拔的年轻干部好中选优、优中选强。二是创新培训模式。探索建立长短班次相结合，主题班和专题班相补充，内部培训和外出考察相配套的培训模式。从数据库中优中选优确定50名年轻干部参加为期6周的集中培训，从X性教育、军事训练、理论武装、革命传统教育、实践拓展等各方面进行教育培训，培训结束后对每名学员进行学习效果鉴定，并作为干部使用情况的依据。三是突出实践磨炼。建立年轻干部“一线”锻炼机制，根据性格气质、专业特长和工作能力，通过拓展锻炼岗位、多岗位轮岗等方式，有计划地安排年轻干部到新旧动能转换、精准扶贫、棚改、环保整治、信访维稳等重点工作岗位培养锻炼，有效加快年轻干部的成长步伐。（中共龙口市委组织部）
龙口市：打造实施“选、墩、育”三项工程加强女干部培养锻炼
为贯彻落实上级有关女干部工作要求，进一步优化全市干部队伍结构，近年来，龙口市以培养和建设高素质女干部队伍为目标，注重在充实储备力量、提升实战能力和搭建干事平台上下功夫，通过打造实施“选、墩、育”三项工程，形成了有利于优秀女干部脱颖而出的良好运行机制，取得较好成效。
实施“选苗工程”，不断充实女干部储备力量。一方面充分利用公务员招考、事业单位人员招聘等途径，公开考录知识层次高、综合素质好的女干部，女干部数量逐年增加。另一方面充分发挥经常性考察作用，坚持将女干部作为考察重点，既考察女领导干部表现情况，又注重了解有潜力的一般女干部，并根据考察结果，建立了优秀女干部信息库，进行动态调整和充实。同时，与妇联建立联动机制，定期沟通交流，及时将表现突出的女干部纳入库中，确保女干部储备工作常态化。2017年以来，通过公务员招录和综合类事业编招聘考取了152名女干部；2018年，通过单位推荐和组织考察，选拔了50名优秀年轻干部进行为期一个半月专项培训，着重挑选了13名综合表现突出的女干部参与其中。
实施“墩苗工程”，全面提升女干部实战能力。通过拓宽锻炼岗位，有针对性地安排女干部进行“墩苗”锻炼，促使她们在学中干、干中学，不断提高实战能力。在岗位设置上，将信访维稳、征地拆迁、环境保护、扶贫攻坚等全市重点项目、重点工作岗位和基层X建、农村工作片等一线岗位作为女干部实践锻炼的“练兵场”。在选派方式上，结合女干部的专业特长和成长需要，灵活采取挂职锻炼、跟班学习、帮助工作等多种形式，分批选派综合素质高、发展潜力大的女干部进行实践锻炼。近两年来，先后抽调了42名女干部参与全市棚户区改造、文明城创建、环保督查等重点工作，增强了女干部处理急难险重任务的能力。今年，组织部门选派了16名优秀年轻干部到镇街区挂职X建办副主任，其中女干部占到半数，既充实了基层X建工作力量，又有力促进了女干部能力提升。
实施“育苗工程”，着力搭建女干部干事平台。坚持在资历能力条件基本相同的情况下，优先考虑提拔使用女干部，使其在领导岗位上得到充分锻炼。2016年以来，结合上级关于女干部配备要求和市干部队伍实际，先后提拔重用女干部41人，占提拔重用干部总数的23.3％，尤其是在2016年镇街领导班子换届工作中，加大了女干部配备力度，全市13个镇街领导班子均至少配备了1名女干部，女干部配备总数达到34人，其中3人担任X政“一把手”。与此同时，从大学生村官、优秀事业编和优秀村干部等三类人员中选拔了12名优秀干部充实到乡镇领导班子，其中女干部占到半数，进一步优化了乡镇班子结构。从经常性考察结果和各方面反馈情况看，各单位配备的女干部都能胜任工作，多数已成为班子骨干力量，得到干部群众一致认可。（中共龙口市委组织部）
龙口市：建立“643”全链条防控机制全方位提升干部选任信访工作质量
近年来，龙口市始终重视组织信访举报工作，信访量逐年下降，尤其是涉及干部选拔任用方面，通过严把选任程序、提高选任质量，相关案件数量减少趋势明显，具体做了以下三方面工作。
开展“六个预判”，从源头上把好关口。坚持抓预防、“治未病”的原则，把事前监督预防作为防范组织信访案件的首要关口，从严抓牢抓实。在干部调整酝酿阶段，从“一把手”驾驭能力、领导班子团结程度、机关干部队伍作风、调整岗位重要程度、考察单位历史问题、联席会议负面清单等6个方面重点进行分析研判，排查信访风险点，有针对性地制定干部考察工作方案，对可能出现的信访隐患提前做好预案，从源头上化解问题。比如，2018年对干部调整中曾出现信访问题的2个单位进行干部考察时，通过分析历史问题和当前情况，分别制定有针对性的工作方案，在干部选任过程中未出现新的信访问题。
严控“四个点位”，从程序上靶向预防。提高干部考察环节工作质量是预防组织信访案件的关键，通过研究政策程序、分析以往案例，重点梳理了组织纪律落实、推荐人选口径、参会人员范围、人选资格把关等4个干部考察易发信访风险点，在考察前向考察组专门部署、重点强调，要求考察组在考察中着重了解被考察单位是否存在单位领导违规渗透、参考名册多报漏报、参会人员应到未到等问题。2019年2月，在机构改革干部调整工作中，通过提前把关，对5个单位6名不符合条件的人员排除推荐范围，及时堵住了程序漏洞，有效降低了发生信访问题的概率。
注重“三个反馈”，从结果上精准化解。注重听取干部群众意见是减少干部选任信访、化解矛盾问题的有效途径。干部考察结束后，着重了解单位反映、社会反响、信访举报等3个方面情况，通过与单位“一把手”沟通掌握机关干部评价，对重要岗位邀请部分“两代表一委员”收集群众看法，科学分析消极负面言论，作为今后防范的依据；对通过信访渠道反映的问题，在坚持不查清不上会、不查清不任命的基础上，严格调查、规范程序，做到一案一档、材料详实、答复有力，有效避免重复访发生。近三年来，所有干部选任方面的信访案件全部在干部任命前进行了查实反馈，重访率为零，实现了干部选任工作严肃性和组织信访工作规范化的同步提升。（中共龙口市委组织部）
龙口市：建立“点、线、面”推选机制打造高素质专业化后备干部队伍
近年来，为防止干部选用时“急拿现找”，龙口市将功夫下在平时，通过“点、线、面”进行分层推选、综合比对，准确了解掌握后备干部情况，取得较好效果。
点对点“靶向征询”，推选综合素质高的干部。“靶向征询”主要是通过访谈、信函等方式向单位一把手、分管领导等对机关干部情况掌握较为全面的人员一对一地征询情况，有针对性地了解表现较好、相对成熟的后备干部，作为干部考察了解的重要参考。2017年，专门向全市70多个部门一把手发放了《致单位主要负责人一封信》，要求向组织实名推荐综合素质高、相对成熟的副科级后备干部和潜力比较大的年轻干部，先后有120多名高素质后备干部被推选出来，为下步各层面干部培养使用提供了有力参考。
线对线“专项了解”，推选业务能力强的干部。根据部门职能将全市单位划分农村农业、城镇建设、信访稳定、文教卫生等9条战线，安排相对固定的考察组分线考察，跟踪了解系统内专业素养高、业务能力强的干部情况。一方面，建立评先树优信息共享机制，要求各条战线每月将本系统获得县级及以上表彰奖励的人员情况进行备案，作为了解干部业务水平的重要参考。另一方面，制定年度推选办法，每年度末组织各条线对本系统业务能力强、表现突出的干部进行一次评选，经班子会议研究后向组织推荐，推选名额原则上不得超过干部总数的10％，推选结果存档备查。
面对面“民主推荐”，推选民意基础好的干部。民主推荐主要是结合每年进行的领导班子和领导干部经常性考察工作，由考察组深入各单位采取会议投票和面对面谈话方式，面上征求机关干部的意见，民主推荐各方面比较成熟的后备干部，掌握得票较高的干部情况。推荐结果与“靶向征询”、专项了解情况进行比对分析，深入了解干部的民意基础和群众公认度，真正把那些口碑不好、品德不过关的干部卡下来。
推选结果不仅在干部选用时加以运用，同时还与后备干部动态管理、年轻干部“墩苗”历练、优秀干部递进培养等工作有机衔接，形成整体推进的制度通道。2017年以来，通过“点、线、面”推选出来的干部中，有23名干部被纳入后备干部库，有12名获得提拔使用，有2名被安排到重庆巫山挂职锻炼，实现了重点培养更聚焦、干部选配更科学。（中共龙口市委组织部）
龙口市：实施分层分类培养模式助力年轻干部成长成才
近年来，龙口市对年轻干部实行分层分类培养，不断优化年轻干部成长路径，实现了干部队伍新老有序交替，为全市经济社会发展提供了有力支撑。
“墩苗不拔苗”，确保年轻干部“墩的实”。严格基层干部借调管理，从严控制市直部门从乡镇（街道）借调工作人员，借调前需征求乡镇（街道）意见，并由市委组织部和市人社局按照干部管理权限审核批准，明确要求在乡镇（街道）工作不满2年的干部一律不得借调，保证年轻干部一线工作时长。同时，注重将年轻干部放在基层X建、扶贫攻坚、信访维稳、征地拆迁和农村工作片等重要岗位，帮助他们不断提高业务水平和实战能力。去年以来，先后抽调100余名年轻干部参与全市棚户区改造、“双招双引”、裕龙化工项目筹建等重点工作，选派了23名优秀年轻干部到镇街区挂职组织委员或X建办副主任、8名干部到“两区”参与招商引资、3名干部到信访部门锻炼，使年轻干部在一线历练过硬本领。
“后备不常备”，促使后备干部“干劲足”。按照全市干部队伍建设需要，根据年龄、性别、专长和知识结构，分类梯次实施后备干部成长工程，通过优先选派年轻后备干部到各级X校培训学习、参与市级重点工作等方式，增强后备干部的ZZ素养和业务能力。同时，连续两年采取全市各单位X组织集中推荐和组织部门考察研判的方式，更新完善年轻干部后备库，实行动态考核调整机制，对考核评价优秀的，继续纳入“后备库”或适时挂职、提拔、重用；对考核评价较差的，视情况运用提醒、函询等方式进行关爱提醒或及时调整出“后备库”。仅去年上半年，就先后提拔了22名三十岁左右的优秀后备干部进入乡镇街道领导班子，有力充实了基层干部队伍力量。
“放手不撒手”，年轻科级干部“扶上马，送一程”。对年轻科级干部，尤其是新提拔干部，实施“导师帮带”机制，由干部所在单位指派一名经验丰富的班子成员作为帮带“导师”，主要负责传授“新官”工作方式方法和经验，帮助出谋划策、攻坚克难，提高其化解复杂问题的能力。结合干部经常性考察，由市委组织部干部科室牵头，每年对全市年轻科级干部进行一次面对面谈心谈话，随时了解干部个人诉求、意见建议、工作开展等情况，掌握他们的思想动态、问题困难，及时化解思想疙瘩、解决工作难题，让年轻科级干部步子走得更清醒、更稳健、更久远。（中共龙口市委组织部）
龙口市：探索建立干部选任责任追究制度防止干部“带病提拔”“带病上岗”
为进一步健全完善干部工作制度，防止干部“带病提拔”，龙口市结合实际，制定出台了《干部选拔任用工作责任追究制度》，进一步强化干部选任工作的责任意识，努力提高选人用人质量和公信度。
实行备案登记，落实提名主体责任。将组织部门、基层X委（X组）、市级领导和干部个人等提名主体进行详细登记，留存文书档案备查，确保出现问题时有据可依。同时，在召开“五人小组”会议、市委常委会议研究拟调整干部时，将提名主体逐一进行公布。对出现“带病提拔”“带病上岗”的干部，视情节轻重，追究提名主体责任，给予其取消提名资格等相应的处理。
实行全程记实，落实考察主体责任。参与考察的人员在开展考察工作前，填写《干部考察责任表》，对考察工作作出承诺。同时，在考察期间进行全程跟踪记实，对民主推荐、征求意见等情况如实记录并签字确定，组织部门负责进行全程监督。对考察工作中未坚持原则、严守纪律以及考察组成员态度不端正、责任心不强，隐瞒事实或歪曲事实真相，造成工作失误或严重后果的，进行专项调查核实，视情节轻重追究考察人员责任，给予取消考察资格或调离组织部门等处分。
实行签字背书，落实监督主体责任。组织部门在确定考察人选后、实施考察前，向纪检机关发函了解拟考察对象的X风廉政情况，并征求信访、公安、检察院、计生等8部门意见，由单位主要负责人对考察对象填写任用建议，并签字盖章。在考察过程中，对群众反映问题线索具体、情节严重的，会同纪检机关一起进行调查核实，将调查结果形成书面材料，提出取消考察对象资格、不予任用等意见，并签字确认。对有问题隐瞒不报或不认真负责的，视情节轻重追究责任单位和责任人责任，依据有关规定给予纪律处分。（中共龙口市委组织部）
龙口市：以科学严谨规范的思维方法扎实做好新时代干部工作
近年来，龙口市坚持以XJP新时代中国特色社会主义思想为指导，以科学严谨规范的思维方法扎实做好新时代干部工作，聚焦“素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理和正向激励”五大体系建设，着力建设忠诚干净担当的高素质干部队伍。
着眼中心工作“育”，搭建素质培养“大熔炉”
坚持推动干部素质培养和中心工作深度融合，推动领导干部补齐能力短板、填补知识弱项、消除经验盲区，在解决突出矛盾、破解发展难题中提高领导能力和水平。一方面，围绕“高素质”，加强日常教育培训。采取“请进来、走出去”相结合的方式，不断加大干部教育培训工作力度。2019年先后在龙口市委X校和外地高校举办X务干部培训班、企业融资与金融风险防控培训班、安全生产培训班、“战略变革与企业发展”领航者培训班等主体班次10余次，进一步提升干部担当作为的底气和综合发展的能力。一方面，围绕“专业化”，进行定向培养锻炼。根据干部专业特长、性格特点和工作需要，安排到经济、建设、信访、X务等专业岗位挂职，有针对性地进行培养锻炼。同时，根据全市工作需要，抽调干部参与环保督查、城建、棚改等重点工作，“一线”培养锻炼干部。2019年全年，围绕“双招双引”、环保整治、信访稳定、脱贫攻坚、卫生城复审、裕龙石化项目等重点工作、重点工程、重点项目，共抽调干部64批次、280人次，有效提高了干部培养的目的性和专业化程度。
突出ZZ为首“识”，树立知事识人“风向标”
坚持在干部选拔任用过程中突出ZZ标准，不断加强干部ZZ素质考察，细化考察内容、优化路径方法，进一步考准考实干部，引导广大干部旗帜鲜明讲ZZ。专门印发了《关于加强干部ZZ素质考察的意见》，在抓牢ZZ素质考察的基础上，重点建立三项干部考察规范。一是经常性考察规范。完善经常性考察工作意见，原则上每年对乡镇进行一次考察，每两年对市直部门进行一次考察，明确分类定期考察、日常访谈考察、问责考察、联席会议等形式，全面掌握领导班子和领导干部情况。二是日常调研了解规范。修订组工干部“包片联镇”工作办法，将全市15处镇街区划分为3个大片，分别由组织部1名副部长任大片长，每2名组工干部组成1个工作组联系1个镇街区，采取谈心谈话、列席会议、暗访督查等形式开展“融入式”调研，常态化了解干部情况。三是“一线”跟踪考察规范。制定一线跟踪考察识别干部实施意见，将承担“三重”、“双招双引”、民生工程、信访维稳等工作的团队及个人作为考察对象，重点从ZZ素质、工作实绩、工作作风、争先意识等方面考察了解干部表现。
坚持严谨细致“选”，擦亮选拔任用“放大镜”
围绕贯彻落实《X政领导干部选拔任用工作条例》，结合省委选人用人专项检查反馈问题，修订完善了《干部选拔任用工作流程》和《领导班子和领导干部综合分析研判工作流程》两个工作流程，不断提升干部选任工作水平。干部选拔任用工作流程，细化分解了动议、推荐、考察、讨论决定、后续工作等5个环节的工作内容，对破格、交流回避、通气、审计等40多个需注意的项目进行了明确，工作中逐项对照工作流程进行操作，严禁私自更改程序，有效防止选人用人不规范问题的出现。综合分析研判工作流程，主要包括动议、参加人员、研判内容和结果运用等内容，通过收集整理民主测评、工作实绩、年度考核、个人重大事项、历年考察等情况，对领导班子和领导干部进行数据分析、实绩分析、比较分析、环境分析等分析评价，为市委调整干部提供有力参考。
注重日常经常“管”，用好从严管理“紧箍咒”
严格日常管理，认真执行巡视巡察、经济责任审计、重大事项请示报告等制度，加强对干部的监督。通过谈心谈话、实地走访、暗访督查等方式，随时了解掌握干部思想动态、现实表现和基层反响，对发现的“苗头性”问题，及时“咬耳扯袖”，防止小毛病演变成大问题。为此，专门建立实行了X员干部“关爱提醒”机制，印发了《关于对科级和中层干部进行提醒、函询和诫勉的实施办法（试行）》，对群众反映的X员干部在ZZ思想、道德品质、工作作风、廉政自律等方面的轻微、苗头性问题，通过信函或谈话等方式，及时向X员干部本人告知提醒。明确规定需进行关爱提醒的四种情形：群众反映X员干部宗旨意识淡化、形象不佳，但线索不具体的；信访或其他渠道反映的一般性问题，经核查后，违纪较微而又需对干部本人及时进行批评教育和告诫劝勉的；工作责任心不强，存在消极敷衍、推诿扯皮，但尚未造成重大失误和严重后果的；在思想、工作、生活作风和领导作风方面出现一般性问题，影响了工作但尚构不成违纪的。如X员干部被提醒后，发现有更为具体的举报线索或更为严重的情况反映，纪委监委、组织部将视情采取信访谈话、函询、立项督查等方式进行了解核实。
强化内生动力“促”，注入正向激励“强心剂”
坚持ZZ激励与精神激励双管齐下，加大对品行优、敢担当、能干事的优秀干部提拔使用力度和正面宣传引导，制定出台了《关于激励干部担当作为干事创业的实施意见》《龙口市贯彻落实〈关于关心关爱基层干部的二十八条措施〉的实施意见》，有效激发了广大干部干事创业热情。一方面，强化ZZ激励，树立正确用人导向，让干部干有“奔头”。始终坚持凭实绩用干部的鲜明用人导向，对品德优良、勇于担当、实绩突出的优秀干部，对默默无闻、甘于奉献的老黄牛式干部，破除资历、经历、年龄等限制，大胆提拔重用，通过强有力的ZZ激励让广大干部切实感受到“干活不会吃亏，有为才能有位”。特别是对市里一些重点项目、重点工作和急难险重任务，哪些干部能够挺身而出、勇于负责，主动为市委、市政府排忧解难，哪些干部能够服从大局、默默付出，长期冲在一线，就优先予以提拔重用。一方面，强化精神激励，加大典型推荐力度，让干部干有“劲头”。加大评先树优的表彰力度，通过表扬、嘉奖、记功及向各级推荐授予荣誉称号等方式，对那些忠诚于X、爱岗敬业、敢于担当、为民务实、公道正派的好干部进行大张旗鼓的表彰，不断激发干部对事业的荣誉感和自豪感，教育引导X员干部争当先进，见贤思齐，在奉献中实现自我价值。近年来，以“勇担当善作为讲奉献”为主题，先后两次在全市范围内组织开展“好干部”“好团队”先进典型评选表彰活动，在全市营造崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的良好氛围。（中共龙口市委组织部）
龙口市：用好“三样利器”着力激发中层干部队伍干事活力
为进一步加强机关事业单位中层干部管理，建立科学规范的中层干部选拔任用机制，龙口市用好“严标准、强教育、重考核”三样利器，不断规范中层干部的选任程序、教育培训、考核管理等，取得了较好效果。
“严标准”，即从严规定中层干部选任标准程序。明确规定中层干部必须通过竞争上岗、民主推荐等形式产生。对实行竞争上岗的，按规定组织笔试、面试和民主测评，不实行竞争上岗的，按规定程序进行民主推荐。专门制定竞争上岗、民主推荐具体操作流程，对各个环节步骤作出详细规定。加强轮岗交流力度，将全市中层干部实行宏观调控、统调统配，探索部门间中层干部交流，打造复合型中层干部队伍。制定中层干部任期制，对组织人事、纪检监察、财务监督、项目经费审批等重点岗位设置5年任职期，达到任职年限的，一般进行轮岗交流，避免任职过长导致的“思维固化”“小团体”等情况产生。
“强教育”，即不断加强中层干部教育培训工作。中层干部的教育培训由市委组织部牵头，市委X校和各业务部门具体实施，明确要求每年每名中层干部的培训时间不少于12个工作日。特别是科级后备中层干部，每年由组织部门牵头集中举办一期培训班，主要围绕ZZ理论知识、业务能力、实践锻炼等内容，强化组织部门跟班培训，对每名学员建立学习档案，培训期间表现优秀的，视情安排到基层一线、工作专班、重点岗位进行轮岗训练。
“重考核”，即加大中层干部的实绩考核力度。年末，市委组织部结合经常性考察，指导各部门制定中层干部量化考核细则，重点突出大局观念、服务意识、奉献精神、工作实绩、组织纪律等方面的考察，综合年度岗位目标考核、民主测评、服务对象评议三方面得分情况确定考核结果及档次，其结果作为评先树优、职级晋升、提拔使用的重要依据。每年从优秀中层干部中确定一定数量的后备干部，对连续三年评为“优秀”的中层干部，优先提拔重用，对连续三年考核结果位列单位末位的中层干部，视情进行约谈、警示、免职。（中共龙口市委组织部）
龙口市打造“选、育、用”后备干部成长链条
近年来，龙口市将后备干部作为领导干部的第一储备源，着力抓好选拔、培养和使用三个环节，造就了一批高素质的后备干部，为领导干部队伍输入了强有力的新鲜血液。
好中选优严把后备干部入口关。将经常性考察作为选拔后备干部的主渠道，对谈话和推荐过程中大家公认、表现突出的干部作为考察的重点，侧重听取所在单位主要负责人、分管领导、科室相关人员对他们的看法，同时深入科室、工地、项目现场，对工作成果、参与的重点工程项目进行实地考察，通过“经纬”比较确定后备干部人选。对把握不准的干部还要到以前工作过的岗位进行延伸考察，确保识准人，选对人。结合干部人事档案、经常性考察结果，对后备干部的思想ZZ素质、工作经历、工作能力、工作实绩、德行表现进行综合研判，根据研判结果，将所有后备干部划分为成熟、比较成熟、待进一步培养三个类型档次，建立后备干部库。
千锤百炼注重后备干部素质提升。注重从思想和能力上对后备干部加强教育和锻炼，通过经常性举办专题培训，组织观看电教片，定期撰写思想汇报等形式进行X性教育，使后备干部始终保持ZZ上坚定，能够经受重大思想斗争的考验，真正担负起X和人民赋予的重任。针对多数后备干部年龄偏小、工作经验不足的实际，及时将他们安排到乡镇、信访以及全市重点工程项目等基层一线和急难险重岗位锤炼，通过压担子培养他们“谈发展有思路，干工作有举措”的能力，使他们快速成长。
唯才是用大胆提拔年轻后备干部。干部调整时，根据岗位特点及需求，将与岗位匹配度较高的成熟后备干部及时提拔到领导岗位上，为他们搭建施展才华的舞台。对表现不突出、不具备后备干部条件的，及时从后备干部库中调整出去，使后备干部队伍始终保持较高的素质和合理的数量及结构，为全市经济发展提供了强大的人才和智力支持。（中共龙口市委组织部）
龙口市对干部选任流程关键环节实行“重点把关”
龙口市严格执行《干部选拔任用工作条例》，制定了详细规范、具体可行的《干部选拔任用工作流程》，对档案审核、重点考察、任前公示等关键环节实行重点把关，严格选人用人程序，有效提高了选人用人公信度，在全市营造了良好的选人用人氛围。
提前动议关。严格规范动议程序，根据领导班子建设和干部队伍配备需求，由组织部门提出动议方案，对动议的每个岗位、每名干部作出详细的分析，提出动议理由。之后，分别与市委书记、市长、市委副书记、纪委书记沟通酝酿，听取人大主任、政协主席及动议干部分管市级领导的意见。上下反复沟通后，制定最终干部拟调整方案，杜绝临时动议、“一把手”一言堂的情况。
档案审核关。将拟提拔重用干部档案审核工作提到干部酝酿、动议环节。每次干部调整时，安排专人对干部的“三龄两历一身份”信息进行审核，重点查找出生日期、学历、身份造假人员，对发现的风险点进行综合分析研判，对存在问题的人员暂停任用程序，避免问题干部进入重点考察范围。2017年以来，对69卷拟列入重点考察范围人员档案进行了审核，排查风险点16处，确保了干部信息真实、准确。
重点考察关。把重点考察作为发现问题干部的主战场，根据考察对象所在单位特点、班子状况，扩大评议和谈话范围。对发现存在问题的考察对象，根据线索指向，将考察触角延伸到原工作单位、服务对象等与考察对象有关联的人员，有针对性地对问题进行深层次挖掘，探寻问题真相。同时，对考察组成员进行专项培训，不断提升考察组成员业务水平，引导谈话对象说实话、讲问题，提高谈话推荐质量，防止重点考察走过场。
任前公示关。扩大公示范围，拟提拔人员为部门下属单位的，除在下属单位进行公示外，还要在主管部门进行公示。对因在挂职单位表现突出拟提拔重用的干部，除在原工作单位公示外，还要在挂职的镇街区、部门进行公示。同时，充分运用网络、邮箱、电话等媒体手段，畅通群众反馈渠道。对有举报信息的干部，组织专门力量进行严格调查，存在问题或问题暂时难以查清的，终止或暂停任用程序，确保干部“上”的清白，“下”的明白。（中共龙口市委组织部）
龙口市坚持三个“必经”培养锻炼模式着力提升年轻干部综合能力素质
近年来，围绕年轻干部培养工作，龙口市将理想信念教育、一线岗位锻炼、文字写作培训作为培养选拔后备干部的三个必经环节，全方位提升年轻干部能力素质，努力打造一支ZZ素养较高、能力素质过硬的年轻干部队伍。
必经“理想信念教育”。针对年轻干部X性锻炼不多、思想防线不牢的实际情况，将X校培训作为解决思想“总开关”问题的主要阵地，采取老X员上X课、观看革命历史电教片、红色教育基地参观学习、组织交流心得体会等形式，突出抓好年轻干部的思想教育工作，使其在学习中树立宗旨意识、在参观中经受心灵洗礼、在交流中提升思想境界，进一步坚定理想信念、增强X性修养。2015年以来，新考录的年轻干部在上岗前全部进行了X校培训，接受思想教育。
必经“一线岗位锻炼”。为解决年轻干部眼高手低、实际工作经验少的问题，将一线工作岗位锻炼作为年轻干部的“必修课”，根据个人专业专长分类安排到驻片包村、重点项目建设、重点工作等急难险重岗位进行实践锻炼，促使他们在“实战”中提素质、长本领。2015年，将考录市直部门岗位的19名优秀毕业生全部安排到了镇街区进行为期两年的基层锻炼，参与信访稳定、安全生产、下片包村等一线工作。截止今年，已连续三年从全市范围选派年轻干部到信访局脱产工作，期限三个月，先后有14批次51名年轻干部参与其中经受锻炼。
必经“文字写作培训”。为提升年轻干部思维能力、拓展工作思路，对新录用的年轻干部采取到组织部调研科坐班学习、每月撰写报送文字信息的形式，锻炼文字写作能力。为增强学习效果，在龙口X建论坛专门开设了“优秀毕业生、选调生”专栏，并建立了年轻干部“青春龙口”群，定期上传转发优秀信息网评、写作方法或工作技巧供大家交流学习。目前，已有近102名年轻干部参加了坐班学习，报送的各类文字材料超过2000篇。（中共龙口市委组织部）
龙口市聚焦“三个关键”着力打造高素质专业化干部队伍
今年以来，龙口市紧密围绕十九大报告中提出的“建设高素质专业化干部队伍”精神要求，深度聚焦ZZ标准、能力素养、严管厚爱等三项关键内容，高质量做好干部选拔任用和监督管理工作，取得了较好的效果。
聚焦ZZ标准，在精准选人上下功夫。将干部的ZZ标准考察列为经常性考察、日常调研、重点工作跟踪考察的“必选动作”，做到述职报告必述、民主测评必测、个别访谈必谈、考察材料必写，精准描绘好干部ZZ素质“画像”。建立社会、单位、社区（村居）“三位一体”的信息搜集网络，采取网络舆情监测、定期听取“一把手”和周围同事评价、深入社区开展随机访谈等形式，多方收集干部ZZ素质的相关信息。在此基础上，建立干部ZZ素质档案，详细整理干部在ZZ忠诚、ZZ定力、ZZ担当、ZZ能力和ZZ自律等方面的具体表现，作为干部档案的重要内容实行动态管理，对ZZ上有问题的，在干部选拔时坚决进行“一票否决”。
聚焦能力素养，在人岗相适上出实招。依托各级X校、高等院校及AAA公众号、全市远程教育系统，按照“分类分层、突出重点、注重实效”的原则，定期开展学习培训，根据不同岗位的不同需求，制定个性化的学习计划和学习菜单，全面提升干部的专业素养。建立“一线锻炼”机制，采取干部个人自荐、单位推荐、组织部门审核把关等方式，综合考虑干部的性格气质、发展潜力和工作需要，分批次安排到经济、建设、信访、X务等岗位以及棚户区改造、精准扶贫、信访维稳、项目建设等全市性重点工作进行重点培养。结合历次考察情况，建立全市专业化干部信息数据库，将干部基本信息、性格特点、专业学历、能力特长等信息登记入库，定期进行更新维护，每半年开展一次全面量化分析，及时为干部安排合理的“表演角色”。
聚焦严管厚爱，在管好用好上求实效。一方面，严格落实上级防止干部“带病提拔”、认定和调整不适宜担任现职干部等文件精神，对考察了解或巡察、信访等部门提供的“问题性”干部，视情进行谈话提醒，情节严重的给予免职、降职使用，对ZZ立场坚定、履职尽责、群众反响好或者推进落实全市重点工作过程中做出突出贡献的干部，同等条件下优先评先树优、提拔使用，切实树立起能者上、庸者下、劣者汰的用人导向。另一方面，加大对干部的关心关爱力度，结合日常调研、经常性考察等，对思想上有包袱、有疙瘩的干部及时进行谈话疏导，对身体、家庭确有困难的干部适当给予调整岗位、困难帮扶等照顾，让干部切实感受到组织的温暖。（中共龙口市委组织部）
龙口市连续三年选派年轻干部到信访岗位历练帮助夯实基层工作“基本功”
围绕增强年轻干部宗旨意识和群众工作能力两个目标，2015年开始，龙口市连续三年从全市范围选派年轻干部到信访岗位进行脱产锻炼，让年轻干部在参与信访接待、化解矛盾纠纷中，学习做好群众工作的方法，增强同基层群众的感情，取得明显成效。
分层分批选派干部。将信访局、军转办、退伍办、维稳办等信访岗位作为培养锻炼年轻干部的重要基地，综合考虑年轻干部专业特长、性格特点、工作阅历等情况，有针对性地制定选派工作方案，确定挂职锻炼人选。如对近年来新考录的公务员、事业编、优秀毕业生，每批挑选2－4名综合素质好的年轻干部，到信访岗位进行为期3个月的脱产培养，先后选派了14批次51名年轻干部到不同岗位进行锻炼；对发展潜力大的科级后备干部，选派到市信访局挂职担任副局长，或推荐到上级信访部门挂职锻炼。近年来，共有2名年轻干部挂职担任信访局副局长，推荐了3名年轻干部到烟台市信访局挂职锻炼。
明确锻炼任务要求。对参加信访岗位锻炼的年轻干部统一安排工作任务，要求在参加挂职锻炼前，通过自学了解信访条例等信访工作法规政策。挂职锻炼期间，要落实“两个一线、三个必须”的工作要求，每人每月至少抽出两周时间，到基层一线摸排信访案件，或在接访窗口直接参与办理群众来信来访，对于突发群体性事件必须到现场，复杂信访案件必须参与分析，缠访闹访老户必须参加接待。挂职锻炼期满后，每人撰写1篇调研报告或工作总结。年轻干部普遍反映：“在信访岗位上学到了应对紧急事件、处理复杂问题的方法，提高了组织协调和做群众工作的能力，是个人成长中非常难忘的经历。”
严格日常管理制度。建立市委组织部牵头、信访部门和派出单位三方共管机制，制定挂职锻炼干部“四要四不准”制度，即：要遵守信访部门的各项规章制度，不准自由散漫、违反考勤纪律；要以信访岗位工作为主，不准安排带薪休假、脱产培训等其他事宜；要遵守廉洁自律各项规定，不准利用信访督查、接访等时机徇私舞弊；要定期向组织部门和派出单位汇报工作、思想情况，不准随便脱离单位和组织的管理和监督。市委组织部定期通过与信访部门联系、同年轻干部谈心谈话等形式，及时考察了解年轻干部的综合表现。近三年来，先后有3名表现优秀的干部，年度考核直接评定为“优秀”等次，对1名作风漂浮、公认度差的干部，由市委组织部进行了诫勉谈话。（中共龙口市委组织部）
龙口市年轻干部工作实施“一线工作法”让干部向一线聚集、在一线锻炼、从一线提拔
近年以来，龙口市综合考虑年轻干部自身特点，不断优化年轻干部成长路径，强化基层一线和重点工作一线导向，有计划地将年轻干部放到条件艰苦、位置偏远、情况复杂的吃劲岗位去摔打，持续打造了一支敢闯敢试、干劲十足的生力军。
注重政策倾斜，将一线作为储备干部的“孵化器”。每年考录公务员、事业单位工作人员时，都将基层一线作为重点列入计划，乡镇（街道）用编计划一般不予消减，确保足额招录。乡镇（街道）编制专编专用，实行动态管理，争取3年内实现空编数控制在5名以内。近年来，面向全国高校公开考选的应届优秀毕业生，招考简章明确规定，聘用人员先分配到市直部门事业单位，再统一安排到乡镇（街道）进行为期两年的培养锻炼。期满后根据现实表现、专业特长和工作需要，适当调整工作岗位，表现优秀的留在基层继续使用。近三年，安排到乡镇（街道）的新录用公务员、事业单位工作人员及接收选调生共名，使基层一线干部队伍的年龄结构、专业知识结构得到了明显优化。
坚持定向锻炼，将一线作为培养干部的“大课堂”。将镇街农村工作片、X建办、后进村以及棚户区拆迁、文明城创建、机关作风集中教育整顿等基层一线重要岗位、重点项目、重点工作等，都纳入干部实践锻炼的范畴，灵活采取挂职锻炼、到村任职、跟班学习、帮助工作等多种形式，选派发展潜力大、综合素质高的年轻干部进行锻炼，让干部在实战中提高能力。仅去年以来，先后抽调了68名年轻干部参与全市重点工作专班，选派了4名90后干部到上级信访、环保等部门跟班学习，分2批选拔了23名30岁左右的年轻干部到镇街区挂职组织委员或是X建办副主任，专职负责基层X建工作，有效提高了年轻干部培养的目的性和专业化程度。
树立明确导向，将一线作为选拔干部的“主渠道”。将“基层一线”“急难险重”作为选人用人的风向标，坚持三个优先，即工作成绩突出的基层一线干部优先充实到市直部门领导班子；多次参与拆迁、维稳、招商等急难险重任务的干部优先提拔；长期在基层一线工作的干部优先作为后备干部推荐人选，形成“一线出干部”“一线干部受重视”的良好导向。上一次乡镇领导班子换届，新提拔重用的19名镇街X政正职，有17名领导干部来自基层一线。2018年，开展了勇担当善作为讲奉献“好干部”评选活动，10名受表彰的“好干部”，有5名来自镇街基层一线，其中3名直接提拔重用。（中共龙口市委组织部）
龙口市探索“一单双核两备案”机制切实把好档案材料入口关
近年来，为巩固和强化档案专项审核成果，进一步提高档案工作规范化水平，龙口市坚持从源头入手，细化操作流程，明确工作责任，狠抓日常归档材料的收集和审核工作，取得较好效果。
“一单”，即规范细化归档材料清单。为确保档案材料应存尽存、不丢不落，组织各管档单位重点围绕文件规定、新工作要求对归档材料进行全面梳理分析，细化明确了45类400多种反映干部自然情况和德能勤绩廉的材料清单，为档案材料收集归档工作提供了依据。比如，在确定关于干部任免方面的归档材料中，根据往年文件规定，明确了《干部任免审批表》《招工登记表》《晋级晋衔报告表》等常规的需归档材料，同时，根据近年启动的公务员职务职级并行、法官检察官入额等新工作新要求，添加了《职务职级并行审批表》《法官入额审批表》等存档材料，形成了4类72种干部任免方面的归档材料清单。
“双核”，即送档单位和管档单位两方审核。针对归档材料存在的不规范、不完整、不真实问题，专门下发通知，明确“四看两辨”的审核标准，要求所有需归档材料均要经过单位档案联络员初审、管档人员再审两道程序，严把材料入口关。各单位联络员对材料重点进行“四看”：看是否齐全完整、看是否文字清楚、看是否填写规范、看是否对象明确；管档人员重点对材料的真实性、手续的完备性进行辨别把关。对于填写不规范、手续不完备、真实性存疑，尤其是材料上的姓名、出生年月、参加工作时间等与专项审核结果记载不一致的，一律不予归档，切实保证材料真实、档案信息一致。
“两备案”，即对材料收集、归档情况备案留痕。为实现材料归档工作的可查可控，卡实各个环节的责任，由管档单位统一制作了送档登记簿和归档登记簿，详细记录档案材料的收集归档情况。送档登记簿主要是对各单位报送的归档材料做好材料名称、份数、报送时间、报送人、接收人的登记，确保“问题材料”可追可溯。归档登记簿由管档人员填写，重点记录材料的归档人、归档时间，以留痕备查，提高管档人员的责任意识，确保档案材料及时准确归入档案。（中共龙口市委组织部）
龙口市通过“三化、三防”提升干部选任质量
近年来，围绕如何将“好干部”选出来，龙口市不断尝试与探索，通过开展“三化、三防”，切实把好领导干部入口关，提高了干部选任质量，取得较好效果。
细化干部选任流程，提高考察质量，防止考察走过场。一方面，围绕强化过程监督，结合《领导干部选拔任用工作条例》制定了《干部选拔任用工作流程》，将干部选任工作细化分解为5个大项、44个操作步骤，明确了280多个具体工作要求，并进行全程纪实，使干部选拔任用的每一个环节都有迹可循。干部科室按照具体步骤有序开展工作，干部监督科室根据选任流程进行监督，确保了整个干部选任工作阳光透明。一方面，围绕提高考察质量，考察前结合各考察单位特点，从考察步骤、考察方法、考察纪律、考察风险点等方面对考察组成员进行专项培训，对具体考察单位逐一讲解注意问题，切实发挥考察把关作用，杜绝考察单位舞弊行为，真正将“好干部”推荐出来，确保考察工作公开、公平、公正。
强化基层X委责任，提升民主意识，防止推荐无原则。针对个别单位存在干部选任“一把手”说了算、推荐人选质量不高的问题，积极探讨应对措施。一是推行部门X委（X组）后备干部推荐制度。每年年初由各部门X委（X组）向市委推荐培养潜力比较大的年轻干部和比较成熟的副科级后备干部，市委根据全市工作需要进行重点培养锻炼，条件成熟的提拔使用。若推荐人选提拔使用后一年内表现较差，将影响干部所在部门X委（X组）推荐干部诚信度。二是严格落实“研究、推荐干部任免事项主要领导末位发言制度”，不管是日常向市委推荐后备干部还是干部调整时讨论决定干部任用事项，主要负责人必须末位发言，既强化了班子成员在干部推荐中的话语权，又增强了主要负责人的民主意识，避免主要负责人搞“一言堂”，影响干部推荐质量。
量化试用期满考核，灵活考察内容，防止干劲打折扣。把试用期当成干部选任的“观察期”，干部任职试用期满后，专门成立考察组，结合考察谈话、测评、延伸考察等多种形式，从ZZ素质、德才表现、工作能力等方面对干部试用期期间的表现进行量化打分，考察组根据考察情况做出按期转正、延长试用期、取消试用期职务等结论。分管干部工作的副部长结合每名干部的性格特点、自身优势与不足，从工作岗位要求、廉洁自律风险点、干部自身试用期前后变化等方面亲自与试用期满干部谈话，杜绝提拔为领导干部后出现懈怠和放松心理等问题的出现。（中共龙口市委组织部）
蒙阴县：开展一线考察精准识别干部
临沂市蒙阴县在重点工作、重点项目推进过程中开展干部专项考察，把干部考察的关口前移到一线，建立全过程精准识别干部的工作机制。
考察范围着眼一线工作。出台《关于在全县重点工作、重点项目推进过程中开展干部专项考察暂行办法》，按照工作推进需要确定考察范围和考察对象，由组织部门与负责项目的县领导、主管牵头单位共同商议提出专项考察建议，报经县主要领导同意后确定考察范围，将参与全县重点工作、重点项目的单位领导班子和干部列为重点一线专项考察对象，建立考察台账，明确考察重点。目前，已经确定了脱贫攻坚、“三引一促”、重点项目、片区改造等6个方面的专项考察意向。
考察内容突出一线实绩。考察对象确定后，组织部门与分管县领导和主管牵头单位进行沟通协商，结合工作特点和工作需要，制定“一事一策”专项考察工作方案，确定ZZ态度和大局意识、精神状态和担当作为、综合素质和工作能力、工作进度和工作成效、依法办事和廉洁自律等五项重点考察内容，着重考察干部在工作一线的实绩和作用发挥情况，既看工作中的现实表现，又着重了解重要时期、关键节点上的能力展现。
考察方式切合一线实际。实行“日常考察、跟踪考察、集中考察和征求意见”相结合的立体考察模式，对一线干部精准“画像”，全面客观反映工作实绩。日常考察，由牵头主管单位或项目指挥部负责，填写制式表格，实行全程记实，通过工作记实、考勤管理、量化分析进行考核；跟踪考察，是指项目在推进处于攻坚克难的关键环节和重要节点，由组织部门负责，成立专项考察组，通过查看现场、走访调查、列席会议等方式，对考察对象进行实地、全程考核；集中考察，是指重点工作、重点项目阶段性或全部完成后，由专项考察组通过书面测评、个别谈话等方式，进行总结性考核；征求意见，是指根据工作需要，书面征求县级领导干部、服务对象、“两代表一委员”等人员对一线干部工作开展情况的意见。
考察结果侧重一线选人。通过立体有效、全面真实的考察考核，由组织部门对考察对象进行综合分析研判，作出客观公正的评价。专项考察结果作为领导班子和干部调整配备、干部选拔任用、年度考核、评选评优的重要依据，对表现突出、实绩显著的干部，予以优先提拔重用；对责任心不强、工作不力的视情况进行诫勉谈话，情节严重的及时进行问责。真正把那些在关键时刻经得住考验、在工作一线有责任担当的干部选拔出来，树立选人用人的鲜明导向。（中共蒙阴县委组织部）
宁津县：三举措抓实干部人事档案任前审核工作
德州市宁津县坚持把干部任前档案审核作为干部选拔任用的必经程序和重要环节，坚持严格依规、从严从细、双重审核、注重实效的原则，严防干部“带病提拔”，不断提升干部选拔任用工作科学化、规范化水平。
一是严格依规，确保审核责任到人。按照“谁管理、谁把关，谁考察、谁审核，谁签字、谁负责”的原则，层层靠实审核责任，在考察对象确定后，及时对考察对象的档案进行详细审核，并由档案审核人及有关负责人签字确认，使任前审核落实到位、责任到人、有据可查。
二是从严从细，认真做好内容审查。坚持以“三龄两历一身份”为重点，严查任职资格条件，主要查看干部的年龄、学历、ZZ面貌、转正定级时间、身份、任职经历等是否符合拟任职务所要求的资格条件，有无处分影响期和年度考核结果等影响干部选拔任用的重要情况。同时，结合干部人事档案专项审核结论，认真审核档案材料的真实性和完整性，特别对结论性的材料、过程性关键材料进行严格审核。
三是注重实效，强化审核结果运用。根据档案审核结果，对拟提拔任用干部的“三龄两历一身份”及其他情况记载一致、认定无误的，进入正常的干部任免程序。对发现档案材料和信息涉嫌涂改、造假的立即查核，未核实前一律暂缓考察并停止任职程序；对档案重要材料缺失的，一律终止考察选任程序，待补充齐全后再行研究；对干部身份明显存疑的，列入限制提拔或重用范围，并依纪依规作出处理，严防因档案审核不严出现干部“带病提拔”的问题。（中共宁津县委组织部）
宁津县：突出高素质专业化选拔培养干部
近年来，德州市宁津县突出“好干部”标准，围绕高素质专业化要求，注重从基层一线选拔培养优秀年轻干部，为全县脱贫攻坚、招商引资、乡村振兴等关键领域改革攻坚提供了坚强人才保障。
突出专业化，选优配强领导班子。突出专业化、差异化选配领导班子，统筹考虑班子成员的年龄、经历、专业背景等因素。尽量做到经历相容、年龄拉开梯次、专业互补。注重领导班子的连续性和干部队伍的接替性。在选配乡镇（街道）领导班子的过程中，X政正职中至少有1名在当地任职时间较长，熟悉本地情况。目前，乡镇（街道）X（工）委书记全部有乡镇（街道）乡（镇）长任职经历，充分保证了基层发展的稳定性。放宽视野，统筹配备领导班子。针对专业人才短缺的实际，柔性引进金融机构专业人士到乡镇担任金融副镇长，重点解决农业发展融资难、农民贷款难等问题。目前，共选派2轮24人到乡镇任职。针对乡镇领导班子年龄结构偏大的实际，从下派的28名第一书记中，选派2名“80”后、1名“90”后科级干部挂职担任乡镇X委委员、副镇长，重点抓脱贫攻坚、乡村振兴。
突出高素质，全方位培养年轻干部。着眼长远，精准培育。立足专业化配备和结构性配备需要，加强对优秀年轻干部的教育培训，通过到X性教育基地接受X性教育、参加专题教育培训班等多种形式提升干部的ZZ素养和专业技能。创新形式，畅通干部沟通交流渠道。每年举办2期青年干部沙龙，200多名青年干部与常委组织部长面对面交流，并根据个人具体情况，提出个人成长进步中的困惑和发展中遇到的瓶颈问题，组织部长现场答疑，通过这方式，切实了解到年轻干部的真实渴望，为组织部门有的放矢制定干部选拔培养方案提供了一手资料。体现目标导向。不唯台阶资历，在老中青梯次配备的基础上，及时将进入组织视野的年轻干部放在重要岗位历练，帮助年轻干部迅速成长进步。目前，全县“80”后乡镇X政正职6名，“90”后乡镇班子成员7名。体现了组织为优秀年轻干部脱颖而出的担当。
突出精准化，强化吃劲岗位锻炼。从去年开始，前后选派3批年轻干部到一线锻炼培养。通过多种方式组建“招商引资”“环境保护”“乡村振兴”3支专业服务队。通过公开遴选的方式，从全县事业编制范围内选拔6名工作人员，组建“环保工作专班”，由生态环境局统一管理，在环境督查一线锻炼培养。采用个人报名与组织推荐相结合的方式，组建招商引资服务队，分别对接京津冀、长三角和珠三角，负责双招商引工作。目前，全县9名年轻干部在招商引资一线培养锻炼。立足打造乡村振兴“齐鲁样板”，组建乡村振兴服务队，服务队人员以年轻干部为主，在基层一线锻炼2年，表现突出的优先提拔使用。（中共宁津县委组织部）
宁津县“三个一线”识别把关年轻好干部
这几天，德州市宁津县大曹镇贾庄村“双喜临门”，第一喜是村里新建泵站铺设2400米管道，从大河引来灌溉水源，结束了贾庄村因为没有灌溉水源“靠天浇地”的历史，第二喜是贾庄农村幸福院也投入使用，不仅让老人有了娱乐的好去处，还解决了村内孤寡老人、空巢老人的食宿问题。这一切，归功于县派第一书记房振积极协调相关部门，争取项目资金。
像房振一样，全县33名ZZ素质好、热爱农村的工作人员于2017年春天驻村赴任第一书记，平均年龄35岁；一年来，全县第一书记共争取帮扶资金755万元，新建文体小广场9处，新建道路28公里，清挖坑塘220亩，新建排水沟7200米，铺设小农水管道6000多米，帮助群众办好事实事3100多件、解决实际困难700多件。
近年来，德州市宁津县把基层一线作为干部锻炼成长的主阵地，形成了“干部在一线培养、业绩在一线创造、人才在一线选拔”的用人导向，为促进全县经济社会发展打下了坚实的干部队伍基础。
一线培养，促进干部在实践中锻炼成长。建章立制做保障，画出“起跑线”，从全县选拔储备了42名优秀年轻干部作为重点培养对象，明确重点培养干部必须到基层一线岗位实践锻炼；推行重点工程“压担子”，选拔9名优秀年轻干部分赴东部新区、招商引资、新旧动能转换、农村基层组织建设、干部作风巡查等12条重点工作线进行至少为期1年的锻炼培养。启动烟德异地干部管制试点工作，首批选拔5名年轻优秀后备干部到莱州市乡镇、行政机关挂职交流，进一步拓宽工作视野，提高综合管理能力和发展经济的能力，推动干部队伍优质均衡发展。
一线考察，全面掌握干部的工作实绩。一线锻炼干部实行县委组织部、12条重点工作线牵头单位和实践锻炼单位共同管理，各锻炼培养单位明确1名素质高、能力强的部门领导为“教导员”，“一对一”结对传帮带。实践锻炼干部每月向县委组织部报送工作学习台账记录，每半年向县委组织部和派出单位汇报1次工作学习情况。制定《宁津县一线岗位培养锻炼干部管理办法》，县委组织部组成6个专门考核组，采用民主测评、谈话了解、查看现场、走访询问等方式，对实践锻炼干部跟踪考察，考核结果作为干部任用、年底评优的重要依据，真正形成干部队伍成长每一步都有督导、有促进，充分激发广大年轻干部快成才、成好才的积极性、主动性。
一线选拔，树立基层工作选任导向。该县坚持在发展中看干部，在项目中看干部，在热点难点中看干部，进一步拓宽选人用人视野。对一线岗位锻炼培养过的干部按“双向选择”的原则，结合用人单位实际需要和干部个人工作意向，全县统筹调配安置。对敢扛事、愿做事、能干事的一线干部，做到班子调整时优先使用，岗位空缺时优先考虑，同等条件下优先推荐“三优先”。对在培养锻炼期间表现平庸，不会干事，不敢担当，不愿吃苦，干部群众认可度不高，不适宜继续担任急难险重岗位任务，或出现违规违纪行为的干部，退出培养计划。截至目前，对锻炼期满、圆满完成任务的10名同志进行动态调整，对2名不能胜任重点岗位的干部停止培养，退回原单位。（中共宁津县委组织部）
宁津选派9名优秀年轻干部赴一线锻炼培养
宁津县召开赴一线岗位锻炼干部欢送会
5月15日上午，德州市宁津县召开赴一线岗位锻炼干部欢送会，对高龙、于倩等9名经过单位推荐、组织选拔的优秀年轻干部进行一线岗位分配，并对下一步如何做好一线锻炼干部工作进行安排部署。宁津县委常委、组织部长张健捷出席会议，9名年轻干部、派出单位以及接收单位主要负责同志参加会议。
为进一步提升宁津县干部队伍适应新形势、新任务、新发展要求的综合素质能力，着力发现培养储备一批年轻干部，优化干部队伍结构，圆满完成县委、县政府部署的各项重点工作、中心任务，积极构建“一核一极一圈”空间发展格局，2017年底宁津县制定了《选拔优秀年轻干部一线锻炼培养实施方案》，按照“选拔一批、培养一批、储备一批、重用一批”的总体思路，打破“隐性”台阶、论资排辈观念，变“伯乐相马”为“赛场选马”，改变选人用人的方式渠道，以经济金融、信访维稳、扶贫攻坚、招商引资和规划建设等为方向，面向全县公开选拔一批优秀年轻后备干部到一线定岗锻炼培养。整项工作由宁津县委统筹安排，实施精准培养、跟踪管理、双向选用，进一步提升各级领导班子的专业素养和队伍结构，着力在全县培养造就一支ZZ过硬、业务精通、执行力强的年轻干部队伍。
张健捷指出，选拔优秀年轻干部赴一线重点项目建设和急难险重岗位锻炼培养是宁津县实施“1335”战略，加快构建“一核一极一圈”三个一空间发展格局的现实需要，是全县培养储备年轻干部、优化干部队伍结构的需要，要秉持“严管厚爱”的原则做好年轻干部的管理使用工作，在工作和人际关系上给年轻干部创造良好的环境。派出单位要大胆放手，锻炼期间原则上和原单位脱离关系；接收单位要胸怀大局，敢于压担子、派任务，真正把年轻干部派到急难险重的岗位上锻炼，真正用起来；组织部门要做好跟踪服务工作，及时关注锻炼中遇到的各类问题。
张健捷最后希望9名年轻干部要倍加珍惜组织给予的机会，有干劲、有闯劲，不负重托、不辱使命，真正在一线锻炼中提升自己的X性、意志品质和工作能力，让自己的人生得到锻炼、得到升华，也给宁津县委县府交上一份满意的答卷。
据了解，首批选拔的9名优秀年轻干部将分赴东部新区、招商引资、新旧动能转换、农村基层组织建设、干部作风巡查等重点、中心工作领域进行至少为期一年的锻炼培养。（中共宁津县委组织部）
宁津选派12名金融干部到乡镇挂职助力乡村振兴
7月27日，德州市宁津县召开选派金融干部到乡镇挂职欢送会，对12名经过选拔筛选的优秀金融系统干部进行岗位分配，并对下一步如何做好挂职工作进行安排部署。各乡镇（街道）X（工）委书记、县金融办、县人民银行、各派出金融机构负责人及挂职干部参加了会议。
为进一步加强政银合作，不断提高农村金融服务水平，助推农村经济发展，经县委研究，决定选派宁津农商银行、宁津胶东村镇银行和宁津邮政储蓄银行的12名同志到各乡镇（街道）挂职金融副镇长（主任）。通过选派优秀金融干部到乡镇挂职，在宣传金融知识，防范基层金融风险的同时，也将充分发挥金融人才的专业优势，有效参与乡村经济社会事务管理，提高服务乡村振兴战略的针对性和实效性。
会议要求，各挂职干部要尽快融入角色，充分发挥自身特长，架起政银、农银之间的“连心桥”；要跳出部门利益和个人业务的小圈子，开阔视野，开拓思路，把个人进步融入乡村振兴战略的发展大局中，在挂职锻炼中提升个人X性修养和能力素质；要以乡镇X员干部的标准来规范个人言行，俯下身子、踏实苦干，真心实意围绕乡镇X委的中心工作以及农业农村发展的金融需求搞好服务，为乡村振兴加油助力。各乡镇街道要主动对接沟通，积极为挂职干部工作生活搞好服务；要敢于压担子、派任务，真正发挥好挂职干部的桥梁纽带作用，为本乡镇的乡村振兴战略的实施营造良好的金融环境。
据了解，此次挂职锻炼为期一年，期间，县委组织部、县金融办、县人民银行将做好跟踪服务和监管工作，及时关注挂职中遇到的各类问题。（中共宁津县委组织部）
蓬莱市“两推一选”加强后备干部队伍建设
今年下半年，蓬莱市采取“两推一选”方式组织科级后备干部推荐，加强推荐过程管理，有效克服“少数人说了算”和“从少数人中推荐”的问题，推进后备干部选育工作制度化、规范化。
干部群众民主推荐。各部门（单位）根据推荐分配名额，按要求组织开展民主推荐工作，民主推荐主要采取会议投票推荐的方式进行，明确要求参会人数不少于应到会人数的三分之二。民主推荐前，各单位X委（X组）根据推荐程序和推荐要求，对符合推荐条件的人选资格进行审核把关，制定《符合推荐条件人选参考名册》，与会人员采取不记名方式填写科级后备民主推荐票，要写明推荐理由和人选主要特点，以此掌握推荐人选的日常表现情况和群众认可度。
X组织集体研究推荐。各单位X委（X组）根据民主推荐情况和平时掌握情况，在一定范围内研究后，召开X委（X组）会议集体研究提出本单位科级后备干部建议人选和人选推荐排序。与会人员要逐人发言、表决。单位X委（X组）充分履行对人选的审核把关作用，对拟推荐人选的廉洁从政情况要进行认真调查了解，并出具廉政鉴定，由X委（X组）和纪检负责人“双签字”审核把关。调查中发现问题的，要严格调查清楚，调查结论不影响后备资格的才能推荐。
组织部门综合考察甄选。组织部综合分析各单位推荐人选情况，对符合资格条件的，通过现场考察、与本人面谈等方式进行综合考察甄选。对考察没有影响作为后备资格条件的，纳入后备干部库，优先安排组织调训、轮岗锻炼、挂职交流、重点项目一线锻炼等锻炼机会，丰富阅历，提升素质。对于表现优秀的，及时提拔使用。对日常考察发现有不符合后备资格条件的，及时调整出后备干部库，存在“带病推荐”的，还要追究推荐X委（X组）责任。（中共蓬莱市委组织部）
蓬莱市“三坚持三延伸”不断提高干部考察工作质量
近年来，蓬莱市立足准确识别使用干部，坚持从基础环节入手，不断探索完善考察工作机制，有效提高了干部考察工作质量。
一是坚持扩展考察范围，实现考察由“工作圈”向“生活圈”延伸。在现有考察范围的基础上，把考察触角延伸到考察对象日常“生活圈”，考察时通过与考察对象亲戚朋友、街坊邻里进行交流座谈、个别谈话等方式，详细了解考察对象品行修养、生活习惯、兴趣爱好、家庭关系、邻里关系、社会交往等方面情况。组建干部监督工作顾问团，从蓬莱市领导干部中精心遴选20名经验丰富、责任心强、公道正派、善于思考、理论水平较高的领导干部担任顾问团成员，通过考察前征求意见和考察结束后集体研讨等方式，全面了解、掌握考察对象“八小时以外”现实表现。
二是坚持改进考察指标，实现考察由“固定化”向“精细化”延伸。对传统的考察测评内容进行细化、量化，改变以往评议干部“优秀、良好、一般、较差”的固定模式，将考察指标细化为X性修养、大局意识、政策水平、业务能力、组织领导、创新意识、精神状态、工作作风、廉洁自律等9项内容，并根据领导干部单位性质、职位特点，分别赋予各项指标不同的分值，方便了干部群众评议打分，避免了民主评议“千人一面”。通过不同指标的评议得分情况，深入分析研究考察对象的不同方面特点，与直观印象互相印证，提高考察工作的准确性。
三是坚持整合考察力量，实现考察由“单一部门”向“部门联动”延伸。转变以往组织部门独自开展考察的情况，按照不同的考察意图和考察单位，从纪检监察、公检法司、审计、信访等部门抽调业务骨干，组成联合考察小组，通过召开联席会议，广泛搜集干部廉洁自律、经济责任等方面情况，及时发现存在的苗头性、倾向性问题，使考察组带着问题进行考察，做到有的放矢。去年以来，组织部门与政法委、纪委、审计局等单位协调联动，先后对蓬莱市5家执法执纪部门、12处镇街的领导干部进行了联合考察，将3名不胜任现职的领导干部调离工作岗位。（中共蓬莱市委组织部）
蓬莱市多渠道加强年轻干部储备
近年来，蓬莱市牢固树立不拘一格“选”干部的观念，拓宽渠道，放宽视野，把选拔的触角延伸到各个层面，多渠道、多方向选拔推荐，有效充实了后备干部队伍。
定期民主推荐。改变以往单纯通过领导班子考察发现优秀年轻干部的做法，建立了推荐优秀年轻干部经常性制度。一般每两年，组织部印发通知，组织开展优秀年轻干部推荐工作。明确规定推荐人选的基本条件、推荐标准和推荐数量，对30岁以下、第一学历大学以上的年轻干部要求重点推荐。各镇街、部门首先召开民主推荐会议进行民主推荐，之后各单位X委（X组）根据民主推荐结果和平时掌握情况，召开X委（X组）会议集体研究提出推荐人选和人选推荐排序报组织部。组织部对推荐人选进行考察筛选和综合研判，确定后备管理的年轻干部人选。近年来，通过定期民主推荐和考察筛选，一大批优秀年轻干部被及时纳入组织视野，后备干部队伍结构不断优化。
一线考察挖掘。把一线作为发现和培养年轻干部的重要平台，尤其是把年轻干部比较多的一线部门、镇街、项目指挥部等，确定为一线考察的重点。每年安排考察组到这些单位，通过召开座谈会、列席旁听工作会议、与干部群众谈话了解等，全面了解年轻干部的精神状态、攻坚表现和工作实绩，从中发现有发展潜力的后备人才。同时，与考核办公室联合开展重点工程、重点项目月度考核和专项督查工作，将督事与察人相结合，在项目一线近距离考察了解年轻干部表现情况，择优充实后备干部队伍。
考选揽才补充。从2013年开始，开展高校应届毕业生优选计划，拓宽优秀年轻干部选拔渠道，补充壮大后备干部队伍。结合全市重点工作和重点产业需求，严格按照政策要求，有针对性的设置考选专业指导目录，保证考选的年轻干部能够有利于岗位，有利于发展。考选的年轻干部，首先全部安排到镇街进行为期两年的基层锻炼，安排一名镇街班子成员结对帮带，通过参与项目建设、包村包片、信访维稳等一线历练，真正丰富阅历，增强本领，增长才干。2013年－2015年，共公开考选了120名优秀高校应届毕业生，目前大部分已成为单位骨干，有效充实了后备干部队伍。（中共蓬莱市委组织部）
蓬莱市坚持“三抓三促”激活年轻干部队伍建设一池春水
近年来，蓬莱市认真贯彻落实中央、省委、烟台市委关于加强改进年轻干部培养选拔工作的部署要求，坚持“三抓三促”，努力锻造作风素质好、专业能力强的优秀年轻干部队伍。
一是抓选拔使用，促源头活水。外考揽才。从2013年开始，面向全国高等院校选聘应届优秀毕业生到事业单位工作，重点招考品学兼优、担任过主要学生干部和具有X员身份的优秀应届毕业生。选聘后，根据每个人的学历、性格气质、专业特长等，有针对性地分配到镇街基层、综合部门等不同岗位，进行差异化重点培养。2013年以来，共选聘应届优秀毕业生145人，进一步优化了基层干部队伍的年龄结构和专业知识结构。内部选才。原则上，组织各部门每两年推荐一批优秀年轻干部，组织部结合日常考察，及时掌握推荐对象现实表现，将实绩突出、发展潜力较大的纳入后备干部库进行动态管理、重点培养；通过参与全市重点工作、重大工程督导，重点了解参与经济、维稳等一线工作年轻干部的头脑思路、处事方式、工作成绩等情况，表现突出的及时充实到后备干部队伍中。统筹用才。坚持“使用就是最好的培养”理念，主要考虑年轻干部的成熟度，及时使用。2016年乡镇换届时，蓬莱市一批优秀年轻干部走上领导岗位，其中80后乡镇X政正职2人，90后乡镇X委委员2人；蓬莱市前后两任团市委书记均为85后，原任书记从政府办任副职锻炼一年后调任镇长岗位，现任书记兼任市发改局X组成员，通过经济部门历练，进一步丰富阅历。
二是抓培训锻炼，促能力提升。突出专业素养。针对年轻干部专业能力“短板”，举办各类专题培训班次，提高年轻干部培养针对性和实效性。每两年举办1期青年干部培训班，每期从后备干部中择优选拔40名左右优秀年轻干部，进行为期2个月的全封闭培训；依托“仙境X员之家”学习教育智慧平台，每月举办一次“蓬莱干部大讲堂”，引导广大机关干部，特别是年轻干部进一步加强思考研究，提升专业素养。突出实践磨练。坚持“使用就是最好的培养”理念，打造“四个平台”，有意识地安排年轻干部到情况复杂、条件艰苦的地方磨练成长。打造镇街一线平台，从全市窗口服务单位、有审批权限的部门，筛选12名80后年轻干部，挂任镇街副书记、副镇长；从近5年参加工作的选调大学生村官、优秀毕业生中，筛选20名88后年轻干部，挂任镇长助理。打造重点工程指挥部平台，选派132名年轻干部到重点工程指挥部轮岗锻炼，负责重点项目推进工作。打造脱贫攻坚平台，选派7名后备干部到市扶贫工作办公室工作，全面参与脱贫攻坚工作方案制定、实地督查、业务指导等工作；选派12名年轻干部驻贫困村担任第一书记，抓X建促发展，帮助村庄研究脱贫路子。打造考核督导平台，选派37名后备干部担任全市重点项目“特派督导员”，通过直接参与考核督查工作，提升发现问题、分析问题、解决问题的能力。
三是抓监督管理，促健康成长。坚持定期谈话。要求年轻干部所在单位负责同志一般每年与年轻干部至少谈心谈话一次，对年轻干部的苗头性、倾向性问题，要早提醒、早纠正，防止小毛病演变成大问题。注意关心爱护年轻干部，建立健全领导干部与年轻干部结对帮助机制，充分调动他们工作的积极性和主动性。坚持动态调整。对经部门推荐和组织考察确定的后备干部，实行动态管理、定期调整、有进有出机制，合理把握数量规模，优化人选结构，通过经常性考察、一线考察，及时把德才素质好、工作实绩突出、群众公认度高、发展潜力大的优秀年轻干部选拔进后备干部队伍，对经实践检验不符合后备干部条件及不宜继续作为后备干部人选的，及时调整出后备干部队伍。（中共蓬莱市委组织部）
蓬莱市精准打造科级后备干部成长链
今年以来，蓬莱市立足服务经济文化强市建设和新旧动能转换，不断优化科级后备干部培养措施，通过“分类建库、双重培养、动态管理”，精准打造科级后备干部成长链，努力建设一支素质优、数量足、结构佳的后备干部队伍。
分类建库，突出培养方向。改变以往单纯推荐优秀年轻干部的模式，根据培养方向和培养层次，创新性建立正科级后备人选、副科级重用人选和副科级后备人选三类后备干部库，切实提升培养的精准性。正科级后备人选库由组织部门根据日常考察、平时掌握情况建立，主要收录有潜力担任镇长（办事处主任）、科局正科级实职的副科级领导干部和正科级非领导职务干部，一般100人左右；副科级重用和副科级后备人选库，经过“两推一选”确定入库人选，即部门（单位）经过民主推荐、X委（X组）集体研究推荐，将综合表现比较优秀的干部提报给组织部门，组织部门通过实地考察和个别谈话等方式，甄别筛选出最终入库人选。其中，副科级重用人选库主要收录可以重用为部门班子成员或镇街X工委副书记的副科级领导干部，一般80人左右；副科级后备人选库主要收录在未来2～3年内有发展潜力的优秀股级干部和一般年轻干部，一般260人左右。
双重培养，全面提升素质。纳入科级后备干部库管理的干部，由组织部和干部所在单位进行双重培养，全面提升素质能力。其中，组织部门针对入库干部专门启动实施“两工程一计划”，即实施“名校培养”工程，每年选派正科级后备干部到浙江大学等国内知名高校进行培训；实施经济型干部培养“3360”工程，用3年时间分3批次选派60名优秀经济型干部，到经济发达地区挂职锻炼，提升专业素养；实施“五个一线”培养计划，分期分批选派副科级后备人选到经济发展、重点工程、镇街基层、信访维稳、考核督导等“五个一线”进行多岗位轮岗锻炼，增强驾驭复杂局面和推动发展的能力。干部所在单位推行“四个一”培养模式。即“一人一计划”，为每名后备干部量身制定一套培养计划，有针对性安排后备干部到相关业务科室、复杂工作环境锻炼；“一人一导师”，为每名后备干部安排一名帮带领导，对后备干部进行传帮带；“一季度一谈话”，每季度由单位X委（X组）书记与后备干部进行一次谈心谈话，掌握干部思想动向，解决干部后顾之忧；“一年一报告”，每年末，每名后备干部撰写一篇个人发展报告，汇报一年来在ZZ、思想、业务、素质等方面的发展情况，单位X委（X组）对干部表现作出评价，作为组织考察了解干部的一项依据。
动态管理，激发队伍活力。对纳入科级后备干部库的干部实行跟踪考察，动态管理。一方面，建立后备干部跟踪考察机制，由组织部门牵头，各单位具体负责，对后备干部定期开展民主评议，让群众评判后备干部是否履职尽责，增强后备干部自我提升和自律意识。另一方面，建立进出畅通的优胜劣汰机制，明确7种不宜继续作为后备干部管理的负面情形，对具有ZZ思想道德品行问题、工作实绩不突出、发展潜力不大、作风不严不实、群众意见较大或威信不高、身体出现重大问题，以及超出后备培养年龄等情形之一的，及时调整出后备干部库。同时，将平时考察掌握各方面表现比较突出的优秀干部，及时补充进后备干部库，增强后备干部队伍活力，保持后备干部队伍的稳定性。（中共蓬莱市委组织部）
蓬莱市推行“四个一线”工作法培养锻炼年轻干部
招商一线挂职干部实战锻炼
镇街挂职干部实地查勘村庄环境
考核一线“督导员”项目督查
今年以来，蓬莱市有计划地选派优秀年轻干部到招商引资一线、镇街基层一线、关键岗位一线、考核督导一线“四个一线”实践锻炼，全面加快年轻干部成长步伐。
在招商引资一线外挂一批。围绕承接京津冀、长三角等经济发达地区产业转移，从全市范围内选派23名优秀经济型干部到北京、上海、苏州、杭州等地的大机关、大园区、大企业、大商会，进行为期8个月的挂职锻炼，全面参与挂职单位项目开发、园区建设、企业管理等方面工作的同时，借助挂职单位的平台资源和信息优势，同步开展宣传推介蓬莱市、拜访企业人才、挖掘搜集信息、跟踪服务项目等驻点招商工作，让干部在经济发展最前沿受历练、增才干。目前，23名挂职干部已累计走访企业713家，搜集有价值项目信息147条，引荐63个项目来蓬考察，取得初步成效。
在镇街基层一线下挂一批。围绕破解部门“中梗阻”和年轻干部基层工作经验不足等问题，从全市窗口服务单位、具有审批权限的部门，筛选12名80后年轻干部，挂任镇街副书记、副镇长（副主任）；从近5年参加工作的选调大学生村官、优秀毕业生中，筛选20名88后年轻干部，挂任镇长（办事处主任）助理；挂职时间原则上不少于1年。挂职期间作为领导班子成员管理，安排具体业务分工，参与包村包片等中心工作，让干部在亲身参与基层工作中，增进群众感情，提升服务意识和服务本领。
在关键岗位一线轮岗一批。围绕丰富年轻干部的成长经历和工作阅历，按照“缺什么补什么”的原则，分5批选派全市200名科级后备干部到信访维稳、征地拆迁、重点工程指挥部、文明城创建等重点难点岗位一线进行轮岗锻炼，每批锻炼4个月，让干部在参与“急难险重”工作任务中，增强驾驭复杂局面和处理复杂问题的能力，补齐原有“短板”，提升全面素质。目前，已轮岗锻炼2批次、90多人。
在考核督导一线特派一批。围绕强化年轻干部的执行能力和效率意识，建立年轻干部考核督导一线锻炼长效机制，要求市直部门近三年内有提拔使用潜力的后备干部，必须到市考核办进行为期一年的实践锻炼，否则不予提拔。首批安排22名后备干部担任全市重点项目“特派督导员”，采取“一对一”的方式，对所负责项目开展全过程、无缝隙、常态化的跟踪督导，每天深入项目现场实地了解进展情况，全程协助办理项目手续等事宜，协调解决项目推进中遇到的困难和问题；每周督导情况通过《考核专报》向市委主要领导直报，为领导决策提供依据。通过直接参与考核督查工作，全面了解全市项目建设情况，掌握推进工作的方式方法，提升发现问题、分析问题、解决问题的能力。（中共蓬莱市委组织部）
蓬莱市增强人岗匹配度打造高素质专业化干部队伍
近年来，蓬莱市委组织部针对不同岗位的不同要求，不断增强人岗匹配度，选拔了一批素质高、能力强的干部充实到各单位的中层岗位，着力打造一支高素质专业化干部队伍。
知人善任，多渠道发现使用干部。成立考察组，对拟调整单位的股级干部，在了解干部的个体特征的同时，重点考察人岗匹配度，做到底子清、情况明。与单位对接调整方案时，要对干部的相关专业和工作背景进行分析，实行“差额提名”，并召开所在单位机关干部和服务对象进行会议推荐和谈话推荐等方式，广泛听取征求各个层面的意见建议，防止出现仅围绕单位提报的意见进行考察的现象，做到公平公正选拔出合适干部。
分类培训，多角度教育管理干部。结合本市股级干部队伍建设实际，针对干部所在单位工作性质和岗位特点，定期对全市股级干部进行分类分批培训，切实提高干部的综合素质。在培训课程设置上，针对干部所在岗位的不同需求，分类设置培训课程，采取专家授课、外出观摩、集中研讨等方式，帮助股级干部找准定位、锤炼作风，充实岗位所需的业务及专业知识，提高人岗匹配度。
加大制度建设，多途径提高人岗匹配度。建立中层干部动态管理制度，对进入角色快、学习主动性强、业务素质硬的干部，优先考虑提拔到更重要的岗位，对领导能力较弱或精神状态不佳、业务能力差等干部，适当调整工作岗位；建立任职试用期制度，对拟提拔的股级干部设立为期一年的试用期，试用期期间，可安排干部主持拟提拔岗位的工作，重点考察试用期内干部的统筹协调、钻研业务、承担责任的能力，对试用期内不符合岗位要求、不能发挥个人特长的，取消拟录用的股级干部职务。（中共蓬莱市委组织部）
蓬莱市做好结合文章探索年轻干部培养选拔新模式
近年来，蓬莱市加大年轻干部培养选拔力度，着力在“构建、培养、锻炼、选用”上下功夫，逐步打造出一支结构合理、素质过硬的年轻干部队伍。
“单位推荐＋组织考察”，构建干部队伍。本着“德才兼备、实绩突出”的原则，将综合素质过硬、群众认可度高的年轻干部选拔出来。一是采用“5＋1”的推荐模式，即单位X委推荐干部时，需详细注明干部的工作实绩、专业特长、性格脾气、培养方向、适合岗位五项推荐理由，并注明干部的缺点和不足，确保干部特征准确全面。二是结合推荐情况，进行组织考察，重点做到两个结合，即“工作圈和生活圈相结合”，延伸考察触角，全面了解干部的德才情况；“现职地和成长地相结合”，准确掌握干部的成长历程及思想动态，为推荐选拔干部提供有力依据。
“分类培训＋专项培养”，打牢成长根基。根据不同层次、不同阅历干部的成长规律和特点，坚持从教育培训入手，注重共性培养和个性提高。一是实行小班制分类培训模式。按照岗位特点，将干部划分经济和产业发展、执纪执法、群众工作、政务服务、公共服务和行政管理六大类，并按照各类别科学设置培训内容，破解“大锅饭”的问题，提高培训针对性。二是进行专项培养，结合干部工作特点、自身特长等因素，设置了招商引资、招才引智、产业发展、基层信访等调研课题，要求年轻干部每年上报不少于两篇的调研报告，培养年轻干部解决实际问题的能力。
“轮岗学习＋挂职锻炼”，提高工作能力。采取有针对性地实践锻炼模式，缩短干部成长周期。一是横向轮岗学习，要求各单位每三个月对年轻干部进行一次岗位调整，安排到综合科室、信访科室、业务科室等轮岗学习，全方位熟悉掌握单位各项业务工作和运行机制，培养工作“多面手”。二是纵向挂职锻炼，根据干部工作经历、专业特长和培养方向，有针对性地安排年轻干部到基层信访、重点工程指挥部、产业发展办公室和经济发展一线挂职锻炼，实地参与解决突发事件、拆迁安置、重大项目等工作，培养专项工作“业务通”。
“民主评议＋日常考核”，科学选用干部。科学设置考核指标，注重对干部进行差异化考核。一是细化民主评议指标。除设置优秀、称职、基本称职、不称职四个综合评价指标外，专门设置了作风不够扎实、不讲工作方法等六项常见的问题，提高对干部评议的参考度。二是建立“3＋X”全程考核机制。在设立工作实绩、群众基础、勤政务实三项共性指标的基础上，根据岗位不同，设置了招商引资、执法能力、基层工作、群众信访、行政管理五项个性指标，并将对干部考核纳入“月评、季考、半年初评、年终总评”的考核体系，全程考核监督干部的日常表现。（中共蓬莱市委组织部）
平度市着力构建优化年轻干部成长链条
着眼于大力发现储备优秀年轻干部，平度市着力构建优化年轻干部“选、育、管、用”成长链条，促使优秀年轻干部脱颖而出，努力为全市经济社会科学发展提供坚实后备力量。
拓宽来源渠道“选”。针对换届中发现的年轻干部储备不足问题，大力实施年轻干部“育苗工程”，打破干部身份壁垒，对全市35周岁以下干部进行全面统计，对摸排的1300多名年轻干部，按职务级别、学历、专业等不同类别进行分类，建立工作台账，构筑源头“蓄水池”，并根据阅历、年度考核以及日常调研、观摩、评议等情况，了解年轻干部“一时”和“一贯”的表现，按优秀、良好、一般三个等次细化分类，对评为优秀、良好500多名年轻干部的优先纳入后备干部人才库，进行重点培养。
注重实践锻炼“育”。为使年轻干部尽快成长成才，着力构建年轻干部教育培训和实践锻炼平台，立体化打造年轻干部培养机制。依托市委X校，每年至少举办一期年轻干部专题培训班，着力提高X性修养、专业能力和创新精神；会同团市委定期举办青年英才成长课堂，邀请各方面专家授课，拓展年轻干部视野，目前已举办3期，800多名年轻干部参加培训。同时，实施年轻干部“三个一”工程。即：采取“以干代训”“进城下乡”交流一批，到综合改革、乡村振兴、扶贫攻坚、信访维稳等吃劲岗位挂职一批，到软弱涣散村和经济薄弱村选派一批。2017年以来，已有320多名年轻干部参与实践锻炼。
全程跟踪考察“管”。针对年轻干部有学历缺阅历、有活力缺定力、有干劲缺韧劲等问题，健全工作制度，坚持在监督管理上狠下功夫。实行年度报告制度，要求年轻干部所在单位X组织每半年报告一次教育培训和实践锻炼情况，每年第一季度报送上年度培养管理总结及考核情况，确保及时掌握年轻干部表现情况；实行定期研判分析制度，结合各单位工作报告，并根据年轻干部的知识能力结构、性格特征、特点特长等确定差异化培养方向，建立优秀年轻干部“成长档案”；实行跟踪考核制度，对纳入后备干部人才库的年轻干部，市委组织部定期组织召开座谈会，听汇报、摸底子，动态掌握他们的思想动态、现实表现和工作实绩等，对发现的苗头性问题及时提醒。
大胆创造条件“用”。调动年轻干部工作积极性，关键在“用”，为此平度市畅通年轻干部职务和职级晋升通道，给优秀年轻干部提供施展才华的平台，让年轻干部在合适的位置上发挥好作用。近年来，对ZZ上比较成熟、工作实绩比较突出、群众公认度比较高的35名年轻干部得到职务提拔，47名年轻干部职级得到晋升，其中不泛90后；对反响好、进步快的年轻干部97名干部及时安排到重点工作一线，压担子，重点进行培养，树立了鲜明的培养选拔导向。（中共平度市委组织部）
平邑县探索实施年轻干部“优苗精培”工程
临沂市平邑县认真贯彻落实上级关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部有关部署要求，坚持着眼长远抓储备、健全机制抓规范、强化历练抓培养，探索实施年轻干部“优苗精培”工程，着力打造高素质专业化年轻干部队伍。
建立健全“优选”机制。制定印发《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施方案》，建立“单位推荐＋组织观察＋教育培训＋实践锻炼＋跟踪考察”优选机制，定期组织开展年轻干部专题调研，通过全县大范围比选、全方位考察，全面深入掌握优秀年轻干部情况。深化年度考察“无任用推荐”工作，择优推荐一批思想ZZ素质高、工作实绩突出、群众公认的年轻干部，结合干部实际情况和单位意见进一步优选，根据专业类别建立优秀年轻干部信息库，实行定期分析研判、动态分类管理。去年，优选34名30周岁以下、全日制大学本科及以上学历、参加工作4年以上的年轻干部，纳入组织视野作为重点对象进行重点观察培养。
精心制定“优培”计划。制定优秀年轻干部“精培”计划，有计划、有步骤地分期举办青年干部培训班、科级干部培训班、递进培养年轻干部培训班，创新组织开展年轻科级干部公开课，培训年轻干部130余人次。推行“理论武装＋X性教育＋能力提升”培养模式，充分利用各种培训资源，通过专题培训、X性教育、外出学习等方式，开展各领域的综合培训。同时，灵活采取交流发言、撰写调研文章、案例研讨、情景模拟等形式，搭建年轻干部展示平台，切实提高年轻干部理论知识实际运用能力、履行岗位职责能力和解决复杂问题能力。按照“一人一档”的原则，建立优秀年轻干部纪实档案，培训全程纪实，跟踪量化计分，培训结束后，与年轻干部谈心谈话，通过近距离观察和互动交流，综合评价干部，进一步掌握年轻干部的思想动态、具体表现和人岗相适情况。
强化开展“优炼”行动。加大年轻干部“一线历练”力度，根据年轻干部现实表现和专业特长，分期分批安排到镇街安全生产、信访维稳、脱贫攻坚、拆迁还建、环境整治等一线岗位实践锻炼，实施镇街X委书记导师帮带制度，助力年轻干部快速成长。对年轻干部实践锻炼实行“周纪实、月考评”制度，相关情况作为年轻干部实践锻炼期满考核的重要依据。不断强化“加压锻炼”，疫情防控期间择优选派16名年轻干部赴镇村一线，指导帮助基层疫情防控和复工复产工作，实时记录干部在关键时刻、关键任务、关键节点的工作能力和表现情况。
全面落实“优用”成效。注重跟踪观察培养，年轻干部实践锻炼结束后，进行实践锻炼期满考核，全面了解年轻干部综合表现。同时，开展组织部长与年轻干部面对面谈心交心活动，综合年轻干部整体表现情况，进行综合分析研判，对具有基层工作经历、善于处理复杂矛盾、敢于担当，特别是经过在边远乡镇、复杂环境锻炼的优秀年轻干部，优先提拔使用；对经过实践检验表现特别优秀的，大胆放到基层重要领导岗位和关键岗位使用；对考核较差或在现岗位上不胜任、不称职的坚决进行调整。2019年全县提拔副科级干部中，30岁左右的年轻干部17名，占比15.45％。（中共平邑县委组织部）
平阴县出台三年规划建设后备干部队伍
为构建科学规范、充满活力的后备干部工作机制，建设一支素质优良、结构合理、数量充足、堪当重任的后备干部队伍，切实为建设美好幸福平阴提供坚强组织保证，济南市平阴县制定了《平阴县后备干部队伍建设三年规划（2017－2019年）》。
一、总体人数及结构
按照“近期有备用、远期有储备”的总体思路，力争3年内建立并保持一支260人左右的后备干部队伍。其中，拟列入市管后备的科级储备人选30人左右，县管科级正职后备干部80人左右，县管科级副职后备干部150人左右。
拟列入市管后备的科级储备人选和科级正职后备干部以40岁左右的干部为主体。科级正职后备干部中80后干部不少于25人，85后干部不少于10人。科级副职后备干部以35岁左右的干部为主体，其中85后干部要达到60人，90后干部要达到20人。后备干部队伍中，女干部、非中共X员干部要不少于总数的20％和10％。
二、阶段任务
该规划分两个阶段，第一阶段（2017年8月—2018年8月），主要任务是通过推荐了解和考察研判，初步建立全县分类别后备干部库；第二阶段（2018年9月—2019年12月），主要任务是加大后备干部培养力度，通过专题培训、基层挂职、“一线”锻炼等形式，提高后备干部ZZ素养、理论水平和实践能力。
三、后备干部选拔、培养、使用
选拔后备干部工作可以单独进行，也可以结合领导班子换届、干部选拔、干部经常性考察、领导班子专题调研，以及年终领导班子考核等一并进行。
通过理论培训和实践锻炼相结合的方式，不断提高后备干部培养质量。注重理论培训，依托X校、行政院校和其他干部培训基地，采取按类别调训的方式，有计划地开展后备干部轮训，提高后备干部的ZZ理论水平和业务能力。
后备干部使用，一方面坚持备用结合，优先使用，凡领导班子调整或出现空缺需要补充人选的，优先从后备干部中选拔。另一方面，创造条件，合理使用，重视使用年轻干部、女干部和非中共X员干部。
坚持动态管理，每年对后备干部队伍进行一次调整充实，凡干部个人ZZ思想、道德品质、工作作风、X风廉政等方面出现问题，或者其他原因不适宜作为后备干部的，及时调整出后备干部库，确保后备干部队伍始终保持充足的数量、合理的结构和较高的素质。（中共平阴县委组织部）
平原县：“三步走”助力年轻干部成长成才
2018年以来，德州市平原县坚持既大胆启用又严格标准、既看重干事潜能又重视ZZ修养的用人理念，严把“选”“育”“用”三个环节，着力打造一支素质优良、结构合理的年轻干部队伍。
健全机制“选”
围绕拓宽年轻干部选拔视野和渠道，严格准入门槛，改进选拔方式，着力把年轻干部的选拔配备融入干部队伍经常性工作抓实抓好。建立结合全员谈话和平时考核发现识别优秀年轻干部的常态化机制，制定《关于做好全员谈话工作的实施方案》，把推荐和发现优秀年轻后备干部作为一项重要任务。
注重改进对年轻干部的选拔方式，努力把德才兼备、富有潜力的优秀年轻干部选拔出来。同时，注重加强后备力量建设，适时开展年轻干部后备、储备工作。目前，已选拔530名年轻干部作为后备干部，其中30周岁以下220名，全日制研究生以上学历51名。
多措并举“育”
以优秀年轻干部后备库为基础，根据年轻干部专业、性格、特长等，通过理论学习、对接高等院校、外出对标学习等多种方式，有针对性地开展教育培训，加强理想信念、X性教育，不断提升干部专业知识、专业能力、专业作风和专业精神。以县委X校为主阵地，通过理论研讨、讲师讲座、专题讨论等方式，教育引导年轻干部树立正确的权力观、事业观、政绩观、进步观。
与北大、清华、复旦等知名院校建立了长期合作关系，每年挑选35周岁以下的年轻中层干部分批次到高校培训；结合“走出平原看平原对标一流抓发展”活动，聚焦江苏、浙江、广东、上海等发达地区，选派年轻干部进行对标学习，拓宽年轻干部视野格局，解决年轻干部工作经历单一，工作思路不宽、办法不多等问题。2018年以来，采取专题讨论、聘请专家讲座、到高校内部培训等多种方式，举办各类年轻干部培训班8期，培训年轻干部600余人次；对标先进地区，先后选派63名年轻干部围绕基层X建、乡村振兴、新旧动能转换等重点工作进行了对标学习。
考功量才“用”
建立年轻干部成长综合管理体系，将年轻干部列为单独一类进行管理，动态记录年轻干部工作、考核、晋升等过程，实现年轻干部成长跟踪全纪实，提升年轻干部综合分析研判能力。对在脱贫攻坚一线、重难点岗位上表现突出的优秀年轻干部，打破年龄、资历、任职时间等隐形台阶，在每次干部调整中拿出一定名额用于选拔优秀年轻干部，为年轻干部成长开辟“绿色通道”。
实施优秀年轻干部“0”培育计划，选拔一批“80后”“90后”担任乡镇（街道）和县直部门领导班子成员，达到选拔任用一批、培养提升一批、储备掌握一批的年轻干部选拔使用良性循环。先后提拔9名“90后”优秀年轻干部充实乡镇（街道）领导班子；县直部门提拔重用“80后”科级干部17名。（中共平原县委组织部）
平原县：聚焦“三个维度”树牢鲜明选人用人导向
2018年以来，德州市平原县结合县级X政机构改革，聚焦识人、察人、用人“三个维度”，选好用好干部，配顺配强班子，切实将更具落实力的干部选出来、用起来，牢固树立担当实干的用人导向。
挂图作战，全方位“识人”。一是用好一套“谈话表”。把全员谈话作为了解干部的重要途径，常委组织部长亲自带队，组成9支谈话组，分别到乡镇（街道）、重点职能部门，与中层以上干部进行谈话。同时，重点关注因工作失误受处分的干部，常委组织部长亲自约谈，鼓励他们打消顾虑、放下包袱。去年以来，先后与100多个单位、2200多名干部逐一进行谈话，并形成谈话情况汇总表，为干部调整提供重要参考；其中受处分干部20多名，有6名影响期满的同志因表现优秀而被继续任用。二是绘好一张“曲线图”。县考评中心对近10年来乡镇（街道）在全县的年度综合考核排名、县直部门在全市系统的年底业务排名进行汇总，绘制成曲线变化图，综合分析历任主要负责同志表现，并对其综合素质能力做出客观评价。三是汇好七张“推荐票”。每年召开全县领导干部大会，发放“推荐票”，主要包括对全县工作做出极大贡献部门，工作变化大、社会反映好的部门，工作被动落后、群众意见大的部门，勇于担当、业绩突出的干部，默默无闻、任劳任怨的干部等7项内容，由县级干部、乡镇X政正职、科局长实名推荐，作为识别干部的重要依据。
底线思维，深层次“察人”。一是守牢ZZ底线。把ZZ标准放在第一位。重点了解干部是否对X绝对忠诚，坚定理想信念，是否树立“四个意识”、做到“两个维护”，对ZZ不坚定，X性意识差，有不当言行的坚决不用。二是守牢程序底线。严格按照《干部条例》规定，把好动议关、任前档案审核关、推荐考察关、廉政关、任前公示关及全程纪实关，保证每个环节都审慎缜密。去年以来，有5名同志在任前档案审核中，因存在涂改、学历存疑而未列入考察。三是守牢纪律底线。对干部调整期间有信访举报的，及时进行调查核实，对经核查情况不属实的继续使用，核查确有问题的坚决不用。去年以来，在干部调整中共收到4封举报信，其中1人因举报部分属实暂缓使用。
打破常规，立体化“用人”。一是打破平衡照顾。干部调整中不吃“大锅饭”，对在全县发展稳定中做出贡献大的单位，承担急难险重任务多的单位，考核成绩好的单位，条件艰苦的偏远乡镇，多出干部、多出主要干部，让“凭实绩用干部”成为共识。二是打破隐形台阶、论资排辈。坚持“不看资历看能力、不看排名看表现”。结合机构改革，在班子职数饱和的县直单位，选拔7名优秀干部充实进乡镇班子，年龄均在35周岁以下；今年上半年，有15名乡镇干部因工作表现优秀，被提拔为X委委员，其中30周岁以下的8名，占60％；3名副镇长因工作成绩突出，被提拔为X委副书记。三是打破县乡壁垒。坚持结构合理、气质相容、能力平衡等原则，加大县直单位与乡镇、乡镇之间交流力度，进一步增强班子整体活力。结合机构改革，对乡镇（街道）、县直单位班子重新“洗牌”，县乡交叉交流干部24名人，年龄老化的充实新鲜血液，实力弱的充实精干力量，各级班子活力、工作热情均有较大提升。（中共平原县委组织部）
平原县倡树正确选人用人导向着力打造忠诚干净担当的干部队伍
省第十一次X代会就新形势下加强X的建设作出新的重大战略部署，组织部门必须坚持正确选人用人导向，围绕忠诚、干净、担当，倡树唯才是举、实绩为先的选人用人导向，把好干部尽快挖掘出来、及时选拔起来、严格管理起来。
抓经常性考察，把好干部尽快挖掘出来。健全经常性考察了解干部机制是掌握干部平时情况的重要手段，须全面开展，深入推进。坚持全员谈话深入细致。每年与全县科级以上干部普遍谈话一遍，注重听取县级领导对分管单位领导班子和领导班子成员对分管人员的评价。同时，建立《干部管理信息台账》，对每个班子及每名干部精准画像，概括出每名班子成员和优秀干部的性格、熟悉领域、优缺点等，作为经常性考察了解干部的重要依据。坚持测评推优客观准确。在全员谈话、干部选任、换届选举等重要工作节点，适时加入测评推优环节，对各单位领导班子和副科级以上干部进行民主测评并推荐优秀干部，从测评情况掌握干部群众对领导班子及成员的评价，发现优秀的年轻后备力量，分析研判每个单位干部队伍和领导班子运行情况。坚持实绩考核全面公正。将干部实绩作为干部选拔任用的重要参考内容，探索实施干部贡献档案制度，内容包括招商引资、财源建设、两区同建、城乡环卫一体化、X的建设、信访维稳、廉政建设等方面，每半年对档案资料进行分析、更新，为领导决策提供有力的实绩支撑。
抓选任机制，把好干部及时选拔起来。建立健全科学的干部选拔任用机制，提高选人用人公信度，是建设高素质执政骨干队伍的基础。倡树唯才是举的用人理念。出台《关于建立实绩导向选任干部机制的试行办法》，坚持“不唯票取人、不照顾人情、不考虑关系”，大力倡导“四提高一降低”，即提高工作热情、能力、知识水平和思想境界，降低个人名利追求，让干好工作成为干部内在追求。细化选拔任用流程。坚持细化动议环节，扩大初始提名，严把流程关口的总体思路。探索扩大初始提名方式，在全县范围内公开民主推荐，解决“在少数人中选人”的问题；通过差额比选印证，综合考量人选的基层经历、处理复杂问题能力、专业特长和岗位特点等要素，按不少于1：3比例确定初步人选，解决“人岗不相适”的问题。层层把关严防“带病上岗”。通过的“体检式”考察，把好拟提拔任用干部的全方位“关口”。把好档案关，如有“三龄两历一身份”不符或涂改等问题，对认定不清的不予任用；把好廉政关，通过与其单位主要负责人和纪检干部谈话，征求相关职能部门意见并出具廉政报告，对存在问题的不予任用；把好信访关，对信访反映问题内容较为具体、突出的，未经查实的暂缓任用，已查实无问题但群众反映强烈的慎重使用，有问题的视处理情况给出相应选任结论。
抓日常监督，把好干部严格管理起来。新形势下的干部日常监督管理，关键是要抓住“常、微、全”三字。“常”即建立干部的经常性监督管理机制，如畅通完善信访、举报电话、举报网站“三位一体”监督平台；落实干部“负面清单”制度，建立干部信息联动联审机制，定期列出干部“负面清单”，对不作为、不胜任岗位、不适宜现职的干部及时调整，确保干部能上能下。“微”即坚持抓早抓小，做到干部监督“关口前移”，定期分析研究干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题，拿出有针对性的措施，并视情节轻重，分别给予相应的组织处理、X政纪处分，将影响减至最低。“全”即对干部违规在企业或社团组织兼职任职清理、超职数配备干部整改消化、干部因私出国（境）、经济责任审计等工作全面落实，拧紧干部选任使用中的每一颗螺丝钉，不断推动干部监督管理规范化、制度化。（中共平原县委组织部）
栖霞市：多措并举培养选拔优秀年轻干部
栖霞市启动实施“果都菁英计划”，分期分批选拔培养优秀年轻干部，着力建设一支来源渠道广、储备数量足、梯次衔接好、素质能力强的高素质专业化年轻干部队伍，为建设最具胶东风情的绿色新城提供坚强干部支撑。
一、调研海选，建立数据库
开展年轻干部专题调研，通过提供参考名册、开展专项评议，在一定范围内听取单位X组织及干部职工对年轻干部的推荐意见、综合排名和德才表现评价，与干部本人面谈等途径，深入了解干部的ZZ意识、道德品质、能力作风、工作实绩、廉洁自律、群众认可度和发展潜力等情况。在此基础上进行综合研判，择优汰劣，建立初步“海选名单”。
栖霞市委常委、组织部部长带队到镇街区开展年轻干部调研
二、评审比选，开展擂台赛
分期分批组织“海选名单”中的年轻干部参加综合评审，综合评审采取“多对一”面谈、集体座谈交流、主题即兴讲解等形式，围绕基层实践中经常遇到的急难险重任务、各级重大决策部署贯彻落实等方面出题，考察干部的组织协调、临场应变、语言表达、专业素养、综合分析和处理复杂问题等能力，把最有发展潜力的干部筛选出来，纳入“果都菁英计划”。
分批组织开展年轻干部座谈交流
三、一线检验，识别真功夫
对纳入“果都菁英计划”的干部，分类安排到重要工作一线进行压担子培养，其中综合协调类干部选派到信访稳定、违章建筑清理、征地拆迁等急难险重任务一线，驻区包村类干部选派到镇街区农村工作一线，经济型干部选派到栖霞市经济开发区等重点区域或发改局、投资促进中心等经济综合部门挂职担任招商专员、项目建设服务专员，业务型干部原则上安排到本单位核心业务岗位或综合文字岗位培养锻炼。
投资促进中心干部在一线招商
四、导师帮带，推动快成长
纳入“果都菁英计划”的干部在实践锻炼期间，建立导师帮带制度，按照培养方向划分小组，由栖霞市委组织部副部长担任导师，有关实践锻炼单位选派1名综合素质好、工作能力强的领导干部担任辅导员，近距离、常态化交流接触，掌握年轻干部的思想动态和工作表现，帮助年轻干部明方向、定措施、解难题，为实践锻炼创造良好的工作环境。
在年轻干部培训班分组了解年轻干部表现
五、培训研讨，提高能动性
定期举办“周末讲堂”“青年论坛”，围绕X和国家重要政策、各级领导讲话精神、区域重点工作业务等方面，组织年轻干部学思践悟，畅谈思路建议。栖霞市委组织部跟踪了解干部表现，对发现的问题及时提醒纠正，对表现一般、不适合继续培养的人员，及时调整淘汰。
组织部分镇街区开展年轻干部专题培训
六、管用结合，激发内动力
坚持“跨步”与“墩步”并举，对表现优秀、实绩突出、干部群众公认的，破除隐性台阶，搭建必要台阶，大胆“跨步”使用；对态度端正、踏实肯干，但适应锻炼岗位一般的，可根据干部意愿调整一次锻炼岗位，继续“墩步”磨练，仍然表现一般的，退出“果都菁英计划”。（中共栖霞市委组织部）
组织年轻干部参与“万名干部下基层”
栖霞市“三个结合”助力年轻干部选拔培养工作
栖霞市突出发现与引进、培养与激励、约束与关爱“三个结合”，助力年轻干部选拔培养，为栖霞发展提供人才支撑。
注重发现与引进相结合。在市直部门例行考察中，通过部门班子成员推荐，新发掘优秀年轻干部43名，纳入优秀年轻干部资源库，从所学专业、性格特点、发展方向、工作表现等角度进行台账式管理，予以重点培养；采取调查问卷或与单位一把手、分管领导、具体负责同志谈话等形式，从专业、数量等方面摸清全市年轻干部队伍短板，为有针对性、有计划地招考和引才、打造专业化队伍提供了第一手资料。
注重培养与激励相结合。有针对性地对年轻干部进行动态培养、主动施压，“明目张胆”使用、“大张旗鼓”奖励，打破思想樊篱、舆论束缚。抽调11名性格开朗、思路较开阔的优秀年轻干部到新组建的投资促进局挂职锻炼，既增强了单位整体活力，又提高了年轻干部干事创业的积极性。1名在2017年信访维稳工作中表现突出的乡镇年轻干部被评为“十佳公务员”，树立了重视基层、重视年轻干部的良好导向。
注重约束与关爱相结合。在持续加大对管钱管物管人以及执纪执法等重点岗位上年轻干部监管力度的同时，将监管重心向从事征地拆迁、项目建设等方面的年轻干部延伸。同时，将监管的内容涵盖到“八小时”之外的家庭情况、吃喝玩乐、交朋结友等小事，对一些苗头性的问题早打招呼、及时提醒，防止年轻干部因阅历尚浅、急于求成，被利益引诱逐步蜕化变质，最终做出违法违纪的事情。（中共栖霞市委组织部）
栖霞市探索建立干部选任机制
为政之要，莫先于用人。X的十八大以来，XJP总书记就干部选任等话题发表了一系列重要论述，栖霞市委组织部在深入贯彻总书记重要讲话精神的基础上，坚持问题导向，探索建立以实绩评价为基础、以全域考察为手段、以优胜劣汰为指向的干部选任机制。
一、突出职责管理，制定台账式实绩评价办法。实行定标明责，年初要求各单位上报年度工作目标和干部职责分工，然后采取单位定期上报、组织部门审核确认的方式，跟踪纪实工作推进落实情况，实行台账化管理，作为评价使用干部的重要参考，并要求单位负责人在向组织推荐干部时，要在书面推荐意见上重点说明其工作实绩，并签字负责。通过把工作实绩摆上桌面，让成绩突出的干部干得有奔头、提拔得大家服气，让无所作为的干部相形见绌，没有了跑要的理由，无形之中树立了选拔任用的“指挥棒”。
二、统筹动静形态，推行全域式干部考察模式。在坚持领导班子年度例行考察、掌握“静态表现”的基础上，同步推行重点工作一线考察法。在重点工程项目推进、信访维稳关键时刻等体现干部能力作风的重要关头，安排考察组在不干扰重点工作开展的前提下，把握时间节点，采取灵活方式，近距离、不定时跟踪了解干部“动态表现”情况。同时，注意在平时及时收集汇总干部的各类奖励、惩戒信息，建立干部正面、负面信息库。在辨识干部、综合研判时，将各方面掌握的情况相互印证，做到有据可循、全面历史客观，进而引导干部放弃“作秀”和投机取巧的想法，把心思放在踏实工作上，坦然接受组织考察检验。
三、落实选优机制，强化优胜劣汰用人导向。调配使用是干部选拔任用的“最后一公里”，必须坚决兑现实绩评价和全域考察结果，通过及时明确的组织调整信号，让干部吃透用人导向、明确努力方向。为此，坚持对埋头苦干、实绩突出、敢于担当、群众公认的骨干力量，打破论资排辈，搬掉“隐形台阶”，及时提拔进领导班子、重用到关键岗位；研究制定了优秀年轻干部挂职锻炼办法，把信念坚定、踏实上进、有发展潜力的年轻干部，选拔到乡镇基层和招商、维稳等重要岗位挂职磨练，视成长情况适时起用；统筹考虑工作需要和表现情况，加大干部交流力度，让干事的干部有舞台，得实惠，不干事的干部“腾位子”、“靠边站”，出问题的干部予以调整、降免，尤其是打破乡镇书记层干部才能进城安排的惯例，择优将部分长期坚守一线的好干部安排到市直部门工作，有效激发了基层干部立足本职敬业实干的热情。（中共栖霞市委组织部）
齐河县：着重在斗争一线考察识别干部
近年来，德州市齐河县坚持在斗争一线培养干部，在斗争一线检验干部，真正选拔出面对斗争冲得上、扛得住、斗得赢的好干部。
明确考察识别标准。在重大斗争一线考察识别干部，更要看ZZ素质是否过硬、能力是否担当、作风是否民主。一要ZZ素质过硬。坚持把ZZ标准作为考察识别干部的首要标准，依托齐河X员教育体验基地、革命烈士纪念馆等场所，分批次组织X员干部接受X性教育；邀请X的十九大代表徐川、李萌等权威专家和先进典型来齐河举办专题辅导报告20余期，参训年轻干部累计达1000余人次。二要能力担当。建立分类分层面培训机制，举办了全县“80后”正科级干部培训班、乡镇（街道）领导班子成员培训班、全县年轻后备干部培训班等专题班次20余期。探索开展全程跟踪封闭式培训，举办全县年轻干部素能提升专题培训班，对考选的30名副科级干部和20名后备干部进行了为期15天的封闭式培训。三要作风民主。进一步搞好群众监督，采取民主评议的方法对领导干部进行评议，同时注重走进干部日常工作圈、生活圈、社交圈，在基层干部群众中了解干部，加强对干部的日常了解识别。
突出斗争一线考察识别干部。把基层实践作为培养锻炼、考察识别干部的重要抓手，有计划地选派干部到艰苦、吃劲、重要岗位磨炼成才。一是在疫情防控一线考察识别干部。组织去年竞争性选拔的50名优秀年轻干部，组建疫情防控应急突击队，到社区、农村参与疫情防控，负责入户排查、科普宣传、志愿者招募、社区管控等工作，锻炼了组织协调能力和群众动员发动能力。二是在复工复产一线考察识别干部。选派干部到企业分布集中的晏城街道、晏北街道参与复工复产工作，担任政策宣传员、政企联络员、防控监督员、复工服务员，宣传复工复产政策，帮助做好防控物资储备、员工日常防疫管理、厂区环境消杀等各项工作，为企业复工复产保驾护航。三是在“四进”工作一线考察识别干部。由县级领导带队，以考选的年轻干部为主体，组成5支攻坚行动工作组，开展“四进”工作。截至目前，共召开各类座谈会52次，实地调研、摸排情况120余次，重点任务销号56项，帮助基层一线解决困难75个。
及时分析研判提拔使用。坚持用当其需、用当其时、用其所长，建立适时、适岗、适事干部选拔使用机制。一是考准考实三个认可。坚持“组织认可、干部认可、群众认可”，充分运用领导干部全员谈心谈话、座谈会议交流、“八小时外”等途径深入考察，重点看工作实绩、看群众评价、看脾气秉性、看综合素质，形成详实干部考察报告；二是严格干部选任程序。对照新修订的《X政领导干部选拔任用工作条例》，从严把握动议、民主推荐、考察、讨论决定、公示等关键环节，严格干部选任工作的各项程序、标准及原则，促使干部选拔任用工作更加科学规范，选人用人更加科学精准。三是树立正确用人导向。倡树“实字当头，埋头苦干”工作导向，注重发现ZZ过硬、敢于担当、善于作为的担当作为好干部和埋头苦干、默默奉献、无怨无悔的“老黄牛”式干部，大胆使用近年来在重大斗争一线涌现出来的优秀干部。仅2020年就有8名干部因脱贫攻坚履职担当被进一步使用，40名干部因疫情防控表现优异被进一步使用，1名干部因抢险救灾表现突出被进一步使用，2名干部因维稳表现突出被进一步使用。（中共齐河县委组织部）
青岛市：立体推进干部能上能下实干方有位不干就让位
胶州市机关干部逐户征求拆迁意见
莱西市妇联干部走访包联群众
青岛市X员干部向村民询问蔬菜产销情况
即墨市机关干部给村民讲解电商知识
青岛各级X员干部聚力攻坚，建设宜居幸福创新型国际城市
长期以来，能上不能下，一直是制约干部工作的难点问题。青岛市从问题出发，将正向激励鞭策与负向惩戒约束相结合，鲜明“上”的导向，严格“下”的标准，提升“用”的质量，在推进干部能上能下、激发干事创业动力方面进行了有益的探索。
2017年是4F级胶东国际机场建设“主体攻坚年”。在机场二期配套工程征迁中，13名担当意识强、会做群众工作、善于解决复杂问题的领导干部和400多名工作人员被充实到征迁一线，仅用4天时间，就完成了11个村庄征迁安置任务，9名领导干部和20多名中层干部因此被提拔重用。
为敢于担当的干部担当，为敢于负责的干部负责。在干部选拔任用工作中，山东青岛市始终坚持大力选拔敢抓敢管、担当有为的“狮子型”干部和埋头苦干、兢兢业业的“老黄牛式”干部，坚决不用无所事事、碌碌无为的“太平官”，真正把敢干事、能干事、敢担当、善作为的干部用起来，努力营造能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。
鲜明“上”的导向
正向激励给有为者提供舞台
主要经济指标在19个国家级新区中位列前三强，世界500强企业投资项目达到193个，30项改革列入国家和省市试点，15项改革形成具有全国影响的创新经验……这是青岛市西海岸新区获批33周年的一组数据，其背后折射出的是青岛干部激情干事的状态。
激情干事，动力从何而来？
“选什么人、用什么人，X员干部群众都盯着，这就是最紧要的风向标。有什么样的风向标就有什么样的干部作风，必须把风向标树对、树好。”西海岸新区工委委员、组织部长逯鹰说。
青岛市坚持把认真落实好干部20字标准，树立正确用人导向放在突出位置来抓，制定出台《关于进一步做好X政干部工作的意见》及5个配套办法，构建起简便易行、有效管用的干部选拔任用制度体系。意见突出X管干部原则，从程序规则、教育培养、选拔任用、日常管理等10个方面，提出方向要求，配套办法突出把握综合研判、干部动议、民主推荐、考察，以及市直单位处级干部选拔任用等关键点，把全市干部工作统一到中央的新精神新要求上来。
“有了这个意见，到企业去做工作、搞服务再也不用担心了。只要我们是诚心为企业着想、为企业办实事，不仅企业欢迎我们，而且组织上也支持保护我们。”看着手中的青岛市《关于反对“为官不为”支持担当作为激励干事创业的意见》，胶州经济技术开发区管委会商务局局长付忠华说。
与此同时，青岛市还积极探索建立干部容错纠错机制，支持保护干部改革创新、勇于担当、真抓实干，着力营造鼓励干事创业、支持探索创新，允许失败、宽容失误的良好氛围。
“对反映个别干部在服务群众、服务企业方面存在问题的事项，我们一律进行认真核查，仔细甄别，符合容错纠错情形的，就启动容错程序。”胶州市委组织部干部监督科科长潘静说，“特别是一些敢于负责、敢于担当的干部，我们肯定会为他们撑腰鼓劲。”
“让有为者有位，让吃苦者吃香。”这样的用人导向，让那些扎根基层、一线创业的干部吃上了“定心丸”，让一心扑在工作上、心无旁骛干事业的干部“轻装上阵”。
严格“下”的标准
负面清单织密提拔限制过滤网
“X的十八大以来，对干部管理越来越严，我们现在都是在提着乌纱帽干活。”莱西市日庄镇X委秘书苏超的感受，源于莱西新出台的《机关事业单位工作人员退出办法》，这一办法是青岛市推行“能者上、庸者下、劣者退”干部管理机制的一个缩影。
推进干部能上能下、优进劣退，是从深层次、从反向激励约束干部队伍的重要举措。青岛市采取负面清单形式，分类细化调整不适宜担任现职干部的标准、方式和程序，明确了“四个意识”不强、组织纪律观念淡薄、不作为乱作为、作风表现差等5个方面22条具体情形。
“如何实现干部能上能下，一直是近年来深化干部人事制度改革的一个重点和难点问题。特别是干部的‘下’，以前主要是针对存在违纪违法问题的干部，而其他方面的标准不是十分明确，在实际工作中缺乏可操作性。”莱西市委常委、组织部长黄迪勇说。
为解决这一问题，青岛市采取逆向思维，把干部“下”的标准作为不能“上”的硬杠杠，制定了干部提拔限制办法，将德廉方面存有问题或疑点的，群众公认度不高或近3年考核结果有基本称职以下等次的，有跑官要官、拉票贿选或为他人跑官要官、说情打招呼的等作为干部不适宜选拔任用的“7种情形”。
职位限入办法规定，对X政正职岗位和纪检监察、组织人事、执纪执法、机要保密、监督监管、审计财务等重点、敏感岗位，执行更为严格的准入标准。历史上曾因违反ZZ纪律、组织纪律、廉政纪律受到X纪政纪轻处分，不构成组织处理的；曾因道德、品行、作风方面受到X纪政纪轻处分尚不构成组织处理，或虽未受到处分但造成负面影响的；因违反中央XXXX精神受到X纪政纪轻处分，或虽未受到处分但造成负面影响的；组织观念淡薄，对X组织不忠诚，不认真执行重要情况请示报告制度或个人有关事项报告制度，以及在干部档案、干部考察等方面弄虚作假、欺骗组织的；缺乏担当精神，不负责任，不作为、乱作为的，一律不得进入重点、敏感岗位，已在此类岗位的，限期调离。
提升“用”的质量
构建选准用好干部的全封闭链条
干部选拔任用工作的成效，最终体现在干部使用的质量上。青岛市按照精准科学选拔任用干部的要求，深入梳理、分析干部选拔任用工作核心环节，规范操作流程，构建起选准用好干部的全封闭链条。
“下社区之前心里还有顾虑，觉得离开机关，民主推荐干部的时候可能会吃亏，现在组织部门对我们进行跟踪管理，在社区的工作表现随时都有组织关注着，心里顾虑没有了，工作干劲更足了！”
是什么消除了即墨市蓝村镇王演庄社区主任王德波的顾虑？
原来今年以来，即墨市委组织部对担任社区X委书记、主任的135名科级干部和123名股级干部，实行统一备案、跟踪管理，全面客观地掌握干部的个性特点、履职经历、现实表现等情况，定期进行分析研判工作。
“这是《领导班子和领导干部综合研判报告》《领导班子和领导干部民主评议、考察谈话情况汇总表》《表现突出的领导干部汇总表》……”指着厚厚的一摞资料，即墨市委组织部X政干部科科长刘建利说：“这都是今年6月份开展综合研判的成果，这次综合研判共形成纪实性档案资料18类，对870余名市管干部、2100余名中层干部逐人立体‘画像’，为选准用好干部提供了详实依据。”目前，像这样对领导班子和领导干部开展综合研判工作，在青岛市已成为常态。
把综合研判作为选准用好干部的前提，青岛市不断细化综合研判办法。“换届前夕，我们集中3个月的时间，分两个批次，对所有区市、市直单位进行专题调研，突出把握班子运行存在问题、强弱‘两头’干部、班子配备调整建议等重点要素，对综合研判信息库进行了全面更新完善，增强了换届工作的前瞻性。”青岛市委组织部研究室干部谈昆说。
这次换届，突出个别谈话作用，逐轮比选择优，综合考虑专业、经历、气质搭配以及结构性要求等因素，分类研究提出区市换届提名人选，领导班子结构进一步优化、整体功能进一步增强。
结合推进干部能上能下，青岛市深入研究制定防止干部“带病提拔”的针对性措施，重点建立“4道防控关口”。
——初始环节关。要求各单位在动议酝酿干部时，X委（X组）必须写出书面推荐意见，X委书记、纪委书记要为提名责任“背书”，就提名人选德廉、婚姻、配偶子女、违规违纪等情况把好第一关。
——甄别研判关。民主推荐前，结合日常掌握情况，重点审核干部档案、个人事项报告等，深入分析、甄别研判。
——联合会诊关。考察对象确定后，及时征求纪检、检察等单位意见，认真给干部照“CT”，全方位“体检”。
——民意基础关。深入进行组织考察，广泛听取干部群众意见，开展专项核实调查。一经发现问题属实的，立即进行提拔限制或职位限入；对存有疑点尚未调查清楚的，一律不得提交会议研究。
2015年7月以来，共对14名因受到X纪政纪处分的市管干部，或因道德、品行、作风等方面有负面反映、造成较严重负面影响的干部，实行职位限入。其中，12名已经在重点岗位、敏感岗位的，作出岗位调整；4名拟新选拔使用的，实行提拔限制。区市换届期间，严格落实“凡提四必”要求，对凡是廉政方面有疑点、信访举报有反映但无明确结论、个人有关事项报告比对查核出入较大以及作风等方面有不良反映的，一律取消换届提名资格，共对23人取消提拔重用资格，其中4人取消继续提名资格。
青岛市城阳区：“两聚焦一强化”科学考察识别干部
近年来，青岛市城阳区为考实考准区管干部，通过聚焦干部一贯表现、深入工作一线考察、强化分析研判，不断健全完善知事识人体系，切实提高干部选拔任用科学性。
一是聚焦干部一贯表现。城阳区跳出“不提拔不考察”的思维模式，建立健全了区管领导班子和领导干部经常性考察制度，常态化了解领导班子的运行情况和领导干部履职情况。按照“知情度、关联度”的原则，合理确定参加民主测评和考察谈话的人员范围，立体式透视考察对象，实现考察对象工作圈、生活圈、社交圈全覆盖。既关注干部在执行区委、区政府重大决策、重点项目中的实绩，还关注干部在日常工作中的一贯表现，真实描绘出干部的立体画像。2018年，城阳区对597名区管干部进行了年度经常性考察。
二是聚焦干事创业一线。干部干事创业的岗位在一线，考察干部的地点也应该前移到一线。城阳区不断建立完善近距离接触了解干部机制，通过重点项目跟踪考察、挂职考察、乡村振兴一线考察、担当作为好干部考察以及列席班子民主生活会、在干部教育培训中选派观察员等方式，近距离了解干部的实际工作成效、精神状态。注重在急难险重任务中考察干部的工作能力和工作作风；在群众口碑中考察干部的日常德行和廉政情况。2018年，城阳区在担当作为好干部评选中，深入基层一线考察掌握了102名担当作为的基层干部。
三是强化综合分析研判。城阳区建立干部日常考察档案，做到区管干部一人一档，系统性收录干部教育培训、考核考察、日常了解、奖励惩处等信息，定期对区管干部进行全方位、多维度的分析研判。通过分析调研数据、评议结果、考核指标完成情况，看班子结构合理化程度、干部群众基础、工作实绩；通过考察谈话情况，看班子和干部的履职能力、创新水平、工作作风、廉洁自律等情况，得出客观公正、全面准确的研判结果。2018年以来，通过经常性考察结果分析研判，提出班子调整、干部使用建议100余条，为区管干部的选拔任用、调配使用提供了重要参考。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：“三个突出”树立阳光选人用人导向营造风清气正的ZZ生态
选人用人导向是X风政风的风向标，是营造良好ZZ生态的关键一环。近年来，青岛市城阳区以阳光城阳建设为引领，旗帜鲜明地树立了阳光选人用人导向，推动形成干事创业的好环境、风清气正的好生态。
一是突出ZZ标准，把对X忠诚、信念坚定的干部选出来。城阳区在干部选拔任用过程中，注重考察干部在重大原则问题上立场是否坚定，在急难险重任务中是否经得住考验，大力选拔理想信念坚定，牢固树立“四个意识”和“四个自信”，不折不扣执行中央和省、市、区委决策部署的干部。结合干部负面信息台账，看干部平日是否严格遵守X的ZZ纪律和ZZ规矩，通过个人有关事项查核等措施，检验干部对X是否忠诚老实，对查核存在问题的干部坚决取消考察资格。
二是突出事业为上，把业绩突出、适合岗位的干部选出来。城阳区始终坚持“依事择人、优中选适”的选人用人理念，从事业发展角度考虑“谁该用”，把工作实绩和人岗匹配度作为选配干部的重要标准，摒弃论资排辈、平衡照顾、因人设岗等不良风气，真正让干部明白官不是跑要来的、熬资历来的，而是靠真本事干出来的。强化综合分析研判，从符合条件的对象中看谁更优秀，从优秀对象中看谁更合适，综合干部能力、经历、实绩来判断干部是否适合岗位，打造一支本领高强、能够充分发挥专长的高素质专业化干部队伍。
三是突出基层导向，把埋头苦干、勇于担当的干部选出来。基层和急难险重岗位是锻炼干部、检验干部的主阵地，城阳区在干部选拔任用中，注重选拔基层经验丰富、解决复杂问题能力强的干部；注重选拔在信访、综合执法、安监等急难险重岗位埋头苦干、默默奉献的干部；注重选拔面对矛盾问题敢于坚持原则、面对工作失误勇于担当的干部。2017年以来，城阳区在基层一线和急难险重岗位上提拔26人、重用11人，占提拔、重用总人数的35％以上，引导广大干部愿意到基层一线去推进工作、解决问题，愿意在条件艰苦、情况复杂的地方锤炼作风、增长才干。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：“三看三选”突出ZZ标准选用区管干部
XJP总书记在X的十九大报告中指出，要“坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出ZZ标准”。青岛市城阳区坚决贯彻落实新时代我X对干部队伍建设的要求，结合工作实际，把牢ZZ标准这个硬条件，扎实做好区管干部选拔使用工作。
一看ZZ忠诚，大力选拔忠诚于X的干部
城阳区在干部选拔任用过程中，注重考察干部在重大原则问题上立场是否坚定，是否牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，大力选拔对X忠诚、理想信念坚定，能坚决贯彻执行中央和省、市、区委决策部署的干部。严格落实个人有关事项报告凡提必核，检验干部是否对X忠诚老实，2017年以来，城阳区对拟提拔重用的110余名区管干部均进行了有关事项查核，对存在问题的干部坚决取消考察对象资格。
二看ZZ担当，大力选拔担当作为的干部
城阳区大力选拔使用面对矛盾问题敢于迎难而上、面对工作失误敢于承担责任、面对急难险重任务敢于挺身而出和面对歪风邪气敢于坚决斗争的干部。2018年6月，区委组织部结合“担当作为好干部”评选，派出10个考察组在全区范围内进行全面考察，掌握了102名担当作为方面事迹突出的干部，作为干部使用的重要参考。
三看ZZ自律，大力选拔遵规守纪的干部
把ZZ自律作为评价干部的底线和红线，对那些守纪律、讲规矩的干部，大力培养，适时提拔；对那些无视ZZ纪律和ZZ规矩的干部，实行“一票否决”，不但不能提拔还要严肃处理。进一步健全由纪检、信访、审计等16个部门参与的干部负面信息沟通工作联席会议制度，建立干部负面信息库，全面收集干部违反纪律、不守规矩等信息，实施动态管理，为干部选任提供参考，坚决防止干部“带病提拔”。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：“四步走”工作思路培养锻炼优秀年轻干部
年轻干部队伍的成长，关键取决于积极有效的培养。在实施年轻干部社区挂职锻炼工作中，青岛市城阳区提出社区挂职炼才、综合评价选才、强化培养育才、好中选优用才的“四步走”工作思路，注重细节管理，重在能力培养，不断健全年轻干部培养锻炼与社区和谐发展双促进、双提高的长效机制。
一、社区挂职“炼”才
有计划、分批次安排年轻干部挂职社区X组织书记助理或居委会主任助理等职务，亲身参与社区工作。街道和区直机关年轻干部每个批次挂职时间为半年，挂职期间强化日常管理，积极推行“六式管理法”。一是结对帮带。安排社区X组织书记或居委会主任与挂职年轻干部结对子，有针对性地加以引导，使其从思想上、行动上融入社区工作。二是联系指导。年轻干部所在单位安排一名领导干部及时帮助其学习区委、区政府和上级的有关涉农政策，并协调解决挂职工作中遇到的实际困难。三是严格考勤。街道安排专人抓好年轻干部出勤情况的检查工作。四是定期交流。每月至少组织一次挂职工作座谈会，交流挂职工作经验、查找不足、改进工作措施。五是列席会议。挂职年轻干部列席社区“两委”召开的有关会议，以及街道机关干部大会、中层干部和包片干部会议等。六是激励奖惩。对表现优秀的年轻干部适时予以通报表彰，对表现较差的予以通报批评，情节严重的采取组织措施。
二、综合评价选才
一是街道总结。挂职结束后，街道X工委会同挂职社区对年轻干部在挂职期间的工作目标完成情况进行量化打分，并写出书面鉴定材料。二是严格考察考核。区委组织部、区人社局会同年轻干部挂职所在街道、人事关系所在单位，通过召开座谈会、民主测评、个别谈话等方式，对年轻干部进行跟踪考察，确定考察等次。其中优秀等次的比例不高于15％。三是健全挂职档案。挂职档案主要记录年轻干部和挂职社区基本信息、考勤、目标完成情况、街道鉴定材料、建言献策情况、办实事解难题情况、挂职评议、组织考察、综合评价计分表、挂职工作总结等10方面情况。四是总评选才。每个批次的挂职工作结束后，由区委组织部、区人社局牵头，对年轻干部挂职期间的综合表现实行量化计分，分数在85分以上的，作为重点培养对象；分数在60分以下的，认真分析原因、查找不足，有针对性地加强培养锻炼。
三、强化培养育才
一是岗前培训。社区挂职前，由区委组织部会同有关部门就挂职工作的主要目的、主要内容、方式方法，以及中央和省、市、区委关于农村工作的方针政策等，组织开展岗前培训，增强适应社区工作能力。二是日常培养。挂职过程中，年轻干部除按时参加区、街道定期组织的各类培训班外，重点由其联系人传授业务知识，提高工作能力。三是重点培养。对挂职期间工作态度认真、作风扎实、服务意识较强、岗位工作成效比较明显，并确定为重点培养对象的年轻干部，综合考虑其所学专业情况、个性特点、个人特长等因素，科学确定培养使用方向，有针对性地进行重点培养。
四、好中选优用才
将三年内有无到社区挂职锻炼经历作为年轻干部提拔使用的重要参考条件，将挂职工作成效作为重要参考依据。对挂职期间表现突出，经过培养锻炼确为德才兼备的，视情况予以重用或提拔使用；挂职期间表现突出、挂职锻炼前已经是处、科级后备干部的，结合干部调整予以重用或提拔使用。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：坚持“123”任前审核工作法为选准用好干部提供重要保障
近年来，青岛市城阳区委组织部坚持“123”任前审核工作法，对拟提拔干部人事档案严审、细查、真究，严格实行任前审核制度，为防止干部“带病提拔”，选准用好干部提供了重要的基础保障。
靠实一项工作责任。根据《X政领导干部选拔任用工作条例》和市委《关于进一步做好干部档案任前审核工作的通知》的有关要求，结合全区实际，进一步细化干部档案任前审核办法，靠实分管领导、考察组和档案管理三类人员的职责和任务，将干部档案审核贯穿干部选拔动议、考察整个过程，形成领导亲自抓、考察组认真抓、管档人员具体抓的良好工作格局。同时，对因干部档案任前审核不实而造成选人用人失察失误的，坚持谁审核谁负责，根据所出问题的环节与情节的轻重，严格追究相关人员的责任，确保考察对象档案卷卷审核、卷卷过关。
抓实两个关键环节。一是抓实干部动议环节。由考察组对酝酿纳入发展范围的有关人选进行初步审核，重点了解掌握有关人选的ZZ表现和廉洁自律等情况，是否具备任职资格条件，是否存在影响选拔任用的问题。二是抓实干部考察环节。在考察对象确定后，由管档人员针对“48个风险点”对干部人事档案逐一进行复审，重点对干部“三龄二历一身份”进行重点审核，并出具《青岛市干部基本信息审核确认表》。档案审核过程中发现问题和疑问的，第一时间向分管部领导进行汇报，并立即启动调查程序进行调查核实。
明确三项审核内容。一是审核任职条件是否符合。围绕“三龄两历一身份”，重点查看干部的出生年月、学历、参工时间、ZZ面貌、身份、任职经历等是否符合拟任职务所要求的资格条件，及时发现影响干部选拔任用的重要情况。二是审核档案材料是否齐全。全面审阅干部的学历学位、职务变动、政审考察、工资待遇、奖惩、培训等材料能否完整客观真实地反映干部学习和工作经历，并对缺少的材料及时进行收集归档。三是审核材料内容是否真实。严格审阅干部参加工作、学历学位、ZZ面貌等档案材料是否真实有效，程序是否规范，手续是否完备，有无不实、涂改或造假的情况。一旦发现干部档案材料中存在涂改、造假等风险点，在未调查核实清楚之前，一律暂缓干部选拔任用程序。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：建立“三库”提高选人用人精准度
XJP总书记在全国组织工作会议上指出，要建立完善知事识人体系。近年来，青岛市城阳区在扎实开展考察考核的基础上，在干部管理工作中引入大数据思维，建立三个关键数据库，系统性收集、分析、运用数据，在干部提拔、调配等方面提供快速、准确、科学的参考。
一是建立优秀年轻干部数据库。城阳区每年结合年度经常性考察工作，对全区各单位中年轻干部情况进行考察了解，把其中表现突出、潜力较大、口碑良好的优秀年轻干部掌握起来，建立优秀年轻干部数据库，切实解决年轻干部储备不足和“急用现找”等问题。2018年，城阳区结合年度经常性考察，掌握了68名优秀处级干部和158名优秀科级干部，为区管干部配备提供了“源头活水”。
二是建立专业化干部数据库。2018年，城阳区开展专业化干部摸底调研，对全区处、科级干部的专业背景、专业能力和专业经历进行全面摸排，摸清专业化干部底数，重点掌握一批专业能力突出、专业领域经验丰富的专业型干部。同时，分经济管理、城建规划、财政金融等多个类别建立专业化干部数据库，详细记录干部“学过什么、干过什么、干成过什么”并实施动态管理，为科学调配干部、优化区管班子专业结构提供了重要参考。
三是建立干部负面信息库。2018年，城阳区出台《关于建立干部负面信息沟通工作联席会议制度的通知》，建立健全由纪检、信访、审计等16个部门参与的干部负面信息沟通工作联席会议制度，进一步强化组织部门与执法执纪等相关单位的沟通联系。同时，建立干部负面信息库，系统收集各相关单位涉及的干部违反纪律、不守规矩等信息，每月集中更新，重要信息随时更新，为区委选人用人提供重要参考，有效防止干部“带病提拔”。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：开通优秀年轻干部培养选拔“快车道”
近年来，青岛市城阳区立足事业发展需要，坚持问题导向、目标导向，切实把年轻干部培养选拔工作作为干部工作的“一号工程”，着力发现、培养、选拔一批优秀年轻干部，打造一支适应新时代改革发展需要、敢于担当、充满活力的“三化一型”优秀年轻干部队伍，为全区经济社会发展持续注入“新鲜血液”。
完善培养选拔机制，建好优秀年轻干部的“蓄水池”。突出规划引领，对全区年轻干部的规模数量、年龄结构、发展方向等进行深入研究分析，围绕年轻干部“选、育、管、用”全链条，制定出台《关于实施“优秀年轻干部成长计划”工作方案》，组织开展年轻干部专题调研，考察储备119名优秀年轻干部纳入“优选名单”，明确培养方向，优化成长路径，进行递进式培养，通过建立“年轻干部成长营”、开展全方位精准化培训、搭建平台一线历练等具体措施，为优秀年轻干部成长成才搭建平台、提供舞台、拓展空间。
拓展实践锻炼平台，打造年轻干部进步的“练兵场”。实施年轻干部“砺才”专项计划，多渠道搭建干部实践锻炼平台，按照市委“学深圳、赶深圳”工作要求，先后三批选派38名优秀干部到深圳政府部门、企业和科研院所体悟实训，身临其境“学深圳人、赶深圳人”，开阔视野、增长才干。坚持“把火热的实践作为最好的课堂”，选派65名年轻干部组成“尖刀班”“小分队”，到“五大高地”、急难险重岗位和国有企业等改革发展稳定一线工作，在解决堵点、难点问题中提高干部“攻山头、炸碉堡”的斗争精神和斗争本领。组织2019年新录用的8名公务员到区属国有企业实训半年，强化市场化、法治化和服务意识，提升解决实际问题能力。依托省市援藏援贵援甘和省驻外经贸代表处等干部实践锻炼平台，积极向上级推荐优秀年轻干部参与挂职锻炼，先后选派援藏干部1人、援贵干部1人、援甘干部2人。
加大选拔使用力度，搭建年轻干部成长的“快车道”。统筹职务与职级，积极稳妥推进干部队伍新老交替，对年满55周岁的13名一级调研员和年满57周岁的3名三级调研员，结合个人意愿，调整退出领导岗位，腾出的岗位用于年轻干部选拔配备。畅通选用渠道，将各方面条件成熟、自身素质过硬的优秀年轻干部及时纳入选拔视野，让年轻干部脱颖而出，通过比选遴选，选拔1名优秀年轻处级干部挂职担任街道X工委副书记，遴选10名35岁以下优秀正科级干部挂职担任街道办事处副主任，参与具体分工，2019年新提拔80后优秀年轻处级干部16人，并放到街道等吃劲岗位历练培养，确保干部用当其时。2020年4月，统筹全区科级实职岗位，组织开展优秀年轻科级实职干部遴选工作，经报名、组织推荐、资格审查、专题调研、面谈、推荐考察等程序，在全区遴选10名左右正科级实职干部，20名左右副科级实职干部，对遴选出来的干部，全部纳入优秀年轻干部成长计划，动态管理、重点培养、强化实践历练，加快干部成长。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：立足“三个坚持”做好干部挂职工作
为提高干部综合能力素质，激发干部干事创业热情，拓宽干部视野，青岛市城阳区加大选派干部挂职力度，采取多项措施，切实做好挂职干部的选派、管理和培养工作，确保挂职干部选准、挂实，挂出成效。
一是坚持高度重视，精心选派，服务经济社会发展需要。选派干部进行挂职锻炼，是加快培养一支骨干队伍，助力经济社会发展建设的一项重要措施。今年以来，城阳区共选派37名干部到各有关单位挂职，涉及动车小镇等5个重点项目指挥部、青岛城阳开发投资有限公司等4个国有公司在内的22个单位。通过坚持高标准、严要求的选拔，把德才兼备、有发展潜力的优秀干部选派到承担着项目建设与经济发展等重要任务的单位挂职，既充实了一线单位的骨干力量，同时也强化了干部多岗位的锻炼。
二是坚持健全制度，强化管理，明确从严管理干部导向。挂职干部干得怎么样，思想有什么样的变化，需要一套体系进行全过程跟踪管理。出台《城阳区挂职干部暂行办法》，由组织部门、挂职单位、派出单位共同做好挂职干部的管理监督。挂职干部每月向区委组织部和派出部门上报挂职心得体会；挂职单位定期听取挂职干部的思想和工作汇报，对挂职干部思想、工作上的不足之处及时进行提醒和教育；区委组织部通过集中座谈、个别谈话、实地考察，及时掌握挂职干部思想动态、工作实绩等日常表现情况，并将考察情况作为干部选拔任用和奖惩的重要参考。
三是坚持创造条件，注重培养，确保挂职工作取得实效。挂职的主要目的还是培养干部，要敢于给干部释放能够充分发挥的平台。城阳区明确要求，各挂职单位要为挂职干部干事创业提供帮助和服务，注重发挥挂职干部优势，合理确定分工，明确岗位职责。通过让挂职干部列席单位领导班子会议、参与有难度的具体工作等措施，切实为挂职干部搭建起发挥才干、施展才华的平台。通过ZZ上的充分信任，工作上的妥善安排，促使挂职干部以主人公的心态投入到挂职单位实际工作中去，真正做到“做事不做客”，在提高自身工作能力的同时，推动城阳经济建设等各项事业不断发展。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：三个明确规范干部选任全程纪实
近年来，青岛市城阳区严格落实省里关于全程纪实工作的相关要求，对干部选拔任用各环节实行全程监督，做到“三个明确”，促进干部选拔任用工作科学化。
纪实规范要明确。将干部选拔任用中动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等5个环节，科学细化为16项工作流程，每一个工作流程都明确相关归档的纸质材料进行佐证，做到全程留痕、一目了然。在干部选拔任用工作结束后，由干部综合科整理汇总相关材料，归入干部考察文书档案。
重要情况要明确。对干部选拔任用过程中发生的特殊情况和重要情况，进行重点记载，主要包括干部任前审核的有关情况、需经选举产生或由人大常委会任命的干部未获通过的情况等。同时，对拉票跑官要官、搞选人用人不正之风的行为，也记录在案，形成用人上的“负面清单”，避免干部“带病考察、带病提拔”等问题的发生。
主体责任要明确。实行干部选拔任用工作纪实责任追究制，从干部推荐到干部任职，每个环节都要求责任落实到人。在每项具体工作完成后，由记录人、审核人签字确认，明确责任主体。对没有纪实或者不如实纪实，弄虚作假、失密泄密的，视情给予诫勉谈话、调离岗位等组织处理。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：突出“三高”抓好年轻干部队伍建设
近年来，青岛市城阳区坚决贯彻落实中央决策部署和省市委关于年轻干部培养选拔的有关要求，立足城阳实际，紧抓源头筛选储备，坚持分层分类管理，加强教育培训和实践锻炼，着力建设一支忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。
突出高标准，抓好源头储备。加强和改进优秀年轻干部发现机制，在干部考察、专题调研、平时考核、疫情防控一线考核、年度考核等工作中，掌握一批有潜力的优秀年轻干部，建立全区优秀年轻干部人才库，实施动态管理并进行跟踪培养。2020年初，城阳区委组织部出台《新型冠状病毒肺炎疫情防控一线考察识别干部暂行办法》，深入疫情防控、复工复产一线了解干部工作表现，考察识别优秀年轻正科干部22人、年轻副科干部16人。
突出高要求，抓好分层管理。紧扣高素质专业化要求，完善优秀年轻干部管理办法，按照“近期可用、中期培养、长期关注”3个层次，建立优秀年轻干部成长档案，实行“一人一档”、分层分类管理，客观、详实记录年轻干部成长轨迹，定期进行综合研判调整。对经培养锻炼后，各方面成熟度高、工作业绩突出、群众基础好的年轻干部，列入年轻干部“优选库”，结合全区干部队伍建设需要，适时大胆给位子、交任务、压担子，让优秀年轻干部在新的岗位上磨炼领导能力和管理才干。2020年，城阳区共有4名“80后”正处级干部，7名“83后”副处级干部，13名“88后”正科级干部，20名“90后”副科级干部，走上了新工作岗位，有效充实了年轻干部储备。
突出高质量，抓好教育培养。城阳区注重年轻干部理论教育与实践锻炼相结合，突出高质量教育培训，依托区委X校、红色教育基地，设置X性教育和X性修养、岗位职责和素质能力等培训模块，教育引导年轻干部坚定ZZ立场，提升“三化一型”能力。2020年，举办中青干部培训班1期、年轻干部培训班1期，培训优秀科级干部62名，有力提高了年轻干部在X性修养、理论基础、战略思维等方面能力。强化实践锻炼，拓展年轻干部实践锻炼平台。按照青岛市委“学深圳、赶深圳”工作要求，2020年选派19名优秀干部到深圳开阔视野、增长才干；选派12名优秀干部到上海专业实训，找准以现代服务业拓展“大循环、双循环”开放格局的“金钥匙”，提升开放、创新、包容的意识、素质和能力。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：选派干部到“四个一线”挂职实现干部培养和经济建设“双促进”
近年来，青岛市城阳区选派干部到急难险重岗位一线、乡村振兴一线、重点项目一线、国有企业一线等“四个一线”挂职，切实提高干部综合能力素质，激发干部干事创业热情，实现干部培养锻炼与经济发展建设“双促进”。
一是选派干部到急难险重岗位一线挂职。2017年以来，城阳区选派11名干部到信访、安监、综合行政执法等急难险重部门挂职局长助理，让干部在接待群众来访、包办重点疑难信访案件中磨炼解决复杂问题的能力；在处理安全生产突发事件中锻炼应急应变能力；在参与了解基层行政执法中树立执法为民的理念，提高服务群众的能力。
二是选派干部到乡村振兴一线挂职。2018年，城阳区开展“三联三带”帮扶工程，选派31名处科级干部组成15个乡村振兴工作队，对15个经济薄弱社区开展帮扶，指导帮扶所派驻社区抓好社区各项建设，确保2年后实现社区集体年经营性收入新增10万元以上，促使干部在帮扶社区建设中提升处理基层矛盾问题的能力，积累基层工作经验。
三是选派干部到重点项目一线挂职。2017年以来，城阳区选派10名干部到青岛世界动车小镇管理委员会办公室、国信“双创小镇”项目建设指挥部、国科大教育健康小镇项目建设指挥部、国信“双创小镇”项目建设指挥部等4个重点项目指挥部挂职，着力锻炼干部在招商引资和项目建设方面的能力素质，提升其服务经济社会发展的能力水平。
四是选派干部到国有企业一线挂职。2017年以来，城阳区选派12名干部到青岛城阳开发投资集团有限公司、青岛动车小镇投资集团有限公司等4家区属国有公司挂职总经理助理，给挂职干部安排具体的工作职责和任务分工，真正把一些有分量、有难度的工作交到挂职干部手上，让他们在提高自身工作能力的同时，推动公司工作开展。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区：严把“四关”防止干部“带病提拔”
近年来，青岛市城阳区在干部选拔任用工作中，坚持把纪律挺在前面，层层设防、环环把关，严把初始提名、组织考察、任前审核、责任追究四道关口，着力构建防止干部“带病提拔”的长效机制。
一是严把初始提名关。城阳区在初始提名环节，将区级领导干部个人署名推荐、单位X政主要负责人署名推荐、单位领导班子推荐、单位干部会议推荐、干部个人自荐等五种方式相结合，制定出台《领导干部个人署名推荐干部办法》，严格规范署名推荐程序。区委组织部对推荐人选进行严格甄别、深入研判，确定意向性人选。2018年以来，城阳区提拔的区管干部中，由区级领导和单位X政主要负责人推荐的占到87％，既拓宽了选人用人视野，又压实了推荐责任。
二是严把组织考察关。实现“一结合一转变”，即将推荐考察与经常性考察相结合，既看“一时”还看“一贯”，建立干部日常考察档案，定期对考察情况进行研判分析，作为提拔任用干部的重要依据；将单一谈话考察向全方位立体化考察转变，既看“台前”还看“幕后”，通过个别谈话、民主测评、走访了解、征求意见和设立监督电话等方式，全面打捞“沉默的声音”，全方位考察干部的德能勤绩廉，全面了解干部工作生活中的真实表现，进一步提高考察信息的客观准确性。
三是严把任前审核关。城阳区坚持做到干部档案“凡提必审”，个人有关事项报告“凡提必核”，纪检监察机关意见“凡提必听”，反映违规违纪问题线索具体、有可查性的信访举报“凡提必查”。对发现问题影响使用的，及时中止选拔任用程序；对疑点没有排除、问题没有查清的，不得提交会议讨论或任用。2018年以来，城阳区对拟提拔重用的60余名区管干部均履行了“凡提四必”程序，对发现问题的干部，严格按规定取消了考察资格。
四是严把责任追究关。建立健全干部“带病提拔”倒查问责机制，对因领导不力、把关不严、考察不准、核查不认真等原因造成有关干部“带病提拔”的，严肃追究相关责任人的责任。同时，扎实做好领导干部选拔任用全程纪实工作，对选任的每一个环节严格“留痕”，确保每名干部的选任过程可追溯、可倒查，将全程纪实情况作为“带病提拔”倒查、追责问责的重要依据。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区把握“三个重点”着力提升领导干部选拔任用工作水平
近年来，青岛市城阳区着眼于提升干部选拔任用的科学化、民主化、制度化水平，突出ZZ标准，牢牢把握“选任程序、班子配备、干部监督”三项重点工作，领导干部选拔任用工作水平不断提升。
严格落实选任程序，扩大选人用人的民主化和公信度。牢固树立“阳光选人用人”理念，严格执行《X政领导干部选拔任用工作条例》，做好领导干部选拔任用全过程纪实，确保必要的程序一步不落。坚持初始提名、德的考核评价、票决、全方位公示等制度，充分保障群众的参与权和监督权，着力增强干部工作透明度。坚持务实的核心价值取向，突出体现注重实绩的原则，让“干得好”的干部在选拔过程中突出出来，切实提高选人用人公信度。
选优配强领导班子，建设组织满意、群众放心的干部队伍。一是严格选拔X政一把手。好中选优、优中选强，着重选拔ZZ坚定、原则性强、思路开阔、能力突出、实绩明显的领导干部担任“班长”，突出围绕经历、专长、能力、性格对各单位X政一把手进行合理搭配。二是科学配备班子成员。结合各单位实际，综合考虑年龄梯次结构、专业知识结构、性格气质结构等方面因素，合理搭配班子，追求最佳结构，保证班子成员能够团结合作、取长补短、形成合力。三是及时动态优化。加强对不胜任现职干部的调整力度，进一步优化干部队伍，盘活人才资源，激发班子活力。
加强干部监督管理，深入整治用人上不正之风。一是加强领导干部个人有关事项报告查核力度。组织城阳区区管领导干部填写个人有关事项，通过重点抽查和随机抽查等方式对干部个人有关事项进行了抽查核实，对填报不规范、不如实填报或者隐瞒不报的干部，按照有关规定，作出严肃处理。二是强化领导干部经济责任审计。严格按照“逢离必审”要求，对离任干部全部进行经济责任审计，强化审计监督约束作用。三是认真做好信访举报处理工作。严格规范群众举报案件查办的程序和要求，及时调查处置，提高查核质量，对查实的问题严肃处理。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区强化领导班子日常分析研判提升干部使用科学性
近年来，青岛市城阳区不断加强区管领导班子和领导干部日常了解和分析研判，全面、准确、及时掌握班子运行状况和干部德才表现情况，为建设高素质专业化干部队伍提供科学依据。
一是合理确定研判内容。采取班子整体研判与干部个体分析相结合，综合运行情况研判与专项问题分析相结合的思路，将领导班子的整体结构、协作能力、运行状况、工作实绩、廉政情况和领导干部的履职能力、工作作风、性格特长、发展方向等方面作为重点研判内容。既关注班子和干部在执行城阳区委、区政府重大决策、重点项目中的实绩，还关注班子的日常运行、干部的一贯表现，真实反映班子和干部全貌。
二是科学运用研判方法。通过经常性考察、民主生活会、重大活动和重点项目一线调研等渠道，全面真实掌握情况。将定量分析与定性分析相结合，数据分析与案例分析相结合，对研判对象进行全方位、多维度的分析研判。通过调研数据、评议结果、考核指标完成情况等作定量分析，看班子结构合理化程度、干部群众基础、工作实绩；通过考察谈话情况等作定性分析，看班子和干部的履职能力、创新水平、工作作风、廉洁自律等情况，得出客观公正、全面准确的研判结果。
三是充分使用研判结果。根据分析研判情况，领导干部实绩突出、群众认可度高的，适时调整到更能发挥作用的岗位；精神状态低迷、工作积极性差的，进行组织谈话提醒；不作为、乱作为、问题突出的，作出调离岗位等组织处理。根据领导班子分析研判情况，对于结构不合理、凝聚力不强、整体风气不正的，抓早、抓小，及时予以调整，防止小毛病演变成大问题。2017年以来，共对城阳区66个区管领导班子和597名区管领导干部开展经常性考察，经综合分析研判，提出班子调整、干部使用建议100余条，为下一步干部选拔任用、调配使用提供了重要参考。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市城阳区委组织部：坚持“123”任前审核工作法为选准用好干部提供重要保障
近年来，青岛市城阳区委组织部坚持“123”任前审核工作法，对拟提拔干部人事档案严审、细查、真究，严格实行任前审核制度，为防止干部“带病提拔”、选准用好干部提供了重要的基础保障。
靠实一项工作责任。根据《X政领导干部选拔任用工作条例》和市委《关于进一步做好干部档案任前审核工作的通知》的有关要求，结合全区实际，进一步细化干部档案任前审核办法，靠实分管领导、考察组和档案管理三类人员的职责和任务，将干部档案审核贯穿干部选拔动议、考察整个过程，形成领导亲自抓、考察组认真抓、管档人员具体抓的良好工作格局。同时，对因干部档案任前审核不实而造成选人用人失察失误的，坚持谁审核谁负责，根据所出问题的环节与情节的轻重，严格追究相关人员的责任，确保考察对象档案卷卷审核、卷卷过关。
抓实两个关键环节。一是抓实干部动议环节。由考察组对酝酿纳入发展范围的有关人选进行初步审核，重点了解掌握有关人选的ZZ表现和廉洁自律等情况，是否具备任职资格条件，是否存在影响选拔任用的问题。二是抓实干部考察环节。在考察对象确定后，由管档人员针对“48个风险点”对干部人事档案逐一进行复审，重点对干部“三龄二历一身份”进行重点审核，并出具《青岛市干部基本信息审核确认表》。档案审核过程中发现问题和疑问的，第一时间向分管部领导进行汇报，并立即启动调查程序进行调查核实。
明确三项审核内容。一是审核任职条件是否符合。围绕“三龄两历一身份”，重点查看干部的出生年月、学历、参工时间、ZZ面貌、身份、任职经历等是否符合拟任职务所要求的资格条件，及时发现影响干部选拔任用的重要情况。二是审核档案材料是否齐全。全面审阅干部的学历学位、职务变动、政审考察、工资待遇、奖惩、培训等材料能否完整客观真实地反映干部学习和工作经历，并对缺少的材料及时进行收集归档。三是审核材料内容是否真实。严格审阅干部参加工作、学历学位、ZZ面貌等档案材料是否真实有效，程序是否规范，手续是否完备，有无不实、涂改或造假的情况。一旦发现干部档案材料中存在涂改、造假等风险点，在未调查核实清楚之前，一律暂缓干部选拔任用程序。（中共青岛市城阳区委组织部）
青岛市即墨区：建立“四位一体”工作机制开辟年轻干部成长发展绿色通道
青岛市即墨区针对年轻干部少、脱颖而出难等问题，制订《“百名优秀年轻干部培养工程”实施意见》，建立年轻干部发现储备、培养锻炼、管理监督和选拔使用的“四位一体”工作机制，开辟了年轻干部成长“快车道”，促使一批优秀年轻干部相继走上重要岗位。
一、着眼事业未来实施战略储备，筑造年轻干部蓄水池。坚持以更宽视野、从更广领域、在更大范围内发现和储备优秀人才，打破部门壁垒、突破身份障碍，拓宽年轻干部的“源头活水”。一是通过调研考察发现一批。组派8个考察组利用1个多月的时间，对镇街和区直部门进行了调研考察，在深入考察、分析研判的基础上，分4个层次在全区选拔了400余名35周岁以下、全日制大学及以上学历的优秀年轻干部作为重点培养对象，启动实施“百名优秀年轻干部培养工程”。二是创新工作机制选拔一批。出台《关于加强和改进中层干部选拔工作的通知》，就选拔程序和资格条件进行调整，突出ZZ标准和德才要求，坚持重工作能力不唯资历，重成长潜力不唯经验，促进优秀年轻干部脱颖而出。全区有63个单位进行了中层干部选任，其中选拔30岁以下年轻干部74人。三是面向重点高校引进一批。注重抓好源头建设，面向全国“双一流”建设高校引进经济社会发展重点领域、优势产业急需的专业人才，计划三年内引进300名硕士、博士研究生。2018年以来，采取公开招聘与人才引进相结合的方式，引进财政金融、城建规划、新能源等紧缺人才100名。对引进的专业人才，全部作为X政干部人才纳入事业编制，由区委组织部统一管理，安排到X政机关企事业单位接受培养锻炼。
二、着眼提能升级强化实践锻炼，构建年轻干部培养链。针对一些年轻干部理论修养不高、阅历浅、经验少的实际，即墨区多渠道、多形式强化培训教育和实践锻炼，促使他们快速成长。一是选派年轻干部进高校系统培训。本着“干什么、学什么”的原则，从年轻干部的实际需要出发，将山东大学青岛校区、中国海洋大学作为培训基地，分批次对纳入培养的优秀年轻干部进行集中培训，组织年轻干部到青岛蓝谷、一汽－大众（青岛）华东生产基地等重点区位和企业进行“课题制”调研，引导年轻干部将所学所思运用到实践中去，切实提高培训实效。二是选派年轻干部到基层一线锻炼。根据全区重点工作部署情况，统筹实践锻炼资源，搭建一线实践锻炼平台，先后选派150余名优秀年轻干部到乡村振兴、脱贫攻坚、社区X委、信访维稳等重点工作和基层一线培养锻炼，带动形成了全区年轻干部奋发有为、干事创业的浓厚氛围，实现了推动工作与锻炼干部双赢。三是选派年轻干部实施“双向挂职”。按照“机关干部下基层、基层干部进机关”的思路，在“下派”基层锻炼的同时，开通年轻干部“上挂”的通道，每年从镇街选调一定数量的年轻干部到区委区政府工作部门进行“以干代训”，着力培养年轻干部从宏观上思考、分析、解决问题的能力，打造来自基层一线的年轻干部培养选拔链。
三、着眼精细管理实施全程跟踪，保障年轻干部健康成长。坚持动态管理、优胜劣汰，把从严监督、精细管理落实到年轻干部培养选拔的各个环节，有效保证了年轻干部队伍的整体素质。一是建立班级管理模式。针对年轻干部人员多、单位分散、培养管理缺少抓手的问题，建立班委制管理、小组化培养模式，将所有人员编入班级，打破干部身份、级别和单位界限，统筹考虑干部年龄层次、所学专业、从事岗位和能力性格等因素，划分成26个培养小组。班级内成立X支部和班委会，建立“线上AAA研讨＋线下实地调研”的日常运转机制，创建班刊《知行》，定期刊载年轻干部先进事迹和工作体会，引导年轻干部比学赶超，展现干事创业良好风貌。二是建立“正负记实”制度。实行组织部干部跟组制度，组织部副部长、中层干部每半年为一个周期进行轮转跟组，近距离了解掌握干部现实表现情况。按照“一人一档、全程记实”的原则，对年轻干部现实表现情况进行正面清单和负面清单“正负记实”，记实情况作为评先选优、选拔使用、职级晋升等方面的重要依据。三是建立动态调整机制。制定优秀年轻干部培养管理办法，中层正职及以上干部超过40岁的自然退出，中层副职及以下干部超过35岁的自然退出，保持“百名优秀年轻干部培养工程”规模相对稳定。
四、着眼精准用人创新选任机制，开辟发展进步绿色通道。坚持备用结合，按照完善班子结构、增强队伍活力的要求，畅通年轻干部“用”的渠道，大力选拔优秀年轻干部，确保培养选拔年轻干部工作始终高位运行。一是严格落实年轻干部配备要求。将换届时年轻干部配备要求作为日常管理目标，专门研究制定选拔计划，明确每个时间段内配备比例和具体数量，始终保持镇街X政领导班子配备35岁以下干部占X政班子成员总数不低于五分之一。二是坚持在同等条件下优先使用年轻干部。根据班子建设需要和年轻干部特长，合理配置干部资源，打破隐形台阶，每次干部调整时，拿出足够数量的岗位选拔使用优秀年轻干部，各方面表现特别优秀的，适时提拔担任X政正职。2019年结合机构改革提拔重用了35名40岁以下年轻干部，优化提升了干部队伍的年龄结构和专业结构。三是突出在基层一线选拔优秀年轻干部。区委在班子调整、领导岗位出现空缺时，优先将在基层一线努力工作、业绩突出、善于应对和解决复杂问题的干部纳入选拔视野，新提拔的干部中曾经参与乡村振兴、扶贫攻坚、项目建设、社区X建等一线重点工作任务的达到90％以上，形成了干部沉到一线干事业、区委放眼基层选干部的态势，为年轻干部加快成长发展创造了良好氛围。（中共青岛市即墨区委组织部）
青岛市即墨区：盘活干部资源全力推动工作落实
今年以来，青岛市即墨区围绕贯彻“工作落实年”部署要求，紧扣“双招双引”等工作重点和主线，积极发挥组织保障作用，搭平台、建机制，盘活干部资源，提升干部队伍“精气神”，在全区掀起攻山头、打硬仗、炸碉堡的强大攻势。
一、紧扣“关键事”，建立机制、搭建平台引导干部深入一线抓落实。一是建立现代产业团队化招商机制。围绕打好“双招双引”攻坚战，瞄准海洋经济、智能制造、医养健康、新能源新材料等十大现代产业，组建10个专业化招商团队，实施精准定向招商。二是建立社情民意常态化调研机制。围绕基层X建、社会稳定、营商环境等重点领域，成立3大类18个社情民意调研组，针对各自领域工作推进情况实行调研全覆盖，及时发现问题、解决问题，倒逼作风提升和工作突破。三是建立重点工程建设攻坚突破机制。为加快推动“花乡药谷”新型社区、向阳社区等区委、区政府确定的重点工程建设，安排专人专职跟踪促进、协调调度，加大攻坚突破力度，确保工程快落地、快推进。
二、盘活“关键人”，发动各层级各年龄段干部聚焦中心抓落实。一是区级领导靠前指挥。完善区级领导“三包三联”机制，区委常委、副区长包镇街、“五大重点突破”，人大、政协领导包重点功能区，以上率下抓落实。二是配优配强“突击队长”。突出工作实绩和专业能力要求，配强29名“突击队长”。结合机构改革领导班子配备，从曾任招商部门“一把手”或镇街X政正职的正处级干部中，择优选拔招商团队带头人，充分发挥他们阅历广、经验足、业务熟的优势，全力突破“双招双引”；从长期在镇街任职，退出领导岗位交流到区直部门工作的干部中，选拔基层X建、信访维稳等工作经验丰富的正处级干部牵头负责社情民意调研，确保把基层真实情况摸上来；从在城乡规划、工程建设等方面具有较高专业素养的干部中，选拔人员主抓重点工程建设攻坚突破工作，快速推进全区各项重点工程。三是配好配足“年轻作战尖兵”。统筹“百名优秀年轻干部培养工程”“百名硕博研究生进机关工程”开展，选派90余名优秀年轻干部，参与到各项重点工作中来，实现重点工作推进和培养锻炼干部双促进。
三、用好“关键招”，多措并举激励干部担当作为抓落实。建立物质奖励、精神鼓励、干部激励“三位一体”正向激励体系，确保考出压力、比出动力、激发活力。一是实施物质奖励。设立重大项目突破奖和高端人才引进奖，分档次、按贡献给予有功人员物质奖励。二是强化精神鼓励。对表现优秀的单位和个人，授予荣誉称号；强化典型引领，对工作中涌现的担当作为、狠抓落实的好干部，在全区范围内进行表彰表扬。三是注重干部激励。将干部工作中的德才表现情况纳入干部成长记实，对正面记实多、落实力强、实绩突出的，在干部选拔使用、职级晋升等方面优先考虑。截至目前，134名区管干部、308名中层及以下干部被正面记实，5名镇街X（工）委书记，19名区直部门、功能区主要负责人和1个镇X委班子被表彰（表扬）。机制运转以来，助推相关领域取得重大突破，比如与全球最大的科技创新平台清华启迪控股公司、全球领先的智能制造产业服务平台洪泰智造，建立全面战略合作伙伴关系等。（中共青岛市即墨区委组织部）
青岛市即墨区：树立实干实绩导向精准科学选人用人
围绕深入贯彻全国组织工作会议精神，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，青岛市即墨区探索实行了干部成长记实制度，在激励干部担当作为干事创业、树立重实干重实绩鲜明导向、营造风清气正的ZZ生态等方面取得了显著成效，也为实现精准科学选人用人提供了重要依据。
记实办法，正负“双面”记实＋纵横“双线”记实。干部成长记实的最大优势在于通过长时间记录，全面深入掌握干部德才表现情况。为发挥好这一优势，即墨区创新采取正负“双面”记实和纵横“双线”记实相结合的方式，对全区机关事业单位在编人员、国有企业工作人员在重点工作和关键时刻的德才表现情况进行跟踪记实，并按照“一人一档、全程留痕”的原则，为每名干部建立成长档案，确保将干部情况全面及时记实入档。所谓正负“双面”记实，就是对干部创新、担当、取得的突出成绩等“好”的方面进行正面记实，重点记录在重点工作、重点项目、重点工程推进中担当作为干事创业，分管或负责工作取得突出实绩、获得表彰奖励、通报表扬等6种情形；对平庸、怠政、不作为、无实绩等“差”的方面，合理区分工作原因、个人原因等情况进行负面记实，重点记录贯彻落实上级决策部署不到位，重点工作推进中不担当不作为，受到X纪政务处分，被提醒、函询、诫勉等8种情形。所谓纵横“双线”记实，就是横向以工作为主线，全面记录同一项重点工作推进过程中每名干部的表现情况，通过将工作切分为多个攻坚阶段，把每个阶段谁提出了解决思路、谁发挥了关键作用、工作成效如何以及干部之间综合排序等情况如实记录下来；纵向以干部为主线，通过系统记录干部参与过的每项重点工作、每个阶段的表现情况，清晰连续地展示干部成长轨迹。
记实渠道，调研考察＋综合评价。为保证干部成长记实的客观公正、全面深入和精准科学，即墨区不断拓展了解干部渠道，创新干部考察方式，真正考准考实干部的ZZ表现、担当作为和工作实绩等各方面情况。一是完善组织考察方式，在坚持好集中考察、任前考察的基础上，创新建立调研考察工作机制，坚持带着任务、带着问题，主动沉到基层、深入班子、走近干部进行一线调研，掌握了解干部具体表现和承担工作开展情况，考准考实干部表现情况。前期，即墨区组织对35个镇街、区直部门单位进行了调研考察，根据考察研判情况，将干部表现情况记入成长档案。二是单位X组织日常考核评价，由承担重点工作、重点项目、重点工程的单位X组织，以工作取得阶段性成果或工作任务完成等关键时间节点对干部进行综合评价，集体研究确定表现突出和表现较差的人员，组织部门收集、甄别各单位报送信息并进行记实。今年以来，先后对在重点工作中表现突出的101名区管干部、114名中层干部和44名年轻干部进行正面记实，对工作不力、出现失误的13名区管干部、8名中层及以下干部进行负面记实。三是加强部门之间信息共享，相关职能部门及时向组织部门提报纳入记实范围的年度考核、表彰奖励、X纪政务处分等信息，截至目前，共收集各单位上报干部信息5000余条。
记实结果，综合研判＋强化运用。实行干部成长记实制度以来，通过对干部情况进行详实记录，形成了比较清晰的干部队伍情况监测“云图”。为切实把记实结果运用好，即墨区加强对记实结果研判力度，将记实结果作为干部评先选优、选拔使用、职级晋升等方面的重要参考，树立起重实干重实绩的鲜明导向。领导职位出现空缺，研究确定“该用谁”时，组织开展任前分析研判，结合记实结果，既把干部放到同一项工作中横向对比、好中选优，又纵向比较干部不同阶段、不同时期、不同工作的具体表现，全面掌握干部干成了哪些事、干得怎么样，通过纵横比较、反复印证，精准研判干部适合干什么、能干什么，按照岗位对应的素质能力要求配备干部。区委常委会议研究干部调整事宜时，将记实结果作为提拔重用干部必须汇报的内容，亮出干部成长记实结果，让实绩说话，真正做到事业为上、以事择人。通过加强干部成长记实结果运用，激励先进、鞭策后进，引导广大干部主动把心思向重点难点工作靠，身子向基层一线沉，有效调动了干部担当作为干事创业的积极性，在全区营造了风清气正的ZZ生态。前期，在庆祝中国共产X成立97周年之际，省委和青岛市委、即墨区委集中表彰和表扬了一批先进个人，在人选推荐提名时，即墨区以干部成长记实结果为依托，对改革发展、服务基层、扶贫攻坚、乡村振兴、新旧动能转换、拆迁治违、基层X建、上合组织青岛峰会筹备等工作实绩突出的干部进行重点推荐，5名镇街X（工）委书记、19名区直部门、功能区主要负责人分别受到省委和青岛市委、即墨区委表彰（表扬），在全区营造了尚实干、敢担当、善作为的浓厚氛围。（中共青岛市即墨区委组织部）
青岛市即墨区构建科学有效选人用人机制
青岛市即墨区注重把功夫下在平时，多渠道掌握干部信息，切实把好标准关、考察关、程序关和监督关，坚持“治未病”、标本兼治，不断提高选人用人的科学化水平，以此带动良好ZZ生态的形成。
正确把握用人标准，树好“风向标”，严防“降格以求”。即墨区致力于用好的作风选作风好的人，用正确用人导向凝聚人，做到“三个重用”：一是重用靠得住的干部。干部品行正，才能靠得住。在选任干部中，坚持德才兼备、以德为先的原则，把“德”作为第一标准，把作风好作为第一标尺，对平日工作不安心、左顾右盼、跟风行事的坚决不予提拔，对无事生非、闹不团结、干部群众信不过的严肃处理，努力把信念坚定、X性坚强、干净干事的干部选拔出来。二是重用做得事的干部。做得事、有担当的人往往是那些综合素质高的人。即墨区坚持在一线工作中锻炼、检验、培养和使用干部的用人导向，先后在蓝色硅谷核心区社区建设、一汽大众华东生产基地建设等重点工作中成立指挥部10余个，安排600余名机关干部到一线工作，既推进了重点组团发展，又在实践中培养锻炼了干部，从中提拔的人员“够格”、“过硬”。三是重用沉得下的干部。基层工作千头万绪，最需要干部沉得下、不漂浮。为促使干部沉下去干事业，即墨区连续三年从区、镇两级选派400名机关干部组成工作组，进驻126个后进村庄开展帮扶整顿，及时将那些沉在基层、心系群众、实绩突出的干部提拔到领导岗位，形成了干部沉到基层干事业、区委放眼基层选干部的良好态势。
拓宽干部考察渠道，善用“识别器”，严防“失真失实”。全面准确地识别干部，是选准用好干部的基本前提。察实考准干部，不能停留在感觉和表面上，必须多渠道、多层次、多侧面地深入了解。一是从时间上加强经常性考察。探索建立了区管领导班子和领导干部综合研判、在重点工作和急难险重任务中对干部跟踪考察、实行干部常态化考察等制度，综合运用驻镇调研、横向比较、年度研判等考察方式，动态掌握领导班子运行和干部日常表现情况，为选准用好干部提供了科学依据。二是从空间上实施“360度”考察。延伸考察链，实行全方位考察，注重在谈话了解过程中，既要听取考察对象所在单位上下级领导同事的意见，还要听取考察对象所在地方和单位群众的意见反映；既要注重考察工作实绩，又要注重考察ZZ思想和道德品质；既要考察干部在本单位的工作表现，又要了解他们在“八小时以外”的社会交往情况，并将经常性考察与任前考察相互印证，防止一次考察定终身。三是从技术上实施创新选拔方式与人才素质测评相结合。在充分发挥“公选”和“竞选”的比较优势基础上，创新选拔方式，提升选拔质量。
完善选拔任用程序，握准“定盘星”，严防“暗箱操作”。程序是纪律，也是原则。在实际操作中，要充分发挥程序把关择优功能，要“晒”出每道程序，确保每个选任环节都在“阳光”下运行，使程序成为选人用人不可逾越的屏障。一是规范干部初始提名。探索实施了组织推荐、群众推荐、领导推荐、个人自荐等多种干部提名方式，针对不同层次、不同类型的岗位，采取不同的提名方式，确保人岗相适。二是科学分析推荐结果。确定参加民主推荐、考察人员范围时，在保证参与人员广泛性、代表性和相关性基础上，尽量让知情人员参与，避免把知情人的票数淹没在众多不知情人的票数中。在分析运用民主推荐结果时，注重分析不同类型参与人员的投票情况，将投票推荐结果与口头推荐结果相互印证，把得票情况同以往推荐、平时了解、年度考核等情况结合起来。
加强日常监督管理，筑牢“防火墙”，严防“漏网之鱼”。构建科学有效选人用人机制，要在日常管理监督上下功夫，坚持抓早、抓小、抓预防，避免干部由“亚健康”变成“不健康”，保证干部健康成长。一是强化谈心谈话的监督。综合运用谈心谈话、提醒函询、诫勉等方式方法，防止干部小毛病演变成大问题。即墨区推行了干部考察反馈谈话制度，在干部考察研判后，由组织部副部长带队进行考察情况反馈，将考察结果在适当范围进行适度公开，先后2次组织对全区所有镇街和区直部门单位开展考察反馈谈话，接受谈话的领导干部达1200余人次，领导班子和干部个人反馈面达100％，既深度考察了干部，激励了士气，又极大推动了工作，形成了导向。二是强化经济审计的监督。把审计情况纳入领导干部考核评价体系，作为衡量评价干部的重要内容和干部选拔任用的重要依据，提拔调整干部时，审计不过关的，坚决不能提拔重用。三是强化部门联动的合力监督。完善了干部监督工作联席会议制度，加强日常工作联系沟通，形成监督工作合力。严格执行个人事项报告制度，深入开展超职数配备干部、超编进人、违规在企业兼职、“吃空饷”等专项清理，对一些存在问题的干部，及时予以组织处理，防止给X的事业带来更大危害。（中共青岛市即墨区委组织部）
青岛市即墨区实施百名优秀年轻干部培养工程
青岛市即墨区制定《实施“百名优秀年轻干部培养工程”的意见》，建立完善年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督机制，促进年轻干部成长成才。
一、“大范围”选拔储备。结合开展全区领导班子和领导干部集中考察研判工作，采取民主推荐、单位X组织推荐、组织考察研判相结合的“两推荐一考察”方式，分35岁及以下区管干部、35岁及以下中层正职、32岁及以下中层副职、30岁及以下科员4个层次，对全区4000余名干部进行逐人深入考察、分析研判，从中选拔了300名优秀年轻干部作为重点培养对象。
二、“多平台”实践锻炼。根据全区重点工作部署情况，统筹实践锻炼资源，搭建一线实践锻炼平台，综合考虑干部特点和成长需要，有计划地选派优秀年轻干部到村“两委”换届、重点工程项目、信访维稳、招商引资、驻村帮扶、乡村振兴工作队等一线进行实践锻炼，全面提升了年轻干部素质能力。目前，分批次选调150余名年轻干部深入一线实践锻炼，实现了在服务大局中锻炼干部与推动工作双赢互促。
三、“平时化”跟踪培养。实行组工干部跟组制度，组织部副部长、中层干部每半年为一个周期进行轮转跟组，近距离了解掌握干部现实表现情况。根据重点工作推进情况，把握阶段性攻坚、任务结束等关键时间节点，对参与全区重点工作的干部进行跟踪考察做到在重点工作中既考准实绩又了解德才。按照“一人一档、全程记实”的原则，对年轻干部现实表现情况实行正面清单和负面清单“双面记实”。将成长记实与动态管理结合起来，对新发现的表现突出的优秀年轻干部，及时纳入队伍管理，对态度不端正、工作不力的及时调整出队伍。
四、“大力度”选拔使用。综合研判干部的身份、编制性质和职数空缺情况，拿出专门职位选拔任用优秀年轻干部。努力破除论资排辈、平衡照顾的观念，在全区每批次干部调整中，注重提拔使用优秀年轻干部，特别对表现突出、各方面比较成熟的，优先考虑提拔使用，截至目前，已有15人得到提拔重用，既树立了选人用人良好导向，又激发了干部干事创业活力。（中共青岛市即墨区委组织部）
青岛市即墨区探索建立干部成长记实制度
全国组织工作会议指出，考核干部要经常化、制度化、全覆盖，建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系。这为推进干部人事制度改革、精准科学选人用人指明了方向。今年以来，青岛市即墨区着眼于全方位、多角度、近距离考察识别干部，考准考实干部ZZ表现、素质能力和实干实绩，建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，探索建立了干部成长记实制度，出台了《即墨区干部成长记实实施办法》，通过长时间记实、多渠道考察、全过程留痕，把ZZ标准放在第一位，把干部德才表现在平时掌握起来，实现干部选拔任用由“谁该用”向“该用谁”转变。
在记实内容上，突出ZZ标准。《干部成长记实实施办法》规定，对干部在重点工作和关键时刻的德才表现情况进行正负记实，对ZZ过硬、担当作为、取得的突出成绩等“好”的方面，进行正面记实；对平庸怠政、不作为、无实绩等“差”的方面，合理区分工作原因、个人原因等情况进行负面记实。重点记实三个方面内容：一是记实干部平时的ZZ表现。把干部开展ZZ理论学习、贯彻落实X中央重大决策部署等作为干部成长记实的首要内容，特别是对X政“一把手”抓ZZ理论学习、指导开展ZZ研讨等方面进行记实，通过经常性考察和平时了解，看干部的政德修养、规矩意识、ZZ水平，考准记实干部ZZ表现。比如，对ZZ理论提升工程培训考试、德廉测试、X建理论测试等成绩不合格的干部，进行负面记实，坚决不予提拔重用。二是记实干部关键时刻的担当作为。干部在关键时刻和急难险重任务中的表现是ZZ素质的重要体现。今年以来，即墨区结合上合组织青岛峰会安保维稳、创建国家卫生城市复审等重点工作和重大活动，开展了干部成长记实工作，全面掌握每项工作干部的表现情况。目前，已对担当作为、实绩突出的101名区管干部、114名中层干部和44名年轻干部进行正面记实，对工作出现失误的13名区管干部、8名中层及以下干部进行负面记实。三是记实干部围绕中心服务大局的工作实绩。坚持事业为上，把干部贯彻落实上级决策部署和服务大局的工作实绩作为重要记实内容，激励干部担当作为干事创业。比如，在村“两委”换届工作中，通过对换届工作成效的正负记实，倒逼镇街强化大局意识和责任担当，全区1032个村庄和58个城市社区实现了应换尽换，取得了历史性突破，一批在省、青岛市“知名”的重点难点村全部顺利换届，35个拆迁村、83个选情复杂村无一缓选，信访总量比上届下降71.5％。
在记实方式上，突出精准科学。“用人必考其终，授任必求其当”，选准用好干部，关键看一贯表现和工作实绩。一是建立调研考察机制。出台《即墨区调研考察实施办法》，注重在推进新旧动能转换、实施乡村振兴战略、经略海洋、打好“三大攻坚战”等重大任务中考察识别干部，通过把“镜头”聚焦到重点工作一线和重点项目、重点工程建设现场，全面深入准确掌握干部表现和工作进展情况，为干部成长记实提供准确依据。二是建立综合评价机制。充分发挥X组织在干部成长记实工作中的领导作用，在重点工作取得阶段性成果或完成时，单位X组织集体研究，对干部把关定性、综合排序，从区管干部、中层干部、优秀年轻干部中分类确定表现突出和表现较差的人员，形成记实材料，组织部召开部长办公会研究确定记实结果，记入干部成长档案。三是“双面”＋“双线”记实。为把干部情况立体地、形象地展现出来，采取正负“双面”记实和纵横“双线”记实。“双面”记实主要是对干部在重点工作中担当作为、分管或负责工作取得突出实绩、获得表彰奖励等6种正面情形进行记实，对干部在贯彻落实上级决策部署不到位、工作不担当不作为、受X纪政务处分、被诫勉等8种负面情形进行记实。“双线”记实主要是以工作为主线，建立书面档案，横向记录重点工作推进过程中干部表现情况，把干部放在同一平台进行比较，突出优中选优；以干部为主线，建立电子档案，纵向记录干部的成长轨迹，看干部“干过什么、干成过什么”。
在成果运用上，突出重实干重实绩的鲜明导向。坚持不定期对记实结果进行分析研判，通过正负记实、纵横比较，进行全景式“扫描”，看干部适合干什么、能干什么，将记实结果作为干部选拔使用、评先选优、职级晋升等方面的重要依据。在领导职位出现空缺，研究酝酿“该用谁”时，根据干部成长记实结果开展任前研判，看哪些干部适合岗位要求，真正做到依事择人、人岗相适。区委常委会研究干部调整事宜时，将记实情况作为提拔重用干部必须汇报的内容，亮出“成绩单”、拿出“真本事”，凭实绩用干部，树立起重实干重实绩的鲜明导向，引导干部把心思向重点难点问题靠，身子向基层一线沉，激发干部担当作为干事创业热情。前期，在庆祝中国共产X成立97周年之际，省委和青岛市委、区委集中表彰和表扬了一批先进个人，在人选推荐提名时，即墨区以干部成长记实结果为依托，对改革发展、服务基层、扶贫攻坚、乡村振兴、新旧动能转换、拆迁治违、基层X建、上合组织青岛峰会安保维稳等工作中ZZ过硬、实绩突出的干部进行重点推荐，5名镇街X（工）委书记和19名区直部门、功能区主要负责人受到省委和青岛市委、区委表彰表扬，在全区营造了尚实干、敢担当、善作为的浓厚氛围。（中共青岛市即墨区委组织部）
青岛市即墨区委组织部：深“察”细究促人岗相适
人岗相适方能人尽其才。2020年以来，青岛市即墨区立足干部工作实际，实施干部自我评价、组织部长恳谈日、上下交流体悟实训、调研考察等一系列措施，掌握干部任职实情，加强综合研究分析，努力促使人岗相适，激发干部潜力和干事动力，全力打造一支适应全区干事创业需求的高素质专业化干部队伍。
自我评价察意愿。干部的任职意愿体现着干部的原动力，是组织部门选配干部、实现人岗相适应充分考虑的因素。为此，即墨区组织开展干部自我评价，向在职区管干部发放干部自我评价及意见建议调查表，逐一了解干部的任职意愿、岗位经历、专业特长、擅长领域等信息，让干部在自我评价过程中检视自己的初心使命，认清自己的专业特长，激发自己的工作动力，明确自己的目标方向。对干部自我评价的反馈情况，组织部门认真汇总梳理，形成专门的情况分析台账，作为选优配强领导班子、加强干部队伍建设的重要参考。
谈心谈话察问题。人岗相适度高低是检验组织部门选配干部工作成效的重要指标。为及时发现影响人岗相适的堵点问题，即墨区组织部长、副部长结合开展的“组织部长恳谈日”工作，采取“双向约谈”的方式，有针对性地了解干部的任职情况和进退流转意愿。对思想上有“疙瘩”、人岗磨合不到位、工作压力比较大的干部，及时通过谈心谈话疏导，引导干部卸下思想包袱，轻装上阵；对任职遇到棘手问题的干部，部长、副部长主动和干部一同“会诊”，分析原因找准关键“穴位”，研究有效措施，帮助干部解决问题，提振干事信心，促使干部在岗位上做出更大的贡献。
体悟实训察能力。干部素质能力是决定人岗相适的关键。即墨区积极为干部提升素质能力搭建舞台，实施区直部门与镇街干部上下交流“双百工程”，在综合分析干部专业特长、岗位任职经历、接收单位职能的基础上，对参与“双向”体悟实训的300余名干部逐人匹配体悟实训单位，组织区直部门干部到镇街开展沉村练能、破难攻坚、项目突破、联企服务“四大行动”，镇街干部到区直部门开展思维焕新、流程再造、政策革新、攻坚落实“四大行动”，引导干部找准目标方向，全方位锻炼提升。对参与体悟实训的干部，组织部门进行跟踪考察、成长记实，对选派期间胜任工作、表现突出的，培养锻炼期满后可就地使用，进一步优化了干部成长路径，推动实现人尽其才。
调研考察察实绩。工作实绩是评判干部岗位胜任力的最有力证明。即墨区不断深化调研考察，深入现场一线，近距离、经常性考察干部，通过工作实绩评价干部。2020年下半年，即墨区组派多个考察组，由组织部副部长带队到各镇街、区直单位开展调研考察，全面了解领导班子和领导干部现实表现，了解掌握干部任职经历和岗位匹配情况。各考察组通过谈话、查阅资料档案、查看重点项目等方式，多角度了解干部履职尽责情况和工作实绩，对干部现实表现逐一作出分析研判，用工作实绩评判干部岗位胜任力，并按照招商引资、乡村振兴、信访维稳等不同工作领域，细分干部适合的岗位类别，提出匹配建议。组织部门根据考察组反馈情况，结合干部自我评价、部长恳谈日、体悟实训等渠道掌握的情况信息，进一步综合研判，为选配干部提出合理建议方案，最大程度推进人岗相适，激发干部工作积极性，汇聚形成干事创业的强大动力。（中共青岛市即墨区委组织部）
青岛市举行新任职年轻干部座谈会
8月26日，青岛市新任职年轻干部座谈会在市级机关办公大楼召开。青岛市委常委、组织部长李伟出席会议并与年轻干部集体座谈交流。
对青岛而言，“搞活一座城”先要搞活“关键的人”，必须打造一支素质优良、数量充足、堪当重任的优秀年轻干部队伍。会议指出，年轻干部要始终坚守初心，始终保持拼搏奋斗的姿态，始终激发敢闯敢干的劲头，对职位要“知足”，对事业要“不知足”，对自己要“知不足”，提高境界格局，彰显担当锐气，培树过硬作风，付出更加艰辛的努力。要善于“拿着地球仪来研究问题”，始终把学习摆在重要位置来抓，不断提升学习能力、提升专业精神、提升探索勇气，推动各项工作再上新台阶。要始终做老实人、说老实话、办老实事，把握好“忠”“诚”“实”“严”四个字，系好人生的第一粒“扣子”，走稳人生路。
会议强调，各级要认真学习领会中央有关精神和省委、市委工作要求，切实提升ZZ站位，进一步增强责任感、紧迫感，把年轻干部工作摆在更加突出的位置来抓，市委将把年轻干部配备情况纳入综合考核，作为评价“三化一型”干部队伍建设的重要指标。要坚持早发现、早培养、早压担子，对优秀年轻干部，敢于打破论资排辈，打破隐性台阶，及时选拔使用起来。
据了解，今年以来，市委通过选派干部赴深圳体悟实训、赴上海专业实训、上下交流任职挂职等方式，推动年轻干部尽快成长成才。这一批次，新选拔任用40岁左右市管干部9名，其中“80后”市管干部4名。截至目前，市直单位领导班子中“75后”干部配备率、区市X政领导班子中“80后”干部配备率，相比去年同期分别提高11.2％、20％。（中共青岛市委组织部）
青岛市崂山区突出“四个跟进”优化年轻干部成长路径
青岛市崂山区把握年轻干部成长规律，坚持新时期“好干部”标准，突出跟进考察、跟进培养、跟进选配、跟进监督，为优秀年轻干部拓宽成长渠道、夯实进步平台，促进年轻干部脱颖而出、成长成才。
跟进考察“相马”，在发现储备上下早功夫。一是畅通调研发现渠道。加强对年轻干部队伍的调研跟踪和分析研判，成立13个考察组，集中深入65个街道和区直部门开展调研考察，掌握了一批担当作为、实绩突出的优秀正科级年轻干部。二是规范选拔补充渠道。通过“三推”“三看”（单位X组织推荐、年轻干部个人自荐、年度考察民主推荐；看素质、看潜质、看发展），结合知识能力测试成绩和日常表现情况，在全区储备了45名优秀年轻干部，并纳入“优秀年轻干部库”进行重点培养。三是完善日常掌握渠道。结合平时考核和年度考察工作，定期了解年轻干部表现情况，尤其对在上合峰会服务保障、信访维稳、村庄改造等急难险重岗位中涌现出的优秀年轻干部进行重点关注、跟踪考察。
跟进培养锻炼，在成长成才上下大功夫。一是实施“X性锤炼”计划。充分发挥X校主渠道、主阵地作用，突出抓好X性锻炼和作风建设，依托沂蒙山、井冈山等X性教育基地，加强年轻干部X性修养，2017年共培训处级年轻干部60余人次、科级年轻干部280余人次。二是实施“高端培训”计划。每年举办2期为期1个月的青年干部专题培训班，采取理论学习、X性教育、高校研修、实践调研“四位一体”创新培训方式，量身定制专题培训方案，并选派优秀年轻干部到北京、上海等先进地区和人民大学、复旦大学等国内知名高校等进行学习培训，提高培训实效。三是实施“一线墩苗”计划。把吃劲岗位、艰苦岗位、一线岗位等“三个岗位”作为年轻干部培养锻炼的主阵地，2017年以来先后选派36名第一书记到社区开展帮扶工作，抽调68名年轻干部担任上合峰会安保工作“楼长”等重要职务，选派2名干部赴贵州、甘肃挂职锻炼，让年轻干部在实践中砥砺品质、锤炼作风。
跟进选配使用，在才尽其用上下真功夫。一是大胆提拔使用优秀年轻干部。将“优秀年轻干部库”中的干部作为动议提名人选的重要来源，对有培养前途的优秀年轻干部，按照人岗相适原则，大胆放到重要和关键岗位使用，实现优秀年轻干部有为有位。首批入库的45名优秀年轻干部中，已有20名得到了提拔重用，其中2名提拔为副处级。二是统筹职数资源。每年全区拿出专门的处级领导职数和公务员职级数进行动态调配，缓解因身份、职数限制影响优秀年轻干部发展问题。2017年以来，新提拔42岁以下处级干部39人、37岁以下正科级干部31名。三是明确比例要求。明确各单位在调配中层干部时，统筹考虑年轻干部的选拔任用，对没有达到配备比例要求的，要优先补充，没有合适人选的，留出职位加强培养，本单位没有合适人选的，交流配备。
跟进约束激励，在管理监督上下实功夫。一是建立跟踪管理制度。建立优秀年轻干部业绩档案，及时了解掌握优秀年轻干部的平时考核、年度考核、理论学习、工作经历、工作实绩、教育培训和荣誉奖惩等信息，动态掌握其成长轨迹、优势特点和缺点不足，全程跟踪管理。二是完善实绩考核评估制度。坚持近距离、多渠道、多层次、多侧面了解年轻干部，全面客观评价年轻干部，强化干部实绩考核评价结果运用，对担当作为、表现优秀、实绩突出的，肯定成绩，即时激励；对难以胜任工作岗位的，及时调整。三是实行谈心谈话制度。单位X委（X组）主要负责同志每年至少和年轻干部开展一次谈心谈话，及时了解思想动态和工作表现，关心年轻干部健康成长。对优秀年轻干部在八小时以内和八小时以外的不良表现信息，计入优秀年轻干部道德诚信档案，作为干部选拔任用的重要参考依据。（中共青岛市崂山区委组织部）
青岛市李沧区：“三个突出”进一步加大年轻干部培养使用力度
近年来，青岛市李沧区为进一步加大年轻干部培养使用力度，选派部分优秀年轻干部到街道进行挂职锻炼、到深圳体悟实训，丰富年轻干部基层经历、实践经验，提高担当作为、履职尽责能力。
突出ZZ标准选派干部。坚持ZZ过硬，确定人选时结合经常性考察调研了解情况、干部正负面清单记载情况、民主测评情况等，对意向人选ZZ素质进行充分研判，优先选派树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”的年轻干部。坚持X委把关，落实《X政领导干部选拔任用工作条例》要求，强化X管干部原则，加强区委对选派人员的把关，区委书记多次听取工作汇报、提出人选建议，人员建议名单经书记专题会、五人小组会、区委常委会审议通过后确定。坚持实干导向，优先选派近三年参加过区委区政府重大项目、重要工作、重大任务并且表现优秀，综合素质好，具有较强专业能力、专业精神的干部。
突出人事相宜细分岗位。按照既有利于院士港和街道工作开展又有利于年轻干部个人成长成才的导向，综合考虑年轻干部的个人特点和培养需要作出岗位安排。采取“低职高挂”方式，选派的年轻干部均在高一职级挂职锻炼，分工涉及经济发展、“双招双引”、综合协调、机关管理、文化宣传、意识形态、工会、共青团、妇联等各方面工作，让年轻干部直接面对基层一线、面对棘手工作，不断经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，增强处理复杂问题、驾驭复杂局面的能力。
突出关怀激励促进担当。对挂职年轻干部坚持ZZ上激励、工作上支持、心理上关怀，由区纪委、区委组织部共同对年轻干部进行挂职前动员，区委组织部长与挂职年轻干部进行谈心谈话，提出工作要求，帮助解决实际困难。拓宽培养路径，优先将挂职年轻干部作为中青年干部培训班人选，通过X的基本理论学习、X性教育、专业知识和能力培训、跟岗实训等方式，帮助年轻干部提高担当作为、履职尽责、在基层迅速打开工作新局面的能力，目前挂职年轻干部均参加过区中青年干部培训班。强化跟踪了解，结合经常性考察调研，对年轻干部挂职表现情况进行综合考察，符合条件表现优秀成绩突出的直接提拔使用；对挂职期间不积极、不用心、不用力、效果不好的，记入ZZ素质档案，该处理的进行严肃处理。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区：“三个注重”树立基层选人用人导向
近年来，青岛市李沧区把牢固树立“四个意识”和“四个自信”、坚决维护X中央权威、全面贯彻执行X的理论和路线方针政策、忠诚干净担当、服务于区委中心工作大局作为干部提名、推荐、考察的重要内容。以“三个注重”为标准，树立基层选人用人导向。
一是注重使用来自基层一线、艰苦岗位或参与区委区政府中心工作并作出突出贡献的干部。2018年以来提拔重用的45名干部中，70％以上来自基层一线和困难艰苦岗位，树立了注重基层用人导向。同时加大挂职锻炼力度，安排16名新提拔的处、科级干部到信访基层一线挂职锻炼，5名干部到国有企业基层一线挂职锻炼。选派2名优秀街道X政正职年轻干部到市直部门担任中层正职工作，加大基层干部交流任职。
二是注重改进知事识人方式，持续激发基层干部干事创业热情。制定《区管领导班子和区管干部经常性考察调研工作方案》，把ZZ标准细化为17种具体表现形式，对李沧区63家单位和全部区管干部进行一次考察调研，通过测评、谈话等形式，深入了解领导干部的ZZ忠诚、ZZ定力、ZZ担当、ZZ能力、ZZ自律，逐个单位形成考察调研报告，为区委选人用人决策提供参考。坚持在中心工作、重要节点、重大活动中考察干部，在服务保障上合组织青岛峰会、海外院士青岛行暨青岛国际院士论坛等重大活动中，派出11名干部考察员，对选派的1340名机关干部实施一线跟踪考察，及时掌握领导干部在关键时刻ZZ立场、宗旨意识、能力水平等方面的综合表现，对ZZ过硬、业绩突出的381名干部进行了表彰奖励，44名干部获得了提拔重用或职级晋升。
三是注重加强对基层干部关心关爱，促干部担当作为。常态化开展“干部大谈心”活动，重点了解干部思想工作生活情况，积极帮助解决实际困难。推动李沧区关心关爱基层干部减轻基层负担的十条意见落到实处，对从街道借调的人员进行清理，该留任的留任，该清退的清退。除区委区政府研究决定之外，禁止私自从街道借调人员或采用任何方式变相借调，保障街道有人干事。2018年度，3名连续三次记三等功的基层一线干部，3年内参照享受二类医疗保健待遇。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区：“四谈”举措提高干部考察谈话质量
在公开选拔干部考察个别谈话环节中，青岛市李沧区为解决考察中“千人一面”、考察材料“千篇一律”和部分谈话对象“不想说”“不会说”“不敢说”等问题，深入分析总结谈话对象的心理特点和干部谈话“避重就轻”原因，在提高谈话质量上做文章，通过“闲谈＋引谈＋详谈＋约谈”四项举措相结合的方式，有效地提高了考察中个别谈话质量，谈出了真情，防止了干部考察结果失真失实，“还原”干部真实表现。
一是拉家常式“闲谈”，让谈话对象“想说”。对一些经常去考察的单位，首先在选好谈话对象上下功夫，一般确定与被考察人接触多的领导、同事，增加基层服务对象比例。积极营造“平起平坐”氛围，先调整、拉近与谈话对象座位距离，一般是同等位置就座，尽量避免一上一下“课堂式”谈话方式，实现平等对话。谈话前先以亲切随和的语气拉拉家常，问一些有关谈话对象的基本情况，如学什么专业、在哪个科室工作、在单位工作多长时间、具体负责哪些业务等。通过聊天式的闲谈，拉近谈话双方距离，使谈话对象消除紧张心理，隔阂距离，融入谈话情景，实现畅所欲言。
二是因人制宜“引谈”，让谈话对象“会说”。根据不同谈话对象，分别运用启发式、征询式、反问式等谈话技巧，适当进行启发、引导。如考察街道处级干部时，对基层社区干部谈话多采取提问式方法，直接询问考察对象在驻社区或日常服务中特别是在联系服务群众等方面的表现，着重了解工作作风、工作方式方法等情况；对街道科级干部多采取漫谈式方法，多角度了解考察对象在驾驭全局、综合协调、破解难题、完成任务等方面的情况；对X政主要领导采取征询式方法，询问考察对象思想品质、能力素质、工作业绩、个人潜质等情况，并征求干部使用意见。
三是追本溯源“详谈”，让谈话对象“敢说”。为解决谈话对象对被考察人存在的问题或缺点往往含沙射影或避而不谈等问题，充分运用“追问＋抠问”的技巧，使谈话对象如实谈出考察对象存在的缺点或不足。如对比较年轻的谈话对象，进行思想引导，使其消除顾虑，站在对被考察对象负责任的角度去引导，让其爽快地说出考察对象的缺点和不足；对平时存在“老好人”现象或想应付差事的谈话对象，进行耐心追问，通过举例子等方式使其说出心里话，谈出所了解情况；对心存顾虑的谈话对象，采取“迂回”方式，侧重询问考察对象参与部门、单位中心工作、重点工作或为人处事等方面的表现情况，从中捕捉反映干部的工作作风、领导能力和发展潜力、群众威信等方面信息。
四是考察组与本人“约谈”。考察组与考察对象进行“约谈”，让考察对象对自己进行客观评价，考察组综合准确分析判断其优缺点，实现考察的真实性、全面性、客观性和公正性，提升考察工作效能。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区：创新公开选拔方式笔试面试不再“定终身”
青岛市李沧区在公开选拔处级领导干部中，积极改进“笔试＋面试”传统二元结构，积极探索适合干部特点、体现干部能力的多元综合公选新模式，在以往笔试、面试“定终身”的基础上，增加了群众民主评议、年度考核、任职经历、挂职工作表现等因素，按照笔试占40％、面试35％、民主评议5％、年度考核10％、任职经历10％和挂职表现加分等权重综合计分，树立了由“应试型干部”向“实用型干部”转变的新导向。
一是将民主评议引入公选中，体现选人用人的群众基础。将参加公选的考生的群众评介情况纳入综合成绩中，体现群众威信。对报名参加公开选拔的所有考生，公选前首先对考生在工作单位和工作领域进行民主评议，评议结果按照5％权重折算分值计入综合得分，使干部的群众认可度得以真正体现，改变了以往对考生的群众认可度只作定性评议不作定量考察的常规，提高选人的群众基础。
二是将干部考核引入公选中，体现选人用人的业绩基础。将干部长期的工作能力和工作业绩体现以年度考核等次体现的形式赋分，按照整个公选成绩的10％计算。将干部近三年的考核情况按照“优秀”“良好”“称职”等次按照3分、2分、1分赋值，加权平均计分，连续三年“优秀”的计最高分10分。考核与公选挂钩举措激发了干部日常工作的积极性和主动性，树立了日常要埋头苦干、扎实工作、谦虚朴实的导向，避免让埋头苦干、勤奋敬业干部吃亏，体现了干部日常的工作业绩。
三是将干部任职经历引入公选，体现选人用人的科学基础。把干部任职经历和对社会群众的贡献度作为公选因素考虑其中，占总10％权重。将参加公选考生的任职经历按照不同级别领导职务、非领导职务和不同任职年限赋予分值，考选处级领导干部按照副处领导职务每满一年赋2.4分和非领导职务每满一年赋1.8分，正科领导职务每满一年赋1.2分和非领导职务每满一年赋1分计算，改变以往任职时间短的年轻干部和任职时间较长干部不加区分的局面，增加任职时间较长干部、付出较多干部的竞争力。
四是将挂职表现引入公选，体现选人用人的能力基础。为鼓励和调动机关干部到基层挂职锻炼的积极性，提高挂职锻炼的实效性，体现用人向一线倾斜、注重一线做出实绩干部的用人导向。根据每年选派机关干部赴社区挂职工作的实际情况，加大对干部服务基层、解决实际问题能力的加分比重，对挂职中获得优秀挂职干部称号的考生在最后综合得分中给予加分，激励干部更好的深入基层、服务基层。
李沧区通过创新公开选拔方式，最大限度避免了以往“应试型”干部的产生，使那些平时不安心工作、作风漂浮、花大量时间抱书本的干部感受到了压力，增加了那些在一线扎实工作、实践经验比较丰富、群众认可度高的干部的竞争砝码，形成了良好科学选人、公正用人的导向，激发了干部队伍活力。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区：加强重大事件考察健全知事识人体系
青岛市李沧区积极适应新时代干部工作新要求，突出ZZ标准考察干部，加快构建知事识人体系，加强高素质专业化干部队伍建设，在重大任务中加强干部考察，让ZZ坚定、奋发有为的干部得到褒奖和鼓励，使慢作为、不作为、乱作为的干部受到警醒和惩戒。
一、完善考察制度，细化深化考察内容
建立重大事件跟踪考察制度，对干部在急难险重任务、重要节点、关键时刻的表现，通过不打招呼直接到现场、查阅资料、访谈服务对象、列席相关会议等形式进行“零距离”专项考察，全面掌握干部在关键时刻ZZ立场、宗旨意识、工作作风、能力水平等方面的综合表现。结合“两学一做”学习教育、“大学习、大调研、大改进、大督促”等要求，突出对X中央、省、市、区委决策部署贯彻执行情况的考核，不断完善考察内容。目前围绕五个方面表现进行考察：一是ZZ立场，看能否从工作大局出发，服从组织领导，对李沧区委区政府部署的工作立说立行，执行到位；二是宗旨意识，看能否在工作中密切联系群众，广泛听取意见建议，扎扎实实为群众办好事、办实事；三是工作作风，看能否积极投入艰苦岗位和基层一线，不怕苦、不怕累，较好地完成工作任务；四是能力水平，看工作思路是否清晰，是否能够较好地驾驭复杂局面、解决棘手问题；五是团结协作，看是否注意团结同事，凝聚合力，积极争取各方面支持，有较高的群众威信。
二、坚持以事察人，考准考实干部表现
注重深入具体工作项目，通过事例、数据等评价干部、说明问题，做到具体、直观、鲜活。比如，在服务保障上合组织青岛峰会过程中，在院士产业核心区建设、院士项目落地、化解积案等啃硬骨头时，实施一线跟踪考察，近距离观察干部能否站得出来、顶得上去。将以往的个别谈话变为全程“听查访谈”，加强主动介入，全面掌握情况。一是列席会议。由考察人员列席重大任务工作例会、碰头会、调度会等重要会议，第一时间了解工作整体进度、存在的问题及解决方案。二是跟踪查看。定期到相关单位，通过谈话、实地查看、调阅相关资料等方式追踪进度，了解干部在工作推进中的表现。三是暗访调查。直接派考察人员到工作现场暗访调查，查看情况，听取群众意见和评价。四是拜访服务对象。考察组登门拜访群众、企业等服务对象，以及干部在重大任务中接触较多的人员，听取对干部的意见建议。五是回访了解。完成重大任务后，考察组到基层一线回访，核实工作完成情况。通过多种形式考察，全面掌握干部的综合表现，并进行量化计分，排出先后顺序。
三、强化结果运用，用实用好考察结果
将考察结果作为对领导班子和干部日常识察研判、干部选拔任用的重要参考，将考察结果与干部提拔使用前专门考察情况相互印证，进行甄别，向李沧区委提出加强领导班子建设、干部配备调整等方面的意见建议，为做好干部工作提供准确详实的第一手资料。对重大任务中取得突出业绩或发挥核心作用的，优先予以提拔重用；面对组织安排或职责范围内急难险重任务以各种借口请假、寻找托辞或者推三阻四的，不得提拔重用；对于责任心不强、反应迟缓、措施不实、工作不力等表现较差的，视情况采取组织处理措施。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区：探索实行“四个二”公开选拔领导干部新模式
青岛市李沧区为确保选人质量，大胆改进完善公推公选方式，取得较好效果。
实施二次民主推荐。第一次由街道和区直单位X政正职参加推荐，推出第二次推荐范围人选；第二次由区级领导成员参加推荐，确定出进入现场调研和演讲答辩范围人选。在两次民主推荐过程中，向参加推荐的同志提供了包括干部基本情况、简历和取得荣誉称号等内容的竞职人员名册，让推荐人对推荐对象有一个更加直观的认识和了解。
组织二次民主测评。一是在竞职人选所在单位召开民主测评会议，对竞职人选进行民主测评。二是在演讲答辩会上，组织评委和民意代表参加评分。评委包括区四大班子领导和专家，民意代表包括熟悉经济工作的区人大常委、区政协委员，相关业务部门的主要领导或分管领导，纪检部门有关领导，组织、人事部门分管干部工作的领导和从事干部工作的同志。
进行二次素质评价。一是封闭式驻点调研，侧重考察竞职人员解决问题的能力素质。集中组织进行3天封闭式调研，然后封闭在区委X校在规定的时间内独立撰写调研报告，调研报告密封后抽调专家进行评审计分。二是演讲答辩，侧重考察竞职人员的口头表达能力和应变能力。相同职位竞职人选逐个登台“演讲答辩”，评委和民意代表进行评分。
实行二次差额票决。一是全委会票决考察人选。按照调研报告、演讲答辩和民主测评3：6：1的比例计分后，把每个职位前3名人选提交区委全委会票决，根据得票数确定出考察人选。二是区委常委会差额票决。区委常委会根据考察情况对考察人选进行票决，决定出每个职位的拟任人选，面向社会公示后履行任职手续。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区坚持“三个一切”选优配强领导班子
青岛市李沧区以“三个一切”为标尺，选优配强领导班子，不断增强整体合力，选拔了一批组织放心、干部服气、群众公认的优秀干部，提振了X员干部干事创业的激情。
一是一切出于公心干部。出台《李沧区干部不得提拔重用的情形20条（试行）》，明确了干部不得提拔重用的具体情形，比如：不讲纪律，不守规矩，当面不说，背后乱说，会上不说，会后乱说，阳奉阴违，欺骗组织的；面对组织安排或职责范围内急难险重任务以各种借口请假、寻找托辞或者推三阻四的；被“四位一体”督查组约谈或者通报3次以上的；在约谈函询过程中不如实汇报，甚至隐瞒事实或编造谎言对抗组织调查的，等等。今年以来提拔重用干部35名，均不存在《李沧区干部不得提拔重用的情形20条（试行）》所规定的情形。出台《李沧区推进领导干部能上能下暂行办法》30条，对5名表现不佳、问题反映比较集中的干部予以免职。研究出台《关于支持X员干部干事创业担当作为容错免责工作办法（试行）》，探索建立了“四三二一”容失容错机制，只要“符合X中央要求、符合基层实际、符合群众需求”，一切出于公心，坚决给予保护支持，有效解除干部攻坚克难的“重重顾虑”。
二是一切为了事业选干部。为了李沧干部的持续健康发展，薪火相传，加大年轻干部的选拔培养，新提拔处级干部中，6名为“80后”，7名为“75”后。根据工作需要和职位空缺情况，提拔重用5名承担李沧区重点工作、在急难险重任务中做出突出贡献的干部，同时提拔重用了11名年龄大，任职时间较长，默默无闻、勤勉敬业的干部。不拘一格选拔优秀人才，安排3名干部到建管局挂职副局长，1名到区委办挂职区委督查室主任，1名到区属国有企业挂职总经理，另有7名干部自愿辞去公职到区属国有企业任职。
三是一切按照规矩选干部。严格按照《X政领导干部选拔任用工作条例》选拔任用干部，为进一步规范选任流程，出台了《李沧区区管干部选拔任用工作流程（试行）》，规定区管干部选拔任用必须经过“酝酿动议、民主推荐、资格审查、组织考察、征求意见、研究决定、公示任职”七个环节，对每个环节的参与人员范围、职责、操作步骤进行了细化。坚持干部档案“凡提必审”，个人有关事项报告“凡提必核”，纪检监察机关意见“凡提必听”，反映违规违纪问题线索具体、有可查性的信访举报“凡提必查”。强化X委的审核把关作用，在民主推荐、考察等环节，明确X委（X组）在人选廉洁自律情况审查、配偶子女移居国境外等方面的把关责任。规范了试用期干部管理，对试用期间的相关待遇和试用期满转正的程序进行明确，增加了对不胜任试用职务干部的处理等内容。明确了干部选任后期程序，将公示、审计、谈话、行文、送干部到位、全程纪实等进行了规范，干部任职的起算时间、干部到新单位任职等程序。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区建立推荐干部信用积分制度规范干部初始提名行为
为进一步深化干部人事制度改革，青岛市李沧区探索建立了推荐干部信用积分制度，努力构建主体清晰、程序科学、责任明确的干部初始提名工作体系。在推荐干部信用积分制度具体实施过程中，紧紧抓住扩大提名范围、实名推荐干部、建立信用档案、科学计算积分、定期反馈积分、积分结果运用等重点环节，确保制度落到实处。
一是扩大初始提名范围。针对以往干部初始提名主体不清的问题，明确将干部初始提名权赋予区委委员、候补委员、其他区级领导、各街道和区直各部门X政主要负责人、区纪委副书记、区委组织部副部长。通过召开区委全体会议或者区委全体（扩大）会议，由以上具有初始提名权的领导干部投票推荐。
二是采用实名方式推荐。实名推荐是实行推荐干部信用积分制度的基础。规定所有参加干部推荐会议的人员应当根据职位要求，从符合推荐条件的干部中提出自己心目中的合适人选，并在民主推荐票上亲笔署名，表达自己的真实意愿，确保推荐干部的规范性、纪律性、严肃性。
三是建立推荐信用档案。为每一位具有初始提名权的领导干部建立了信用档案，收录各类推荐材料，并按照规定的标准逐项赋予相应的分值，确保条理清晰，一目了然。如，所推荐的干部被确定为考察对象并提拔重用的，每人次计10分；被确定为考察对象、但没有提拔重用的，每人次计5分；所推荐的干部在当年的年度考核中被评为优秀等次的，每人次计1分；在当年的年度考核中被评为基本称职、不称职等次的，每人次分别扣1分、2分；在当年的领导班子和领导干部经常性考察或民主评议中，综合评价为“基本称职”、“不称职”的票数合计达到10％的，每人次扣1分。
四是量化反映推荐质量。根据领导干部的推荐人选和最终推荐结果，计算其推荐准确率，将初始提名的质量进行量化。推荐准确率包括单次准确率和平均准确率。单次准确率，指在某一次干部推荐中，具有推荐提名权的领导干部所推荐干部人选得到的信用积分之和与该次推荐所能得到信用积分最大值的比值。该计算方法可以准确反映领导干部具体某一次的推荐质量。但在实践中发现，由于每次推荐干部的职位、资格条件、符合条件人员数量不尽相同，使得每次推荐的“难度系数”有较大区分，同时一些具有推荐提名权的领导干部由于各方面的原因可能缺席某次推荐，从而造成信用积分分值差别较大、单次准确率无法比较等问题。为此，引入了平均准确率，指一定时间内推荐准确率的平均值，通常每年统计一次。平均准确率能够比较准确地反映出领导干部多次推荐的平均水平，客观地体现了识人用人水平。
五是定期反馈信用积分。信用积分定期向具有推荐提名权的领导干部书面反馈，一般每年一次，以《致领导干部一封信》的形式进行。另外，在每次召开干部推荐会议前，区委组织部会再次向参会人员反馈，同时传达上级关于防治拉票行为的政策精神，提醒领导干部在推荐提名时做到客观公正，不搞非组织行为。领导干部对反馈的信用积分有异议的，可以向区委组织部提出复核。信用积分属于干部工作机密，除经组织允许向具有推荐提名权的领导干部反馈有关情况外，任何人不得以任何形式泄露，一旦发现泄密行为，将给予严肃处理。
六是注重信用积分运用。为加强结果运用，督促领导干部行使好提名权，规定将信用积分与领导干部今后的提名推荐和选拔任用直接挂钩。对于平均准确率排名列前20位的，加大关注度，经考核考察、民主测评，发现领导水平较高、综合素质全面的，在选拔任用时优先考虑安排重要岗位，对其今后推荐的干部重点考虑。对于平均准确率列后10位的，区委组织部及时谈话提醒，查找原因，经考核考察、民主测评，发现领导水平一般、综合素质不够全面的，在选拔任用时调离重要岗位，对其今后推荐的干部暂缓考虑。同时，加强与纪委、审计、信访等部门的联动，在推荐干部中有拉票贿选等非组织行为的，一经发现，坚决严肃查处。构成违法犯罪的，依法移交司法机关处理。参与、协助拉票的人员，与拉票人员负同等责任。
通过实行推荐干部信用积分制度，进一步规范了干部选拔任用工作、提高了选人用人质量，使领导干部在行使推荐权时更加客观公正、实事求是，使一批想干事、会干事、干成事的优秀干部崭露头角，脱颖而出。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区建立运行“选、育、用、管”工作体系促年轻干部绝对忠诚、敢当善为
为政之要，首在得人。年轻干部是祖国的未来、民族的希望，选好用好培养好年轻干部意义重大、使命光荣。XJP总书记在全国组织工作会上指出，“实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在X，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。这是X和国家事业发展的百年大计。”为新时代做好年轻干部工作指明了方向、提供了遵循。近年来，青岛市李沧区立足当下、着眼未来，建立并运行了年轻干部“选、育、用、管”工作体系，取得了较好成效。
一、坚持ZZ标准，“选”出绝对忠诚
始终把ZZ标准作为选拔使用年轻干部的首要标准，以对X忠诚选忠诚于X的人。坚持开展一线跟踪考察，对年轻干部进行近距离、全方位考察识别。2015年以来，结合区委区政府重点工作，共考察年轻干部800余人次，为年轻干部提拔使用提供了重要参考。开展经常性考察调研，对所有单位集中考察一遍，探索考察ZZ忠诚的具体措施和标准，对发现的优秀年轻干部及时记入优秀年轻干部库，目前已入库干部102名。在强化ZZ建设的同时，坚持树尺子、打板子，对ZZ上不合格的坚决一票否决。建立干部正负面清单和正负面典型事例库，将ZZ不过硬、不担当、不作为、乱作为的干部计入负面清单，在规定时限内坚决不予提拔重用。目前，已将11名存在工作延误滞后、未完成考核任务、不担当不作为等问题的年轻干部计入负面清单，处分期内全部没有得到提拔重用；将49名表现优异的年轻干部记入正面清单，其中满足提拔年限的29名，得到提拔的19名，树立了鲜明的选人用人导向。
二、提升ZZ能力，“育”出能力过硬
坚持人在事上练，刀在石上磨。突出教育培训与实践锻炼相结合，重点安排年轻干部到基层一线、吃劲岗位、困难艰苦岗位接受实践锻炼，使其经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。抓牢抓实中青年干部培训班，集中3个月时间，对区内各单位重点培养、即将提拔的优秀年轻干部组织开展全脱产培训，提升年轻干部综合素质。突出高素质专业化，组织学员到井冈山干部学院、四川长征干部学院、延安大学、临沂X性教育基地等进行理想信念教育，到北京大学、浙江大学、中山大学等提升专业能力。深入基层一线，安排学员到甘肃陇南康县与当地群众同吃、同住、同劳动，认真完成进基层做一次社会调研、进农家做一次连心走访、进田间做一次生产劳动、进贫困家庭做一次帮扶、进基层X组织做一次献计献策的“五个一”学习任务。连续两年安排学员到海外院士青岛行、青岛国际院士论坛开展跟岗实训，共承担200余项节点任务，完成文字材料24余万字，提出建议、解决问题300余条。参加中青班培训的121名学员中，64名得到了提拔重用。安排新提拔的处、科级干部到信访局挂职锻炼，目前，参与挂职的干部共13名，较好完成工作任务。在上合峰会服务保障等重大活动重大任务中，共抽调675名年轻干部参与其中，确保了工作任务的圆满完成，为年轻干部的成长发展积累了宝贵实践经验。
三、不拘一格使用，“用”出敢当善为
对有培养前途的优秀年轻干部，敢于破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，不拘一格大胆使用。制定实行《李沧区干部轮岗交流工作暂行办法》《李沧区干部挂职锻炼实施办法（试行）》，明确上级部门挂、基层一线挂、部门横向挂、重点项目挂、难点任务挂、学习培训挂、综合锻炼挂、兴趣爱好挂、专业特长挂、对口帮扶挂等10种挂职方式，打破隐性台阶，把合适的年轻干部放到合适岗位上发挥作用，安排2名优秀正科级同志挂职担任区直单位副职、安排2名干部到国有企业挂职锻炼，均取得较好成效，其中1名同志因表现优异，正式担任国有企业负责人。集中1年时间，选择11名优秀正科级干部到街道办事处挂职副主任，负责X建、街政、拆迁等工作，其中10名干部得到了提拔重用。不断加大年轻干部选任力度，近年来李沧区共提拔、重用、晋升干部840名，其中年轻干部510名，占比60.7％。同时，坚持系统思维和全局观念，避免年轻干部成为特殊群体，综合把握年轻干部使用的快慢关系，对综合能力不足、X性锤炼不够的年轻干部，继续做好墩苗培养工作，防止拔苗助长。
四、突出严管厚爱，“管”出真抓实干
始终坚持把对年轻干部的从严管理当成最大的爱护，在日常工作和学习生活中负起责任，及时指出问题、督促整改，确保年轻干部健康成长。把管理工作抓在日常、严在经常，出台《关于推行“每日一事”全程留痕管理制度的意见》，运用“互联网＋”开发专用手机APP，推行以“每日一事、每周一悟、每月一报、每季一评”为架构的“四个一痕迹工作法”，科级以上干部全部纳入统一网络管理平台，每人每个工作日上报当天一项主要工作事项和其他事项、每周回顾总结提炼一周工作收获感悟、每月梳理通报工作推进情况、每季进行一次观摩活动，并随时对上报工作情况进行督查，督促干部每天想事、认真干事、高效成事。开展“治官治吏便民利民”专项行动，围绕“庸、懒、散、慢、拖、瞒、假、空、推、混”等10个问题，推行季度清单式述职、作风建设明察暗访、干部自我批判提升等10项制度，全力克服制约工作落实的形式主义、官僚主义问题，为年轻干部的成长发展提供坚强的作风保障。同时，本着对事业和年轻干部本人负责的态度，在对表现不佳的年轻干部进行组织处理后，做好培养转化工作，对1名因信访维稳表现不佳的干部，影响期满经群众评议、组织研究后，重新进行了提拔重用。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区明确干部选任工作重点突出注重实绩选人用人导向
青岛市李沧区围绕“群众公认、注重实绩”方针，进一步明确了干部选任工作中“四个环节”的重点要求，有效提高了选人用人公信力和满意度。
一是报考环节注重实绩认可程度。在笔试之前对所有报名人选的以往工作实绩进行无记名民主测评，凡是“不称职”票达到或超过到会人数四分之一，或“基本称职”“不称职”票数之和达到或超过到会人数三分之一的，取消报考资格。同时，将民主测评平均成绩按不少于10％的比例计入竞争上岗总成绩，使选拔结果更加体现民意，有效提高了竞争上岗选人用人质量。
二是考试环节注重实际能力测试。在笔试试题类别上，除设置综合类考题考察干部的理论水平和知识面外，重点把所报考职位的业务知识，尤其是履职后如何推动业务工作创新发展作为重要内容，一般占50％的比例。通过测试，考察和掌握干部解决问题的能力，避免或减少“考试型干部”。
三是计分环节注重干部一贯表现。将竞争上岗考试总成绩细化为“民主测评成绩、笔试成绩、面试成绩、近三年年度考核平均成绩、市级以上奖励等”五个方面，按一定比例加权计算，使干部的长期表现成为选拔任用的重要依据，防止简单的以考试成绩取人、以一时表现选人的弊端。
四是考评环节注重干部职能匹配。在组织考察过程中，除要求被考察人要如实填写《个人有关事项报告表》外，还增设了“约见考察对象”环节，通过与考察对象沟通交流，主动了解和掌握情况，从而更深入了解考察对象。在干部任职试用期间实施跟踪考察，通过半年小结、年度测评、组织鉴定等方式进行考评，全面掌握其在新任岗位的表现情况和工作业绩，围绕更加胜任本职工作的目标，对群众反映较差、工作开展不力的干部及时予以调整，有效克服了重选拔任用、轻跟踪管理的现象。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区四项举措切实增强知人善任专业化能力
只有知人善任，才能人尽其才。青岛市李沧区通过建立一线识人用人机制、综合分析研判等制度，切实增强知人善任专业化能力。
一是建立干部一线识人用人机制。按照新《条例》要求，树立基层导向，建立一线考察、一线选拔干部机制。把干部选派到李沧区重大项目和急难险重任务中进行挂职锻炼，成立专项考察队伍，对选派的干部，采取“听、查、访、谈”的办法进行跟踪考察，及时全面了解干部的工作能力、敬业精神、工作作风等情况。根据考察了解的情况，综合干部的工作能力、专业知识、性格特点等，有针对性安排到相应岗位，如对群众工作能力强、敢于担责的干部，重点提拔重用到信访、街道等一线部门；对沟通协调能力好、熟悉政策的干部，重点提拔重用到区直综合部门等。
二是建立综合分析研判制度。为全面准确掌握区管领导班子和干部的综合情况，配强配优领导班子，干部配备人岗相适，李沧区建立了领导班子和干部分析研判制度。在形式上，坚持定期与随机相结合。定期研判每季度一次，结合纪委、信访、审计、公检法等部门提供的信息、网络信息、来信来访和组织平时掌握的情况，对班子和干部进行分析。随机研判根据工作需要随时进行。在内容上，主要针对班子和干部容易出现的问题进行研判。对班子，聚焦在思想ZZ建设、法治建设、民主集中、团结协作等方面；对干部，聚焦在ZZ纪律、依法办事、责任担当、廉洁自律等方面。在对象上，重点研判权力集中、掌握资源、在群众工作一线和负面反映集中的班子和干部。通过综合研判，对班子整体能力、发展态势和干部现实表现、履职情况进行评价，形成客观的研判结果。按照班子功能和个人特点，将研判结果与干部选拔任用结合，努力做到人岗相适。
三是突出X管干部原则。X委（X组）的意见贯穿干部动议、酝酿、征求意见等各个环节。平时重视X委（X组）的推荐意见，在动议干部中注意听取意见、在使用干部中注意沟通交流意见，在民主评议和具体的干部考察中强调X委（X组）的责任把关。大胆使用干部不唯票。推荐票数只作为参考，不作为依据，对工作中大胆泼辣、敢于碰硬、敢于担当、有性格、直脾气、容易得罪人的干部大胆使用。改进推荐办法。在民主推荐中，打破常规做法，根据不同情况，采取不同的办法，有时口头推荐在先、会议推荐在后。今年对符合条件人员较多、干部情况相近的个别部门单位，采取了先口头推荐、再会议推荐的办法，更加容易集中民意，统一意见，便于实现X委意图。
四是从严从实监督管理干部。突出抓早抓小、抓苗头抓预防，坚持开展经常性谈心谈话，对干部身上发现的问题，及时扯袖子、咬耳朵。严格任前档案审核，严密审核程序、明确审核责任，对干部档案出现材料不全、学历不够、年龄造假等问题的，一律不进入下一阶段。严格执行领导干部个人有关事项报告制度，每年对处级干部的个人有关事项报告逐一审查一遍。加强对“一把手”和重点岗位干部的监督，尤其对干部配偶子女移居国（境）外情况进行重点监督，防止“裸官”。健全“12380举报平台、电话、手机短信、举报邮箱、李沧X建网、AAA”六位一体综合监督网络受理平台，制定了《干部监督信访举报办理工作规程》，明确工作程序、查办时限、责任分工等，扎实做好群众举报信访查处工作。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区推进年轻干部队伍建设
2017年以来，青岛市李沧区优化年轻干部培养选拔工作，着力建设一支高素质专业化年轻干部队伍。
注重考察储备。开展经常性考察调研，对所有单位集中考察一遍，对发现的优秀年轻干部及时纳入优秀年轻干部库，目前已入库102人。建立干部正负面清单和正负面典型事例库，目前已将11名存在工作延误滞后、未完成考核任务、不担当不作为等问题的年轻干部记入负面清单，不予提拔重用；将49名表现优异的年轻干部记入正面清单，提拔重用19人。
加强培训锻炼。抓牢抓实中青年干部培训班，集中3个月时间，对区内各单位重点培养、即将提拔的优秀年轻干部进行全脱产培训，组织到井冈山干部学院、延安大学等进行理想信念教育，到海外院士青岛行、青岛国际院士论坛跟岗实训，承担200余项节点任务，提出建议、解决问题300余条。安排13名新提拔的处、科级干部到信访局挂职锻炼。抽调675名年轻干部参与X的十九大安保维稳、全国“两会”信访维稳、上合组织青岛峰会服务保障等重大活动重大任务，为年轻干部成长积累实践经验。
不拘一格使用。制定《干部轮岗交流工作暂行办法》《干部挂职锻炼实施办法（试行）》，安排2名优秀正科级干部到区直单位挂职、2名干部到国有企业挂职锻炼，其中1名因表现优异正式担任国有企业负责人。集中1年时间，选择11名优秀正科级干部到街道办事处挂职，负责X建、拆迁等工作，10名干部得到提拔重用。
坚持严管厚爱。出台《关于推行“每日一事”全程留痕管理制度的意见》，运用“互联网＋”开发专用手机APP，推行每日一事、每周一悟、每月一报、每季一评“四个一”痕迹工作法，科级以上干部全部纳入管理平台。对表现不佳的年轻干部进行组织处理后，做好培养转化工作，对1名因信访维稳表现不佳的干部，影响期满经群众评议、组织研究后，重新提拔重用。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区选派干部挂职锻炼效果显著
近年来，青岛市李沧区结合实际，采取“两挂一派”的工作方式，从机关、街道、社区和企业四个层面选派了200名干部，进行挂职锻炼，取得较好的效果。
在挂职干部的选派上，从年龄、思想ZZ素质、工作实绩等方面提出具体要求，对机关和街道干部主要选派工作经验丰富、年轻的后备干部，社区干部重点选派社区“两委”负责人，对挂职人选，组织部进行认真考察，严格审查把关。挂职前，以召开座谈会、动员会等形式，引导挂职干部充分认识挂职锻炼的重要意义，切实增强工作责任感。派出和挂职单位把挂职工作列入重要议事日程，积极配合支持干部挂职锻炼，并通过采取结对子、建联系点等举措，做好关心支持和后勤保障工作，形成了良好工作氛围。
在挂职锻炼的方式上，主要分三种模式：上挂，即选派社区、企业干部到区直部门挂职锻炼，切实提高基层干部的纪律意识和协调能力；横挂，即选派基础薄弱社区的负责人到先进社区挂职学习，将先进社区经验做法移植到相对落后的社区，实现以强带弱，共同进步；下派，即选派机关干部到社区担任第一书记帮助开展工作，一方面提高他们做群众工作的本领，强化服务基层的意识，另一方面要求他们为基层上一次X课、解决一个实际问题、提供一个有价值的信息、考察一个班子、形成一个调查报告，切实加强对基层社区的管理和服务。
在挂职干部的管理上，实行动态管理，制定了《挂职干部管理办法》《挂职干部工作手册》《民情日记》等多项内容，从挂职职务、挂职考勤、挂职成果等方面实行赋分量化管理。同时，建立了定期交流制度，按照方便组织、方便交流的原则，实行分片、分组定期座谈交流，对挂职干部的工作情况以及发现的问题做到及时了解、及时反馈、及时处理。挂职期满，组织对挂职干部进行民主评议，检验挂职成效。同时，每年评选表彰一批优秀挂职干部，作为评先树优和干部任用的重要依据。
在挂职锻炼的效果上，一是提高了能力，通过挂职锻炼，社区、企业干部熟悉机关和先进社区的工作模式，开阔了眼界。机关干部熟悉了社情民意，学会了处理基层问题的方式、方法。二是积累了经验，挂职锻炼给机关干部提供很好的接触基层、熟悉基层、促进工作的平台。截至目前，挂职干部走访入户走访2600多家，撰写有价值的调研报告60多篇。三是密切了关系，挂职干部充分发挥自身优势，积极为社区和居民解决实际困难187件，为民做好事670余件，得到了基层社区和X员群众的充分肯定。四是促进了工作。挂职干部通过言传身教，影响和带动了基层社区工作作风的转变，达到了“共促共赢”的目的。通过实施“两挂一派”，区直部门与社区建立“帮扶对子”32对，帮助社区建立健全各项规章制度70多项。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区扎实做好年轻干部培养选拔工作
青岛市李沧区扎实推进年轻干部的培养选拔工作，有力促进了年轻干部的健康成长，为领导班子和干部队伍建设提供了坚强保障。
一、注重广开视野，确保优秀年轻干部选拔质量。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，不断拓宽选拔渠道，提高选拔质量。一是通过民主推荐、组织考察确定后备干部。每年都结合领导班子和领导干部年度考察，分类别民主推荐部分ZZ素质好、工作能力强、群众威信高且具有发展潜力的优秀年轻干部，经组织考察、征求执纪执法部门意见后确定。二是通过公开选拔领导干部补充年轻后备干部。公开选拔成为选拔干部的重要方式，对在公开选拔中落选但经组织考察比较优秀的纳入后备干部队伍。三是将选调生作为后备干部进行统一管理。通过采取这些措施，形成了素质优良、结构合理、层层衔接的后备干部梯次，保证了后备干部队伍的数量、质量和合理的结构。
二、注重教育培训，提高年轻干部的ZZ素质。加强培训是提高年轻干部政策理论水平和工作能力的重要途径。通过不断加大主体班次培训的力度，确保优秀年轻干部在管理期内都进行三个月以上的系统培训。在培训班内容的设置上，坚持将ZZ素质、优良作风、道德情操、X的纪律和拒腐防变等内容放在突出位置。在学习的管理上，通过加强组织纪律约束、强化教学管理等手段增强X性观念。在思想认识上，教育年轻干部要正确认识，克服思想上的浮躁和急躁情绪，处理好“后备”与“提拔”的关系。举办了4期中青年干部培训班，培训年轻干部206人。
三、注重实践锻炼，提高年轻干部的工作能力。坚持把实践锻炼作为提高年轻干部能力素质的重要途径，根据干部专业特长和能力特点，努力拓宽培养锻炼渠道。一是选拔年轻干部担任第一书记。选拔了56名优秀年轻干部，进驻需重点整治的后进社区，开展为期一年的驻社区帮扶整顿，在解决实际问题的过程中提高年轻干部的才干，实现了培养干部和促进工作的双赢。二是选派年轻干部到重点工作一线锻炼。近年来先后选拔了175名干部参与大项目引进建设、城区拆迁改造、峰会安保等工作，在经济社会发展的最前沿培养锻炼年轻干部，增长工作阅历，促使年轻干部较快走向成熟。
四、注重备用结合，激发年轻干部的工作活力。坚持“动态管理，备用结合，统一调配”的原则，建立了优秀年轻干部管理培养和使用长效机制。在对后备干部进行民主推荐和组织考察的基础上，对后备干部进行分类管理，将后备干部的个人基本情况、工作经历、主要社会关系等情况建立起后备干部电子数据库，实现了后备干部管理的科学化、信息化和规范化。同时，针对年轻干部自身特点，打破部门界限，多角度、全方位地提供适合发挥年轻干部自身优势的舞台，真正做到知人善任、量才使用。坚持从各级领导班子和领导干部队伍建设的实际出发，有意识为年轻干部空位子、压担子，大胆重用优秀年轻干部。
五、注重跟踪管理，确保年轻干部健康成长。为加强年轻干部的跟踪管理，配套建立了三项制度。一是年度评议制度，结合领导班子和领导干部年度考察，每年都对优秀年轻干部进行评议，同时进行组织考察，并依据评议、考察结果对后备干部进行动态管理。二是跟踪考察制度，对参与挂职锻炼、大项目引进建设、城区拆迁改造等重点工作的，根据责任分工和工作进展情况，及时进行跟踪了解，对表现突出的，适时予以表彰或提拔重用；对发现问题的，采取谈话、打招呼、诫勉等方式，及时对干部进行反馈和提醒。三是定期报告制度，要求各单位每年年底都要撰写年轻干部现实表现材料，材料中要提出对年轻干部进一步培养锻炼的意见建议，切实提高培养锻炼的针对性。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市李沧区走活干部交流“一盘棋”以干部活力增强发展动力
青岛市李沧区立足于干部交流科学化建设，着力构建干部交流科学化运行机制，优化整合干部资源，促进干部能上能下，增强班子整体合力，形成了合理流动的科学用人机制，给工作和事业的平衡协调发展带来新生机，增添了新动力。
一是实施培养式交流。本着“缺什么补什么、弱什么强什么”的原则，把部分机关年轻干部交流到街道、项目一线工作，把在基层工作时间较长的干部交流到区直单位工作，通过多岗位锻炼，提高履职能力。近年来，区、街之间共交流处科级干部50名，同时从区直选派了30名处、科级后备干部到基层社区、企业挂职，强化基层经验锻炼；选派了20名选调生、年轻科级干部轮流到信访局参与信访接待和矛盾化解，锻炼解决复杂问题的能力。
二是实施互补式交流。在领导班子调整前，对班子的整体结构及成员专业知识，理论素养、气质风格等不同特点，进行综合分析，把干部交流与优化领导班子结构相结合，实现班子成员梯次配备，各方互补，兼容匹配。交流时注重在干部的知识结构、专业结构和年龄结构上下功夫，加大跨部门、跨系统和区域之间的交流力度，调优配强领导班子。两年来，跨部门、跨系统、跨区域交流干部152名，其中将9名具有经济工作特长的干部交流到了相应岗位，并面向社会公开选拔了6名规划、审计等方面的专业型领导，改善了班子的结构。
三是实施回避式交流。工作中把干部交流与干部人事制度改革结合起来，与干部的任职、升降、奖惩等结合起来，形成干部能进能出的动态管理机制，严格执行《X政领导干部选拔任用工作条例》《公务员法》等有关回避的规定，对在出生地或者成长地任职较长的领导干部进行交流，对领导干部中有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系且有直接上下级领导关系的干部进行交流。结合新提拔干部个人事项报告制度，对干部的各种社会关系进行调查了解，2009年以来对3名领导干部进行了回避交流提拔任职。
四是实施强制式交流。充分发挥交流轮岗的教育惩戒功能，对履职不力、工作实绩一般、群众基础较差、责任心不强或评议不称职的干部，实行“强制式”交流，增强干部危机意识，消除惰性，提高工作效能。交流轮岗时一般从重要岗位安排到一般岗位，从较好的单位安排到条件较差的单位，从实职改任非领导职务。将3名工作实绩平庸和履职不力的领导干部调离重要领导岗位。
五是实施关怀式交流。对于一些长期在基层一线、年龄相对偏大的干部，注重交流的人本化管理，充分尊重和考虑干部的个人意愿，结合实情酌情予以到机关单位、压力小的部门等安排，让干部舒心工作，有效地调动干部干事创业的积极性。对长期工作在条件差、矛盾多的单位，但在工作中敢抓敢管，敢于动真碰硬出色完成各项工作的干部和健康状况较差或家庭比较困难的干部进行保护性交流，不让老实人吃亏。对长期在街道一线工作、家庭有困难的15名干部进行交流，对检察院、信访局等单位的2名优秀干部进行了交流提拔任职。（中共青岛市李沧区委组织部）
青岛市市南区出台办法：在疫情防控一线考察识别干部
青岛市市南区出台《在疫情防控中开展干部表现专项考察的实施办法》，成立6个专项考察组，奔赴疫情防控一线，对全区11个街道、8个疫情防控工作组、751个网格的干部进行跟踪考察。
细化“3＋10”考察重点内容。将考察内容细化为3条大项、10条小项，考察组通过三条主线对疫情防控一线干部的思想觉悟、工作作风、组织力执行力等方面进行调研，针对干部落实决策部署中的ZZ立场、态度、表现，在疫情防控一线的精神状态、宗旨意识和工作纪律，组织动员能力、工作开展方法、担当精神和落实成效等10个方面的内容分别进行评价，提出考察评价意见。
明确四种考察具体途径。根据疫情防控工作实际，在不给基层增加负担前提下，采取不发通知、不打招呼、不听汇报、不用陪同、直奔基层、直插现场的“四不两直”方式，动态掌握干部的现实表现。一是实地观察，近距离接触干部，做到“听和看”相结合；二是个别了解，与疫情防控指挥部、一线部门主要负责人、熟悉情况的干部群众进行个别谈话；三是跟踪调研，对挖掘出来的正反面典型进行跟踪，持续了解履职情况；四是实绩分析，围绕疫情防控工作，对考察对象的职责、岗位、表现、能力素质等进行分析研判，精准识别干部。
强化三类考察结果运用措施。充分利用专项考察结果，把领导班子和领导干部在疫情防控一线的表现情况作为班子调整配备、干部奖励惩处和选拔任用的重要参考依据；对表现优秀、实绩突出的干部，根据实际情况予以表扬、优先使用；对不胜任现职、难以有效履行职责的干部，纳入不胜任工作人员池，根据情节轻重给予待岗使用、免职等。（中共青岛市市南区委组织部）
青岛西海岸新区：多管齐下精准发力高质量推进镇街X政领导班子建设
近年来，青岛西海岸新区夯实基层基础，立足现实需要、着眼长远规划、统筹联动推进，着力配优配强领导班子，不断优化提升干部能力素质，加快建设“三化一型”高素质镇街X政领导班子。
一、释放潜能活力，减轻镇街班子负担
健全完善体制机制，是加强镇街领导班子建设的制度保障。深化镇街体制改革。先后出台《关于进一步加强镇街工作的意见》《关于青岛市黄岛区镇（街道）行政管理体制改革的实施意见》，推进镇街行政管理体制改革，坚持重心下移、资源下沉，将市场监管、民生保障等26项区级管理权限下放镇街实施，实现“基层事情基层办”。建立激励制度体系。相继出台了激励干部担当作为、容错免责、评选优秀镇街X（工）委书记等制度办法，围绕重点工作制定了多个专项激励办法，建立起较为完善的干部激励制度体系。充分赋权放权。扩充镇街的职能权限，全面实行“街呼区应、上下联动”，强化镇街对辖区需区直部门解决事项的统筹协调能力，落实镇街对派驻机构负责人任免的建议权，从根本上解决镇街责大权小、有心无力等难题，全面提高镇街X政领导班子基础地位。
二、选优配强干部，充实镇街班子力量
加强镇街领导班子建设，选好配强班子是关键。加强考察识别。着眼优化班子调整，每年开展镇街领导班子建设经常性考察，通过发放调查问卷、个人业绩信息采集表等方式，摸清镇街干部队伍总体情况和领导班子主要特点，掌握镇街领导班子进退留转的意愿和对班子的意见建议，作为干部选拔任用和调整交流的重要依据。选优镇街领导班子。结合区级领导班子换届和镇街领导班子换届，选优配强了镇街X政正职。历次干部调整，都注重把选优配强镇街领导班子放在重要位置统筹考虑。着眼锻炼年轻干部和优化班子年龄结构、专业结构，统筹考虑镇街职务空缺情况，择优选拔年轻干部充实到镇街领导班子，选派优秀年轻科级干部到镇街挂职。保持班子总体稳定，对在任期内领导班子一般不调离镇街工作岗位，保障镇街班子科学施政、长远谋划、“一张蓝图绘到底”。加大挂职交流力度。坚持干部到一线去、从一线选，结合实施“千名干部进乡村”工程，有计划分批次选派机关干部到镇街一线挂职锻炼，从区直部门选派处级干部担任乡村工作队队长并挂任镇街X（工）委副书记，向工作任务较重的街道选派年轻处级干部挂任街道X工委副书记，为镇街补充了新鲜血液，锤炼了机关干部作风和能力。
三、激励担当作为，引导镇街班子干事
加强正向激励，就会激励一片干部，充分调动镇街领导干部的工作积极性。加大评选表彰。为激励全区镇街X（工）委书记奋勇争先、干事创业，争当新区建设的排头兵，制定《黄岛区优秀镇街X（工）委书记评选办法》，先后有5名干部获评“优秀镇街X（工）委书记”，11名镇街干部获评“担当作为好干部”，2名街道X工委书记和1个镇X委班子分别获评上级“担当作为好书记”“干事创业好班子”荣誉称号。优先晋升职级。充分用好用活公务员职级“杠杆”，职级晋升比例向镇街倾斜，对优秀的镇街X（工）委书记晋升一级调研员，优秀的镇街其他班子成员晋升二级调研员或三级调研员，优秀的镇街中层干部晋升四级调研员。开展镇街中层负责人高配工作。认真落实镇街行政管理体制改革方案，镇街中层负责人高配人选全部从镇街产生，由组织综合历年考察情况和日常了解情况，充分听取镇街X（工）委意见，对镇街中层负责人高配，破解事业编制干部晋升“天花板”问题。
四、持续关心关爱，增强镇街干部“获得感”
坚持“满怀热情关心关爱干部”，把关心关爱镇街干部措施落到实处。提高基层工作收入。严格落实上级关心关心基层政策，提高基层干部收入水平，对提高镇街干部收入的项目、标准和执行范围进行规范调整，实现了街道干部收入高于区直机关同职级干部收入11％、镇干部收入高于区直机关同职级干部15％。对镇街高配为副处级或按六级管理岗位聘任的中层负责人，落实交通补贴、医疗保健等方面待遇。开展“向组织说说心里话”活动。完善和落实干部谈心谈话制度，加强与镇街领导干部经常性、有重点地谈心谈话，对受到问责处理的干部、受到诬告错告应予澄清保护的干部、个人家庭生活存在实际困难的干部、职务提拔调整与职级晋升的干部等，及时安排谈心谈话，帮助解决问题、倾听干部诉求，加强人文关怀，激发干部担当作为的热情。全面落实各项福利待遇。认真执行休假制度，对长期奋战在信访维稳、征地拆迁、脱贫攻坚等重点工作一线的镇街干部，及时安排轮休、调休、补休。设立基层干部帮扶专项资金，对诊患重大疾病、出现重大家庭变故的基层干部，及时予以慰问帮扶；疫情防控期间，向各镇街拨付150万元专项X费，走访慰问战斗在疫情防控一线的X员干部。（中共青岛西海岸新区工委组织部）
青岛西海岸新区：聚焦“引、育、选、统”全链条发力大力发现培养选拔优秀年轻干部
青岛西海岸新区始终把发现培养选拔优秀年轻干部作为重大ZZ责任，突出制度引领，坚持靶向施策，在“引、育、选、统”全链条上精准发力，推动年轻干部工作迈出坚实步伐。
聚焦“引”字扩容增量，汇聚年轻干部源头活水。XJP总书记指出，“培养选拔优秀年轻干部要放眼各条战线、各个领域、各个行业，广开进贤之路、广纳天下英才”。西海岸新区着眼壮大年轻干部底数，全方位、多角度拓宽来源渠道，推动形成年轻干部持续涌流的生动局面。一是定向引才。率先实施区级“优选计划”，两年来共面向“双一流”高校和海外知名高校选聘事业编制干部100名，平均年龄26.3岁，海外人才占16％，具有经济金融、城建规划等亟需专业背景的占83％。2020年以来，为应对新冠肺炎疫情影响，创新线上招聘模式，继续选调100名优秀干部人才。二是靶向聘才。针对大数据、金融、企业运营等专业领域、专业部门，面向全国选聘了一批35岁以下的优秀干部和国企高管，进一步优化年轻干部队伍专业结构。三是挂职聚才。实施“智融西海岸”工程，积极协调国家部委、驻区高校、科研院所等选派专业人才来区挂职，充实年轻干部队伍，去年以来共有31名年轻干部人才汇聚西海岸。
聚焦“育”字实战练兵，提升年轻干部锐气底气。XJP总书记强调，“要把火热的实践作为最好的课堂，对有潜力的优秀年轻干部，要让他们经受吃劲岗位、重要岗位的磨炼”。西海岸新区试点实施了年轻干部培养标准化体系，明确了ZZ历练、理论武装、业务培训、导师帮带等8大类21条培养路径，重点强化全方位的实践培育，推动年轻干部队伍量质齐升。一是基层墩苗锻练。对公选上岗的年轻科级干部，全部安排到镇街及区直部门吃劲岗位，两年内一律不得对外借调和调动工作。同时，每年选派一批30岁左右的优秀科级干部到镇街挂职，积累基层治理经验。二是艰苦岗位磨炼。注重选派年轻干部到乡村振兴、脱贫攻坚的战场上经风雨、壮筋骨。在“千名干部进乡村”工作中，45岁以下处级、35岁以下科级干部占到了三分之一，还选派了一批优秀年轻干部援贵、援甘。三是重大任务历练。刀在石上磨，人在事上练。在青岛啤酒节筹备、自贸区申建、军民融合区建设、“投资大会战”、主题教育、新冠肺炎疫情防控等重大活动、重点任务中，选派年轻干部全程参与，让年轻干部在改革发展稳定一线，经受ZZ和能力的双重历练。
聚焦“选”字广搭舞台，扩宽年轻干部成长通道。坚决破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，对有培养前途的优秀年轻干部，不拘一格大胆使用，重点采取“三个一批”的方式，让优秀年轻干部脱颖而出。一是发现掌握一批。通过实施一线干部观察员制度、开展年轻干部座谈比选、研判干部队伍经常性考察结果、X委署名推荐等方式，始终掌握一定数量的优秀年轻干部并动态调整，保持年轻干部队伍一池活水。二是公开选拔一批。着眼消除年轻干部成长的隐性台阶，率先开展科级干部竞争性选拔工作，通过“三统三考”（即统筹职数、统算数量、统一调配，考试、考评、考察），分两批公选了99名优秀科级干部，平均年龄30.8岁，硕士研究生以上学历的占35％。三是提拔晋升一批。对培养潜力大、条件比较成熟的优秀年轻干部，及时放到重要领域和关键岗位使用。2019年提拔11名35岁左右的科级干部充实镇街领导班子；为35名45岁以下优秀处级干部晋升职级；选拔35名40岁以下的镇街中层负责人高配副处级或按六级岗位聘任。
聚焦“统”字一体推进，凝聚年轻干部工作合力。培养选拔年轻干部，必须坚持系统思维和全局观念。结合机构改革，将科级及以上干部管理权限全部收归组织部门，统筹干部管理、统筹编制资源、统筹人事招聘，形成了组织部门牵头抓总、各部门分工负责的工作格局。一是统一规划。着眼今后5年区管班子建设需求，超前考虑10到20年更长远发展需要，制定出台了《青岛西海岸新区关于培养选拔优秀年轻干部的实施意见》，明确了总体思路、工作目标和实施路径，划定了年轻干部培养选拔的“硬杠杠”。二是统管岗位。统筹用好行政编和事业编管理岗、专技岗，为年轻干部拓展成长空间。2019年对所有事业管理岗、专技岗的“兼岗”干部进行了清理，空出科级管理岗位300余个，一批90后年轻干部走上科级领导岗位。三是统筹管理。建设年轻干部信息大数据平台，全面掌握年轻干部基础信息，提高年轻干部选用智能化水平。在对各单位干部调整方案的预审环节，加强对年轻干部配备情况的审核把关和反馈提醒，对长时间配备不达标的单位，由组织部门从全区范围统筹调配，逐步提高年轻干部配备比例，加快建设一支数量充足、质量优良的高素质年轻干部队伍。（中共青岛西海岸新区工委组织部）
庆云县：五个保证提高选人用人公信力
近年来，德州市庆云县认真履行干部选拔任用工作职责，严格贯彻执行X的干部路线方针政策，创新干部日常管理监督机制，匡正选人用人风气，做到精准选人、规范用人，营造了风清气正的良好环境，有力地促进了全县经济社会发展。
以严格的程序保证选人工作的规范。庆云县始终严格按照《X政领导干部选拔任用工作条例》和四项监督制度的要求，严格程序、规范操作，抓住推荐提名、组织考察、酝酿讨论、集体决定等四个关键环节来选人用人，真正落实了广大干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。具体工作中，坚持运用会议投票推荐和个别谈话推荐相结合的推荐方式，实行干部考察预告、考察对象公示、任前档案审核等制度，坚持集体酝酿讨论拟任人选、常委会集体研究决定干部任免，做到了选拔程序一步不乱，任用环节一个不少。
以充分发扬民主保证用人决策科学。坚持民主集中制，实行集体决策，凡是涉及干部任免的问题，一律提交县委常委会讨论决定，不搞临时动议，不搞“一言堂”。在干部调整过程中，充分尊重基层X组织的推荐意见，广泛征求分管县领导和人大、政协主要领导的意见建议，由纪委、检察、计生、信访、“610办”等部门对考察对象人选审核把关，召开县委常委会集体研究讨论决定，并严格执行主要负责人末位发言制度，做到没有经过深入考察了解的不上会，征求意见没有到位的不上会，常委与会人数达不到规定人数的不开会。
以加强日常考察保证准确评价干部。庆云县以干部“全员谈话”为载体，创新实施了以“三双两促”为核心内容的加强干部日常管理监督工作长效机制，把面对面交流与背靠背评议相结合，将口头评价和书面分析相结合，把大家的意见建议集中起来，经过组织部门客观公正、认真负责的分析、归纳和整理，实现了在日常工作中考察了解干部。目前，已在乡镇开展了6轮，县直部门开展了4轮，累计书面约谈干部2189人次，进行个别谈话2030人次，进行反馈提醒1045人次。由于及时、全面掌握各级领导班子和干部情况的第一手资料，在近几次干部调整中得到了很好的运用和检验，调整过程平稳有序，没有接到来信来访，班子配备、干部调整得到了广泛认可。
以强化选任监督防止干部带病提拔。一是加强对干部选拔任用全过程的监督。扎实开展干部选拔任用“一报告两评议”工作，认真分析评议结果，加强和改进干部选拔任用工作。主动接受上级组织监督，严格执行上级有关规定，对干部选拔任用工作及时进行预审和报告。及时征求上级协管部门意见建议，严格把好干部选拔任用质量关，树立了良好的选人用人导向。近年来庆云县在干部选任工作中的信访量始终保持全市最低水平。二是规范职数管理。加强机构、编制和职数管理，定期对各单位的人员编制、领导职数等情况进行分析检查。严格按照上级政策和“三定”方案规定选配干部，凡没有职位空缺的单位，县委一律不予考虑，切实做到不超编、不超职。
以严肃的纪律保证用人环境风清气正。在干部选拔任用工作中，严格遵守X的ZZ纪律、组织纪律和工作纪律，虚心听取干部群众的意见建议，自觉接受干部群众的监督。在推荐考察工作中，坚持“谁考察、谁负责”，实行考察组组长负责制，严格执行回避制度，考察组人员杜绝一切影响推荐考察工作的活动，严格执行组织人事纪律和廉洁自律规定，坚决抵制选人用人上的腐败行为和不正之风，提高了选人用人公信力。（中共庆云县委组织部）
庆云县把握四点建设高素质专业化干部队伍
建设一支高素质专业化干部队伍，是X的十九大对干部工作提出的新要求。德州市庆云县将新要求融入干部管理全链条中，从干部选、用、育、考等环节入手，着力打造一支忠诚干事、干净担当的干部队伍。树立正确选人用人导向。高素质首先是ZZ素质高。庆云县始终把X的ZZ建设摆在首位，在选任工作中注重审查和衡量干部的ZZ标准，提拔重用牢固树立‘四个意识’和‘四个自信’、坚决维护中央权威、全面贯彻执行X的路线和方针政策的干部。
在干部推荐考察方法上，制定了《庆云县委组织部干部选拔任用工作规范》《庆云县干部选拔任用工作流程图》。从动议酝酿、推荐考察、征求意见、研究任职等流程入手，进一步健全推荐考察机制，优化干部推荐方式，全方位、多角度、立体式考察识别干部，防止简单以票取人。
坚持一线使用培养干部。干部专业化包含专业精神和专业能力两方面。庆云县坚持把艰苦一线和关键岗位作为摔打年轻干部的主战场，把难点工作和重点项目作为培养年轻干部的突破口，通过在经济一线锻炼、农村一线锤炼、实践一线磨炼，提升干部队伍的专业精神，为经济社会事业发展储备干部资源。今年以来，选派40余名年轻干部充实到新城建设、拆违拆临、产业园区建设等急难险重一线，让干部在招商引资、项目建设的一线实际锻炼，提高干部独当一面、应对复杂问题的能力。
实行滴灌式培养教育。庆云县立足“创新引领绿色发展”战略，将培训教育作为填补干部知识空白，补齐干部能力弱项的重要抓手。围绕干什么学什么，划分X建、经济、农业、环保、金融等10个领域，根据干部的专业层次、岗位职责及培训需求，科学设定培训内容和形式，设置学习贯彻X的十九大精神、县域经济发展、创新驱动、区域协调发展、乡村振兴等12个专题培训班，为各类干部提供具有前瞻性和操作性的专业能力培训，提升干部服务发展的境界和能力。
探索三位一体考核体系。探索实行绩效考核、组织评价、群众评价为内容的“三位一体”领导班子和领导干部综合考核评价机制，把工作实绩考核、领导班子考核、领导干部年度考核融为一体，建立考人、考事、考绩相结合的考核评价机制。把考核结果作为干部日常管理的重要参考，与干部选拔、调整不胜任现职领导干部等有机结合。实行以来，对考核成绩落后的单位召回管理干部13人，形成了激励先进、鞭策落后的鲜明导向。（中共庆云县委组织部）
庆云县强化一线考察使用干部
今年以来，德州市庆云县不断优化年轻干部成长路径，把基层一线和重点项目作为培养锻炼干部的重要平台，重视在一线培养锻炼干部、考察识别干部，树立了凭实绩用干部的选人用人导向。
重心下沉，打造一线“练兵场”。该县立足县域实际，围绕工业发展和城乡建设等，提出了双招双引、四城联创、全域旅游等一系列发展行动。在此基础上，成立了城南新区建设、学校建设、棚户区改造等八个专项工作指挥部，确定了全县22个重点项目，全部由县领导牵头，实行一个项目、一套班子，抽调成员单位年轻干部充实到重点项目一线。以项目为练兵场，在项目建设中锤炼干部，使用干部，使年轻干部的潜能得到发掘和激发。今年以来，先后抽调19名年富力强、有专业特长的干部到重点项目一线工作，搭建起干部成长锻炼的新平台。
现场考察，画好干部“精画像”。该县综合运用日常考核、跟踪考察、书面约谈等多种方式，全过程、纪实性地考准每名干部。制定《在重点项目一线开展考察督导工作的方案》，成立由县纪委、组织部、督考办成立的联合督导考核组，通过查阅项目目标任务计划、开展全员谈话、民主测评评议、征求分管县领导意见等形式，重点了解掌握干部在执行力、工作作风、担当精神、廉洁自律等方面的情况，从中发现好的典型和优秀干部。
结果运用，强化考核“指挥棒”。该县在干部使用上坚持群众公认、实绩为主，向重点项目一线进行适当倾斜。综合跟踪考察结果，对表现优秀、实绩突出的干部，发现一个，纳入后备干部培养，成熟一个，大胆提拔使用。同时，对工作不作为、实绩较差的干部，视情给予谈话、诫勉等处理。今年以来，综合运用一线考察结果，先后提拔和交流干部8名，有效激发了干部干事创业的激情。（中共庆云县委组织部）
庆云县实施优秀年轻干部培养“十百千”工程
X的十九大把年轻干部的选拔培养作为关系X的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务。德州市庆云县探索实施优秀年轻干部培养“十百千”工程，利用2～3年时间，从全县干部资源中选配10个干事创业优秀团队、指挥部或工作专班，选拔100名年轻科级后备干部，储备1000名年轻股级干部，不断健全完善年轻干部选拔、培育、管理、使用的全链条机制。
全面发现干部，储备优秀人才。一是组建工作团队、指挥部或工作专班。围绕全县重点工作，适时组建乡村振兴、招商引资、营商环境、人才创新创业等工作专班，坚持在一线发现干部。二是组织推荐人选。各单位结合职能分工，研究提出本单位未来2至3年领导班子配备设想，提出在脱贫攻坚、乡村振兴、“双招双引”等在县委县政府重点工作推进中起主要作用人员推荐名单以及拟推荐到乡镇基层锻炼人选。三是深入考察了解。结合“三双两促”全员谈话、X建巡查、年度考核、重点工作督考等，每年至少到各单位开展一次干部工作专项调研，建立“年轻干部资源库”，将发现的优秀年轻干部及时纳入。根据干部专业特长、气质特点、任职经历、发展潜力等，将干部划分为X务、经济、工业、建筑、法律、农业、文化、旅游、商贸、金融、教育、卫生等12个领域和成熟可用、墩苗培养、长期关注3个成长层次，对每名干部的工作表现、能力素质进行跟踪记实，形成“动态成长档案”。
加强培训锻炼，提升综合能力。对“年轻干部资源库”中的干部，紧扣岗位职责需要，注重培养专业能力、专业精神，针对干部知识空白、经验盲区、能力弱项，分期分批进行精准化、全覆盖轮训。一是强化培训。举办学制一周的科级干部理论研讨班和学制四周的青年干部培训班。落实领导干部上讲台制度，县委常委及部分重点部门负责人轮流到县委X校为主体班次学员讲课。邀请4名“名师送教”师资库人选来庆云送教，受训干部600余人次。二是注重倾斜基层一线，坚持“领导在一线指挥、作风在一线转变、问题在一线解决、能力在一线提升、干部在一线提拔”的“五个一线”工作法，选派40余名干部充实到急难险重一线摔打，13名干部外派挂职锻炼，选派100余名干部充实到招商一线锻炼，93名干部担任第一书记和驻村工作队员，让干部在一线成长磨练。三是积极推行定期轮岗制度。结合干部日常调整，打破干部部门化、地域化，积极开展县直部门（单位）之间，县直部门（单位）与乡镇之间优秀年轻干部交流工作。2019年以来，县直部门之间交流70余人次，乡镇（街道）之间交流20余人次，县直部门与乡镇（街道）之间交流30余人次。
严格考核使用，激励担当作为。一是探索干部积分量化管理，基础分为100分，实行奖优罚劣。对纳入“年轻干部资源库”的干部，分别设置不同的考核项目，赋予一定分值，对干部工作实绩进行量化管理。二是打破隐性台阶。破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，不拘一格大胆使用优秀年轻干部。对各方面条件比较成熟的，及时提拔使用。对有发展潜力、需要递进培养的，抓紧放到关键岗位。2019年以来，9名工作实绩突出的县直部门优秀年轻干部担任乡镇（街道）X政班子成员，一批优秀“90后”公务员到乡镇（街道）担任X政领导班子副职，60余名在基层一线经过摔打磨炼的年轻干部担任乡镇（街道）副科级岗位领导职务。三是优化班子结构。根据全县重点战略任务和各单位职能特点，培养和提升领导班子的专业素质、专业能力和专业精神，优化领导班子知识结构和专业结构。统筹提高干部全日制研究生、大学学历结构比例，及时将“专业型”年轻干部充实到班子中。2019年以来，根据专业特长，20余名具有大学本科以上学历，经过实践检验的年轻干部调任到公务员岗位。（中共德州市委组织部）
曲阜市：“四个突出”助力建设高素质干部队伍
忠诚干净担当是对新时代好干部标准的高度概括。在十九届中央ZZ局第十次集体学习时，XJP总书记强调：严把德才标准，坚持公正用人，拓宽用人视野，激励干部积极性，努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。干部就要干事，干事就要担当。曲阜市把学习XJP总书记重要讲话精神与贯彻全国、全省、全市组织部长会议精神结合起来，全面贯彻新时代X的组织路线，紧紧围绕市委中心工作，树立鲜明导向，坚持ZZ标准，聚焦精准科学，不断提高干部选拔任用质量，着力建设忠诚干净担当的高素质干部队伍，为加快建设“东方圣城·首善之区”提供坚强组织保障。
一、突出“靠的住”，打牢干部队伍的ZZ底色。ZZ建设决定干部队伍建设的方向和效果。选用干部必须打牢ZZ底色，确保干部始终在ZZ上站得稳、靠得住、信得过。一是强化ZZ理论武装。结合即将开展的“不忘初心、牢记使命”主题教育，在全市干部队伍中先行掀起一股学习热潮，开展X性体检，分层次、分批次组织全市各级领导干部到X性教育基地开展红色革命教育，引导广大干部自觉用XJP新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践、推动工作。二是严格ZZ标准选人。把ZZ表现考核放在首位，推行X的ZZ建设情况测评，围绕中央提出的“五个ZZ”，列出领导干部ZZ表现正面清单和负面清单，从正反两方面对ZZ标准进行细化量化，对ZZ上不合格的“一票否决”，坚决杜绝ZZ信仰缺失、ZZ意识不强之人进入各级领导岗位。三是加强ZZ生活锤炼。开展经常性思想ZZ教育，严格落实“三会一课”、民主生活会和组织生活会、谈心谈话、民主评议X员等基本制度，严肃认真开展X内ZZ生活，推动X员干部在思想上ZZ上行动上同以XJP同志为核心的X中央保持高度一致。
二、突出“选对人”，树立正确的选人用人导向。XJP总书记强调，要坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气。坚持正确的选人用人导向，是对干部最大的激励。曲阜市始终坚持以德为先、任人唯贤、人岗相适，旗帜鲜明树立正确用人导向。一是坚持考准察实、精准识人。按照“全方位、多角度、近距离、深层次”考察的要求，常态开展干部工作调研，坚持干部“优劣双推”和胜任力评价，探索实施干部落实力考察评价，对干部的忠诚度、干净度、担当度、匹配度和认可度作出生动准确的分析研判，为每个班子、每名干部进行“精准画像”，用实绩说话、用数据支撑、用口碑评价，切实把“狮子型”“专家型”“苗子型”“老黄牛型”的好干部选出来、用起来，把“无所谓、无所畏、无所为”的干部调整下来。二是坚持拓宽视野、以事择人。统筹用好各个领域、各条战线、各个行业的干部资源，坚持优中选优、优中选强，从熟悉相应专业或有相关背景经历的干部中去挑选适宜的干部。适应专业化、专门化、精细化发展要求，分类别、分专业、分层次建立专业干部人才库，让“专业人干专业事”，确保把各方面工作做得更好。三是坚持选准用对、树好导向。发挥X组织领导和把关作用，着眼领导班子专业互补、梯次配备、结构优化的需要，充分考虑年龄、专长、性格等方面的合理搭配，增强班子整体功能，把最合适的人用到最适合的岗位上。
三、突出“做得成”，提升干部队伍的素质本领。真正的担当必须有过硬的本领作支撑。加快建设“东方圣城·首善之区”，要求曲阜的干部既要有担当的“宽肩膀”，更要有成事的“真本领”。一是强化专业能力培养。实施“赋能”工程，紧扣全市发展需要大力开展干部全员培训，每季度举办1次“杏坛大讲堂”，聘请知名教授、专家进行集中授课。在各行各业开展专业能力“大比武”活动，市委每季度组织1期“领导干部风采展示”活动，各部门单位每月组织开展“微课堂”活动，增强各级干部“细心用心、专业专注”的干事气魄。二是注重实践锻炼培养。实施“五个一批”干部培养锻炼工程，分别选派干部到上级部门、发达地区、镇街挂职锻炼，到十条工作线、重点工程项目参与工作，到村和企业担任第一书记，通过选上、派下、内培、外挂、援村（企）等五种方式，打造干部实践锻炼“练兵场”。开展干部“擂台赛”，分类别、分层次组织干部进行“擂台”比武展示，激励广大干部比着干、赛着干。三是加强源头跟踪培养。完善年轻干部选育管用的全链条机制，选拔一批85后、90后优秀年轻干部，组建“星火战队”，在X委（X组）的统筹指挥下以“后备队、加强连、应急员”的身份参与各类攻坚性、应急性重点工作，帮助年轻干部开阔视野、增长才干、加快成长，特别优秀的，不拘一格提拔使用。建立年轻干部“导师培养”机制，采取“1＋1”或“1＋N”方式确定帮带关系，推动他们尽快“入行悟道”，提升专业能力。
四、突出“扛得起”，激活干部队伍的干事动力。XJP总书记反复强调干部就要有担当，有多大担当才能干多大事业。推进曲阜经济社会发展，既需要一大批“闯将”“尖兵”冲锋陷阵，也需要各级X组织当好他们的坚强后盾。一是让有为者有位。严格落实曲阜市关于进一步激励干部新时代新担当新作为的《实施办法》，坚持把曲阜建设的“主战场”作为选拔干部的“大考场”，对ZZ强、敢担当、善作为，尤其是具备“尼山会战”精神的干部，大力提拔使用，多造就新时代泰山“挑山工”；对那些落实X中央和省、市委决策部署讲条件打折扣，不敢担当、推诿扯皮、畏首畏尾、不善作为的干部，坚决予以调整。同时，健全容错纠错机制，对因工作原因受到处分的干部，影响期满后，表现优秀的，适时予以起用。二是让有功者受益。建立发现和树立先进典型的长效机制，充分运用公务员及时奖励等有关政策规定，加大对担当作为、干事创业先进典型的表杨奖励和宣传力度，在市级层面评选表彰一批“担当作为好干部”“干事创业好团队”，在村级层面评选表彰一批“担当作为好支书”“干事创业好支部”，在全社会形成鼓励担当作为的良好风尚。三是让实干者安心。健全和落实干部待遇激励保障制度，稳步推进公务员分类改革，继续落实公务员职务与职级并行制度。围绕干部待遇保障、关心关爱等，研究制定考核正向激励等政策规定，探索建立物质奖励与工作实绩挂钩机制，让好政策发挥好作用。（中共曲阜市委组织部）
曲阜市实施“年轻干部成长成才工程”
近年来，曲阜市大力实施“年轻干部成长成才工程”，完善年轻干部储备、培养、锻炼、监督机制，积极营造有利于年轻干部脱颖而出的环境，为他们尽快成长成才提供机会、搭建平台。
突出ZZ标准，建立年轻干部“数据库”。把ZZ表现考核放在首位。实施“源头蓄水”工程，依托选调生、公务员、高层次人才等队伍，结合年度考察、专题调研等工作，建立“1＋3＋N”优秀年轻干部数据库，即1个总库，3个层级库，X建工作、行政综合、财政金融、城建规划等多个行业系统库，发现储备一批专业化年轻干部。
突出素质提升，引导年轻干部“练内功”。综合利用X校轮训、现场教学、异地送学、X性锻炼等多种形式，采取“请进来、走出去”的模式，加强年轻干部理论修养和专业能力提升。邀请知名专家教授、X校名师进行集中授课，举办3批次优秀“80后”科级干部和“90后”年轻干部培训班，参加培训160人次，开展年轻干部“擂台赛”，分类别、分层次组织年轻干部进行“擂台”比武展示，激励年轻干部比着干、赛着干。
突出一线锻炼，助推年轻干部“强筋骨”。健全完善年轻干部培养锻炼机制，实施选上、派下、内培、外挂、援村（企）“五个一批”工程，让年轻干部在摸爬滚打中增长才干、在层层历练中积累经验。实施“8590”工程，选拔116名“85后”“90后”优秀年轻干部，组建18支“星火战队”，在X委（X组）的统筹指挥下以“后备队、加强连、应急员”的身份参与各类攻坚性、应急性重点工作，打造年轻干部实践锻炼的“练兵场”。
突出严管厚爱，帮助年轻干部“守底线”。坚持抓早抓小、防微杜渐，综合运用函询、谈话、考核等手段，通过单位报告、考察了解、专题调研等方式，及时掌握年轻干部日常表现情况。注重人文关怀，关心日常生活，尽可能帮助年轻干部解决实际困难，消除后顾之忧。落实好“组织部长谈话日”制度，注重向年轻干部倾斜，及时掌握年轻干部的思想学习工作动态，经常性给予鼓励和提醒教育，解决成长过程中的苗头性、倾向性问题。（中共曲阜市委组织部）
日照市岚山区：“四个三”工作法搭建年轻干部成长“快车道”
近年来，日照市岚山区坚持新时期好干部标准，探索完善优秀年轻干部培养选拔任用工作新途径，通过“设置三项规定、开展三类识别、聚焦三大培养、落实三个机制”“四个三”工作法，锻造忠诚干净担当的高素质年轻干部队伍。
设置“三项规定”，确保“进得来”。设置“硬指标”。将年轻干部培养计划以年度组织工作重点项目的形式，按季度督查跟进，确保严格按时间节点高质量完成全区青干配备目标，以考核硬指标推动年轻干部配备真落实。设置“硬约束”。完善年轻干部选任预审核制度，组织人社部门对中层干部年龄结构审核把关，凡是年轻干部数量少于核定中层职数占比的单位，向组织人事部门书面报送年轻干部培养计划。设置“硬杠杠”。完善优秀年轻干部及时使用机制，明确乡镇街道、区直中层干部选配中年轻干部占比要求，全区中层干部调整，原则上应有一定比例的30岁以下年轻干部。
开展“三类识别”，力求“选得准”。开展X委推荐。强化X委（X组）主要负责同志培养年轻干部主体责任，下发《优秀年轻干部推荐报送工作通知》，以单位X委名义进行推荐，推荐人数区直部门不超过2人、乡镇街道不超3人。开展面试考评。对单位推荐的优秀年轻干部统一面试，抽调纪委、组织、人社等部门干部组成考务组，面试内容突出理论和实际相结合，考验组织协调时快速反应和语言表达能力，重点看解决问题的能力。开展专项调研。围绕省选调生、区直中层干部等各类群体，开展优秀年轻干部专项调研，结合组织部门平时了解情况，推选一批优秀年轻干部纳入“培养库”。目前已成立了150余名36周岁以下年轻干部的“后备军”。
聚焦“三大培养”，力促“过得硬”。聚焦专业“墩苗”。结合全区中心工作推进和年轻干部培养需要，有计划、分批次地按需选派干部到全区重大战略、重大工程、重大项目现场进行锻炼，先后抽调24名干部到化工园区拆迁办、贸易风险化解小组等一线历练。聚焦多岗“壮苗”。推行区直部门和乡镇街道互派互挂，挂职期间与单位其他成员同管理、同考核，安排年轻干部到一线跨部门、跨层级交流任职，先后选派27名优秀年轻干部到浙江省龙游县跟班学习。聚焦X性“育苗”。把X性教育、廉政纪律贯穿年轻干部教育培训全过程，深化拓展年轻干部“ZZ体检”，建立ZZ素质表现正面、负面清单，先后组织年轻干部赴井冈山、遵义等革命教育基地进行专业培训。
落实“三个机制”，推动“走得远”。落实谈心谈话机制。畅通年轻干部与组织交流渠道，做到职务有变动、思想有波动、生活有困难、群众有反映、工作有问题“五必谈”，调动年轻干部干事创业主动性。落实监督关爱机制。加强对乡村振兴、X建引领等资源富集重点岗位年轻干部的监督力度，建立与纪检监察、信访、政法等部门日常沟通机制，在保护年轻干部改革创新积极性的同时，扎牢制度“笼子”。落实ZZ激励机制。用好用活用准“三项机制”，培养性考察年轻干部在重大关头、关键时刻的表现，探索先晋级后任职、低职高挂等措施，营造鼓励年轻干部担当作为浓厚氛围。今年来，11名在疫情防控等工作中表现突出的年轻干部被提拔重用。（中共日照市岚山区委组织部）
日照市岚山区三个转变建立干部选拔任用“活档案”
近年来，日照市岚山区委组织部在打造高素质专业化干部队伍的同时，注重加强干部选拔任用全程纪实工作，注重点面结合、延伸纪实触角、突出结果运用，为规范干部选拔任用工作、强化干部监督管理提供了有力支持。
由“面”到“点”，把准关键环节。以干部选拔任用工作流程为主线，制定出台《区管干部选拔任用全程纪实文书档案清单》，记录人选动议酝酿、资格审查、民主推荐、实地考察、征求意见、讨论票决、研究任职等各环节情况，一个步骤对应一项内容，保证纪实信息不缺项。同时注重对关键环节的把控和重要内容的审核，加强关键点上的全面纪实。比如在动议酝酿环节，重点记录档案审核和职数预审情况等；推荐考察环节，重点记录X委（X组）主要负责同志推荐意见、会议研究推荐情况、会议倒序表态情况等；征求意见环节，重点记录征求有关部门意见情况等；任用环节，重点记录常委会决议、公示期间信访举报调查情况等。
由“窄”到“宽”，注重触角延伸。一方面注重向“上”延伸，延伸纪实材料时间维度，收集整理干部近三年年度考核、履职表现、工作实绩等相关材料，填补调整前干部现实表现情况的空白，全面地、历史地展现干部情况。另一方面加强向“下”延伸，收集干部任职试用期间或者工作岗位调整后一年内的工作表现、领导同事评价、履行岗位职责、岗位适应情况等。
由“记事”到“纪实”，便于责任倒查。建立责任追究体系，实行关键纪实材料署名负责制，确保责任具体到人。在动议环节，单位形成干部调整建议，由主要负责同志签字并加盖X委（X组）公章。在推荐考察环节，考察组成员逐一签订《干部考察责任书》，明确考察组职责，严肃考察纪律。同时谈话推荐实行署名推荐，强化推荐人责任。在考察谈话环节，使用区委组织部统一印发的谈话记录纸，并由考察组成员签字。单位X委（X组）出具考察对象ZZ素质、X风廉政情况鉴定材料，由X委（X组）书记和纪委书记或派驻纪检监察组组长双签字，保证环环有人把关、事事有人负责、层层有人监督。（中共日照市岚山区委组织部）
日照市岚山区探索年轻干部“选考评用”新机制
近年来，日照市岚山区针对年轻干部选拔培育渠道单一、后备力量不足等问题，认真贯彻落实中央《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》，打破“按资排辈、平衡照顾”思想，坚持不拘一格选用优秀年轻干部，构建“选考评用”新机制。
组织推荐，有苗子“选”。坚持按照好干部标准，拓宽年轻干部选拔源头，让“好苗子”脱颖而出。拓宽选人渠道，不仅从部门单位、乡镇街道、国企发现人才，还面向全日制普通高校硕士及以上研究生和原“985工程”“211工程”本科毕业生中公开招聘人员。明确选人要求，出台《关于做好优秀年轻干部推荐报送工作的通知》，以单位X委（X组）名义进行推荐，明确副科级干部年龄不得超过36周岁，一般干部年龄不超33周岁；严格组织推荐数量，坚持优中选优，区职部门不超过2人，乡镇街道不超3人。加强选人管理，对选出来的年轻干部实行基数不变、优胜劣汰动态管理体制，把经不住考验的及时调整出去，对素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来，实现年轻后备干部队伍出入渠道畅通。截至目前，已成立了150余名36周岁以下的年轻干部的“后备军”，其中科级干部20名，“90后”干部24名。
现场答辩，有机会“考”。坚持“先选后考”，在各单位集体推荐71名优秀年轻干部的基础上，进行统一面试，现场答辩，在同一平台上展现个人能力。程序上公开民主，抽调纪委、组织、人社等部门干部组成考务组，候考、备考等每个考试环节均有至少2名考务人员负责；面试过程全程纪实，聘请第三方机构留取影像资料；考试成绩由全部考官签字确认，作为评判重要依据。内容上注重实际，面试内容针对解决基层实际问题的思路办法、对年轻干部的认识体会等，题目设置以案例分析为主，考察年轻干部发现问题、分析问题、解决问题能力，避免“高分低能”现象，达到考出来的干部能用得上、顶得上的目的。方法上突出差异，面试人员突出年龄差异，以30岁为界分2组进行；面试官突出部门差异，从区直部门和乡镇街道中各选取考官人选，并注重男女考官搭配；评分标准突出高低差异，赋分时分别去掉最高分和最低分，防止个人感情影响评判标准。
多点研判，有标准“评”。对经推荐、答辩后的年轻干部进行深层次考察，经常性、近距离、有原则的接触了解，提高选人用人的精准性。突出ZZ标准，建立ZZ素质表现正面、负面清单，从ZZ忠诚、ZZ定力等方面，对ZZ素质考察指标进行细化，对ZZ上不合格的“一票否决”。关注作风表现，到年轻干部工作一线实地走访、实况了解，掌握最真实的一面；对拟提任年轻干部进行重点“家访”，了解家庭关系、生活情趣、社会交往等情况，将考察范围延伸到“8小时”之外。多方联动沟通，建立与纪检监察、政法、信访、审计等部门日常沟通机制，定期收集巡视巡察、经济责任审计、信访举报等方面信息，加强与日常考察信息的比较认证，给干部一个公正、客观、负责的评价。
实践历练，有平台“用”。坚持在基层第一线锻炼干部，强化实践导向，把基层作为年轻干部的“练兵场”，各年轻干部干事创业平台，引导年轻干部投身维护稳定、脱贫攻坚、乡村振兴等工作实践。2018年以来，从区直部门和乡镇街道推选133名优秀股级干部重点培养，先后选派27名优秀年轻干部到浙江省龙游县跟班学习，进一步开阔年轻干部视野。坚持基层一线导向，注重在基层一线和重大任务、重点工程中培养选拔干部，换届以来，先后有32名在扶贫攻坚、化解贸易融资风险、服务推进大项目等工作中表现突出的干部得到提拔重用。在这次机构改革中，提拔重用40岁以下正科级年轻干部10名，35岁以下副科级干部62名，其中6名“80后”领导干部担任区直部门、乡镇街道“一把手”。（中共日照市岚山区委组织部）
乳山市大力选拔培育敢于担当的干部
近年来，乳山市坚持好干部标准，大力选拔任用和培育关爱“实在实干实绩”的“三实”干部，倡树为敢于担当的干部担当的鲜明导向。
开展比对分析，精准识别敢于担当的干部。开展业绩比对分析，协调地市及周边区市考核部门，共享职能部门业务考核数据，每季度将本市数据与周边区市进行纵横比对，了解干部真实业绩；开展品行问题分析，与纪委、信访、审计及公检法等部门共享干部问题信息，反向研判干部德行表现；开展状态监测分析，综合日常考察、绩效考核及人大、政协、监察监督等情况，动态监测干部日常表现。综合运用各方面信息数据，系统性、多维度、动态化分析研判干部现实表现，将敢于担当的干部识别筛选出来，作为重点提拔对象。
突出实践锻炼，精细培养敢于担当的干部。将敢于担当的干部优先作为培养对象，注重安排在基层一线锻炼提升。在全市开展市镇干部“双向挂职”工作，累计选派42名市直部门干部到镇区挂职，选派316名干部到村挂职，选派87名干部到省厅或市直部门挂职；开展导师带徒工作，采取“一带一”“一带多”的方式，择优选聘经验丰富的导师帮带近5年新考录干部，共计102个单位523名导师认领656名帮带对象；开展轮岗交流工作，已对313名股级干部进行了轮岗交流，其中对49名干部进行了跨单位交流。
采集个性信息，精心关爱敢于担当的干部。对全市1000多名科级干部及后备干部采集“个性化信息”，重点了解干部的性格特征、兴趣爱好、专业特长、岗位交流意愿以及是否存在家庭困难等情况。由干部本人填写信息采集表，密封后上交到市委组织部。市委组织部分类梳理干部个性信息并建立数据库。对敢于担当的干部，在解决家庭困难、发挥个人专长、调整工作岗位等方面优先考虑。目前，已将58名有专业特长的干部调整到关键岗位；为67名生活困难的干部定期走访送去温暖关怀；为32名身处压力大、条件艰苦岗位干部，通过调整家属工作岗位等方式减轻其生活压力。（中共乳山市委组织部）
乳山市开展“三维比对分析”提升选人用人精准度
为精准对接事业需要、选优配强领导班子，乳山市坚持问题导向，组织力量对全市人力资源配置、机构编制设置、干部队伍现状等情况进行深入调研、比对分析，为精准选人用人提供保证。
开展人力资源和机构编制情况比对分析
抽调人社、编制等部门干部组成多个专题调研组，对全市机关事业单位人员配置、机构设置情况进行专题调研和比对分析。人力资源方面，分科级干部和一般干部两个层面，从年龄、学历、专业、性别和ZZ面貌等方面，对全市6000余名机关事业单位在编人员进行全面剖析，查找亟待解决的突出问题，为科学合理配置人力资源提供第一手资料。在机构编制方面，对机构编制以及镇街机构设置和人员配备情况进行全面调研，主动与周边区市进行横向比对，为优化机构设置、合理分配编制提供参考。
开展领导班子业绩表现比对分析
搭建领导班子业绩比对平台，及时了解威海市及周边区市职能部门业务考核数据，每季度进行横向、纵向比对，掌握部门工作真实情况，积累了大量领导干部和部门业绩基础数据，为科学评价干部打好基础。同时，聚焦全市中心和重点工作，会同市委考核部门及市级重点工作牵头部门，有针对性了解领导班子和领导干部在产业招商、五城联创、精准扶贫、拆违治理、综治维稳、X的建设、基础管理、民生实事、创先争优等工作中的表现情况，用数据发声，让业绩说话，使能干事的干部凸显出来。
开展一线考察调研情况比对分析
联合纪检部门抽调人员组成5个调研组，对市直部门和国有企业领导班子和领导干部进行历时2个月的专题调研，深入考察了解领导班子运转情况以及领导干部、后备干部和年轻干部的现实表现情况。调研活动采取干部述职述廉、民主推荐、个别谈话、民主测评、实地观摩、多维评价等方法进行，覆盖全市100多个基层单位，形成了42万余字的专题调研汇报、3万余字的调研情况领导专报，为公正评价干部、科学选拔干部提供了重要参考。（中共乳山市委组织部）
乳山市探索构建精准选用干部工作机制
2016年以来，围绕县乡领导班子换届，乳山市充分发挥X委领导和把关作用，树立正确的选人用人导向，探索建立了精准识别、培养、评价干部的工作机制，科学察人识人，超前储备优秀人才，为选准用好干部、调优配强班子打下坚实基础。
一是搭建立体平台，精准识别干部。着眼考准考实干部，统筹整合各方信息资源，把考察了解干部融入各项工作中，构建起掌握干部情况的多维全方位平台。业绩比对平台，着眼解决职能部门工作评价比对难的问题，协调威海及周边市区考核部门提供考核数据，每季度将全市职能部门业务数据与周边市区进行横向比对，同时与本部门上年度同期工作业绩进行纵向比较，客观全面分析领导班子和干部工作实绩。品行透视平台，建立与纪检、信访、审计及公检法等部门日常协调联动机制，共享干部各方面问题信息，突出对关键岗位干部的监督管理，每月梳理汇总分析，反向研判干部德行表现。状态监测平台，年初将年度考察单位划分为五个组，安排每名组工干部常态固定联系若干个考察单位，不定期进行一线考察了解，综合运用日常考察、目标绩效考核和人大政协监督、监察机关行政监督和“两办”督查监督等情况，动态监测分析领导干部的履职表现和工作实绩，为选用干部打好基础。
二是优化成长路径，精准培养干部。针对干部队伍断层及专业干部、女干部和X外干部缺乏等问题，采取差异化措施，精准化培养，力求把干部队伍结构调优、短板补齐，为年底县乡领导班子换届提前储备人才。对年轻干部、女干部和X外干部，采取上下、双向互动选派干部挂职等形式，加强实践锻炼，提升能力素质，进行重点培养。今年分别从市直部门选拔45名优秀干部到省定贫困村挂任“第一书记”，从镇街择优选拔15名年轻干部到市直部门学习，从镇街和市直部门选派10名干部到信访部门挂职，从镇街班子成员中选派4名优秀干部到威海市直部门挂职，同时还选派与上联系密切的市直部门干部到省厅学习，促使干部不断积累经验、开阔视野、提升能力；对专业干部，精准设计培养成长路线图，通过组织有关部门业务骨干座谈交流，分析研判干部成长共性规律，分行业分领域制定专业性干部成长路径，积极搭建干部成长发展平台。年内从财政、金融、审计等业务部门，择优选派10多名干部到证券公司、会计师事务所、专业高校等进行深造学习。
三是创新考核机制，精准评价干部。着眼解决对领导干部考核不细化、不量化以及评先选优简单“以票取人”等问题，探索推行干部岗位责任制考核，坚持定量与定性相统一，坚持目标与过程相统一，坚持组织考核与群众评价相统一，从考核要素、评价维度、分析视角等方面设置考核项目，细化评价指标，纵横印证比较分析评价干部，建立干部工作实绩台帐，构建业绩考核、领导考核、服务对象考核等多维考核评价体系，并将考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督的重要依据，激发干部干事创业的动力。一是纵向评。一方面，实行镇（街）和市直部门年度考察双向评价，即组织市直部门按业务类别，排序评价镇（街）干部业绩和岗位适应度，组织镇（街）干部综合评价市直部门及干部精神状态和履职情况；另一方面，坚持与往年测评情况比较分析干部的工作成效及变化，与关键岗位干部和关联群众进行访谈，了解干部开展工作情况和群众认可度。二是横向比。在年度考察中，由市级分管领导排序评价同一类型班子整体战斗力及其主要负责人履职情况；班子主要负责人及成员按比例分档评价其他成员作用发挥情况。三是综合议。采取会议集中评议、社会综合评议、群众满意度调查等形式，定期组织“两代表一委员”、企业负责人、群众代表等评议相关部门和干部，量化打分评价，多角度了解领导班子运行情况和干部履职尽责表现。
商河县：坚持“四多四少”推进培养选拔优秀年轻干部“一号工程”
济南市商河县围绕贯彻落实市委组织部《关于培养选拔优秀年轻干部“一号工程”的实施意见》精神，坚持“四多四少”，严把培训关、历练关、选拔关、管理关“四个关口”，切实加强年轻干部教育培养和监督管理，有效促进了年轻干部成长成才。
一、坚持多层次培训，减少“本领不足”恐慌感
坚持“干什么学什么，缺什么补什么”，围绕推进落实全县“363”工作体系，以提高年轻干部综合能力为重点，依托浙江大学、复旦大学等著名高校培训基地，先后举办特色小镇与园区建设培训班、新提拔副科级干部培训班、中青年干部培训班、中层干部培训班等主体班次，丰富授课内容，综合运用拓展训练、桌面推演等现场体验式教学模式，着力提升年轻干部业务素质和适岗能力。
同时，充分发挥市、县委X校以及济宁政德教育基地、临沂X性教育基地的主阵地作用，有计划地加强X史国史、国情市情县情教育以及XJP总书记系列重要讲话精神学习培训，大力加强年轻干部X性X风X纪、革命优良传统教育，引导年轻干部提高ZZ理论素养。今年以来，全县累计培训年轻干部300余人次。
二、坚持多途径历练，减少“阅历单一”贫乏感
健全来自基层工作一线的培养选拔链，坚持必要台阶、递进式培养，重点推进实施年轻干部“五个一线”培养锻炼计划，选派年轻干部到重点工作一线、镇街基层一线、脱贫攻坚一线、信访维稳一线、先进地区工作一线接受锻炼、磨砺成长。
先后抽调48名年轻干部到15个重点工作和项目指挥部锻炼提高；从县直部门选派36名年轻干部驻村担任第一书记全力推动脱贫攻坚；借助“市中－商河”扶贫协作平台，先后选派3名年轻干部以及20名中小学校长、副校长到市中区对口单位挂职锻炼；按照市委组织部统一部署，选派3名年轻干部分别到济南市知名企业、金融机构和无锡市挂职锻炼；制定《选派年轻干部到信访维稳一线挂职锻炼的意见》，分批选派镇街、县直部门年轻干部到县信访局挂职锻炼。通过真“挂”实“炼”，促进年轻干部长见识、增本领、早成才。
三、坚持多渠道选拔，减少“隐形台阶”限制性
突出精准识别干部，专门成立2个调研小组，分别到部分重点项目指挥部进行专题调研，全面了解指挥部的工作情况和干部表现情况，发现掌握了一批优秀年轻干部。
启动干部调研巡视工作，对换届调整后的镇街、县直部门领导班子和领导干部进行“回头看”、“后评估”，在了解掌握领导班子总体运行情况的基础上，形成重点关注培养的优秀年轻干部名单。目前，已完成12个镇街的调研巡视工作，共谈话607人。对后备干部实行动态管理，结合专项调研、调研巡视等情况，及时将优秀年轻干部纳入后备干部库。坚持“实在、实干、实绩”选人用人导向，注重从镇街工作一线、六项重点工作和重点项目指挥部中识别、发现和使用表现突出的优秀年轻干部，对看得准的年轻干部，及时搬掉隐形台阶，大胆提拔使用。
在每次干部调整时，优先考虑来自一线、条件成熟的年轻干部，今年以来共提拔重用中青年干部32名，其中80后年轻干部25名，90后年轻干部2名，在县直单位之间交流中青年干部12人次，有力地激发了年轻干部的干事创业热情。
四、坚持多方式管理，减少“带病成长”危险性
结合日常管理、年度考核、专题调研、调研巡视等途径及时跟踪记实，分系统、分类别、分行业建立优秀年轻干部成长档案。建立传帮带制度，根据年轻干部实际情况和培养方向，有针对性地安排ZZ素质高、经验丰富的单位分管领导或所在科室负责人进行“一对一”帮带指导。定期对优秀年轻干部思想ZZ、工作实绩、工作作风、廉洁自律以及心理素质等情况进行综合分析，及时通过谈心谈话对年轻干部工作情况进行点评。完善考核评价机制，强化考核结果运用，加强履职行为管理，始终把年轻干部置于X组织的有效管理监督之下。突出纪律约束，加强对“8小时”以外行为的考察了解，对年轻干部存在的苗头性、倾向性问题，做到早发现、早提醒、早纠正，引导年轻干部正确认识自己，摆正位置，懂规矩、守纪律，自觉接受监督。（中共商河县委组织部）
莘县：“精选优育”年轻干部激发“后浪”奔涌活力
2020年以来，聊城市莘县按照省委、市委实施干部“789”工程和老中青梯次配备要求，坚持以“90后”科级干部配备为重点，不断优化培养链条，加大选拔力度，着力打造一支ZZ过硬、堪当重任、活力迸发的优秀年轻干部队伍。
不拘一格开阔选才视野，壮大年轻干部后备队伍
拓宽选人渠道。通过多种方式，不断充实、优化年轻干部队伍，面向年轻优秀农村X组织书记定向招录公务员3人、事业编制人员1人，通过“云面试”招录“水城优才”19人，免笔试招录“双一流”大学毕业生69人。创新选拔模式。探索实施无任用调研推荐机制，先后在县直部门（单位）、县直学校、卫生医疗单位开展无任用调研推荐28次，在24个镇（街道）和8个行业部门开展扶贫领域专题调研推荐56次，推选出“90后”优秀年轻干部96人，将一大批实绩突出、干部群众认可的年轻干部纳入组织视野。充实干部储备。着眼镇（街道）领导班子换届和干部培养长远计划，注重在疫情防控、脱贫攻坚、乡村振兴等重点工作中挖掘、发现、储备优秀年轻干部，累计储备素质过硬、能力突出、担当作为的年轻干部311人，全部纳入后备干部库。
精雕细琢强化教育培养，厚植年轻干部成长沃土
提高ZZ素养。始终坚持把思想ZZ作为年轻干部教育的重中之重，采用组织年轻干部集中学习、瞻仰红色教育基地、廉政警示教育等方式，累计开展教育活动21次，进一步提高年轻干部ZZ能力，锤炼X性修养。提升专业能力。根据年轻干部知识能力短板和自身岗位特点，有针对性地开展个性化、定制化专题教育培训，先后举办中青年干部培训班、山东建筑大学高铁新城建设综合素养提升班、浙江大学经济高质量发展培训班、EMBA课程拓展提升班等高端务实的教育培训14期，累计培训年轻干部400余人次。加强关心关怀。加强对年轻干部思想、工作和生活的关心关怀，通过举办新录用公务员入职培训、“水城优才”座谈会、选调生座谈会等方式，县委书记、组织部部长等县级干部与年轻干部面对面谈心谈话27次，帮助呵护年轻干部茁壮成长。
旗帜鲜明树立一线导向，激发年轻干部奋斗激情
强化一线锻炼。注重在疫情防控、脱贫攻坚、高铁新城片区改造、“双招双引”等重点工作一线锻炼磨砺年轻干部，选调700余名年轻干部奔赴急难险重一线经风雨、见世面，让年轻干部在“啃硬骨头”“接烫手山芋”中壮筋骨、长才干、迅速成长。注重基层历练。公开选拔22名“90后”优秀年轻干部到后进村任X支部书记，在推动乡村振兴、促进农村高质量发展火热实践中淬火历练，年轻干部到村后沉下心来、真抓实干，赢得了广大群众的认可与称赞。大力选贤任能。打破论资排辈、隐形台阶，对ZZ过硬、历练扎实、表现突出的年轻干部，及时提拔使用到重要岗位。今年以来，共有13名“80后”年轻干部提拔重用为X委书记、镇长；86名“90后”高学历年轻干部提拔担任副科级以上职务，其中21名进入镇（街道）X政班子，7名进入国企领导班子，2名提拔为县直部门（单位）正职，全县干部队伍结构显著优化。（中共莘县县委组织部）
寿光市：一线选人激励干事创业在办大事破难题中锤炼成才
签约招商项目19个、金额15亿元，规模以上工业总产值同比增长3倍，因在一线表现优秀被提拔的张文杰在山东寿光市双王城生态园区管委会X工委书记岗位上交出了靓丽答卷。2018年抗洪救灾期间，他踏遍了包靠村子的每一条路。因脸上被晒得黝黑，被群众亲切地称呼为“黑脸书记”。像他这样在一线提拔起来的干部，在寿光还有很多。近年来，寿光市坚持在攻坚一线培养锻炼、考察识别和选拔使用干部，倡树“干部到一线、实干炼干部”的鲜明导向，在全市形成了投身攻坚一线、激情干事创业的浓厚氛围。
搭建历练平台，在一线培养锻炼干部
“组织上安排到脱贫攻坚一线，我一定把这项任务担起来。”“90后”寿光市地方金融监管局综合科科长张智涵去年被选派到贫困村上口镇程北上口村任第一书记，带头捐款，筹资硬化了村内所有街巷，引进扶贫产业项目，带动户均增收300多元。该市先后选派59名干部到农村、社区担任第一书记，53名干部参加“万名干部下基层”服务队，3310名干部全覆盖帮联建档立卡贫困户。
将重点工作攻坚的“一线战场”，变成历练干部的“赛马场”“练兵场”，让干部在急难险重任务中经风雨、见世面、壮筋骨。今年，为应对新冠肺炎疫情，寿光市抽调2000余名市直干部进村、进社区、进企业，参与城市社区排查值守、企业复工检查、疫情防控专项督导等工作，筑牢市、镇、村三级联防联控体系。县级领导带头，1023名干部参与水利工程建设，保质量、促进度，赶在汛期到来之前，寿光市全长569公里、总土方量3731万方的水利主体工程圆满完成。
紧贴蔬菜产业品质提升、新旧动能转换、“双招双引”等决定全市高质量发展的关键环节，加大干部选配力度，“把好钢用在刀刃上”。选派26名经济、招商等相关领域干部赴北上广深招商引智，5名年轻干部赴上海、杭州等南方发达地区和知名企业跟班学习，852名镇街、部门班子成员和业务骨干联系服务企业、包靠项目，让他们在办大事、破难题中开阔眼界、增长才干。
突出实干实绩，在一线考察识别干部
“寿光市水利局干部甄世森包靠工程期间，所有工段每天至少巡查2遍，步行20000步以上，他双脚满是血泡，最后不得不换上凉鞋。为了赶工期，他整天靠在工地。”今年，寿光市聚焦水利会战一线，发现了79名担当作为、实绩突出的优秀干部。
“把干部考察的重心放在一线，变‘听转播’为‘看直播’，近距离、全方位考察干部，真正让敢扛事、愿做事、干成事的干部脱颖而出。”寿光市委组织部干部科科长李飞一直奔走于疫情防控、脱贫攻坚、水利会战、美丽乡村建设等一线。今年以来，寿光市创新干部考评方式，聚焦一线采取个别访谈、实地查看、面对面听取干部群众意见等方式，多维度相互印证，全面摸清干部“干了什么事、干了多少事、干的事群众认不认可”，为干部精准“画像”。
突出将考察抓在平常、融入日常。对干部开展“双月点评”，由镇（街道、区）、部门和指挥部主要负责同志，每两个月分A、B、C三个等次，按照3：4：3的比例，逐项点评干部思想动态、履职状况、工作表现等情况，建立干部实绩档案。市委组织部领导班子成员分片联系全市15个镇（街道、区），采取集中座谈和个别访谈相结合的形式，与联系镇（街道、区）班子成员普遍开展谈心谈话，开展常态化联系走访。
对干部在重大事件中的表现，采取“一事一评”方式考察检验干部。直奔一线“察”、盯着关键“看”、抓住事例“问”，重点将冲得上、豁得出的干部考准考实，记录在案，让干部考察始终与重点攻坚任务同频共振、深度融合。对关键岗位干部，突出跟踪问效，科学评判。组织部联合工信、发改、考核等部门，结合全市现场观摩、考核评比，科学剖析重大发展项目、重点考核指标，动态研判干部贡献指数、效率指数；每半年组织“两代表一委员”对镇（街道、区）、市直部门单位脱贫攻坚、重点项目建设等进行综合评议；聘请第三方对镇（街道、区）、部门单位开展群众满意度测评，看贡献比高低、用数据分优劣、听口碑辨虚实，提高评价科学性、公信力，全方位掌握干部履职尽责情况。
树立鲜明导向，在一线选拔使用干部
年初，湖北武汉因疫情物资紧张，寿光市发改局X组成员、二级主任科员卢立男主动请缨带领车队到武汉送菜，历时20多个小时，顺利将首批350吨蔬菜送达武汉，圆满完成工作任务，他被形象地称为“护菜使者”。今年5月，卢立男被寿光市推荐表彰为山东省“抗疫榜样”X员。“战场选将、赛场选马，干部心气顺了、干劲足了，真正起到了提拔一批、激励一片的作用。”寿光市委常委、组织部部长王法顺表示。
寿光市强化一线考察结果运用，让其他干部有标杆、有榜样、有奔头。让有为者有位。提拔46名乡村振兴、安全环保等重点领域优秀干部担任镇（街道、区）事业副科职务；142名在重点工作一线担当作为的干部优先被提拔重用，其中，在抗灾救灾中表现突出的3名干部被提拔担任镇（街道、区）X（工）委书记，2人担任镇长。让出力者出彩。以市委名义下发表扬通报71期，大张旗鼓表扬在精准扶贫、“双招双引”、水利会战等专项工作中表现突出的单位21个、干部132名；对镇（街道、区）基层一线、重点项目指挥部，在分配优秀指标、推荐上级表彰上打破比例限制、给予重点倾斜。今年，118名一线干部被评为优秀等次，10人被评为“招才引智先进个人”，12人被评为潍坊“疫情防控先进榜样”，1人推荐表扬为省“抗疫榜样”X员。让实干者得实惠。近两年，先后为一线表现突出的277名干部晋升公务员职级（事业单位职员等级），拓展晋升空间，提升工资待遇；及时落实“双招双引”、水利会战等工作补助津贴、福利等，让干部轻装上阵抓落实、心无旁骛干事业。（中共寿光市委组织部）
寿光市出台精准选任干部实施意见
针对ZZ标准相对抽象、难以量化、不易考察的现实问题，寿光市近日出台《关于突出ZZ标准推进干部选任工作精准化科学化的实施意见》，充分挖掘ZZ标准的深刻内涵、具体表现和量化形式，让ZZ标准具体化、有界定、能评判，综合运用“述、评、谈、问、察、审”等方法，将ZZ标准嵌入干部选任工作各环节全过程，确保选出来的干部ZZ过硬。
提名推荐时，对ZZ标准严格把关。在初始提名环节，严格落实提名责任，由X委（X组）对提名人选在执行上级重大决策、服从组织安排管理、遵守ZZ纪律和ZZ规矩等方面的ZZ表现，进行具体阐述和审核把关，并出具书面《ZZ鉴定》，对干部选任后续环节中，发现提名人选ZZ标准存在问题的，实行一票否决。人选酝酿环节，把干部档案审核、个人有关事项报告核查、重要信息报告审核、因私出国（境）管理审查等工作，前置到动议提名环节。把干部档案是否真实可靠、个人事项是否如实报告、重要信息是否全面准确、因私出国（境）是否符合规定等情况，作为检验干部是否遵守ZZ纪律、对X忠诚老实的重要依据。民主推荐环节，在推荐职位人选要求上，明确提出“严禁发表与X的理论路线方针政策不一致的言论，制造传播ZZ谣言、小道消息”等“十严禁”规定和“不准参与未经批准的地方论坛、节庆活动”等“十不准”规定。凡是存在违反ZZ纪律问题的，一律不得作为推荐人选。
考察测评时，将ZZ标准具体细化。考察测评环节，将ZZ标准不合格的问题，细化为“ZZ忠诚、ZZ定力、ZZ担当、ZZ能力、ZZ自律”5个方面，包括“ZZ立场不坚定，对中央和省、市委大政方针态度暧昧，甚至心怀不满”等15项具体指标，把相对抽象的ZZ标准，变成容易了解的现实表现。书面征求意见时，一并发放《考察对象ZZ标准反向测评表》，设置“不存在”“一定程度存在”“存在”“不了解”4个档次，准确测评干部的ZZ表现。个别谈话环节，对领导班子和领导干部在ZZ标准上容易出现的问题，归纳为“是否存在地方主义、本位主义，搞‘上有政策，下有对策’”等10项具体内容和“是否编造、传播ZZ谣言，口无遮拦，讲‘小段子’”等28项具体内容，分别形成《细节性问题清单》。根据知情度、关联度和代表性，重点与“管他的”“他管的”及周围“知情人”进行谈话，对反向测评反映集中的问题重点核查，真正把干部ZZ表现考准考实。
综合评价时，把ZZ标准写准写实。在综合评价环节，把“听其言”和“观其行”相结合，着重从干部完成重大任务、应对突发事件、解决复杂问题、对待进退留转等方面情况，进行“横向比较”；综合历次考核、信访、巡察、审计、分管工作考评等次等，进行“纵向比较”，对干部ZZ表现作出客观准确评价。考察材料既有定性评价，又用事实说话，真正写实ZZ表现，做到“精准画像”。征求意见环节，在统一征求纪检、检察、法院等执法执纪部门单位意见基础上，走进干部的“工作圈”“生活圈”“社交圈”，进一步征求业务关联单位、服务对象、下属单位干部职工和干部原籍地、家庭所在地X组织的意见建议。经审核发现违反ZZ纪律“十严禁”“十不准”等情形的，取消选拔任用资格。
研究讨论时，把ZZ标准放在首位。在讨论决定环节，认真落实《X委（X组）讨论决定干部任免事项守则》，将干部调整事项提交市委“五人小组”酝酿和组织部长办公会、市委常委会研究时，逐人汇报拟提拔（重用）人选ZZ表现考察情况。对ZZ标准方面存在反映问题，且尚未调查清楚的，一律不得提交会议研究。任职谈话环节，对新任职干部进行集体谈话时，把ZZ标准放在首位，做到忠诚、干净、担当、学习、团结“五必谈”，教育引导干部强化ZZ意识，提高ZZ站位，做ZZ上的“明白人”。（中共寿光市委组织部）
寿光市三举措打造高素质专业化干部队伍
寿光市坚持问题导向，抓住引进、培养、使用等关键环节，全力打造高素质专业化干部队伍。
定向引进。主动对接国家能源局、中科院等中央、省直部门和科研院所，先后邀请7名熟悉政策制定、规划编制等方面的高层次干部、专家人才挂职市领导班子成员，利用专业特长和身份优势，帮助解决难题，争取政策资源，借智促进快速发展。抓住高校毕业季时间节点，联合人社局成立专门队伍，赴中央X校等高等院校进行宣传推介，采用推荐报名、组织面试、现场考察的形式，引进熟悉X建理论等方面的高层次人才，初步达成引进意向8人，计划充实到X校、农村干部学院等对口事业部门单位。
精准培育。重视专业型干部培养，对专业基础好、发展潜力大的年轻干部，有计划的通过纵向挂职、横向交流等，安排到重点岗位培养锻炼，提升实践能力和领导水平。今年来，已选派9名市直部门干部到镇街挂职，6名科级干部到潍坊市直部门、金融系统挂职，开拓视野，增加阅历，提升干部专业素养。根据干部能力短板和专业特长，实施小班化分领域靶向培训，组织了开展乡村振兴、新旧动能转换等专题培训班2期，培训干部100余人次。
大胆使用。定期开展镇街区、部门单位领导班子“双月点评”，对12家市属国有企业开展专项调研，通过领导点评、民主测评、谈话了解等形式，对班子成员和中层干部熟悉领域、能力特长、专业化能力进行推荐、评价，充实完善了专业型干部信息库。统筹全市专业岗位需求情况，打破行政、事业、国企身份界限，从财政、住建等部门单位选派熟悉金融财税、规划建设等工作的“懂技术、善经营、会管理”的专业型领导干部到金投、城投等市属国有企业任职，就任后充分发挥专业优势，迅速打开工作局面，理顺了集团业务，实现了国有资产的保值增值和发展壮大。（中共寿光市委组织部）
寿光市制定出台优秀年轻干部培养选拔三年工作规划
寿光市着眼干部队伍长远建设，出台《优秀年轻干部培养选拔工作规划》，大力培养选拔适应新时代要求的优秀年轻干部，为事业发展持续注入新的生机活力。
注重梯次配备。坚持合理配置、突出重点、分级统筹、总量调控的原则，重点掌握和培养选拔一批不同层级的优秀年轻干部，着力解决年轻干部战略储备不足、来源经历单一、年龄结构未形成梯次配备、经历结构不互补影响整体功能发挥等瓶颈制约问题。
拓宽来源渠道。统筹掌握优秀选调生、高层次专业人才等优质资源，分层次、分类别建立年轻干部储备库，实行动态管理。开阔选人视野，打破体制壁垒、地域限制和身份障碍，畅通年轻干部脱颖而出通道。加大竞争性选拔力度，定期拿出一定空缺岗位公开考选；采取素质测评、面试和定向考核等方式，精准选拔经济金融、规划建设等紧缺专业人才；面向知名高校、科研院所和国有企业调任、公开选聘；结合“桑梓人才计划”“寿光英才回归计划”，引进优秀干部人才。
优化成长路径。将年轻干部纳入全市干部教育培训规划，有计划、分层次加强教育培训，每年度举办1—2期优秀年轻干部专题培训班，培训时间不少于2周；每年度举办的干部培训主体班次，年轻于部调员比例不低于20％。采取上挂下派、上下互派、横向选派等方式，加大在基层一线和艰苦岗位实践锻炼力度。实行中层干部轮岗制度，加大跨部门跨区域交流力度，有针对性加强岗位历练。有计划有意识安排优秀年轻干部到关键岗位和重要职能部门任职，对特别优秀的年轻干部，按规定破格提拔使用。
严管厚爱结合。完善年轻干部管理考核，结合“双月点评”、随访调研、项目一线考察等，实时了解掌握思想ZZ、工作实绩、工作作风等情况，对发现的苗头性、倾向性问题，及时提醒、预先防范。规定所在单位X委（X组）书记每年与年轻干部谈心谈话不少于2次。制定《关心关爱基层干部二十条措施》，建立完善干部容错免责机制，为年轻干部营造鼓励创新宽容失误的良好环境。（中共寿光市委组织部）
泗水县“三个工程”激发干部队伍活力
济宁市泗水县聚焦干部队伍建设需求，实施“三个工程”，从干部选拔、培养、使用环节发力，激发干部队伍活力。
实施“8590”工程。牢牢把握好干部标准，坚持事业为上，循事选人用人，大力选拔任用在脱贫攻坚、项目建设、环境保护、驻村联户、基层一线等重点工作中实绩突出的干部。今后干部调整中，85后正科级干部、90后副科级干部要占到一定数量，实行总量控制、分批调配，计划每个镇街拿出三分之一的主任科员职位、三分之一的X政机构副职职位作为85后正科级干部、90后副科级干部提拔安排的职位。对表现特别优秀的直接安排到镇街、县直部门重要岗位或正职岗位进行历练，积极为优秀年轻干部“铺台子”“搭梯子”“压担子”，使85后正科级干部、90后副科级干部逐渐成为干部队伍的主力军。
实施“五个一批”培养锻炼工程。坚持在基层一线和困难艰苦地方培养锻炼年轻干部，实施选上、派下、内培、外挂、援企“五个一批”培养锻炼工程，即：选派一批优秀年轻干部到上级机关学习锻炼，学习上级机关的工作理念、工作作风，开阔工作思路；选派一批优秀年轻科级干部到镇街挂职、任职，让年轻干部在基层一线服务群众，增强群众观念，丰富基层工作经验；选派一批后备干部到指挥部推进组参与中心工作，全面了解县里工作情况，在实践中成长成才；选派一批年轻干部到发达地区挂职锻炼，深入学习先进地区经验、方法，解放思想、开阔思路，增强专业化能力和水平；选派一批机关事业干部和专业技术人才到“两新”组织挂职帮扶，提升专业化水平和服务经济社会发展的能力。2018年，选派30人到省市直部门学习，选派10名县直机关干部到村任支部书记、增派35名机关干部驻村担任第一书记，选派70名后备干部到指挥部、推进组实践锻炼，选派11名后备干部到浙江省桐庐县开展为期3个月的挂职锻炼，选派22名专业技术人才到县内“两新”组织担任“X建特派员”、第一书记，让干部在基层一线、吃劲岗位进行实践历练，促其快速成长。
实施干部素质提升工程。推行“X性锤炼＋专业强化”的培训模式，强化干部ZZ素养和专业素养。发挥X校主阵地作用，办好“泗水领导干部大讲堂”，2018年举办34个主体班次58期培训班、60期专题讲座，培训各类干部8000余人次。组织干部到延安X性教育基地、沙家浜爱国主义教育示范基地、侵华日军南京大屠杀遇难同胞纪念馆、沂蒙X性教育基地、济宁政德教育基地现场学习，提升干部理论水平和X性修养。开展专题培训，围绕新旧动能转换、乡村振兴、新型城镇化、生态建设、文化建设等方面，每年举办2期以上高校培训班，提升专业素养，确保干部ZZ上合格、业务上过硬。（中共泗水县委组织部）
泰安市岱岳区：关于建立“融入式”考察机制在工作一线精准识别干部的创新与实践
XJP总书记指出，考察识别干部，功夫要下在平时，并注意重大关头、关键时刻。去年以来，泰安市岱岳区委组织部立足在干部考察工作中知人更深、识人更准，探索建立“融入式”干部考察机制，在工作一线精准识别干部，在全区倡树敢于担当、崇尚实干的用人导向。
一、主要做法
1、主动融入，零距离观察干部。把“区园带”建设指挥部和脱贫攻坚、环保、信访维稳等重点工作一线作为干部考察的前沿阵地，抽调部分组工干部，脱岗组成3个工作组，由区委组织部副部长带队，轮流进驻重点工作一线，近距离观察、接触、比较、印证干部，突出了解干部在一线的表现情况。
2、深度接触，全方位了解干部。通过“听、谈、比、评”等方式，对干部进行深度考察了解。“听”，通过参加工作部署会、现场办公会、工作检查等，了解干部工作表现、素质能力、担当作为情况，写实性列出干部“表现情况清单”。共参加各类会议、检查89次，列出“表现情况清单”158份。“谈”，以非正式谈话的宽松氛围与干部本人、同事和领导开展谈心谈话，掌握干部思想状况、工作表现、群众口碑和存在不足，并全程记实。共与相关单位负责同志座谈126人次，形成全程纪实表101份。“比”，借助检查考核、督查通报、评比排名等关键信息，对比了解干部的工作表现和成绩贡献，看同级别的干部谁表现更好、谁更敢于担当。“评”，半年组织一次综合测评，就干部“德能勤绩廉”、人岗适应度、群众满意度和使用方向四个方面，分别征求干部群众意见，形成《一线干部阶段综合表现情况表》。
3、多层分析，精准化研判干部。坚持定量与定性相结合，扎实做好“三个分析”，为干部画好“标准像”，提高“分辨率”。基础分析求“全”。及时汇总综合测评结果，深入研判干部履职水平、精神状态、性格特点、专业特长、群众口碑等。在同一单位内对同类干部进行比较分析，在不同单位之间进行横向比较分析。延伸分析求“深”。建立干部前置要素预审制度，第一时间掌握干部档案信息，与纪检监察机关、信访部门动态共享干部信息，对存在问题的及时处理。注重向干部居住街道、社区了解情况，客观长远地看待干部总体表现。印证分析求“准”。三个工作组每半年轮换一次，相互印证考察结果，对考察有出入的进行重点关注。对掌握的负面信息，通过与干部直接谈话、侧面了解等方式摸清问题，全面客观地反映干部真实情况。
4、优进劣退，树导向激活干部。充分运用考察研判成果，列出跟踪、约谈“两个名单”。对在一线攻坚中表现突出的干部特别是年轻干部，列入“跟踪名单”，重点培养教育，优先提拔重用。对作风懒散、不敢担当的干部，列入“约谈名单”，及时“咬耳朵”“扯袖子”，做到早教育早纠正。
二、工作成效
一是识别了担当实干的“千里马”。通过在工作一线近距离接触干部群众，全面深入了解干部的“德能勤绩廉”，发现了一批优秀干部。去年以来，56名素质高、实绩突出的一线优秀干部得到提拔重用，一批发展潜力大、攻坚能力强的年轻干部纳入“后备库”。
二是激活了干事创业的“动力源”。粥店街道面对中心城区人口众多、矛盾复杂的现实，创新思路破解征地拆迁难题和历史遗留问题，促进了各项工作全面开花，2017年，街道实现地方财政收入7.75亿元，占全区的41％；获得了财政收入、城市管理、基层X建等多项市区考核第一名，被广大X员干部形象地称为“粥店水平”。天平街道探索“阳光棚改”模式，在未发生一起征地拆迁信访和安全问题的前提下，仅用129天时间就完成了59.51万平方米丈量拆迁和9100亩土地清点工作，创造了全区棚改拆迁的“天平速度”。
三是提高了建言献策的“精准度”。针对岱岳金融商务区和山口现代装备制造产业园管理服务滞后的问题，及时设立区金融商务服务中心和区现代装备制造产业园管委会，促进了经济快速健康发展。区金融商务服务中心同步打造“红色金领驿站”X建品牌，促进X建与发展互促双赢，实现了“短板”变“样板”、“难点”成“亮点”的华丽转变。针对基层组织生活不规范的问题，及时提出实施“X建引领孵化工程”，投资3800万元建设全国首家市级主题X日活动中心，打造集规范组织生活、传承红色基因、锤炼X性修养、建设过硬支部等功能于一体的“红色殿堂”。活动中心于2017年12月17日正式揭牌运行，省委组织部副部长刘炳国、市委书记王云鹏等领导为活动中心揭牌。截至目前，活动中心已接待市内外各级X组织75批次、1875人次集中开展主题X日活动，教育模式得到广泛好评。人民网、新华网、央广网、大众日报、大众网、山东电视台、“灯塔－X建在线”等媒体分别对活动中心运行情况进行了报道。1月16日，中组部组织二局副巡视员储晓东、中组部组织二局二处处长李拥福来泰安市主题X日活动中心调研工作，对加强主题X日活动阵地建设、创新X员教育管理模式的做法给予充分肯定，认为活动中心规划建设水平高，硬件设施先进，运行管理规范，具有较强的视觉冲击力和思想感染力，是新时代加强和规范X员教育管理的创新举措和有益探索。
三、几点启示
落实XJP总书记“考察识别干部，功夫要下在平时”的重要指示，必须在提高ZZ站位、服务中心大局上下功夫。
第一，干部工作重平时，就要找准与X委中心工作的结合点。组织部门是X委重要职能部门，必须始终把“以X的事业为上，服从服务于X的中心任务”作为干部工作的根本出发点的落脚点，做到X委有号召，组织部门有行动。应当把新旧动能转换、供给侧结构性改革、项目建设等重点工作一线作为检验干部的“试验场”，通过跟踪考察，真正考出干部的ZZ站位、担当精神和工作实绩。
第二，干部工作重平时，就要找准考察识别干部的切入点。考察识别干部必须以XJP总书记“近距离接触干部”的重要指示为引领，进一步拓宽识人渠道，加大“一线”“平时”砝码，经常性、有原则、近距离接触干部，全方位、多角度、立体式考察干部，在与干部群众的日常交谈中，消除戒备心理，了解干部优缺点，为科学用人提供可靠依据。
第三，干部工作重平时，就要找准确保“开花结果”的关键点。组织工作不直接生产DP，但出生产力。实现新时代中国共产X的历史使命，迫切需要建设一支忠诚干净担当的干部队伍。组织部门应当坚定不移把事业为上、公道正派要求贯彻到干部考察的全过程。通过一线考察，做到知事识人、以事择人、依岗选人，把善于谋发展、抓发展的优秀干部选配到重要岗位上，树立“有为才有位、有位要有为”的鲜明导向，用组织优势激发战斗力、提升生产力。（中共泰安市岱岳区委组织部）
泰安市岱岳区：规范实务操作流程从严选拔任用干部
为认真贯彻落实新修订的《X政领导干部选拔任用工作条例》，做好省委巡视和省委组织部选人用人专项检查反馈问题整改工作，结合全区干部选拔任用工作实际，在认真研究上级有关文件政策的基础上，泰安市岱岳区整理编印了《干部选拔任用工作实务操作手册》，规范干部选拔任用工作文本内容和材料样式，严格选拔任用工作程序，确保干部选拔任用工作有序开展。
适应政策变化，作出规范调整。制定规范的实务操作流程是从严选拔干部的必然要求。近年来，中央和省委密集出台多项关于干部工作的新政策、新要求。新修订的《X政领导干部选拔任用工作条例》从制度层面解析了当前干部政策的新形势、新任务，回应了干部工作中出现的新情况新问题，是进一步推进干部选拔任用工作制度化、规范化、科学化的重要举措。编印《实务操作手册》既是贯彻落实新修订《条例》的具体措施，也为日常干部选拔任用工作提供了操作依据和行动指南。依据《实务操作手册》进行具体操作，可以有效避免干部选拔任用过程中容易忽视的问题，对进一步完善干部选拔任用工作机制、提高干部选拔任用工作水平，具有重要意义。
内容全面详细，程序简便易行。《实务操作手册》在充分落实上级指导意见的基础上，结合全区干部选拔任用工作实际，修订完善了工作流程，革新文书内容规范性表述。按照市管干部、一般科级干部、纪委监委领导班子成员、群团换届和公务员调任考察5种类别，从酝酿动议、推荐考察、审核征求意见、研究任职等环节入手，对干部选拔任用过程中涉及的讲话通稿、表格样式、请示模板和参考材料等进行了细致归纳整理，共包含5大类别、20项程序、160种文书档案。
坚持务实管用，及时完善更新。《实务操作手册》坚持“科学规范、务实管用、提升工作”的原则，具有很强的操作性，确保每一位组工干部拿到手就能迅速开展工作。在下一步工作中，将结合中央、省委文件最新精神和日常操作中出现的新情况新问题，及时做好《实务操作手册》完善更新，不断进行流程改造、文书规范，避免干部选拔任用工作出现片面性、简单化的问题，切实以严格的程序、规范的操作、严谨的材料，推动从严选拔任用干部的要求落实落地，努力提高干部选拔任用工作水平。（中共泰安市岱岳区委组织部）
泰安市岱岳区：规范完善《区管干部选拔任用工作流程》
为深入贯彻新时代X的组织路线和干部工作方针政策，落实从严管理干部的要求，坚持新时期好干部标准，进一步提高区管干部选拔任用工作科学化水平，根据《X政领导干部选拔任用工作条例》《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》及有关政策规定，结合泰安市岱岳区实际，修改完善了《区管干部选拔任用工作流程》。
注重体现《条例》新要求。新修订的《X政领导干部选拔任用工作条例》将“动议”一章的标题修改为“分析研判和动议”，并对动议的主体、时机、内容、程序、要求等作了规范，增加“凡提四必”等要求；在“讨论决定”部分专门明确了不得提交会议讨论的八种情形，共计19处修订的内容，逐条逐项落实到《流程》中。对动议酝酿、推荐考察、审核与征求意见、研究任职、全程纪实5个环节、30个步骤，逐字逐句进行规范完善，规范提升，特别是注重了对一些关键节点的把握，形成了既严格按照《条例》又适合岱岳区区管干部选拔任用工作实际的工作流程，为进一步规范干部选拔任用工作、选准用好干部提供制度保障。
注重突出问题导向。坚持建章立制，突出问题导向，总结分析日常干部调整中，容易出现问题的关键环节和注意事项。针对问题逐一制定工作措施和注意事项，并在《流程》中进一步加以规范，并对需要注意的问题及要求着重备注点明，确保在今后的干部选拔任用过程中，杜绝问题发生。
注重务实管用。对《流程》中各个环节步骤进一步精简提炼，研究制定了《X政领导干部选拔任用工作流程图》。通过图表的形式将干部选拔任用各个环节的主要内容、注意事项、程序步骤清楚明了地固定下来。每个环节中的工作步骤以先后顺序递进排列，详细说明了在干部选拔任用的过程中，各个步骤需要准备的具体工作事项，将干部选拔任用工作的要求准确、清晰表现出来，在干部选拔任用过程中便于操作、方便实用。（中共泰安市岱岳区委组织部）
泰安市岱岳区：建立三项机制创新开展学习锻炼干部跟踪管理培养
为进一步加强年轻干部选拔培养，泰安市岱岳区创新开展“学习锻炼＋任职”的年轻干部培养选拔模式，选派4名年轻干部到镇街学习锻炼，挂任镇街X（工）委副书记。为切实加强对学习锻炼干部的日常管理和跟踪培养，及时掌握干部在镇街的现实表现情况，激励学习锻炼干部在镇街扛硬活、打硬仗，岱岳区建立三项机制，开展学习锻炼干部跟踪管理培养，不断提高学习锻炼干部的培养管理水平，确保学习锻炼干部挂有所学、挂有所为、挂有所获。
建立定期沟通机制，给学习锻炼干部“压担子”。每月定期与学习锻炼干部所在镇街X（工）委书记联系，重点了解学习锻炼干部近期表现情况、是否适应岗位需要、分管工作成效如何、还有哪些不足的地方，由镇街X（工）委书记结合具体事例对学习锻炼干部进行评价。同时，通过定期沟通，进一步压实镇街X（工）委对学习锻炼干部的培养管理责任，督促镇街帮助学习锻炼干部尽快掌握工作方法，提高化解群众矛盾能力，注重给学习锻炼干部下任务、压担子、扛指标，适时让学习锻炼干部参与一些急难险重任务，让学习锻炼干部在压力中成长、在困境中成熟，充分激发学习锻炼干部工作动力活力。同时，及时掌握学习锻炼干部的思想工作动态，对出现的苗头性问题，及时纠偏，为学习锻炼干部健康成长保驾护航。
建立日常联系机制，给学习锻炼干部“卸包袱”。创新建立学习锻炼干部AAA交流群，通过AAA群，积极与学习锻炼干部进行工作和思想上交流，了解掌握学习锻炼干部的学习、工作、生活等情况，及时协调帮助解决学习锻炼干部遇到的工作、生活上的困难和问题，为学习锻炼干部加油鼓劲，提升学习锻炼干部的“归属感”，让学习锻炼干部真正感受到组织部门“娘家人”的温暖，确保学习锻炼干部能够安心扎根镇街一线。
建立考核评估机制，为学习锻炼干部“搭梯子”。切实解决干好干孬一个样的问题，树立实干实绩导向，进一步完善学习锻炼干部考核评估机制，实行平时考核、年度考核和学习锻炼期满考核“三位一体”考察考核机制。根据定期沟通掌握的履行岗位职责和工作任务完成情况，每月形成学习锻炼干部现实表现情况，建立学习锻炼干部日常考核台账。结合考虑年度考核、学习锻炼期满考核情况，学习锻炼期满后，根据岗位空缺实际和人选条件，按照有关程序向区委建议进行合理使用。（中共泰安市岱岳区委组织部）
泰安市岱岳区：落实从严要求强化全程监督保障选人用人风清气正
近年来，泰安市岱岳区把从严监督贯穿干部选任全过程，通过全程纪实、关口前移、全线设防等措施，有效提高了选人用人公信度和群众满意度。
一、全程纪实，确保干部选任监督“无缝隙”。坚持印记管理、同步纪实、环环留痕，严格执行干部选任全程纪实制度。一是纪实程序清单化。把动议作为全程纪实记录的起点，对干部选任工作的6个关键环节，细化规范为44道操作流程，提出了61条纪实要求，实行一人一表、一事一记，如实记录每个程序、每个步骤的具体操作情况，做到情况记载不遗漏，履行程序不走样。二是纪实过程精准化。采取保存关键环节原始材料、实行多人互相监督印证等措施，确保各环节记录内容真实、精准。比如，在民主推荐环节，除了将原始票存入纪实档案长期保存之外，民主推荐票统计的结果需由考察组全体成员共同签字确认。三是纪实监督常态化。按照“谁承办、谁负责、谁记录、谁归档”的原则，把全程纪实的每一项任务分解到点、责任落实到人，规定有关责任人员必须进行签名并对其真实性、完整性负责。明确专人妥善保管全程纪实档案，做到纪实材料应存尽存、真实有效，为开展倒查、追究问责提供全面详实的材料依据，有效防止了“带病提拔”、“任人唯亲”等问题。
二、关口前移，筑牢选任监督“防火墙”。探索实行干部调整动议前置要素预审制度，从源头上预防违规选人用人问题。一是全要素前置。细化干部选任资格条件，划分常规要素和特殊要素两大类共20个小项，纳入《干部调整动议前置要素预审表》，重点对被推荐干部的身份、编制、学历、进入渠道、年度考核、性格气质等13项常规要素，以及是否破格提拔、是否受组织处理影响使用、是否为领导干部近亲属或秘书等7项特殊要素进行把关，避免干部调整动议重点要素、关键环节出现问题。二是多方位预审。根据相关科室职责范围，分头预审前置要素，干部科室审核岗位性质、职务要求、性格气质特点等方面；干部监督管理办公室审核组织处理、纪律处分、信访举报等方面；档案信息科审核身份、“三龄两历”等方面，确保预审全面、准确、无死角。三是动态化运用结果。预审要素没有疑问的，向区委提报干部调整初步建议。预审存在疑问的，采取进一步查阅档案、向有关职能部门求证、向所在X委（X组）核实等方式，逐条逐项调查落实，查实不影响使用的，重新纳入动议人选；问题没有查清、疑点没有消除、没有明确结论的，一律不得作为动议人选。去年换届期间，共预审干部档案193卷，5名干部因未通过预审被挡下。
三、综合设防，打造干部选任监督“全链条”。在前置监督关口的同时，不断延伸监督的战线链条。一是强化制度落实。把执行制度作为最好的监督，严格按照《干部任用条例》规定的标准、程序选用干部，严格执行“凡提四必”、请示报告、X委（X组）讨论决定干部任免事项守则等制度，对常委会研究任用的干部适时进行回头自查，看选任程序是否到位、用人导向是否正确、结果是否公正，及时发现问题、解决问题、改进工作。二是改进考察方式。探索“融入式”考察机制，组成专门工作组，轮流进驻“区园带”9个指挥部，近距离观察、接触、比较、印证干部，客观地了解干部在经济一线、急难险重任务中的实际表现。截至目前，工作组共参加指挥部各类会议、检查56次，与指挥部相关负责同志座谈92人次，形成“融入式”考察纪实表67份。三是强化事后监督。认真做好“一报告两评议”工作，区委常委会每年向全委会报告上年度干部选用和《条例》落实情况，并接受评议。对新提拔的乡科级干部进行民主测评，不满意率超过三分之一的，经考核不能胜任现职的，免去其现任职务。同时，畅通举报渠道，通过公示公告、门户网站等渠道及时公布干部任用信息，广泛接受社会监督，有效促进了全区选人用人工作水平的提升。（中共泰安市岱岳区委组织部）
泰安市岱岳区：全程记实提升干部选任水平
近年来，泰安市岱岳区把完善干部选拔任用工作程序作为重点，完整准确地记录干部选拔任用全过程工作和反映干部选拔任用工作中各环节责任主体的运行情况，干部选任科学化、规范化水平不断提升。
细化选任程序，各环节全面记载。将干部选拔任用的全过程分为基本情况记实和工作程序记实，使选任工作每个环节都有记载，确保细致入微。基本情况主要记录人选的自然情况、任职情况，包括姓名、性别、籍贯、“三龄两历”、现任职务和任职时间等方面的情况；工作程序主要记录履行《干部选拔任用条例》规定的选拔任用程序情况，包括动议、民主推荐、组织考察、讨论决定、任前公示、试用期等程序。
突出重要事项，多渠道全面了解。对干部选任过程中发生的特殊情况和重要情况，进行重点记载，主要包括向上级组织部门报备说明情况，干部考察和任前公示期间举报调查情况及结论，需要征求上级主管部门意见情况，受处分干部、处分期满或撤销处分后重新提拔任用的情况，听取纪检监委意见情况，提拔领导干部身边工作人员情况，任期未满而调整干部的情况等，掌握选拔工作的主动权，防止干部“带病上岗”。
强化责任意识，健全责任追究制。加强对干部选拔任用工作全程记实的检查，把执行记实的情况作为对干部选拔任用工作进行监督检查的一项重要内容，严格按要求填写，对作虚假记录的，一经查实，追究相关责任人的责任。同时把全程记实作为干部选拔任用工作责任追究的重要依据，对不按规定程序和要求选拔任用干部造成失察失误的，按照有关规定，追究责任人的责任。（中共泰安市岱岳区委组织部）
泰安市岱岳区：探索实行干部调整动议前置要素预审严把选人用人关
泰安市岱岳区探索实行《干部调整动议前置要素预审制度》，把人选资格条件作为不可逾越的“红线”来把握和执行，防止干部“带病提名”、“带病提拔”，提高选人用人工作质量。
一是科学设置前置要素。细化干部选拔任用资格条件，划分常规要素和特殊要素两大类、共20个小项，纳入《干部调整动议前置要素预审表》。重点对被推荐干部的身份、编制、学历、进入渠道、近三年年度考核等次、性格气质特点等13项常规要素，及是否破格提拔、是否受组织处理影响使用、是否为领导干部近亲属或秘书等7项特殊要素进行严格把关，避免干部调整动议重点要素、关键环节出现问题。
二是全面预审要素内容。一是调取有关干部档案，对档案中能够反映的身份、编制、学历、进入渠道、近三年年度考核等次、任现级别时间是否符合晋升资格等要素进行预审；二是根据日常了解、年度考核及双向约谈等渠道掌握的干部情况，综合分析干部性格气质特点、是否破格提拔、是否受组织处理影响使用等要素；三是根据掌握的机构人员情况，统筹预审干部现任单位性质、拟调入单位性质和拟调入单位是否缺职等要素，确保预审全面、准确、无死角。预审完成后，每人形成一张《干部调整动议前置要素预审表》，为干部选任提供决策参考。
三是精准运用预审结果。对相关人选预审要素无疑问的，由区委组织部向区委提报干部调整初步建议。预审要素存在疑问的，采取进一步查阅档案、向有关职能部门求证、向所在单位X委（X组）核实等方式，逐条逐项调查落实，查实不影响使用的，重新纳入动议人选；问题没有查清、疑点没有消除、没有明确结论的，一律不得作为动议人选，实现了关口前移，有效提升了选人用人科学化水平。
泰安市岱岳区：严把干部选任“五关”坚决防止干部“带病提拔”
“带病提拔”是干部选拔任用工作中的不正之风，其存在严重破坏风清气正的ZZ生态，严重挫伤领导干部的干事创业信心，严重影响一个单位和一个地区乃至整个社会的风气。泰安市岱岳区坚持严把选任“五关”，选任ZZ上靠得住、作风上过得硬、工作上有本事、人民群众信得过的干部。
严把干部标准关。坚持新时期“好干部”标准，把理想信念、ZZ标准放在首位。坚持干部选用“六注重”，即：注重ZZ素质、注重思想素质、注重廉洁纪律、注重干部作风、注重工作实绩、注重群众公认度。坚持把廉政纪律作为选任程序的第一环节，对考察对象廉政纪律情况，严格征求纪检、政法、计生等有关部门的意见。
严把干部考评关。在干部选任时不断加大干部选拔力度，提高选人用人公信度。坚持好中择优、优中选强、选好配强的原则，严把“报名关、推荐关、测试关、演讲关、考察关、审核关、集体讨论关、公示关”八个关口。考察前，认真审档案，发现“三龄两历一身份”存疑的，均建议暂缓提拔任用；考察中，通过个别谈话、实地考察等多种方式全面深入了解，根据拟任职务针对性考察。
严把任用决策关。严格按照新修订《X政领导干部选拔任用工作条例》选任干部，认真履行程序，坚持民主集中制的原则，充分发扬民主，坚持集体讨论，不搞临时动议。坚持做到“五不讨论”。即应到人员不足三分之二不讨论、不符合考察程序的不讨论、组织部门没有统一意见的不讨论、临时动议的不讨论；做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通。
严把任前公示关。认真执行任前公示制度，对拟提拔人选的基本情况通过张贴公告在一定范围内进行公示。对群众反映的问题区别情况，认真对待，线索具体的，组织人员及时查核。在规定期限内未查清需继续查核的，暂缓任用。对查实问题严重的，不予任用，并移交有关部门处理。
严把选任倒查关。强化干部选拔任用责任追究，对考察组违反规定隐瞒考察对象真实情况，考察报告存在不实不真，对纪检、监察部门审核把关不严等失职渎职行为，不仅查处当事人，而且追究责任人，一查到底、问责到人。对违规用人案件，要予以通报、曝光，发挥警示震慑作用。（中共泰安市岱岳区委组织部）
泰安市岱岳区：抓好三个关键环节防止干部“带病提拔”
根据省委办公厅《关于防止干部“带病提拔”的实施意见》文件精神，泰安市岱岳区立足实际，细化工作措施，改进选任程序，研究制定简单明了、便于操作的《防止干部“带病提拔”示意图》，突出抓好干部选任工作三个关键环节，有效防止了干部“带病提拔”。
加强动议审查。按照以事择人、按岗选人的要求，对领导班子优化方向、拟选拔职位资格条件和人选产生范围等进行充分酝酿，在此基础上比选择优研究意向性人选，对纳入考虑范围的有关人选，通过预审干部档案、征求纪检监察机关意见等方式，提前了解其ZZ表现和廉洁自律等情况，充分听取有关方面意见，并重视研究不同意见。对于已经进入选拔任用程序，因受到纪律处分或组织处理以及诫勉而停止选拔任用程序，影响期满后拟重新使用提拔或者进一步使用的，从动议酝酿环节开始，重新启动工作程序。
做深做细推荐考察。严格按照《干部选拔任用条例》规定的程序推荐考察。考察工作中突出针对性、增强灵活性、提高有效性，针对不同考察对象的具体情况，细化考察内容，改进考察方式，力争考察结果全面客观准确。注重选好配强考察工作人员，从区委组织部、区纪委、区人社局选派思想ZZ素质好、公道正派、原则性强、熟悉干部工作的人员，组成考察组。严格执行考察回避制度，明确考察谈话保密与承诺责任，坚持时间服从质量，留足考察时间。根据工作需要，采取延伸考察、实地走访等方式，深入广泛了解干部。注意向纪检监察机关了解涉及考察对象相关信访举报，以及其他可能影响使用的情况，发现存在影响使用情况的，一律取消考察对象资格。
强化审核措施。严格审核人选“三龄二历一身份”等档案信息，不放过任何疑点。对涉及复杂问题信访举报的查核，必要时与纪检监察机关进行会诊，对是否影响任选使用作出结论。涉及人选廉洁自律情况的，X组织书记、纪委书记要在调查报告上“双签字”。前移审核关口，做到动议即审、该核早核，干部档案审核、听取纪检监察机关意见等工作，提前到动议酝酿环节进行，对发现存在影响使用问题的，及时终止选拔任用程序，疑点没有排除、问题没有查清的，不提交会议讨论或任用，谨防“带病提名”、“带病提拔”。（中共泰安市岱岳区委组织部）
泰安市泰山区：推进干部有序流动激发干部队伍活力
为持续优化领导班子结构，激发干部队伍活力，泰安市泰山区制定印发《关于进一步推进干部有序流动激发干部队伍活力的意见》，在推进干部有序流动中，进一步增强班子功能、打造过硬干部队伍。
加强工作性流动。大力倡树“凭德才用干部、以实绩论升迁”的用人导向，对符合“好干部”标准，在指挥部、项目部和经济社会发展一线冲锋在前、主动作为、做出贡献的干部，以及立足岗位埋头苦干、默默奉献的干部，加大选拔使用力度，同等条件下优先提拔重用。对岗位经历单一、缺乏基层工作经验的优秀年轻干部，有计划地进行轮岗交流。大力选派年富力强、发展潜力较大的干部到基础比较薄弱、矛盾比较集中的单位任职，积累经验、培养才干。根据领导班子年龄、性别、学历专业、性格气质等，有针对性地推进干部交流，补足短板，优化增强领导班子的结构和功能。
用好政策性流动。在同一单位任职满10年的单位主要负责同志以及在执纪执法、干部人事、审计、项目审批、资金管理等重点岗位任职满10年的应当进行交流。长期担任领导职务、工作经验丰富的干部，经申请可退出领导岗位，保留原职级待遇，由区委安排担任“两新”组织X建指导员、驻村（社区）第一书记，参与招商引资、重点项目建设、X建研究等工作。干部因健康原因无法正常履行工作职责一年以上的，根据工作需要和身体状况，改任非领导职务、调整工作岗位或免去现职，健康恢复后，参照原职务层次作出安排。
强化处置性流动。对履行管X治X责任不力、贯彻X风廉政建设责任制不到位，不适应岗位、群众认可度较低的干部，在组织关爱提醒效果不明显的情况下，及时将其从重点岗位交流到一般岗位、从领导岗位交流到非领导岗位。对履职不力、年度考核排名靠后、群众意见较大、出现违纪问题的干部，通过诫勉谈话、调离岗位、降职、免职等方式进行调整。对参加非组织选派的离职学习超过一年或因健康、离职学习等规定情形之外的其他个人原因，一年累计请假超过半年的，予以免职。（中共泰安市泰山区委组织部）
郯城县：打出组合拳探索科级以下中层干部选拔新思路
近年来，临沂市郯城县以深化干部人事制度改革为突破口，探索推行以“单位申报、部门联审、多方参与、分类规范、全程监督”为主要内容的科级以下中层干部竞争性选拔新思路，取得明显成效，选拔任用科级以下中层干部35批次、467人，其中通过竞争上岗方式选拔387名，占新提任科级以下中层干部总数的82.9％。
一是托清底子，增强科级以下中层干部选拔任用工作的针对性。坚持“不调研、不决策”，开展分层调研、托清底子实情，主要做到了“五个一”，即明确“科级以下中层干部由县委组织部扎口管理”一个原则，完善“事前沟通、事后备案”一套流程模板，托清全县各级各单位目前实际配备科级以下中层干部情况一个底子，完成一个《郯城县各级各部门内设机构人员编制结构比例文件汇编》，建立全县科级以下中层干部动态管理维护一个数据库。
二是明确要求，为科级以下中层干部选拔任用工作提供遵循。在不突破中央和省市县委相关制度规定的前提下，结合郯城实际，对科级以下中层干部竞争性选拔工作注意事项和需要把握的原则要求分类细化、分层明确。一方面，从乡镇（街道）和县直部门单位两个层面予以规范。对县直部门单位，只要能形成有效竞争的，原则上都要实行竞争上岗。对部门单位公务员数量较少、形不成有效竞争的，按照“竞职不竞岗”的方式先产生拟任人选，再由单位根据工作需要统筹使用，符合条件的予以备案，不符合条件的，承认任职资格，逐步规范理顺。对乡镇（街道），主要从X政工作机构和事业单位两个层面予以明确规范。X政工作机构中，具备竞争上岗条件的，鼓励通过竞争上岗、民主推荐等方式产生拟任人选；对临时不具备条件、形不成有效竞争的，可由乡镇（街道）X（工）委采取一定的民主形式，如X（工）委会议差额票决等形式集体研究决定。对事业单位，视情况采取竞争上岗、民主推荐和直接研究的方式予以调整规范（根据工作需要，程序也可适当简化，比如面试环节可调整为竞职演说等）。同时，为保持工作稳定性，对通过“竞职不竞岗”方式进行选拔的，先公示拟任职级，无异议后再研究任职。另一方面，从方法程序和步骤要求上予以规范。先按“事前沟通、组织实施、事后备案”三个层面制定流程模板，再针对具体调整方式逐一细化明确，供拟调整单位参考。截至目前，共制定完善事前沟通、事后备案等流程模板12个，注意事项5大类52个小项，为全县科级以下中层干部选拔任用平稳有序开展奠定了基础。
三是分类规范，提高科级以下中层干部选拔任用工作的可操作性。根据新选拔干部数量和任职方式，探索推进了竞争上岗、民主推荐和X委（X组）会议研究决定3种调整方式。一是竞争上岗。对一批次调整涉及新提拔中层干部3人以上的部门单位，通过个人申报、组织审查、民主推荐、民主测评、笔试、面试等方式，逐轮差额淘汰，等额确定拟任人选。拟竞争岗位为5个及以下的，差额比例原则上不低于1.5：1，调整涉及职位较多（5个及以上）且符合报名人数达不到上述比例的，可适当降低比例，原则上参加竞争人数多于竞争职位2人以上。二是民主推荐。对一批次调整涉及新提拔中层干部3人及以下、形不成有效竞争或者确实不宜采取竞争上岗的部门单位，参照科级干部选拔任用形式采取民主推荐的方式进行。拟任用人选民主推荐票（书面推荐和个别谈话推荐其中一项）必须达到50％以上，符合条件人选只有1人的，民主推荐票原则上要有一项达到75％以上。同时，重票不唯票，对民主测评得分过低的（低于85分），干部群众认可度较低的，原则上不作为考察对象。三是X委（X组）会议直接研究。对因工作需要，平职交流干部、兼任同级及下一级科级以下中层职务的，由单位X委（X组）会议集体研究确定。
四是创新模式，增强科级以下中层干部选拔任用工作的科学性。在完善规范上述3种常规方式的基础上，创新竞争模式，探索推行公开考选、竞推推荐、定员定岗、重岗公推4种科级以下中层干部竞争性选拔新路子，破解了科级以下干部选拔任用工作“谨慎守律有余、灵活应对不足”的难题。一是公开考选。对下属单位多、情况复杂、竞争激烈的部门单位（如教育、卫生系统的校长、卫生院长等），综合运用公开报名、笔试、面试、考察相结合的方式，差额考选产生拟任人选。二是竞推推荐。以民主推荐模式为依托，通过在推荐之前增加个人申报、竞职演说等环节，丰富竞争性选拔的内容和形式，既体现了个人意向，又扩大了民主，实现竞争性选拔和民主推荐的统一。三是定员定岗。对一次性调整涉及中层干部人数较多的部门单位，采取定员定岗、分期分批的方式进行，既先对现有中层干部进行全员竞争定岗，再结合中层职位空缺情况分批竞争上岗，确保工作不断、思想不散。今年5月份，分3批次对县人社局55名中层干部进行了调整理顺，受到竞争者和干部群众的一致好评。四是重岗公推。结合单位实际，将竞争性选拔引入平职交流干部模式，对相对重要的中层职位，先召开全体人员会议，按1：2的比例初始提名；对得票相对集中的人员，再召开X委（组）（扩大）会议等额确定拟任人选，实现了“好中选优”到“优中选适”的转变。
五是强化监督，倡树风清气正的选人用人风气。一是纪委参与，全程监督。不论是宣传发动、资格审查，还是民主测评、民主推荐、笔试、面试、考察、研究任职等各个环节，一律邀请县纪委领导全程参与、全程监督，确保公开公正、阳光透明。二是部门联审，凝聚合力。沟通前，先由县编委会办公室进行初审，出具《中层干部职数审核登记表》；沟通时，由县委组织部对实施方案进行审核，重点审核编制职数和步骤程序；具体操作时，由单位委托人社部门整体操作，异地出题、阅卷，异地请考官。干部调整后，由县机构编制部门对拟备案人员进行复审，再报组织部门审批备案。三是严明纪律，落实责任。对事前未通气、超职数配备干部、不按规定程序调整中层干部，或涉及信访问题尚未查清的，不予批准、备案，在提拔使用、管理考核、工资待遇等方面不予承认；对未经审批擅自任免中层干部的部门和单位，给予通报批评，已经做出的干部任免一律无效，并视情节追究有关责任人责任。对违反干部选拔任用原则、工作程序、机构编制纪律和组织人事纪律的，将严肃查处和纠正。（中共郯城县委组织部）
郯城县：建立“五项制度”防止干部“带病提拔”
临沂市郯城县通过建立综合分析研判，署名推荐、廉政签字，全程纪实，综合监督，职责检查“五项制度”，细化配套措施，防止干部“带病提拔”，不断提高选人用人质量。
建立综合分析研判制度。依托干部年度考核和日常了解，多层次、多维度了解干部思想、工作、作风等情况。在年度考核中，采取“无任用推荐”，拓宽选人用人视野和渠道，形成后备干部清单，将干部“备”与“用”有机结合起来；对挂职干部、抽调到重点项目一线的干部进行专项考察，通过面上谈话、听取汇报、进行座谈、查阅资料、深入调研等方式，深入了解挂职干部履职尽责、工作实绩、能力提升等方面的现实表现。在日常了解中，建立“组织部长谈话”制度，由部领导班子成员分组对911名县管干部进行面对面谈话，了解干部思想动态，确保把班子和干部情况在平时动态、全面掌握起来。
建立署名推荐、廉政签字制度。X委（X组）或单位推荐提拔人选时，由X委（X组）或单位主要负责人提供署名推荐材料，包括人选的基本情况、个性特点、工作特长、廉洁自律情况等；若涉及提拔重用人选，则实行X委（X组）书记、纪委书记（县纪委派驻纪检组负责人）“双签字”制度，增强部门相关负责人选人用人责任意识。截至目前，在全县3批次干部调整中，对涉及提拔重用的138人全部实行署名推荐和廉政签字。
建立全程纪实制度。完善《科级干部选拔任用工作流程》，把干部选拔任用的动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等重点环节和基本流程全部写入全程纪实信息系统，形成严密周全的全程纪实档案材料，实现环环“留痕”，作为有效防止干部“带病提拔”重要依据，夯实责任，方便倒查。
建立综合监督制度。建立组织人事、纪检监察、审判、检察、公安、审计、信访、新闻网络等部门单位参加的联席会议制度。每月收集整理联席会议成员单位反映干部（公职人员）有关情况，写入干部监督信息档案，形成干部“负面清单”，让干部“健康”状况一目了然，为防止“带病提拔”、从严管理干部提供数据支撑。
建立履行选人用人职责检查制度。结合年度考核，严格落实“一报告两评议”制度，并把“防止干部带病提拔”列入X委（X组）年度考核述职和X建述职的必述内容。在X委（X组）主要负责人离任时进行“离任检查”，检查其任期内选拔的中层干部和科级干部人员的“带病提拔”情况。（中共郯城县委组织部）
郯城县：破解“四唯”问题让干部选拔出活力
用一名干部，树一面旗帜，选人用人，重在导向。临沂市郯城县突出问题导向，从解决“唯票”“唯分”“唯DP”“唯年龄”入手，在用正确的导向选人、用管用的办法识人、用科学的机制用人为基层提供了参照，为把承担发展重任的干部选出来，把“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部用起来提供保障。
破解“唯票”，让干部做事敢担当。民主推荐、民主测评是扩大民主、避免干部选拔中“少数人说了算”的重要举措。但由于在民主推荐的定位、设计和结果使用上出现偏差，甚至简单化、绝对化，把选人用人中“票”这个重要因素变成了主导因素甚至唯一因素，造成了“唯票”取人的弊端，让部分干部成为谋人的高手，谋事的低能，在选票和原则面前甘愿成为“老好人”。解决“唯票”取人，关键是建立科学的干部考评体系，郯城县试行通过重点项目考核和一线考察识别干部，形成“领导干部在一线培养、考察、选拔”的新机制，并着手完善干部考核评价方法，来引导干部正确处理谋人和谋事的关系，让干部在工作中面对“选票”敢于坚持“原则”。
破解“唯分”，让干部实绩得体现。竞争性选拔干部是各地干部选拔常用方式，本意是通过由“伯乐相马”变为“赛场选马”，在公平竞争中优中选优。然而，在实际操作中被经常简单地看成“以分取人”，让善考不善干的人搭上了“顺风车”，造就了一批“高分低能”的“考试专业户”，助长了干部队伍中浮躁的情绪。郯城县在公开竞争性选拔乡镇X政工作机构副科级干部工作中，探索推行以“分乡镇推荐＋考试＋考察”为主要内容的“一推双考”模式，实行先推荐再考试，笔试和面试侧重对工作实绩的测评，杜绝了干部选拔中简单“唯分”的现象。下一步，还将在制定科学测评干部工作实绩的考核标准上下功夫，给“实战型”干部更大的空间和平台。
破解“唯DP”，让干部做事有方向。以DP论“英雄”、定“成败”、选“贤能”，在很多地方“长盛不衰”，一般干部任期3到5年，在“干部出数字，数字出干部”的选拔方式下，个别干部为了个人的事业发展，渐渐造成政绩观的偏失，不顾百姓呼声、不问民生问题，为干群关系紧张加了“催化剂”。XJP总书记多次强调，再也不能简单以国内生产总值增长率论英雄了。郯城县在县域经济社会发展中，DP在考核指标所占比重不超过5％，民生公益等不低于60％，乡镇X委书记年度述职，经济工作篇幅不得超过30％，而“抓班子、带队伍、抓基层、打基础”的本职工作则不得低于50％，突出民生的分量，以科学的方式方法为科学评价选配干部提供保障。
破解“唯年龄”，让干部干事无顾虑。坚持领导班子“老中青”合理搭配，是干部工作的一贯目标和要求。但是，在有些地方，把干部年轻化等同于干部低龄化，搞班子任职年龄层层递减。同时，提前离岗是机构改革安置分流人员采取的应急办法，级别越低离岗越早，对领导班子任职年龄层层递减起到了固化的作用，把一大批年龄在40到50岁年富力强、经验丰富的优秀干部被“雪藏”起来，造成人才的极大浪费。在破解干部年龄问题上，郯城县既注重年轻干部培养，选拔多名30岁左右的年轻正科级干部担任县直部门主要领导职务，又进一步加强对50岁左右、经验丰富乡镇X委书记的使用，让干部年龄结构更加合理。（中共郯城县委组织部）
郯城县：四项措施将年轻干部培养选拔工作抓牢抓实
为切实加强年轻干部培养选拔，提高干部队伍的综合素质，临沂市郯城县着眼全县领导班子长远建设，大力推进实施优秀年轻干部培养选拔工作，着力在“考、谈、推、选”上下功夫，逐步打造出一支结构合理、素质过硬的年轻干部队伍，增强班子生机活力。
一、设门槛，“考”出好干部
一是延长考察时间、增设“一对一”谈话环节，确保谈深谈透。改进年度考核方式，突出考核实效，延长考察时间，坚持时间服从质量，确保考深、考准、考实。原则上乡镇（街道）和人数较多的单位考察时间不少于1天，其他单位不少于半天。突出关键环节，实行考察组长与班子成员一对一谈话，给予充足的时间保障，解决谈话对象思想上有顾虑，不敢说、不愿说、不想触及矛盾的问题，确保掌握真实情况。
二是对参与重点项目建设的干部，实行“双向”考察。突出关键时刻的表现，对集中抽调到重点项目、重点工程、重点工作一线半年以上的干部，实行备案管理、专项考察，科级干部既在所在单位考核，又到工作一线考察，相互对照，相互印证，解决在原单位评价不全面、推优推不出来的问题，经过考察分析，对表现特别优秀的，额外给予“优秀”等次名额。科级以下干部由县委组织部、县人社局进行专项考核，对表现特别优秀的纳入后备科级干部名单。
三是干部主动“亮实绩”，增强群众参与度。领导班子及科级干部根据参与重点工作、承担主要任务、工作成绩，撰写考核年度实绩报告，领导班子实绩报告由单位主要负责人主持撰写，科级干部实绩报告由本人撰写，实绩报告在单位公开栏进行公示，并公布考核组电话，充分发挥群众在干部考核中的监督作用。结合考核情况，考核组对领导班子和科级干部的实绩报告进行集中分析讨论，科学评判出班子和科级干部一年的“业绩”，向县委汇报，作为平等班子及干部等次的重要依据。
四是对班子“好中差”分类、干部“强中弱”排队，掌握班子和干部情况。从历次年度考核等次界定的标准和规律看，“好”班子比例一般为40％，“优秀”干部比例不超过20％，“好”班子主要负责人均为“优秀”等次，约占优秀干部数的三分之一。由于“优秀”比例的壁垒性限制，“好”班子中的其他干部和“好”等次以下的班子主要负责人，很难获评“优秀”等次，一定程度上导致了年度考核结果等次的部分失真。突出年度考核结果运用，分乡镇和县直单位对班子进行好中差分类，对同一单位领导班子成员进行强中弱排队，加强综合研判和结果运用。把受比例限制未能评为“优秀”的好干部纳入“强”干部行列，优先作为提拔重用动议人选，对同一岗位连续三年考核为“强”的适时提拔重用，解决干部干好干孬一个样的问题。
五是实行年度考核“双向反馈”，充分用好考核结果。年度考核结果既向干部本人反馈，也向县分管领导反馈，同时听取县领导对分管单位干部队伍建设的意见，实现管事与管人的有效对接，发挥分管领导在干部选拔任用工作中的作用。
二、摆擂台，“谈”出好干部
一是突出X委（X组）的领导和把关作用，侧重与“一把手”的谈话。一名同志算不算“好干部”，也就是说干部评价准不准？多数情况下，只要是出以公心，单位主要负责人最有发言权。尊重单位X委（X组）的用人权，充分发挥“一把手”对干部掌握相对较准、比较全面的优势，定期约请单位主要负责同志商谈班子运行情况和优化建议，作为组织用人的重要参考。
二是加大日常了解干部力度，扎实开展“双向约谈”。县委组织部班子成员分工负责，制定相对固定的联系单位和约谈对象，实行年度考核谈话和“双向约谈”的有效对接，确保每半年对全县科级干部约谈一遍，既听矛盾诉求，也听意见建议；既听干部本人的意见，也听干部对他人的意见，及时掌握干部心态，化解干部心结。组织部长、分管干部工作的副部长、干部科长定期到单位谈，更加深入的了解干部表现，听取干部对个人成长、进步的想法，更加直接的了解班子运转情况和干部状态，至少每年所到单位达到40％以上。通过近距离接触干部，把日常和一贯表现在平时掌握起来。
三是强化任前教育，注重任前谈话。从规律上讲，干部调得顺不顺，任前谈话时一目了然。针对干部调整时想法最真实、观点便于掌握的实际，通过任前谈话既听想法又看态度，既鼓舞干劲又鞭策提醒，真实了解干部个人进退留转的想法和对整个调整的满意度，及时发现问题、理顺情绪、加强教育、举一反三，并总结反馈到下批次干部调整动议环节。
四是树立以德为先导向，在“街谈巷议”中了解干部。一名干部的社会形象怎么样，特别是德的表现怎么样，往往从街谈巷议中能管中窥豹。加深对干部八小时外生活圈、交际圈、家庭圈的了解考察，有效利用各类干部监督平台，建立涉及干部信访举报和查实情况的“负面清单”。将了解情况作为评价干部廉政、孝德、作风的有益补充，把群众公认的“好干部”掌握起来，把不被单位了解但群众不满意的干部也掌握起来。
三、搭舞台，“推”出好干部
一是开展无任用推荐，客观掌握后备干部情况。为解决未纳入县委管理的科级以下中层干部情况掌握不全面的问题，结合年度考核开展只推荐不使用的“无任用推荐”，按班子职数三分之一左右的比例，从科级以下中层干部中推荐后备干部，一并了解特长表现，有效防止因拉票、说情等因素导致民主推荐结果失真的问题。综合比对历年“无任用推荐”结果和谈话了解情况，提高动议人选的真实度和准确率。
二是强化一线锻炼，加大优秀后备干部培养选拔力度。围绕重点项目、农村社区推进等重点工作，加强后备干部培养锻炼，今年选派90名素质高、成长性强的后备干部到45个农村社区挂职锻炼，“墩墩苗”、“扎扎根”，把优秀后备干部培养起来。对其他挂职或抽调到重点项目一线的干部一并了解观察、培养使用。坚持必要台阶、递进式培养、长期历练，对选派的优秀后备干部，跟踪了解、差额比选、择优而任。制定年轻干部培养选拔工作意见，把一个阶段的“墩墩苗”、递进式历练和大胆破除隐性台阶、适时重用结合起来。
三是实行“一述双推”工作法，科学选配科级以下中层干部。推行以“实绩述职展示、民主推荐测评、个别谈话推荐”为主要内容的“一述双推”工作法，形成务实管用的科级以下中层干部选拔任用流程，解决以往竞争上岗程序繁琐、成本偏高和唯分取人的问题，合理建立后备干部梯次队伍。
四、比功夫，“选”出好干部
一是建立干部德才表现数据库，实行资料信息化管理。针对干部使用时动议资料不系统、运用不方便的实际，实行“一个单子一张表”，建立起综合分析研判平台，将单位职数空缺、优秀干部名单、后备干部资料等基础信息及单位主要负责人建议、干部个人诉求、分管县领导建议、重要社会评价等意见，汇集成干部调整参照表，及时维护更新，把干部德才表现转化为可比选择优的直观数据资料。
二是综合分析研判，科学动议，做到人岗相适。在动议干部时，对照干部德才表现数据库横向分析、纵向比对，对“好干部”既可因人选岗、也可因岗找人，为科学动议干部、准确调整干部提供最直观参考，简便易行地把好干部“比”出来。结合实际，合理使用不同年龄段干部。研究实施调整不适宜担任现职干部办法，加大调整不胜任、不称职干部的力度，逐步实现常态化、制度化。
三是科学识别民主推荐结果，做到不“唯票”。科学分析和正确对待推荐得票情况，根据工作需要和干部德才条件，将民主推荐与平常考核、年度考核、一贯表现、人岗相适等情况，包括审计情况、干部参加集中教育活动、参加X内生活情况，进行综合分析研判，充分酝酿，既重票又不唯票。对德才素质不佳、日常表现一般、工作业绩平平、群众口碑不好或者有拉票行为的干部，得票再高也不能用；对敢抓敢管、真正干事、得票可能不高的干部，全面分析、公正评价、主持公道。
四是规范完善竞争性选拔干部方式，推动干部选拔有效竞争。把公开考选与竞争性选拔结合起来，总结提升“一推双考”模式，做好乡镇副科级干部、专业型干部、非X干部和年轻干部竞争性选拔工作，让干得好的考得好、出得来、用得上，不断改进干部队伍结构。
五是加强干部监督管理，建立干部使用“负面清单”。依托干部监督平台和联席会议，将因“六种情形”不能作为考察对象的干部、“一票否决”影响任用的干部、执法执纪部门查处的干部、信访举报尚未查清的干部和年度考核评定为“弱”的干部进行重点管理，干部选拔任用时再综合执法执纪部门的意见等，为“用与不用”提供科学决策依据，把评定为“弱”的干部“筛”下去，防止有硬伤的干部“带病提拔”。（中共郯城县委组织部）
郯城县：以竞推式选拔科级以下中层干部
近年以来，临沂市郯城县委组织部以扎口管理科级以下中层干部为切入点，探索推行以“个人自主申报、实绩述职展示、民主推荐测评”为主要内容的科级以下中层干部竞推式竞争上岗工作法，竞争性选拔科级以下中层干部3批次11名，走出了一条“操作简便、程序规范、便于推广”的选拔任用新路子，取得了良好成效。
一是明确原则要求，强化竞争性选拔工作的针对性。针对目前科级以下中层干部选拔任用中竞争者自主性不高、工作实绩展示不强等问题，逐个突破、细化明确。突出自主性。提前公布竞争上岗职位、竞争原则、任职条件和竞争办法，鼓励符合条件的人员结合自身实际和空缺职位情况，自愿报名、积极参加竞争。突出竞争性。明确规定竞争职位与报名人员应达到相应比例（原则上不低于1：1.5），以形成有效竞争。如报名或通过资格审查人数较少，形不成有效竞争，则按比例适当核减竞争职位。突出实绩展示。着眼于解决“能干的不一定会考”、“会考的不一定能干”的问题，在推荐测评之前增加个人述职环节，突出实绩展示，倡树“凭实绩论英雄”的用人导向。突出群众公认。重票不唯票，设置两个否决项，即会议投票推荐、个别谈话推荐得票数两项均不过半数的不得作为考察对象，民主测评成绩低于75分的不得作为考察对象。
二是优化步骤程序，增强竞争性选拔工作的可操作性。以民主推荐模式为依托，通过在推荐测评之前增加个人申报、述职演说等环节，突出自主性和实绩展示，优化竞争性选拔的内容和形式。自主报名。提前公布简章，鼓励符合条件人员自主报名，充分保障干部群众的知情权和参与权。竞职演说。召开专题会议，听取报名竞争、符合条件人员的竞职演说。演说内容以本人基本情况、工作实绩、廉政承诺及下步工作打算等内容为主，重点突出工作实绩。民主推荐测评。分会议投票推荐和民主测评两个部分。民主推荐采取无记名填写推荐票的方式进行，从报名竞争、符合条件的人员推荐不多于拟竞争职位数的人选。民主测评主要是对竞争者的德才表现及其对竞争职位的适应程度进行评价。德才评价分为优秀、良好、一般、较差四个等次，对竞争职位适应程度的评价分为适应、基本适应、不适应三个等次，分别量化赋分。个别谈话推荐。民主推荐测评后，在一定范围内进行个别谈话推荐。民主推荐测评、个别谈话推荐均实行百分制，按比例（一般按民主推荐、民主测评、个别谈话推荐3：4：3的比例掌握）折合计算总成绩。确定考察对象。依据总成绩高低，按照1：1的比例确定考察对象。组织考察。成立考察小组，对考察对象德、能、勤、绩、廉和能否胜任拟任职位情况进行综合考察，了解有无影响任职等情况。同时查阅干部档案，核实有关登记材料是否真实以及是否存在需要回避等方面的情况。研究任职。考察合格后，按规定对拟任用人选进行公示，公示期一般为7天。经公示无影响任职问题的，按程序办理任职手续。不服从组织安排的，予以免职。对因弃权或取消资格等原因造成的空缺，原则上不再递补。新提拔人员实行试用期制，试用期一年，试用期满考核合格的，正式任职；考核不合格的，按原职务层次安排适当工作。
三是强化纪律监督，倡树风清气正的选人用人风气。一是纪委全程参与。在方案起草制定、宣传发动、资格审查、竞职演说、民主推荐测评、个别谈话推荐、组织考察等各个环节，均邀请县纪委领导全程参与，确保公开公正、阳光透明。同时，将资格审查贯彻竞争上岗全过程，对不符合竞争上岗资格条件的，随时取消资格。二是职能部门联审监督。沟通前，先由县编委会办公室进行初审，出具《中层干部职数审核登记表》；沟通时，由县委组织部对实施方案进行审核，重点审核编制职数和步骤程序；具体操作时，由纪检、组织、人社等部门联合组织实施。干部调整后，由县机构编制部门对拟备案人员进行复审，再报县委组织部审批备案。三是严格责任追究。对事前未通气、超职数配备干部、不按规定程序调整中层干部，或涉及信访问题尚未查清的，不予批准、备案，在提拔使用、教育培训、考试考核等方面不予承认；对未经审批擅自任免中层干部的部门和单位，给予通报批评，已经做出的干部任免一律无效，并视情节追究有关责任人责任。对违反干部选拔任用原则、工作程序、机构编制纪律和组织人事纪律的，将严肃查处和纠正。（中共郯城县委组织部）
郯城县“考谈备比”选出“好干部”
近年来，临沂市郯城县通过改进年度考核、加深谈话掌握、推行无任用推荐、比选择优等方式，综合分析研判、有理有据动议，科学把“好干部”选出来。
注重年度考核，把好干部“考”出来。“一对一”谈透。坚持时间服从质量，保证充足的考察谈话时间，原则上乡镇和人数较多的单位考察时间不少于1天，其他单位不少于半天，实行考察组长与班子成员“一对一”谈话，解决谈话对象思想上有顾虑，不敢说、不愿说、不想触及矛盾的问题，确保谈深谈透。“强中弱”排队。从历次年度考核等次界定的标准和规律看，“好”班子比例一般为40％，“优秀”干部比例不超过20％，“好”班子主要负责人均为“优秀”等次，约占优秀干部数的1／3。由于“优秀”比例壁垒性限制，“好”班子中的其他干部和“好”等次以下的班子主要负责人，即使优秀也很难评定为“优秀”等次，一定程度上导致了年度考核结果的部分失真。在综合分析研判的基础上，打破比例限制，对领导班子进行“好中差”分类，对领导干部进行“强中弱”排队，把受比例限制未能评为“优秀”的好干部纳入“强”干部行列，对考核为“强”的干部，优先作为提拔重用动议人选，对同一岗位连续三年考核为“强”的适时提拔重用，解决干部干好与干孬一个样的问题。“双向”考察。对集中抽调到重点项目一线半年以上的干部，实行所属单位、项目一线双向考察，掌握干部在发展一线、关键时刻的表现，相互印证、互为补充，解决在原单位评价不全面、推优推不出来的问题。对表现特别优秀的，额外给予“优秀”等次名额。“双向反馈”。年度考核结果既向干部本人反馈，也向县分管领导反馈，同时听取县领导对单位干部队伍建设的意见，实现管事与管人的有效对接，发挥分管领导在干部选拔任用工作的作用。
注重谈话掌握，把好干部“谈”出来。侧重与“一把手”谈。尊重单位X委（X组）的用人权，充分发挥“一把手”对干部掌握相对较准、比较全面的优势，定期约请单位主要负责同志商谈班子运行情况和优化建议。实行“双向约谈”。县委组织部班子成员分工负责，至少每半年对科级干部约谈一遍，既听矛盾诉求，也听意见建议；既听干部本人的意见，也听干部对他人的意见，及时掌握干部心态，化解干部心结，把干部的日常和一贯表现在平时掌握起来。注重任前谈话。针对干部调整时想法最真实、观点便于掌握的实际，通过任前谈话既听想法又看态度，既鼓舞干劲又鞭策提醒，真实了解干部个人进退留转的想法和对整个调整的满意度，及时发现问题、理顺情绪，并总结反馈到下批次干部调整动议环节。重视“街谈巷议”。加深对干部八小时外生活圈、交际圈、家庭圈的了解考察，将了解情况作为评价干部廉政、孝德、作风的重要参考和有益补充，把群众公认的“好干部”掌握起来，把不被单位了解但群众不满意的干部也掌握起来。通过各种渠道谈话，及时把民主测评、主要负责人推优、社会评价三方面结果对应的干部纳入“好干部”范围。
注重后备管理，把好干部“备”出来。无任用推荐。为解决对未纳入县委管理的科级以下中层干部情况不掌握的问题，坚持唯用而备、唯用而推，结合年度考核开展只推荐不使用的“无任用推荐”，按班子职数1／3左右的比例，从科级以下中层干部中推荐后备干部，一并了解特长表现，有效防止因拉票、说情等因素导致民主推荐结果失真的问题。综合比对历年“无任用推荐”结果，提高动议人选的真实度和准确率。一线锻炼。围绕重点项目、农村社区推进等重点工作，加强后备干部培养锻炼，今年选派90名素质高、成长性强的后备干部到45个农村社区挂职锻炼，通过“墩墩苗”“扎扎根”，把优秀后备干部培养起来。中层推优。推行以“实绩述职展示、民主推荐测评、个别谈话推荐”为主要内容的“一述双推”工作法，形成务实管用的科级以下中层干部选拔任用流程，解决以往竞争上岗程序繁琐、成本偏高和唯分取人的问题，合理建立后备干部梯次队伍。
注重比选择优，把好干部“比”出来。针对干部使用时动议资料不系统、运用不方便的实际，实行“一个单子一张表”，建立起综合分析研判平台，将单位职数空缺、优秀干部名单、后备干部资料等基础信息及单位主要负责人建议、干部个人诉求、分管县领导建议、社会评价等意见，汇集成干部调整参照表，及时维护更新，把干部德才表现转化为可比选择优的直观数据资料。在动议干部时，对照表格横向分析、纵向比对，对“好干部”既可因人选岗、也可因岗找人，为科学动议干部、准确调整干部提供最直观参考，简便易行地把好干部“比”出来。同时，建立干部使用“负面清单”，依托干部监督平台和联席会议，将因“六种情形”不能作为考察对象的干部、“一票否决”影响任用的干部、执法执纪部门查处的干部、信访举报尚未查清的干部和年度考核评定为“弱”的干部进行重点管理，干部选拔任用时再综合定向考察征求执法执纪部门的意见情况，为“用与不用”提供科学决策依据，把评定为“弱”的干部“筛”下去，防止有硬伤的干部“带病提拔”。（中共郯城县委组织部）
郯城县“一述双推”改进科级以下中层干部竞争性选拔方式的探索与实践
为构建“有效管用、简便易行”选人用人机制，改进科级以下中层干部竞争性选拔办法，临沂市郯城县委组织部在符合条件人数相对较多且人选不易集中的部门单位中，探索推行以“实绩述职展示、民主推荐测评、个别谈话推荐”为主要内容的科级以下中层干部“一述双推”工作法。截至目前，竞争性选拔科级以下中层干部4批次、28名，受到单位、参与竞争者和干部群众的认可好评。
一、现实动因
扎口管理科级以下中层干部以来，郯城县委组织部通过总结完善“竞争上岗、民主推荐、X组织直接研究”等选拔任用模式，分类规范中层干部选拔任用工作，一定程度上破解了中层干部选拔任用工作随意性大、标准不高、程序不严、操作不规范等问题，但也发现一些问题和不足，一是X组织领导把关作用落实难；二是实绩展示不够、干事导向不明显；三是操作性不强，程序繁琐、成本高、选任周期过长。2016年5月份以来，郯城县委组织部在调研摸底、反复论证的基础上，创新经验做法，探索推行以“实绩述职展示、民主推荐测评、个别谈话推荐”为主要内容的“一述双推”工作法，改进完善了科级以下中层干部竞争性选拔办法。
二、实践探索
一是明确原则要求，提升竞争性选拔工作的科学性。坚持问题导向，对科级以下中层干部选拔任用工作中存在的问题，逐个研究、逐一突破。突出领导把关。一方面，通过X委（组）研究提出初始人选的方式，强化X委（组）话语权。另一方面，通过采取先竞争任职资格、再由X委（组）综合人选情况集体研究确定工作岗位的方式，保障X委（组）用人权。突出实绩导向。着眼于解决“能干的不一定会考”“会考的不一定能干”的问题，在谈话推荐之前增加述职环节，突出实绩展示，引导干部在实绩、实干上竞争。突出群众公认。重票不唯票，设置两个否决项，即个别谈话推荐、会议投票推荐两项得票数均不集中的不得作为考察对象，民主测评成绩低于75分、群众认可度不高的不得作为考察对象，实现了分（票）数由重要依据向重要参考的质变。突出自主性。提前公布竞争职位、资格条件、基本程序和办法等，鼓励符合条件的人员结合自身特长和竞岗意向，积极报名、自主参与。突出竞争性。坚持差额比选，对报名及通过资格审查人数较少，形不成有效竞争的（原则上通过资格审查人数比拟竞争职位数至少多1个），按比例相应核减竞争职位。对符合条件参加报名的人员较少，形不成有效竞争，又确因工作需要的少数单位，经X委（组）专题研究后，也可等实行额选拔，但个别谈话推荐、会议投票推荐两项得票均需过半且民主测评成绩不得低于85分。
二是优化步骤程序，增强竞争性选拔工作的可操作性。以民主推荐模式为依托，通过整合民主推荐与征求意见、定向考察与任前公示环节等方式精简步骤程序，回归“实用实效”原点，增强可操作性。总体来说，有以下8个步骤：动议。由X委（组）针对中层职位空缺和平时了解掌握的情况，综合分析比对，提出初步人选，拟定工作方案。自主报名。提前公布简章，鼓励符合条件人员自主参与、公平竞争，保障干部群众知情权、选择权、参与权。实绩展示。召开专题会议，听取报名竞争、符合条件人员的述职展示。述职内容以本人基本情况、亮点工作、个人特长、人岗相适情况及廉政承诺、下步工作打算等内容为主，重点突出工作实绩。民主推荐测评。分会议投票推荐和民主测评两部分，重点了解群众公认和人岗相适情况。民主推荐采取无记名填写推荐票的方式进行，从报名竞争、符合条件的人员中推荐不多于拟竞争职位数的人选。民主测评主要是对竞争者的德才表现及其对竞争职位的适应情况作出评价。德才评价分为优秀、良好、一般、较差四个等次，对竞争职位适应情况的评价分为适应、基本适应、不适应三个等次，分别量化计分。个别谈话推荐。坚持X管干部原则，通过合理界定参加个别谈话人员范围、适当增加X组织成员推荐票权重等方式，进一步强化X组织在干部选拔任用工作中的领导把关作用。个别谈话推荐人员范围一般是：人数较多的为所在单位中层正职以上干部、下属单位主要负责人；人数较少的为所在单位全体在编在岗人员。确定考察对象。民主推荐测评、个别谈话推荐均实行百分制，按比例折合计算总成绩（一般按个别谈话推荐、民主测评、民主推荐3：4：3的比例掌握）。X委（组）综合竞争总成绩、日常工作表现、工作实绩和人岗相适情况，等额确定考察对象。组织考察。突出ZZ品德、道德品行考察，重点加强对工作实绩、作风建设、廉政情况等方面的考察。同时，通过调阅干部档案、征求相关部门意见等方式，核实登记材料是否真实以及是否存在《干部选拔任用条例》规定的不宜提拔等方面的情况。研究任职。考察合格后，对拟任用人选进行公示，公示期一般为5天。经公示无影响任职问题的，按程序办理任职手续。不服从组织安排的，予以免职。对因弃权或取消资格等原因造成的空缺，原则上不再递补。新提拔人员实行试用期制，试用期一年，试用期满考核合格的，正式任职；考核不合格的，按原职务层次安排适当工作。
三是强化纪律监督，确保从严治X、从严管理干部各项要求落到实处。一是纪委全程参与。不论方案酝酿起草、宣传发动、资格审查，还是实绩展示、民主推荐测评、个别谈话推荐以及组织考察、研究任职等各环节，均邀请县纪委监察局全程参与，确保公开公正、阳光透明。同时，将资格审查贯彻竞争上岗全过程，对不符合竞争上岗资格条件的，随时取消资格。二是职能部门联审监督。坚持在职数核定范围内选拔任用干部。沟通前，先由县编委会办公室进行初审，出具《中层干部职数审核登记表》；沟通时，由县委组织部对实施方案进行审核，重点审核编制职数和步骤程序；操作时，由纪检、组织、人社等部门联合组织实施。干部调整后，由县机构编制部门对拟备案人员再次审核，再报县委组织部审批备案。三是严格责任追究。对事前未通气、不按规定程序调整中层干部，或涉及信访问题未查清的，不予审批备案；对未经审批擅自调整、超职数配备科级以下中层干部的部门和单位，给予通报批评，已经做出的干部任免一律无效，并视情节追究有关责任人责任；对违反干部选拔任用原则、步骤程序、机构编制纪律和组织人事纪律的，严肃查处和纠正。
三、初步成效
一是X组织领导把关作用难落实的问题一定程度上得到破解。一方面，通过调整前由X委（组）会议研究提出初始人选、调整中适当增加X组织成员推荐票权重、调整后先公示任职资格再由X组织会议集体研究确定工作岗位等方式强化了X组织选人用人权。另一方面，通过先在较大范围内民主推荐测评、再在相对集中范围内个别谈话推荐的方式，在不断集中的基础上很好地兼顾了民主，将X管干部原则落到实处。同时，通过统筹运用个人自主申报、实绩述职展示、民主推荐测评等方式，既综合了参与竞争者的个人需求和干部群众的参与意愿，又为X组织搭建了一个发现人才、识别人才、使用人才的舞台，在X组织和参与竞争者、干部群众之间找到一个很好的结合点，实现X组织意图和个人意向、群众意愿的有机统一。
二是工作实绩展示不够、干事导向不明显的问题一定程度上得到破解。实绩展示环节的设置，一方面可以让参与竞争者放下思想包袱，把工作重心和关注点更多地放在工作实绩和亮点工作上，引导他们从“轻工作、重备考”“轻谋事、重谋人”的不良循环中走出了，实现“考试导向”向“干事导向”转变。另一方面，通过个人展示、群众评判、组织决定的方式，变封闭式的“伯乐相马”为开放式的“赛场选马”，既规避了“唯分取人、唯票选人”的弊端，又给“务实能干、实绩突出”的人一个展现工作、展示自我的机会，倡树了“重品行、重实绩、重公认”的选人用人导向。
三是可操作性不强，程序繁琐、成本偏高、选拔任用周期过长的问题一定程度上得到破解。“一述双推”竞争上岗工作法，通过综合运用实绩展示与笔试面试相整合、民主推荐测评与征求意见相整合、考察预告与任前公示相整合的方式，压缩了常规竞争性选拔工作中笔试、面试出题阅卷及考察预告、征求意见等环节的时间，既压缩了工作周期、节省了行政成本，又整合了流程、提高了效率，增强了可操作性。（中共郯城县委组织部）
郯城县建立“六项制度”扎紧防止干部“带病提拔”的制度笼子
为防止干部“带病上岗”“带病提拔”，临沂市郯城县聚焦选人用人上的顽疾，从大处着眼，小处着手，通过建立全程纪实、分析研判、署名推荐、职责检查、综合监督、劝勉谈话和函询“六项制度”，细化配套措施和方法，不断提高选人用人质量，扎紧防止干部“带病提拔”的制度笼子。
严把任前识别关，全方位分析研判。完善日常了解干部机制，建立综合分析研判制度。建立组织部长谈心谈话活动。县委组织部领导班子成员每年开展一次与县管干部的面对面谈话，按照教育在先、警示在先、预防在先的原则，了解干部思想动态，帮助干部排解负面情绪，调动干部干事创业的积极性。对挂职干部、抽调到项目攻坚一线的重点人员，由县委组织部牵头成立考察组，实行重点考察。通过测评、谈话等方式了解干部行为作风，深入现场调研了解干部工作实绩，并征求分管领导同志意见，三者相互印证，全面掌握一线干部的新情况、新变化。今年以来，县委组织部领导班子成员分组谈心谈话科级干部911人，并对54名干部进行了重点考察。
严把任用推荐关，全过程夯实责任。严格选人用人程序，建立全程纪实制度。完善《科级干部选拔任用工作流程》，对干部选拔任用的动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等环节实现全程纪实，把责任落实到每个环节，形成严密周全的全程纪实档案材料，确保问题倒查有依据、责任追究有凭证。强化责任落实，建立署名推荐、廉政签字制度。对涉及推荐提拔或进一步使用人选，由X委（X组）或单位主要负责人提供署名推荐材料，包括人选的基本情况、个性特点、工作特长、廉洁自律情况等；对涉及提拔重用人选，则实行X委（X组）书记、纪委书记（县纪委派驻纪检组负责人）“双签字”制度，增强部门相关负责人的责任意识。选人有权用人有责，建立履行选人用人职责检查制度。结合年度考核，严格落实“一报告两评议”制度，在X委（X组）主要负责人离任时进行“离任检查”，重点检查其任期内选拔的中层干部和科级干部人员的“带病提拔”情况，同时，把“防止干部带病提拔”列入X委（X组）年度考核述职和X建述职的必述内容。
严把任中管理关，全覆盖监督检查。强化执纪执法部门联动，建立综合监督制度。建立组织人事、纪检监察、审判、检察、公安、审计、信访、新闻网络等部门单位参加的联席会议制度。由干部监督科每月收集整理联席会议成员单位反映干部（公职人员）有关情况，形成干部监督信息档案，认真分析甄别，形成干部“负面清单”，让干部“健康”状况一目了然，为防止“带病提拔”、从严管理干部提供大数据支撑。从严管理，建立提醒、函询和诫勉制度。加强干部教育管理，结合干部日常了解和年度考核及单位X委（X组）意见，对在工作和生活中出现自我要求不严格、作风漂浮、纪律涣散、消极怠工等情况的，进行提醒或函询。对造成不良影响的，进行诫勉。今年以来，共书面提醒干部4次，函询4人，诫勉41人。（中共郯城县委组织部）
郯城县竞争性选拔优秀科级干部优化畅通选人用人新渠道
为拓宽选人用人视野，激励基层干部担当作为，临沂市郯城县开展竞争性选拔乡镇（街道）事业单位副科级领导干部，加大从本土优秀人才中选拔使用年轻干部，进一步激发干部队伍整体活力。
打破准入限制，拓宽选人渠道。针对乡镇（街道）事业单位科级领导干部配备情况，分类设置职数，面向乡镇（街道）在职在编人员、县直部门单位优秀年轻干部、县派第一书记等3类群体，确定选拔事业副科级干部38名，其中，选拔乡镇（街道）20名、县直部门单位13名，第一书记5名。放宽资格准入条件，探索打破县乡机关事业单位人员身份、学历、年龄等限制，首次将机关事业工勤技能岗位人员纳入参考范围，机关事业单位工勤技能岗位人员，连续工作满10年以上，中层正职满3年即可报考。同时，对于全日制研究生以上学历和硕士以上学位人员，报名条件放宽至试用期满合格。经报名推荐，全县共有307名在职在编人员通过报名审核，竞争比例8：。
坚持公平公正，优化选拔程序。成立县竞争性选拔工作办公室，制定选拔工作实施方案，调整优化笔试、面试、考察程序及分数设置。笔试环节，合理设置加分项目，重点围绕报名人员近三年获得国家、省、市、县级奖励，分别在笔试分值上加3分、2分、1.5分、1分，取最高加分项，不重复加分；近三年年度考核为“优秀”等次的，按最高2次县级奖励掌握。面试环节，优化面试考官结构，选配2名乡镇X委副书记参与面试打分，确保专业人员选专业化干部。在分值比例上，侧重考察考生解决实际问题的临场表现能力，并综合成绩按笔试、面试4：6的比例确定考察人选。
注重实干实绩，合理调配岗位。依据综合成绩，对考察对象德、能、勤、绩、廉进行全面考察，经考察合适和胜任职位要求的，综合干部个人现实表现、专业特长等有关情况，经县委常委会研究确定任职人选。目前，38名考选人员全部安排到乡镇（街道）农业、财经、便民、社会公共、网格化5个服务中心任主任。注重加大跟踪培养，由县委组织部集中开展为期5天的岗前任职培训，成立以乡镇为单位的结对帮包工作小组，每名新任职人员由1名乡镇X委班子成员及1名业务骨干联系帮扶。同时，对工作实绩突出、考核优秀、符合调任资格条件的干部，优先考虑调任公务员岗位，进一步激发干部干事创业热情。（中共郯城县委组织部）
郯城县实施“四项工程”优化基层年轻干部培养选拔链
针对基层年轻干部后备力量少、成长路径窄、激励关怀不到位等问题，临沂市郯城县加大年轻干部培养选拔力度，探索实施“四项工程”，优化选育管用链条，构建促进成长锻炼的长效机制，营造了激励基层年轻干部干事创业的良好环境。
实施“源头蓄水”工程，建立年轻干部“数据库”。拓宽来源渠道，统筹公务员、选调生、高层次人才、农村X组织书记等4支队伍管理，建立县域年轻干部“数据库”。瞄准公务员队伍，结合年度考核，连续5年开展年轻后备干部“无任用推荐”，强化跟踪考察了解，择优纳入后备干部管理，共筛选年轻后备干部初步人选500余人。统筹选调生队伍，将全县近5年考录的选调生、选调大学生村官纳入后备干部队伍重点培养，共确立重点培养对象49人。重视高层次人才队伍，发挥素质优势和专业特长，在选人用人政策上给予倾斜，先后提拔使用高学历人才6名。利用好农村X组织书记队伍，通过组织推荐、实地考察、重点培养等方式，将工作实绩突出、群众公认、有发展潜力的35岁以下优秀年轻X组织书记纳入后备干部管理，为乡镇领导班子换届及基层公务员考选储备力量。今年以来，全县共储备科员级年轻后备干部92人，30岁以下40人。
实施“助力培养”工程，搭建成长成才“快车道”。针对年轻干部经验少、历练少的情况，搭建用好培训、挂职、帮带等平台，以训代练、以帮助跑，为年轻干部成才成长提供舞台。加强教育培训，举办全县年轻干部培训班，第一期点名调训干部42名，平均年龄30岁。开展挂职锻炼，实行县内“一线挂职”锻炼与县外“精准对标”锻炼相结合，从全县遴选24名年轻干部到基层一线、重点项目、经济发达地区进行挂职锻炼，其中，4名优秀副科级干部到江苏新沂、睢宁两市县挂职锻炼；用好“第一书记”资源，选派17名年轻第一书记到村任职，占选派人数的20.2％。实施结对帮带，县委每年组织县直部门、单位主要负责人与年轻干部结成帮带对子，在工作上开展点对点帮扶，全县18个部门单位负责人结对帮带年轻干部20名，结对帮带情况纳入县委干部年度考核范围，压实帮带责任。
实施“择优遴选”工程，打破常规管理“隔离墙”。健全完善公开遴选和“破唯”提拔工作机制，畅通年轻干部选拔任用路径。打破身份限制，面向全县X政机关、人民团体、事业单位在职在编公务员和事业干部，先后组织公开选拔3批次，共选拔年轻科级领导干部36名。全县共有30岁以下领导干部24名，90后副科级干部7名，有4名“80后”担任乡镇、县直单位正职。着眼破解干部选拔任用“唯票”“唯分”“唯DP”“唯年龄”等问题，县委每次干部调整都拿出专门名额向年轻干部倾斜，给想干事能干事干成事的年轻干部提供舞台。去年以来，全县提拔的101干部中，35岁以下20人，占总数的19.8％。
实施“严管厚爱”工程，帮助年轻干部“正筋骨”。坚持常态化跟踪管理，实行年轻干部“观察员”制度，县委组织部10名科室负责人分片联系年轻干部，定期开展谈心谈话，帮助解决年轻干部在思想、工作、生活方面存在的问题。制定《郯城县年轻干部实绩纪实评价办法》，按季度对年轻干部常规性、阶段性、急难险重等工作开展跟踪纪实，纪实结果与集中考核、平常观察情况相互印证，综合评价情况作为年轻干部评先树优、选拔使用的重要参考。强化正向激励，研究制定《郯城县关心关爱基层干部减轻基层工作负担激励干部干事创业的实施细则（试行）》，为基层年轻干部担当作为撑腰鼓劲。注重典型培树，在新闻媒体开辟“年轻干部在一线”新闻专栏，共对20名优秀年轻干部先进事迹进行宣传报道，进一步激发年轻干部干事创业热情。（中共郯城县委组织部）
郯城县选拔储备年轻干部优化干部队伍结构
为解决基层干部队伍年轻干部数量偏少、知识结构层次偏低、年轻事业干部晋升空间狭窄等问题，临沂市郯城县打破身份限制、优化选拔流程、强化后续培养，面向全县公开选拔13名年轻副科级干部。
打破身份限制，扩大选拔范围。突出培养储备年轻干部导向，打破身份限制，面向全县X政机关、人民团体、事业单位在职在编公务员和事业干部公开选拔，让事业人员与公务员同台竞争，比选择优。县公开选拔工作办公室统一对推荐人选和干部档案进行资格审查，对不符合报考范围和条件的，随时取消资格。全县共有206名干部通过资格审查，其中事业干部97名，占总人数47.1％。
优化选拔流程，突出能力测评。在考试内容上，设置客观题、案例分析、公文写作等题型，重点测试报考人员对农村政策法规理解及解决基层实际问题能力。突出干部考察，根据笔试和面试分数按1：2确定考察人选，对考察对象德、能、勤、绩、廉进行全面考察量化赋分，对是否适合和胜任选拔职位作出综合评价，将年度考核和民主测评分别以3：7计入考察成绩，按照笔试、面试、考察4：4：2的比例计算总成绩，根据分数由高到低等额确定考录人选，确保优秀年轻干部实绩和成绩对应。
坚持人岗相适，强化后续培养。坚持因岗择人，依据乡镇职位指数和岗位职责，综合干部考选结果、专业特长等情况，有针对性地安排到乡镇（街道）经济发展办公室、社会事务管理办公室等专业机构担任副职。注重加强干部试用期胜任能力考察，对经岗位试用历练表现优秀、工作实绩突出的干部，纳入干部重点培养名录，为优化基层领导干部队伍结构储备力量，对不胜任的，免去试用职务，按原职级适当安排工作。（中共郯城县委组织部）
威海高新区：实施三大工程强化年轻干部选拔培养
威海高新区聚焦新入职年轻干部服务本领欠缺、经验能力不足等问题，从三个方面入手，强化年轻干部选拔培养和实践锻炼，着力打造高素质专业化年轻干部队伍，为全力实施高新区“二次创业”积蓄源动力。
实施“能力提升”工程，提升专业素质。将“请进来”和“走出去”相结合，办好“领航讲堂”，邀请专业人士举办专题讲座17场次，提升干部ZZ素质、X性修养和业务能力。举办高端培训，组织80多名年轻干部分批到工信部电子一所、五所，以及北大、浙大等高校院所，参加系列培训班，提升管理能力和专业化水平。
实施“传帮带”工程，强化跟踪培养。加强年轻干部源头建设，针对新入职年轻干部缺乏工作经验，有针对性地将年轻干部安排到基层锻炼，在全区推行以“带思想、带作风、带方法”为主要内容的帮带责任制，所在科室工作人员“一帮一”、科室和岗位负责人“老带新”，着力培养年轻干部的服务意识和实干精神。
实施“实践锻炼”工程，进行重点培养。对综合素质好、有培养前途、列为后备干部的优秀年轻干部，放在扶贫开发、信访维稳、项目发展、新农村建设等重点领域任职挂职，在艰苦环境和战胜困难中砥励品格、锤炼作风、增强本领，在部门干部调整、镇（街）领导班子换届时优先提拔使用。目前，从相关部门选派6名机关干部到镇（街）任职；选派2名优秀机关干部担任两个省定贫困村的第一书记。（中共威海高新区工委组织部）
威海市公开选调选聘30名“80后”干部
按照威海市公开选调选聘优秀年轻干部工作安排，综合面试面谈、实地考察、一贯表现以及履行“凡提四必”程序等情况，近日，威海市委研究确定了30名优秀年轻干部人选及安排使用意见。这是威海市贯彻落实中央、省委部署要求，深入推进实施优秀年轻干部培养选拔“薪火工程”的重要举措之一，标志着2020年全市优秀年轻干部“倍增计划”取得突破性进展。30名“80后”干部中，市直和驻威单位13人，区市、国家级开发区17人，其中乡镇（街道）X政正职12人、占40％，女干部、X外干部4人。在安排使用上，坚持一人一策、长期跟踪培养，促进年轻干部成长成才、堪当重任。注重交流轮岗历练，15人在市、县、乡以及X政机关、国有企业、事业单位之间交流；注重吃劲岗位磨炼，围绕推进重大发展战略、重点工作攻坚突破，14人充实到脱贫攻坚、精致城市建设、“双招双引”、信访维稳等一线和专业岗位。
据了解，此次公开选调选聘面向全市X政群机关、国有企事业单位和上级驻威单位“80后”干部，3月20日发布公告，140人参加初试和复试，30人脱颖而出，公示期满将统一安排履职。（中共威海市委组织部）
威海市环翠区：强化选任监督将监督机制嵌入干部选拔任用“全链条”
全国干部监督工作会议指出，要深化选人用人工作监督。近年来，威海市环翠区不断完善干部选拔任用监督体系，将监督机制嵌入干部选拔任用“全链条”，织密干部选任“监督网”，筑牢选人用人“防火墙”，有效防止干部“带病提拔”。
日常监督信息“全”。坚持功夫用在平时，通过专题调研、例行考察、经常性谈心谈话、列席单位领导班子会议等途径，深入了解干部德才表现和日常品行。建立与纪检监察、巡察、信访、审计、检察、审判、公安等部门常态化沟通机制，及时全面掌握干部监督信息。常态化征求区级领导和单位X委（X组）负责人意见，相互印证干部表现情况。对广泛收集的干部监督信息，进行认真梳理和甄别，重点关注干部负面情形，建立监督信息档案，为区委选人用人提供重要参考。
动议研判审查“早”。加强对干部监督信息的综合分析研判，突出对ZZ素质、道德品行、廉洁自律等方面的审查把关，问题没有查清的，一律不作为动议酝酿人选。对纳入考虑范围的动议人选，通过预审干部档案、征求纪检监察机关意见等方式，提前了解干部ZZ表现和廉洁自律等情况。领导干部个人向区委推荐拟任人选，必须实名填写《环翠区领导干部署名推荐干部表》，严格落实推荐责任。
推荐考察聚焦“准”。在民主推荐环节，一并发放纪律调查问卷，了解干部有无拉票等违反组织人事纪律的行为。在组织考察环节，坚持时间服从质量，突出针对性和实效性，通过书面测评、个别谈话、延伸考察、实地走访等方法，深入了解干部ZZ素质、廉洁自律、道德品行、舆情信息等情况，发现存在影响使用问题的，一律取消考察对象资格。严格落实“凡提四必”要求，做到干部档案“凡提必审”，纪检监察机关意见“凡提必听”，线索具体的信访举报“凡提必查”，疑点没有排除、问题没有查清的，一律不提交会议讨论。
审核把关联动“广”。实行干部ZZ鉴定、廉洁鉴定“双鉴定”制度，考察对象所在单位X委（X组）就考察对象ZZ素质、廉洁自律情况作出结论性意见，X委（X组）书记、纪委书记（纪检监察组长）“双签字”。对考察对象统一征求纪检监察、政法、信访、公安、检察等部门意见，对非中共X员拟任人选，提前征求统战部门和民主X派、工商联主要领导成员、无X派代表人士的意见，对双重管理的干部，及时征求上级协管单位的意见。根据工作需要，进一步听取巡察、审计、生态环境、自然资源、市场监管、卫生健康等部门的意见，强化多方联动审核把关。
研究任职流程“实”。区委常委会讨论干部任免事项时，保证与会人员有足够时间听取情况介绍，充分发表意见，区委书记最后表态。对于拟任人选属破格提拔、存在信访举报或者曾受到组织处理、纪律处分等情形的，详细说明有关情况，充分听取意见，认真研究讨论。严格执行干部任前谈话制度，由区级领导对拟任人选进行集体谈话和个别谈话，区纪委书记作廉政谈话。严格执行干部任前公示和试用期制度，最大限度地接受群众监督，提高选人用人质量。（中共威海市环翠区委组织部）
威海市实施年轻干部培养选拔“薪火工程”
今年2月份，威海市出台《关于实施“薪火工程”大力培养选拔优秀年轻干部的意见》，建立优秀年轻干部培养选拔常态化机制，补齐年轻干部紧缺短板。
强化源头储备。实施领导干部署名推荐一批、组织人事部门考察发现一批、单位干部群众民主推荐一批、公开遴选产生一批、个人自荐补充一批的“五个一批”储才计划，进一步拓宽选人视野，已结合2017年度考核和年轻干部专题调研，建立起覆盖市、区市、镇街多层面共600人的后备干部库。同时，成立人才发展创新院，面向全国115所“985”“211”高校和科研院所定向招聘107名优秀应届毕业生到基层培养锻炼，其中博士研究生17人，从源头上提升干部队伍专业水平及与事业发展的契合度。加强改进选调生工作，打造“威海选调生之家”AAA平台，统筹市县镇村四级工作力量，全方位构筑选调生上下联动、齐抓共管的管理培养体系，着力造就大批跟X一心、素质优良、年纪较轻、基层经历经验扎实、与群众有感情、经过实践考验的人才，为各级领导班子的选拔配备奠定坚实基础。
强化能力提升。坚持“干什么学什么、缺什么补什么”，实施干部国际化能力培养“双百计划”，优选113名优秀年轻干部和114名优秀企业经营管理人员依托哈尔滨工业大学（威海）等高端平台，围绕涉外理论政策、国际化基础知识等35个专题开展精准培训，切实提升年轻干部国际眼光、战略思维和现代化治理能力。实施年轻干部“成长引领计划”，邀请130名威海市历届“十大杰出青年”担任梦想导师，采取“一对一”方式，与青年干部和青年企业家结成师徒对子，发挥示范引领作用，助推青年干部人才成长。
强化实践锻炼。综合考虑干部任职经历、专业特长和培养方向等，实施年轻干部双向交流挂职计划，从储才库中择优选派10人挂职担任乡镇X委副书记，12人担任薄弱村书记、35人担任驻村工作队队长、104人担任村第一书记，引导年轻干部在基层墩苗磨炼。完善挂职干部管理办法，实行挂职任职在责任上、管理上、要求上同等，有实质分工、实质任务、实质考评，有效防止挂而不炼、装点镀金等现象，让年轻干部在实践的大熔炉中，真刀真枪、实打实干，迅速提升工作能力。
强化选拔使用。秉持“选拔使用是对干部最好培养”的理念，坚持适度政策倾斜和同等条件下优先使用原则，对看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，敢于交任务、压担子，大胆安排到关键岗位上使用，先后对4名表现突出的上派挂职年轻干部优先提拔，将5名发展潜力大的市直部门年轻干部安排到镇街担任X政正职。建立X委（X组）主要负责同志经常性谈心谈话制度，对年轻干部存在的不足以及浮躁心理、功利心态等早发现、早提醒、早纠正，确保他们不走弯路、健康成长。（中共威海市委组织部）
威海市委组织部召开全市外派挂职干部座谈会
2月9日上午，威海市委组织部召开全市外派挂职干部座谈会。威海市援青干部人才、扶贫协作重庆云阳县挂职干部、区市与省直部门双向交流挂职干部以及市直部门到国家部委、省直厅局及中央、省金融单位挂职干部共22人参加座谈。
会议指出，援青干部人才和扶贫协作挂职干部，要提高ZZ站位，牢记光荣使命，在援建工作中努力做到“两服务”“两统一”，实现“两满意”；要注重援建实效，坚持以新发展理念引领援建工作，真正援到关键处、援到点子上、援出实效来；要继承发扬威海市多年来对口支援工作的好传统好作风，维护援派干部良好形象；要适应好当地环境条件，注意保重身体，让组织上和家人放心。上级部门和金融单位挂职干部，要珍惜机遇和平台，加强学习，提升业务水平和综合素质；要主动担当作为，踏实干事，高标准完成各项工作任务；要发挥好桥梁纽带作用，积极学习借鉴上级先进理念和典型经验，服务威海市创新发展；要严守纪律规矩，以实际行动展示挂职干部良好精神风貌。
座谈会上，挂职干部结合自身实际，相互交流挂职以来思想工作情况和心得体会。与会挂职干部表示，外派挂职工作使命光荣、责任重大，将牢记组织重托，以昂扬向上的精神状态、扎实过硬的工作作风和良好的工作业绩，树立和维护威海挂职干部的良好形象。（中共威海市委组织部）
威海市文登区：创新方式着力优化年轻干部选拔路径
近年来，威海市文登区创新年轻干部遴选方式，畅通展示渠道，不断优化年轻干部选拔路径。
“优选式”精准引进。实施了大学生优选计划，成立了文登区人才创新发展中心，负责紧缺急需专业人才引进，纳入事业单位编制管理。今年以来，根据新旧动能转换、乡村振兴、工业智造、服务业发展等产业转型发展人才需求，从全国重点高等院校定向引进了24名应届本科及以上优秀毕业生，统一派遣到乡镇、重点企业等单位挂职锻炼。
“课堂式”集中评价。举办年轻干部培训班，在培训中集中选拔，除正常授课、考试外，还设置了情景模拟、交流发言等环节，让每名年轻干部进行充分展示，多维度评价打分，对培训中表现突出的干部，由文登区委组织部进行集中面谈，进一步考察了解。去年以来，对所有85年以后出生、全日制本科以上学历、现任股级职务的年轻干部进行了集中培训，最终择优遴选出多名干部，安排到镇街一线挂职锻炼。
“实训式”重点考察。选派年轻干部到文登区委办、组织部等常委部门学习培养，采取以干代训的方式直接参与业务工作，展示能力素质，由培养单位作出综合评价，已开展轮训5期。对相对成熟的年轻干部，按照人岗相适的原则，进行大胆使用，通过定目标、给实岗、压担子，让年轻干部在攻坚克难中脱颖而出，依据工作实绩考核评价，已有多名年轻干部因实绩突出得到提拔或重用。
“储备式”优胜劣汰。实施领导干部署名推荐一批、组织人事部门考察发现一批、单位干部群众民主推荐一批、公开遴选产生一批、个人自荐补充一批的“五个一批”后备干部储才计划，建立了年轻干部储备库。采用“优胜劣汰”的动态管理机制，由文登区委组织部通过定期考察、季度交流、半年总结和不定期述职等方式，跟踪了解储备干部综合表现情况，对综合评价较高的优先提拔重用，对表现不佳的及时调整出储备库。（中共威海市文登区委组织部）
威海市文登区：坚持“三管齐下”蓄足年轻干部培养“源头活水”
近年来，威海市文登区紧盯年轻干部储备、发现、培养三个关键环节，精准发力、健全机制，搭建年轻干部脱颖而出的有效平台。
一是坚持高质量招引，强化源头储备。全面摸排各部门单位空缺岗位及所需学历、专业等基础信息，精准招录学历高、素质好、能力强的优秀年轻干部，充实干部队伍。针对基层空编较多、人员不足的实际，坚持超前谋划、通盘考虑，不断加大公务员、事业编、三支一扶等招考力度，今年共招考各类人员330多名，较去年增加了36％。实施了大学生优选计划，创新考录方式，根据新旧动能转换、乡村振兴、产业转型、项目建设等领域人才需求，今年首次从全国部分重点高等院校引进24名应届本科及以上毕业生，统一派遣到镇街、重点企业等单位挂职锻炼，进一步充实年轻干部后备力量。
二是坚持近距离了解，发现优质资源。为全面了解年轻干部综合素质和现实表现，结合开展年度考察、蹲点调研等工作，民主推荐掌握一批优秀年轻中层干部。为了更加直观全面地了解干部潜力，将干部培训与选拔相结合，针对全区重点工作开展模拟教学，让每名年轻干部充分展示应对复杂、突发等情况的表现能力。对其中表现突出的由组织部进行集中面谈，进一步深入考察了解。去年以来，先后组织对160多名年轻干部进行了集中培训，择优遴选出17名干部安排到镇街一线挂职锻炼。在此基础上，根据培养方向和培养层次，分层次分类别建立了300多人的年轻干部资源储备库，并对干部的特长、专业、性格特质、典型事例等进行标签化分析记录，为有计划地开展年轻干部培养使用提供可靠依据。
三是坚持多岗位锤炼，培育精干力量。将基层一线作为培养锻炼年轻干部的主阵地，加大镇街与部门的交流力度，对区直机关事业单位新录用的人员有计划地选派到镇街工作锻炼至少1年，对缺少镇街工作经历或在镇街工作不满一年的年轻中层干部，每年安排一定数量到镇街挂职培养；对镇街优秀年轻干部，定期选拔一批安排到信访、商务、发改等综合部门、重点岗位挂职，促进年轻干部开拓眼界、增长阅历。近年来，共从全区面上选派了89名年轻干部到镇街挂职，37名年轻干部到区直部门挂职。在此基础上，树立重视基层的鲜明导向，要求区直部门年轻干部提任科级职务前，原则上应具有1年以上镇街工作经历，提拔任职前没有镇街工作经历的，提任后须到镇街挂职至少1年，引导年轻干部主动下到基层、成长历练。去年以来，共提拔重用35岁左右优秀年轻干部65名，有效改善了干部队伍整体结构，激发了干部队伍活力。（中共威海市文登区委组织部）
威海市文登区：健全三个机制大力选拔使用优秀年轻干部
近年来，威海市文登区认真贯彻落实各级关于加强干部队伍建设的有关要求，扎实开展年轻干部的储备、培养和使用工作，打造了一支数量充足、结构合理、本领过硬的高素质专业化年轻干部队伍。
注重源头储备，创新选才机制。坚持多渠道、多领域、全方位发现选拔年轻干部，畅通自上而下的发现识别机制，把优秀年轻干部纳入选用视野。一是全面统筹选才。制定《文登区年轻干部队伍建设三年规划（2019—2021）》，把培养选拔年轻干部作为落实X建工作责任的重要内容，由区委统一领导、组织部门牵头、用人单位落实主体责任，人社、X校、统战、群团等有关单位分工推进，形成齐抓共管、全面发力的工作局面。二是实行精准储才。在加大公务员、事业编、优选生等招考力度基础上，立足镇街、部门干部队伍实际，进行有侧重、分批次的选拔储备。近年来，围绕配备镇街事业中心主任，通过公开比选，面向全区选拔了26名30岁以下年轻干部；着眼优化部门机构改革后的干部配备，开展年轻干部专题调研，筛选后备干部270余名，分级分类建立区直部门年轻干部储备库，针对性地加强培养使用。三是探索科学识才。结合蹲点调研、跟班培训、专项督导等工作，进一步创新考察方式。通过“集中培训＋模拟教学＋逐人面谈”等考察组合的方式，从全区年轻后备干部和选调生中挑选了17名优秀干部充实到镇街挂职锻炼。采取无领导小组面试考察的方式进行公开比选，择优选拔了1名年轻干部担任团区委副书记并主持工作。
注重素质提升，做优育才机制。以ZZ可靠、业务过硬、能力突出为培养目标，将培养帮教贯穿干部成长全过程，促进素质水平全方位提升。一是抓ZZ教育铸魂。始终把思想ZZ建设摆在首要位置，将理想信念教育融入年轻干部夜校、“周五课堂”、读书沙龙等特色培训课程，并依托天福山起义纪念馆、郭永怀纪念馆等优质红色教育资源，常态化开展理论学习和X性教育，引导年轻干部端正从政理念，走好从政第一步。二是抓一线锻炼赋能。持续开展“上挂下派”，对区直部门、镇街基本素质较好、发展潜力较大的优秀年轻干部，每年安排一定数量到重点岗位交流轮岗，近年来，共从全区面上选派了55名年轻干部到镇街挂职，22名年轻干部到区直部门挂职。对新招录的优选大学生，按照专业择岗，选取理工类毕业生到企业一线锻炼，加强专业素质培养。三是抓差异发展成才。对选调生等年轻干部群体，建立干部成长个人档案，探索“一人一策”培养模式，“量身定制”培养计划；实行“导师制”培养办法，切实解决年轻干部思想、工作、生活中的实际困难，引导渡过入职之初等成长关键期。目前，选调生中先后有8名“90”后走上领导岗位，其中一名已被重用为乡镇镇长。
注重实干担当，完善用才机制。建立完善“能者上、庸者下、劣者态”的选人用人工作机制，倡树鲜明用人导向，激发干事创业激情与活力。一是坚持不拘一格、大胆使用。对表现优秀的年轻干部，最大限度放宽任职资格，选调生、研究生参加工作满1年，其他干部参加工作满2年即可提任镇街正股级干部；提任副科级干部，不再要求中层干部任职年限，凡是符合干部条例要求，均可列入推荐对象，实现“早压担子早成才”。仅2019年，全区就选拔25名“90”后、48名“85”后年轻干部担任镇街副科级领导干部。调整后，“80”后镇街X政正职比例达到46.4％，35岁以下副书记比例达到42.9％。二是坚持基层导向、优先使用。把镇街一线作为年轻干部锻炼成长的“磨刀石”，对新录用的区直机关事业单位人员，选派到镇街工作锻炼至少1年；区直部门年轻干部提任科级职务前，原则上应具有1年以上镇街工作经历，提拔任职前没有镇街工作经历的，提任后须到镇街挂职至少1年。出台了《关于进一步规范机关事业单位人员调配工作的意见》，在严把基层干部调配关口的同时，对年龄偏大的镇街干部有序流动到区直部门，腾出更多岗位为年轻干部墩苗成才，进一步鲜明“干部下基层、基层出干部”的导向。三是坚持优胜劣汰、动态使用。实行年轻干部储备库动态管理，加大日常考察力度，有针对性地了解在参与疫情防控、应对突发事件、完成重大任务等关键时刻的个人表现，全面了解掌握情况。坚持严管厚爱，依托干部信息监管系统，建立年轻干部谈话制度，发现问题及时咬耳扯袖、修枝剪叶，不符合条件的及时调整，优秀人才及时补充，始终保持“一池活水”，切实发挥好从严监管的保障作用。（中共威海市文登区委组织部）
微山县：“四步走”构建年轻干部成长“全链条”机制
近年来，济宁市微山县坚持把年轻干部队伍建设作为基础性工程，通过走好“选、育、用、管”四步，构建起年轻干部健康成长的“全链条”机制，有力激活了年轻干部干事创业“一池春水”。
精准识别“选”。注重源头建设。坚持拓宽视野、广开渠道，通过考录公务员、选调生、招聘事业单位工作人员等形式，有针对性地设置考录专业和学历要求，不断充实年轻干部队伍；用活事业单位引进高层次人才专项编制，逐步增加从“双一流”建设高校和高学历毕业生中的考录比例，采取面谈面试、考察考核的方式直接调入或聘用，引进集聚一批高端优秀青年人才，今年通过实施“优才计划”，引进优秀青年人才68名。注重统筹发现。坚持放眼各条战线、各个领域、各个行业，注重从发展改革、信访维稳、双招双引一线和完成重大任务实践中发现优秀年轻干部。注重分类储备。依据年轻干部年龄、性别、知识结构、能力水平、专业特长等要素分类建立台账管理，同时结合发展需要分X政综合类、经济金融类、社会管理类等类别建立优秀年轻干部人才库，确保人岗配置指向更清晰、目标更明确。
搭建平台“育”。加强科学系统谋划。实施“0”年轻干部能力提升计划，明确全县年轻干部培养的“路线图”“任务书”和“时间表”。加强专业能力培训。着眼提高年轻干部专业素养和综合能力，通过举办系列能力提升班，组织到高校、南方发达城市考察学习等措施，推动年轻干部从单一型、专业型、知识型向多能型、复合型、能力型转变。加强交流挂职历练。对纳入信息库的年轻干部，采取上挂培养、下沉一线、轮岗交流、业务培训等方式，有意识地安排年轻干部到不同岗位、不同部门经受实践锻炼，帮助开阔视野、增长才干、加快成长。加强一线实践锻炼。定期组织乡镇（街道）和县直部门年轻干部互换岗位锻炼，选派年轻干部到指挥部、服务窗口、信访维稳、脱贫攻坚等一线加强实践锻炼，有效提升年轻干部处理实际问题、应对复杂局面的能力，打牢实干担当的基础。
择优选拔“用”。坚决打破论资排辈、求全责备等固有思维模式和观念束缚，注重给年轻干部搭台子、架梯子、铺路子，对那些经得起检验、综合素质过硬、干部群众公认、有责任担当的优秀年轻干部，在干部日常调整和各级领导班子换届工作中，同等条件下优先选配担任领导职务。今年以来，40余名来自基层和重点工作领域的优秀年轻干部得到提拔重用，大胆破格提拔1名优秀年轻干部放到关键岗位使用培养，全县干部队伍结构不断优化，形成了良好的用人导向。
从严从常“管”。强化日常监管。坚持“严”字当头、“常”字坚守，注重全方位多渠道跟踪了解，及时掌握年轻干部ZZ、工作、生活等各方面表现。及时“咬耳扯袖”。通过建立健全“干部问题行为管理数据库”、用好提醒函询诫勉等手段、落实好组织系统双向约谈等制度，及时“咬耳朵”“扯袖子”，对年轻干部出现的苗头性问题早提醒，对出现的倾向性问题早纠正。推动能上能下。健全年轻干部动态管理、优胜劣汰制度，对发展潜力大、各方面比较成熟、干部群众认可度高的年轻干部重点培养，对存在官瘾重、热衷于宣传造势、不敢担当作为等思想行为的年轻干部进行换岗位观察培养或调整出优秀年轻干部队伍，切实营造年轻干部干事创业的良好氛围。（中共微山县委组织部）
微山县实施“四个一百”工程着力推动年轻干部队伍建设
济宁市微山县坚持靶向施策、精准发力，不断健全完善“选、育、管、用”工作机制，实施“四个一百”工程，努力建设一支数量充足、素质优良、堪当重任的高素质专业化年轻干部队伍。
拓宽视野渠道，聚力畅通储备年轻干部源头活水
一是抓好源头建设。坚持拓宽视野、广开渠道，实施“三个一批”引才计划，通过招录公务员、选调生、事业编制人员等形式，每年从高校毕业生中录用一批；用活事业单位引进高层次人才专项编制，每年面向“双一流”高校和全日制研究生定向选调一批；实施企事业单位“人才回引”计划，吸引一批高素质专业化人才回归微山，每年招引100名左右急需紧缺高层次专业型年轻干部。
二是抓好发现识别。部领导班子成员定期带队，深入了解一线，看表现、查实绩，形成《一线干部工作实绩清单》和《一线干部实绩鉴定表》，每年精准发现识别100名左右优秀年轻干部。
三是抓好分类储备。加强年轻干部能力素养综合分析，按照专业类别、个性禀赋、工作履历和实绩表现等要素分类建立干部信息库，按照X政综合类、经济金融类、社会管理类等需求和乡镇（街道）X政正职等重点人选结构需要，精准储备，实现优进劣出，始终保持“一池活水”。
强化培养锻炼，聚力提升年轻干部综合素质
一是加强ZZ历练。注重把好年轻干部“ZZ关”，强化年轻干部思想ZZ建设和X性锻炼。用好县内、县外培训资源，在县委X校主体班次开设“X性教育教学单元”，充分发挥济宁微山湖X性教育基地阵地作用，组织开展X性教育专题轮训，不断提升年轻干部ZZ素养。
二是加强专业训练。深化实施“0”年轻干部能力提升计划，采取“理论培训＋拓展训练”模式，聚焦新型基础设施建设、突发事件处置能力提升、制度执行力和治理能力提升、乡村振兴战略、文化旅游等主题，每年分别组织1期优秀年轻干部和年轻选调生培训班，对100名左右优秀年轻干部进行专业培训。
三是加强实践锻炼。建立年轻干部实践基地，分批选派100名左右优秀年轻干部到城市建设、5A景区创建、信访稳定、乡村振兴、脱贫攻坚等急难险重一线实践锻炼。
跟踪管理监督，聚力激发年轻干部干事创业热情
一是从严监督管理。强化日常跟踪了解，充分运用纪检监察、巡察、审计等结果，始终把年轻干部置于X组织管理监督之中。对理想信念不坚定、自我要求不严格、工作实绩不突出的，及时调整出优秀年轻干部信息库。
二是强化关心关爱。健全完善组织部长、X委（X组）主要负责同志和年轻干部谈心谈话、结对“传帮带”等制度，做到职务职级变动、家庭重大变故、受到奖励惩处、出现重大失误、遇到困难挫折“五必谈”，单位主要负责同志每季度至少与年轻干部进行一次谈心谈话。每年召开一次全县年轻干部和选调生座谈会，定期开展年轻干部读书会、专题调研等活动。
三是强化责任落实。各级X委（X组）把大力发现培养优秀年轻干部作为重要ZZ任务，增强大局意识和全局观念，切实把发现培养优秀年轻干部工作摆上重要议事日程，主动研究谋划，定期听取汇报，加强工作指导。
精准提拔使用，聚力搭建年轻干部干事创业平台
一是突出ZZ标准。建立干部ZZ素质档案，严格落实“ZZ鉴定”“廉政鉴定”双鉴定制度，深化实施《微山县加强干部ZZ表现考察的实施办法（试行）》，坚持“一时”与“一贯”、“定性”与“定量”、“正向”与“反向”相结合，开展“清单式”测评，全面对干部进行任前“ZZ体检”，对ZZ上不合格的“一票否决”。
二是打破隐形台阶。牢固树立重实干实践实绩的用人导向，坚持事业为上、公道正派，坚持组织主导、以事择人，注重为年轻干部搭台子、架梯子、铺路子，破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，对那些经得起检验、综合素质过硬、干部群众公认、有责任担当的优秀年轻干部，打破隐形台阶、大胆使用。
三是精准分析选配。加强对领导班子进退情况、配备需求常态化分析，精准提拔使用年轻干部。实施优秀年轻干部“双向挂职”“先挂后任”模式，有计划选拔乡镇优秀年轻干部到县直部门挂职，选拔县直单位年轻干部到乡镇挂任X政班子成员，优化干部资源配置。实行总量调控，利用3年时间，每年新提拔重用年轻干部100名左右，确保实现全县35岁左右正科级干部达到并保持在20名左右，30岁左右副科级干部达到并保持在100名左右，“0”科级干部达到并保持在40％左右的目标。（中共微山县委组织部）
微山县实施“源头活水”工程全面抓好年轻干部队伍建设
为进一步优化干部队伍结构，济宁市微山县从完善选拔机制、强化全方位培育等方面不断加大年轻干部队伍建设，确保干部队伍源头有“活水”。
完善选拔机制，多途径发现年轻干部。加强与各单位和各级X委（X组）的联系沟通，主动听取意见，通过谈心谈话、工作调研、民主生活会等方式，经常性、近距离地接触干部，切实把班子和干部情况掌握起来，及时将优秀的年轻干部、女干部、X外干部纳入后备干部。适时就干部工作进行调研，在充分了解班子整体运行情况的基础上，了解发现储备一批表现突出的干部。
突出实践锻炼，全方位培育年轻干部。对有潜力的干部，注重多岗位培养锻炼，让干部在不同环境、不同工作的对比中开阔眼界、开阔思维。健全谈心谈话机制，X组织主要负责人每年与年轻干部进行一次谈心谈话，充分调动和激发年轻干部队伍的积极性、主动性和创造性。加强与纪委、法检、信访等部门单位的信息沟通，全程跟踪了解年轻干部的成长过程。加强上挂下派，从机关事业单位选派一定数量干部联系服务企业；3年内从全县选派30名左右优秀干部到江苏、浙江等经济发达地区挂职锻炼学习，选派100名左右年轻干部开展上下交流任职。
打破论资排辈，多层次使用年轻干部。坚持以事择人，注重发挥干部专长，“会什么用什么”，做到能力素质与岗位要求相适应、专业特点与班子功能相协调。对有发展潜力、比较成熟的年轻干部进行大胆启用。落实好容错纠错机制，为干部干事创业营造良好环境。坚持把调整不适宜担任现职干部作为推动干部能上能下的“突破口”，对存在不适宜担任现职干部情形，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正的，按规定予以调整。（中共微山县委组织部）
潍坊市滨海区X群工作部组织开展干部无任用考察
潍坊市滨海区X群工作部扎实组织开展干部无任用考察工作，全面掌握干部日常表现，拓宽选人用人视野，提高选人用人质量。
创新“五双”考察模式。变“单向”识别了解为“多维度”综合评价，在常规性民主测评、谈话了解的基础上，加入服务对象评价、部门园区互评、项目企业一线查看工作实效等内容，创新性采取双测、双评、双推、双谈、双查看的“五双”考察模式，对各部门单位领导班子、领导干部进行全方位、多角度、立体式的考察评价，切实提升考察识别精准度。截至目前，共考察部门单位14个，发放各类测评表954份，个别谈话309人次，收集各类意见建议25条。
鲜明树立实干导向。在考察过程中，鲜明实干导向，严格落实“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，坚持不唯票、不唯分、不唯资历，看态度、看能力、看业绩，通过同志内部互相评价、服务对象外部“观察”、实地查看印证等，真正把真抓实干、埋头苦干、踏实肯干的干部推出来，把作风漂浮、光说不干、不适应岗位要求的干部找出来。
强化考察结果运用。科学运用无任用干部考察结果，把优秀干部推荐与后备干部培养、动态管理等工作有效衔接，切实将干部考察、干部培养、干部储备有机结合起来。同时，进一步加强对干部的跟踪了解，及时了解干部的日常工作表现、担当精神、服务意识等，加强动态调整和日常管理，实现干部考察、培养、管理、使用的协同推进，为干部的高质量选用奠定坚实基础。（潍坊滨海经济技术开发区X群工作部）
潍坊市寒亭区：从严从实建设过硬干部队伍
近年来，潍坊市寒亭区认真落实《X政领导干部选拔任用工作条例》等有关规定，严格标准条件，规范选任程序，强化监督管理，打造了一支高素质、专业化干部队伍。
倡树鲜明导向，树正干部选拔任用“风向标”。一是坚持ZZ首位。把是否对X忠诚、牢固树立“四个意识”、坚决贯彻X中央决策部署作为检验干部ZZ素质的基本要求，贯穿选人用人全过程，综合运用日常了解、任前考察、年度考核结果，以及纪检监察、巡察、审计、信访反馈情况，综合分析研判干部ZZ表现，对ZZ不合格的一票否决。二是坚持事业为上。从事业需要出发选干部、用干部，切实做到事业发展需要什么样的人就用什么样的人，什么样的人最合适就选什么样的人。将全区90多个区直部门单位，划分为文化教育、金融、执法监管、卫生健康、农业等类别，9个街道划分为城市近郊街道、传统农业街道、优势工业街道等3大板块，分别明确每个岗位需要的素质能力和工作经验，统筹考虑干部专业背景、工作经历、性格特征等因素，选干部、搭班子，努力做到因事择人、人岗相适、人尽其才，充分发挥干部配置最佳效应。三是坚持实绩实干。突出以事察人、以绩选人，对各街道（开发区）、区直各部门单位进行分类考核，考准考实干部实绩，结果与干部调整、提拔使用等挂钩，真正做到有为者有位、吃苦者吃香。同时，定期到片区开发、重点项目、脱贫攻坚、信访维稳等工作一线，近距离多角度考察了解干部，对那些敢于担当、实绩突出、群众公认的干部，大胆优先提拔使用。目前，先后有84名在推进片区开发、园区建设中表现优秀的干部得到提拔重用。
强化审核把关，把住干部选拔任用“风险点”。一是严把动议酝酿关。制定《寒亭区科级干部选拔任用工作流程》《寒亭区科级干部选拔任用动议酝酿办法》，按照人岗相适标准，综合考虑职数空缺、班子结构以及干部能力特长、任职经历等因素，提出初步建议人选，在充分酝酿和征求意见的基础上确定工作方案。严格落实X委推荐提名责任，凡是向组织推荐干部，都事先对推荐人选进行严格审核，写出推荐材料，并充分征求纪检监察等部门意见，保证了民主推荐干部的质量。二是严把人选考察关。强化意向性人选档案审核，突出“三龄二历一身份”审查，对档案审核不过关的，不启动考察程序，防止档案有明显问题的干部进入任用程序，先后有3名干部因档案问题终止了选任程序。认真落实推荐、考察、公示等制度，保障X员群众知情权、参与权和监督权。严格按照民主测评、个别谈话、实地了解等程序，广泛听取考察对象所在单位领导班子成员、干部职工、服务对象、“两代表一委员”的意见建议，全面了解干部道德品行、工作实绩、工作作风和廉洁自律等情况，客观准确评价干部。三是严把讨论决定关。严格执行《X委（X组）集体讨论干部任免事项守则》，严格执行“三个不上会”“两个不得”“五个不准”要求，认真落实任职谈话制度，对调整人员由区委主要领导和组织部班子成员逐一进行任前谈话。严格执行试用期制度，强化新提拔领导干部试用期动态监测，加强对试用期干部的考核管理，对表现较差的，取消任职资格，有效防止选人用人的失察失误。
从严监督管理，织密干部选拔任用“防护网”。一是突出监督重点。对具有行政审批职能、掌管财物等关键岗位领导干部特别是“一把手”，实行定期轮岗交流制度，并建立组织人事、纪检监察、审计、信访等部门联席会议制度，对人选所在领导班子和个人在监督执纪、年度考核、经济责任审计等方面信息进行综合分析研判，做出定性结论，有效防止干部“带病提拔”。二是延伸监督触角。畅通电话、网络、短信、来人、来信等举报渠道，对群众举报反映的选人用人方面有关问题，成立专门调查小组，开展调查核实，并追究有关人员责任。建立社会监督员队伍，聘请部分“两代表一委员”、老干部、老X员为监督员，及时收集问题线索，搭建起全方位、立体化监督网络。先后对9起信访举报事项进行了核实查处，并将其中3名确实存在问题的干部，交由区纪委监委给予X内警告、X内严重警告和调离工作岗位处分。三是注重源头预防。突出关键少数，经常性与干部谈心谈话，全面了解掌握干部的德、能、勤、绩、廉等情况，认真分析研判，对倾向性、苗头性问题及时提醒批评、咬耳扯袖，防止小毛病变成大问题，让干部习惯在有监督约束的环境中健康成长、干净干事。（中共潍坊市寒亭区委组织部）
潍坊市寒亭区一线精准识别使用干部
潍坊市寒亭区坚持将重点项目、重大工程、扶贫攻坚、信访维稳等工作一线，作为锤炼干部的“大熔炉”、识别干部的“试金石”，把干部的一线表现和工作实绩，作为考察识别干部的重要标尺，选拔使用干部的重要依据，树立了重一线、凭实绩用干部的鲜明导向。
一线跟踪考察，精准识别干部。坚持日常考核、专项考核与年度考核相结合，全方位、立体化了解干部表现。定期与分管领导、项目负责人、同事、服务对象谈心谈话，多渠道、多层面了解干部表现；建立季报随访制度，干部每季度向组织部门书面报告一次工作推进情况、廉洁自律情况；每半年进行一次民主评议，详细考察了解干部的担当精神、工作能力、服务意识、品质操守；项目结束或阶段性任务完成时，对照干部的任务清单、责任清单，逐一查验完成情况、工作质效。在此基础上，组织部门根据日常掌握和考核情况，对干部进行综合分析研判，做出工作鉴定，形成使用意见。先后选派200余名干部对区级重点项目进行联系包靠，30名干部到省级贫困村和软弱涣散村担任第一书记，300余名干部深入基层一线排查矛盾纠纷、化解信访积案，1200余人次推动征地折迁。
强化激励引导，精准使用干部。坚持凭实绩用干部，将考察结果作为干部奖惩使用的重要依据。对那些作风扎实、敢闯敢干、业绩突出、群众公认的干部，在评先树优、学习培训、纳入后备干部培养等方面优先考虑；特别突出的，敢于打破用人旧框框，即使年龄偏大、资历较浅，只要本人想干事、敢干事、能干事，就大胆提拔使用。对干部因主动作为、履职担当、大胆创新、处置历史遗留问题等方面出现工作偏差或失误的，在认真调查核实的基础上，按程序免于责任追究或减轻处分，充分激发了广大X员干部干事创业的积极性。通过一线跟踪考察，先后有53名表现突出、群众认可的一线干部得到提拔重用，16人进入街道领导班子任职。
区分不同情况，精准处置干部。对考察中发现的表现较差的干部，根据不同情况区别对待。对因个人及家庭存在困难，导致精力投入不够，工作成效不明显的，积极进行帮扶救助，解决后顾之忧；对因干部个人心理、心态问题，造成工作懈怠、积极性缺失的，加强关怀和心理疏导，消除心结，重燃工作热情；对因单位分工、使用等问题，造成情绪波动，心理失衡，工作状态不佳的，积极与所在单位领导谈话沟通，改进干部使用方式；对作风漂浮、缺乏闯劲、不思进取、不愿作为并拒不整改的，果断予以组织调整。先后对6名责任心不强、不敢担当的干部进行了组织调整，2名因工作分工不合理、积极性下降的干部，经组织谈话打开了心结，全身心投入工作。（中共潍坊市寒亭区委组织部）
潍坊市奎文区：用好“三字经”科学化选人用人
为建设一支人岗相适、干事创业、人民满意的干部队伍，潍坊市奎文区委组织部用好“全、精、准”三字经，扩充干部信息收集渠道、科学化分析研判，精准化选人用人，多维度考察了解干部，全方位收集干部信息，有效提高了人岗匹配度、人民的满意度。
扩充信息收集渠道，力求“全”。一是加强联系、密切配合，形成长效机制，与纪委、法院、X校、教育、人社、审计等档案材料集中形成单位联系沟通、密切配合，及时收集完善能够反映干部信息的档案材料，并与档案材料集中形成单位协商定期将有关档案材料整理入档，全力做好人事档案材料的收集完善。通过开展“散材料集中收集月”活动，明确归类内容，列出明细，做到应归尽归、细致全面、不留死角、不出纰漏，充实完善档案材料3765份。二是建立100人的干部口碑监督员队伍，加强对干部“生活圈”“社交圈”的监督，面向社会征集反映干部德、能、勤、绩、廉等方面的信息，充分发挥群众口碑监督员的作用。三是一线考察使用干部，密切联系群众，结合“作风建设年”活动，每月至少一次到项目现场进行跟踪考察，全程了解干部表现情况，重点收集贯彻“四个意识”“五大发展理念”、生态环境损害责任追究等方面的信息，给予在一线工作取得突出成绩的31名同志记三等功一次，真正以干部的工作实绩和群众的口碑作为干部选拔任用的信息基础。
科学化综合分析，力求“精”。在收集各方面信息的基础上，建立干部年度考核、个人意愿、审计结果、来信来访、干部档案审核、民主生活会、个人事项报告、身体健康体检等信息库，以干部宏观决策支持系统为载体，加强对干部信息数据的综合分析和对不同领导班子之间、不同干部之间的对比分析，得到精细化的数据分析结果，为班子调整和干部选拔任用提供重要参考。
有的放矢选用人，力求“准”。一是通过系统提供的分析结果和领导干部信息库收集的各方面信息，对班子、干部的情况掌握得更细、更准，挑选年富力强、有上进心的同志充实到街道领导班子；对专业型干部不足的班子和搭配不尽合理的部门班子进行理顺；对部分不适应现职工作的班子成员及时调岗，街道女干部、年轻干部的配备比例分别提升28％和35.71％，政府工作部门中女干部和X外干部的配备比例分别提升12.5％和25％。二是及时发现班子、干部中存在的苗头性、潜在性问题。对发现问题的领导班子和领导干部，采取分级反馈、发放警示信函、组织部长约谈等形式，及时开展谈心谈话活动，限期整改。三是为干部选拔任用工作提供参考依据。每次干部调整前，区委组织部结合平时掌握的情况，认真进行综合分析研判，真正选出人岗相适的干部，建立高素质、专业化的干部队伍。（中共潍坊市奎文区委组织部）
潍坊市奎文区：制定干部调整工作原则增强干部调整科学性
为推动干部选拔任用工作科学化、规范化、制度化，潍坊市奎文区制定了《奎文区干部调整工作原则》，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向，加快建设高素质专业化干部队伍。
突出前瞻性，定好干部调整原则
研究确定“担当干事、主动作为”“大抓基层、重视一线”“公平公正、程序规范”“严格监督管理、政策从严”“班子和谐、关爱干部”的五大原则，作为全区干部调整的依据。同时，结合工作实绩、群众公认，兼顾个人资历，对干部参与疫情防控、卫生城市复审、征收拆迁、双招双引等重点工作及日常干事情况进行深入了解；结合2019年度领导班子和领导干部年度考核，摸清每个班子、每名干部的特点，做好综合分析研判；结合信访举报、档案审核、征求有关市直部门意见等措施，反复比较印证；结合省委巡视反馈问题整改落实情况，分期分批进行干部队伍优化调整，切实增强干部调整的科学性。
突出适配性，配顺配强领导班子
坚持班子和谐，注重班子成员性格相容、人岗相宜，按照“先配顺再配强”的思路，提升班子整体功能，对工作不适应、缺乏大局意识、群众威信不高的部门（单位）正职给予改任职级、降职或免职。坚持关爱干部，有序推进干部交流和岗位调整，综合分析干部能力素质、专业背景、性格特点，精准调整部门正职，对在同一岗位任职时间较长，人岗不太适应的部门正职进行交流。坚持结构优化，在“搭班子、建队伍”时，统筹考虑班子年轻干部、女干部、X外干部，提高配备比例。
突出导向性，营造良好ZZ生态
坚持干事导向，大力选拔使用在疫情防控、双招双引、信访维稳等一线工作中表现突出的干部。坚持问题导向，聚焦干部交流力度不够问题，对在同一岗位任职满较长干部进行重点交流。坚持公平公正选人导向，严明干部工作纪律，开正门、堵偏门，开展“双向约谈”，各部门（单位）和每名干部，可以约谈组织部长、区委书记等，区委组织部对工作不在状态的、闹不团结的、表现不佳的干部进行约谈，坚决杜绝跑关系、说情、打招呼。（中共潍坊市奎文区委组织部）
潍坊市奎文区北苑街道：严把“四道关”选拔高素质中层干部
为进一步优化街道干部队伍，真正选拔培养一批素质高、能干事、敢担当的中层干部，潍坊市奎文区北苑街道根据机构改革有关要求及中层干部管理规定，结合实际，按照“准备必须充分、纪律必须严明、程序必须规范、评分必须公正、考察必须全面、结果必须公示”的“六个必须”的要求，严把“筹备关”“程序关”“监督关”“考察关”，圆满完成了11名街道中层干部的竞争选拔工作。
明确条件，广泛发动，把好“组织筹备关”。一是加强组织保障。街道成立中层干部竞争上岗工作领导小组，由街道X工委副书记任组长，全面负责。召开5次X工委专题会议研究讨论，制定了《北苑街道中层干部竞争上岗实施意见》，并提报组织部、人社局审核备案。二是明确资格条件。为真正选出一批能干事创业的中层干部，街道从实际出发，及时和相关上级业务部门对接，明确岗位资格，合理确定参选标准。除ZZ素质、专业知识、工作经验等条件外，对学历、年龄、任职年限都有适当的放宽，以利于优势互补、激发活力。三是广泛宣传发动。召开全体机关干部会议，广泛发动机关干部积极主动参与。此次竞岗设置行政岗位4个、事业岗位7个共计11个，报名参加人员共15名，符合条件的年轻干部大都报名参与了此次竞岗。
严密组织，公开公正，把好“规范程序关”。为合理选拔干部，此次竞岗采取了“竞岗不竞岗”的办法，分为制定方案—报名及资格审查—民主推荐—面试—考察—X工委讨论表决等6个主要程序。在中层选拔的过程中，坚持把握好四个环节：一是民意要考虑。对报考资格条件、方法程序等征求全体科级干部及现任中层干部意见并提交全体在编在岗干部职工讨论表决通过。二是过程全公开。竞争工作中每个环节，报名人员、民主测评、面试、考察等都进行提前预告及结果公示。面试过程采取全程录像的方式，提高工作的透明度。三是操作重细节。从报名开始，对每一个环节都做了周密的安排。制定工作人员分工及职责，对所有参与人员进行周密分工，确保选拔现场各项工作有条不紊。四是评分要公正。民主测评由全体机关干部参与打分，80％参与率方可有效。面试参照公务员面试流程，由第三方出题，邀请相关区直部门和大工委成员单位派员担任评委进行评分，面试结果当场公布，确保成绩真实有效。
纪检参与，严明纪律，把好“全程监督关”。一是加强纪律监察。整个选拔过程，街道纪工委全程参与，对程序、标准、条件、人员、过程、结果等每一个环节进行监督。二是加强全员监督。对竞争上岗的方案、程序、报名人员、面试结果等每一步都进行严格公示，做到每做一步，人人皆知，真正做到公开透明。三是严明组织纪律。所有参加竞聘的人员都签订竞争承诺书，严格遵守各项工作纪律，严禁在竞争上岗过程中拉票贿选、说情打招呼、干扰选聘等行为，对违反纪律的情况，发现一起坚决严肃处理一起，情节严重的取消资格。
严格标准，征求意见，把好“全面考察关”。对参加竞岗的人员按照民主测评和面试成绩分别占40％和60％的比例计算总成绩，按成绩高低择优确定拟任人选，进入组织考察程序。由街道X建办、纪工委组成考察组分别对考察对象及其分管领导、科室同事进行谈话，全面了解竞岗人员的德、能、勤、绩等情况，考察后形成的书面考察材料均由考察人员签名。向街道纪工委、计划生育、派出所等部门统一征求意见，分别了解竞岗人员在X风廉政、违法犯罪、计划生育等相关情况，从ZZ上、廉洁上严格把关，确保考察结果更全面。（中共潍坊市奎文区委组织部）
潍坊市奎文区坚持一线考察使用干部
近年来，潍坊市奎文区把基层一线作为锻造干部X性的“熔炉”、锤炼干部作风的“战场”、展现干部能力的“舞台”，坚持情况在一线掌握、实绩在一线检验、干部在一线使用，形成了重基层、重作风、重实绩的鲜明用人导向。
一是选派干部到一线任职。围绕区域发展中心任务，大力选拔后备干部、年轻干部和40岁以下没有基层工作经历的科级干部，到工程建设、城市管理、招商引资等重点项目、重大工程、重要工作“三重”一线挂职任职。去年选派8名区直机关科级干部挂任街道X工委副书记、委员，选派62名年轻后备干部到社区任第一书记，选派1名科级干部援藏，今年选派56名部门干部，街道选派42名干部，到“拆违”指挥部、“四大片区”等任职包靠重点项目。
二是明确干部在一线职责。通过区委下发文件，区委组织部组织集中谈话、集中培训，项目指挥部及任职单位安排等方式，结合干部专业及主要经历，明确挂职任职的工作职责，有针对性地交任务、压担子，确保挂职任职干部真正扑下身子、干出样子，在最能发挥作用的岗位上锻炼成长。例如，到社区挂任第一书记的干部，共承担X的建设、经济建设、生态和精神文明建设、法治建设、民兵预备役队伍建设及日常工作等6个方面的职责。
三是坚持干部在一线使用。区委成立4个考察组，分别包靠2个街道、1个重点片区，负责整个工作线上干部的考察。通过召开座谈会、定期谈心谈话、书面征询意见等形式，深入了解干部在一线的现实表现。建立工作记实和报告制度，考察情况全部记录在案，分析研判后，定期向区委汇报。对实绩考核优秀的，向派出单位推荐评先评优，并作为干部提拔任用的重要参考依据。近年来，对在“征迁清零”行动、“双50”工程建设、“四大片区”开发等“三重”一线表现突出的44名干部提拔重用。（中共潍坊市奎文区委组织部）
潍坊市奎文区建立拟提拔科级干部实绩公示制度
为进一步加强干部监督管理，提高干部选拔、考核、评价的真实性和准确性，潍坊市奎文区建立拟提拔科级干部实绩公示制度，确保拟提拔干部实绩突出、群众公认。
精准确定公示内容。制定《奎文区拟提拔科级干部实绩公示表》，由干部本人填写，内容包括：姓名、工作单位及职务、拟任职务，从事或分管工作，履行岗位职责、完成重点任务、廉洁自律情况，存在的突出问题和不足，考核和奖惩情况，不超过300字，时限为近3年内。实行“双确认”办法，公示表由拟提拔干部本人签字确认，同时经所在单位X委（X组）主要负责人审核并签字确认。
严格公示相关要求。发布干部任前公示公告的同时，在本单位、本系统范围内，对干部实绩情况一并进行公示，公示期为5个工作日，公示前报区委组织部备案。公示期间，奎文区委组织公布监督举报电话和信箱、邮箱等，广泛接受社会监督。干部群众发现公示内容与事实不符，存在弄虚作假，拟提拔干部在工作生活中有不良行为或违法违纪问题的，通过适当方式及时向区委组织部反映。
强化公示结果运用。奎文区委组织部负责受理公示期间干部群众反映的问题，对反映线索清楚具体的，会同有关部门及时进行调查核实，经查反映问题属实的，视情节轻重予以诫勉谈话、批评教育、X纪政纪处理等；影响提拔任用的，取消任用资格。区委组织部对各单位实绩公示工作进行管理与监督，凡不按要求进行公示的，追究单位X委（X组）主要负责人和有关人员的责任。（中共潍坊市奎文区委组织部）
潍坊市奎文区以“三化”提升选人用人工作质效
为建设一支人岗相适、干事创业、人民满意的干部队伍，潍坊市奎文区委组织部抓好信息收集、综合分析、选人用人三个环节，扩充干部信息收集渠道、科学化分析研判，精准化选人用人，多维度考察了解干部，全方位收集干部信息，有效提高了人岗匹配度、人民的满意度。
信息收集系统化。一是加强联系、密切配合，形成长效机制，与纪委、法院、X校、教育、人社、审计等档案材料集中形成单位联系沟通、密切配合，及时收集完善能够反映干部信息的档案材料，并与档案材料集中形成单位协商定期将有关档案材料整理入档，全力做好人事档案材料的收集完善。通过开展“散材料集中收集月”活动，明确归类内容，列出明细，做到应归尽归、细致全面、不留死角、不出纰漏，充实完善档案材料3765份。二是建立100人的干部口碑监督员队伍，加强对干部“生活圈”“社交圈”的监督，面向社会征集反映干部德、能、勤、绩、廉等方面信息，充分发挥群众口碑监督员的作用。三是一线考察使用干部，密切联系群众，结合“作风建设年”活动，每月至少一次到项目现场进行跟踪考察，全程了解干部表现情况，重点收集贯彻“四个意识”、“五大发展理念”、生态环境损害责任追究等方面的信息，给予在一线工作取得突出成绩的31名同志记三等功一次，真正以干部的工作实绩和群众的口碑作为干部选拔任用的信息基础。
综合分析信息化。在收集各方面信息的基础上，建立干部年度考核、个人意愿、审计结果、来信来访、干部档案审核、民主生活会、个人事项报告、身体健康体检等信息库，以干部宏观决策支持系统为载体，加强对干部信息数据的综合分析和对不同领导班子之间、不同干部之间的对比分析，得到精细化的数据分析结果，为班子调整和干部选拔任用提供重要参考。
选人用人精准化。一是通过系统提供的分析结果和领导干部信息库收集的各方面信息，对班子、干部的情况掌握得更细、更准，挑选年富力强、有上进心的同志充实到街道领导班子，对专业型干部不足的班子和搭配不尽合理的部门班子进行理顺，对部分不适应现职工作及时调岗，街道女干部、年轻干部的配备比例分别提升28％和35.71％，政府工作部门中女干部和X外干部的配备比例分别提升12.5％和25％。二是及时发现班子、干部中存在的苗头性、潜在性问题。对发现问题的领导班子和领导干部，采取分级反馈、发放警示信函、组织部长约谈等形式，及时开展谈心谈话活动，限期整改。三是为干部选拔任用工作提供参考依据。每次干部调整前，区委组织部结合平时掌握的情况，认真进行综合分析研判，真正选出人岗相适的干部，建立高素质、专业化干部队伍。（中共潍坊市奎文区委组织部）
潍坊市潍城区：“全链条”发现培养使用优秀年轻干部
近年来，针对年轻干部总量偏少、能力不够、成长路径不优等短板，潍坊市潍城区夯实选、育、管、用链条，推动科级干部队伍年龄结构持续优化。
竞争性选拔优秀年轻科级干部人选
注重发现储备。潍城区实施以公开考选选拔一批、干部考察推荐一批、一线考察发现一批、日常调训比选一批、年度考核储备一批为主要内容的“五个一批”年轻干部储备工程，建立优秀年轻干部信息库，分专业领域动态掌握100名左右优秀年轻科级干部，其中“75后”“80后”领导班子主要负责人后备人选30名，“80后”“85后”“90后”领导班子副职人选50名；常态化储备优秀年轻后备干部100余名，其中“90后”达60名。
注重实践锻炼。潍城区突出选拔德才条件好、发展潜力大、有培养前途的优秀年轻干部进行培养锻炼，并对他们的能力特长、工作经历等进行分析，搞准能力短板和经验盲区，有针对性地组织120余名年轻干部到脱贫攻坚、环保整治、重大项目建设、防控新冠肺炎疫情等急难险重一线，磨炼斗争本领。两年来，开展“双招双引”等专题培训6期，培训300余人次，组织选派20余名有潜力的优秀年轻干部到上级业务部门、发达地区等挂职锻炼，开阔眼界，丰富经历，加快成长。
与年轻干部谈心谈话
注重跟踪管理。潍城区建立健全组织部长、X组（X委）主要负责同志和年轻干部谈心谈话、结对“传帮带”等制度，做到职务职级分工变动、家庭重大变故、受到奖励惩处、出现重大失误、遇到困难挫折“五必谈”；每半年召开一次年轻干部座谈会，开展读书会、主题征文等活动，交流经验，掌握动态。注重观察年轻干部在重大关头、关键时刻的表现，实行动态管理，对表现欠缺的，及时调整出优秀年轻干部信息库，及时补充新的优秀人选，始终保持一池活水。
疫情防控一线考察干部
注重选配使用。潍城区把“吃劲”岗位作为年轻干部成长成才的必要路径，坚持提拔干部时优先考虑、职位空缺时优先补充、重点岗位配备时优先使用，大胆打破隐形台阶，现已选派7名有发展潜力的“90后”科级后备干部人选到脱贫攻坚、村居一线实践锻炼，选配17名“85后”优秀年轻干部担任区直部门和街道X政领导班子成员，大胆使用6名优秀年轻干部担任街道（园区）X政正职。目前，“80后”街道（园区）X政正职共7名，占比43％，“85后”街道X政班子成员达到12名；潍城区“80后”科级干部达到128名，占科级干部队伍总人数的15％以上，科级干部年龄结构明显优化。（中共潍坊市潍城区委组织部）
潍坊市潍城区：严把“四关”提高干部选拔任用质量
近年来，潍坊市潍城区坚持正确的选人用人导向，聚焦高素质专业化干部队伍建设，严格把好人选推荐关、组织考察关、酝酿提名关和审批决定关，坚决杜绝“带病提拔”“带病使用”等问题。
坚持选拔标准，严格把好“推荐关”。潍城区委在干部任免前广泛听取所在单位、分管负责领域等各个层面的意见，注意把走群众路线与对工作负责结合起来，坚持统一标准，认真组织对考察对象的民主推荐和民主测评，全面掌握和运用推荐测评结果，把大多数群众不拥护的排除在考察对象之外。
坚持实事求是，严格把好“考察关”。潍城区初步确定干部考察人选后，明确由组织部门以书面形式向纪检监察、信访等部门征求意见；由人大常委会决定任命的干部，事先征求人大意见，确保全面掌握拟提拔人选的现实表现。在考察工作中，不仅征求上级部门的意见，而且广泛接触群众，在群众中进行考察；不仅了解其工作圈，而且了解其生活圈和社交圈，坚持凡有不良反映的不上会、多数人不赞成的不上会、在原岗位工作业绩不突出的不上会。
坚持充分酝酿，严格把好“提名关”。潍城区在考察工作结束后，根据X政领导职位和拟任人选的不同情况，分别在区委、人大、政府、政协等有关领导成员中进行酝酿。组织部门认真研究分析推荐、考察情况，对一些群众的反映，有针对性地进行分析，提出使用意见，力求做到“好中选优”，供区委常委会决策参考。
坚持集体决定，严格把好“审批关”。潍城区认真贯彻执行民主集中制原则，始终坚持集体讨论决定干部的任用，对新任（提拔）干部一律实行任免票决制度，以区委常委过半数同意通过形成决议，并及时对拟任人选及拟任职务向社会予以公示，接受社会监督，保证了干部人选ZZ过硬、素质过硬、能力过硬和群众公认。（中共潍坊市潍城区委组织部）
潍坊市潍城区：注重在基层一线培养选拔干部
近年来，潍坊市潍城区始终把在基层一线培养选拔工作作为干部工作的一项重要内容来抓，加强领导，搭建平台，完善机制，树立导向，努力把优秀的干部放到基层一线进行培养锻炼，让干部在基层实践中积累经验，增长才干，得到了广大干部群众的认可和好评。
强化组织引导。潍城区委历来重视干部在基层的工作经历，对年轻干部到基层工作有明确规定，其中，新考选的公务员必须到村（社区）实践锻炼半年以上；选调生必须在基层工作两年以上才能到区直部门工作等等。同时，加大舆论宣传力度，积极营造优秀干部到基层一线干事创业，经受磨练的浓厚氛围，极大地增强了干部自觉到条件艰苦、矛盾集中的地方去锻炼、去提高的自觉性。
搭建成长平台。潍城区对不同层次、不同类别的干部有针对性地依据其特点放到不同的岗位，给他们一个实践锻炼的平台，有意识地给他们交任务、压担子，让他们充分展示才华。一方面，选派年轻干部到街道及村（社区）一线工作，突出培养锻炼组织协调和群众工作能力。近年来，在开展新农村建设、构建和谐社区等活动中，从区直部门选派220余名干部到街道及其村（社区）挂职锻炼。另一方面，选派到急难险重的环境中工作，促使他们尽快成熟。在重点项目建设、驻村稳定、城建绿化、拆迁等工作中，先后选派470多名干部到一线开展工作，积累经验，增长才干。
完善激励机制。潍城区指导基层X员干部们放手工作、使他们敢于负责，同时又适时地给予指引，让他们充分发挥其创造性。及时帮助基层X员干部总结经验，发扬成绩，纠正错误。对在基层工作表现优秀并具有较强实际工作能力的X员干部，在年度评优工作中首推为优秀工作者、优秀X员等，积极给予组织推荐，优先提拔使用。
树立用人导向。潍城区坚持“培用”结合，培养一个，使用一个的原则，确保优秀人才脱颖而出。根据现实工作表现，按照量才使用，适得其位的原则，对符合提拔条件的，根据每个干部的特长，合理安排到与能力相适合的领导岗位上，对暂时提拔不了，但有培养潜力的，待进一步锻炼提高后合理使用。近年来，共提拔使用了210多名优秀干部，特别是注重提拔在基层工作的干部，目前从基层成长起来得到提拔的年轻同志占据了所提拔总数的七成以上。（中共潍坊市潍城区委组织部）
潍坊市潍城区出台“四个一线”考察干部办法
为进一步树立一线选人用人鲜明导向，激励引导干部到一线建功立业、推动发展，潍坊市潍城区研究出台了《在“四个一线”考察干部的办法（试行）》。
确定考察范围。“四个一线”，即指项目建设一线、征迁攻坚一线、安全维稳一线、为民服务一线。适用范围包括区里统一选派到一线工作或者按照部门职能和街道（开发区、管理区）实际在一线工作的同志。实施“四个一线”考察干部，树立了一线选人用人鲜明导向，千余名干部主动请缨参战火车站南广场片区征迁，鏖战20个日夜，1924户国有土地上的住宅除电务四段1栋宿舍暂停征迁外，其他居民全部签订协议；仅用30天509家企业签约508家；拆除建筑面积102万平方米、完成拆迁任务94.4％，创造了“站南速度”，叫响了“站南精神”。
明确考察内容。依据一线工作特点和职责任务要求，对一线干部主要进行德才表现和工作实绩两方面的考察。德才表现考察，重点考察干部“忠诚、干净、担当”等方面的表现情况。工作实绩考察，主要看干部在一线工作推进情况，重点任务完成情况，在急难险重任务、复杂问题、历史遗留问题、群众关注问题面前，是否有办法、敢担当、有作为。
创新考察方式。主要通过“一听、二看、三清单”的方式进行考察，三者同步实施，常态化开展。“听”是指广泛听取意见，主要听取各级各单位X组织主要负责人、分管同志及相关村居干部、X员群众代表、企业负责人、服务对象和部分“两代表一委员”的意见。“看”是指实地跟踪察看，通过列席会议、实地考察、走访群众、开展测评、沟通谈话等方式，把考察的触角延伸到工作一线，零距离、真实性地了解掌握干部情况。“清单”是指考察实行清单管理，通过建立“责任清单”“进度清单”“问题清单”“成绩清单”，对比分析干部表现，作出定性和定量评价，形成阶段性跟踪考察报告，作为选人用人重要依据。
强化结果运用。把一线考察结果作为干部培养、使用和奖惩的重要依据。对按期高质完成一线工作任务、表现特别优秀的干部，按照有关规定及时启动考察程序，本着“人岗相适”原则，进行提拔重用。暂时未能提拔重用的优秀一线干部，记入《一线优秀干部名册》，纳入后备干部管理范畴，在干部使用时优先考虑安排，并在年度考核中直接确定为“优秀”等次。对在一线不作为、慢作为、乱作为的干部，视情采取提醒、函询和诫勉乃至免职、降职等组织措施，并纳入《另册管理干部名单》，进行另册管理。落实干部谈心谈话制度，开展干部心理健康咨询，帮助一线干部解决实际困难。（中共潍坊市委组织部）
潍坊市潍城区多措并举防止干部“带病提拔”
潍坊市潍城区委深入贯彻落实《X政领导干部选拔任用工作条例》和《关于防止干部“带病提拔”的意见》要求，大胆探索，从制定原则、深入了解、严把关口、听取意见等四个方面构筑“防火墙”，防止干部“带病提拔”。
一是实行先定原则再议人选。制定了《潍城区干部调整工作原则》，建立了一套有效管用、公平公正的选人用人机制。在干部调整中，突出“大抓基层、侧重一线”原则，重点从基层推荐人选，树立了正确的用人导向，营造了风清气正的选人用人环境。
二是深入对干部的日常了解。实施一线考察干部，通过调研、平时考核、年度考核、民主生活会、述职述廉等多渠道、多层次、全方面识别干部，运用日常了解掌握的情况，根据干部一贯表现，对ZZ品质、道德品行、作风表现、廉洁自律等情况进行综合分析研判，全面深入掌握干部情况。
三是从严把握选拔任用关口。基层X委向区委推荐拟提拔重用的人选，必须就推荐人选的廉政情况形成书面材料，实行基层X委书记、纪委书记“双签字”。严格按照干部档案专项审核的标准提前审核干部档案，凡是三龄二历一身份等关键材料存在问题的，在问题没有查清前一律不予提拔重用。
四是多方听取意见建议。征求纪检、检察、信访、卫计等部门意见，在此基础上，认真听取分管区级领导的意见和市级有关部门的意见，X外干部及时征求统战部门意见，对提出意见的认真进行分析，对存在影响使用问题的人选坚决不予使用。（中共潍坊市潍城区委组织部）
潍坊市潍城区军埠口综合目区：实施“墩苗计划”促年轻干部成长成才
近年来，潍坊市潍城区军埠口综合项目区X工委狠抓干部队伍建设，围绕打造一支ZZ素质好、工作效率好、群众口碑好和担当意识强、服务能力强、协调能力强的“三好三强”的年轻干部队伍，确定以“墩苗计划”为抓手，选派32名优秀的机关年轻干部到村级X组织挂职锻炼，协助村“两委”开展工作，帮助年轻干部积累经验、提升才干，加快年轻干部的成长步伐，同时带动村级干部队伍年轻化，实现了村级发展与干部成长的互促共赢。
村级队伍添动力。潍城区军埠口综合项目区X工委采取干部自愿报名、各工作中心推荐等方式，在讨论酝酿基础上，层层选拔了32名优秀的年轻干部到村级X组织挂职锻炼，X员身份的挂职村X支部副书记、非X员身份的挂职村主任助理，打破了村级干部队伍年龄偏大、学历偏低的原有结构，为村级干部队伍注入了新鲜的血液。年轻干部的身影活跃在村级各项工作中，如在脱贫攻坚工作中，年轻挂职干部、包村干部对202户贫困户、632人进行走访摸底，逐户对家居环境、自来水安装、厕所改造等情况实地查看，并每户建立电子档案。年轻干部下沉到村里，推动了村级干部队伍力量进一步壮大，促进了村级工作高效运转。
年轻干部增能力。挂职年轻干部要在躬身实干中不断增强自身的能力，潍城区军埠口综合项目区X工委建立完善的每月外出学习观摩机制，增长年轻干部的眼界、学习先进工作经验。对年轻干部实施“三个一”管理，即年轻干部每月参加一次座谈会、每季度参加一次交流会、年终参加一次考核，为年轻干部发展提供广阔的舞台和强大的组织保障。同时，不定期开展专项督查和民主评议，由纪工委等部门联合对年轻干部出勤情况进行专项检查，对发现的到岗不及时、应付了事的“点名道姓”通报；军埠口综合项目区X工委、管委会主要负责同志带队，通过问询村“两委”干部、走访村民X员代表、发放调查问卷等形式，对年轻干部到村开展工作情况进行民主评议，及时准确掌握年轻干部作用发挥情况，对年轻干部工作质效和服务质量进行定性评价，激发了年轻干部担当作为主动性。
村级发展注活力。潍城区军埠口综合项目区X工委主动为年轻干部挂职“压担子”，要求年轻干部到村级X组织挂职锻期间，根据自身所长，帮助村“两委”开拓思路、建言献策，提升村级班子发展集体经济的能力、适应现代互联网发展的能力。年轻干部通过村级工作积极收集社情民意，在日常工作中既留心听村里的老少爷们平时讨论什么、关心什么、有什么需求，也多看看群众在干什么，深入了解群众的所思所想。及时掌握村级舆情，为军埠口综合项目区X工委、管委会工作决策提供准确参考依据。同时，结合村民日常需求，主动帮助村级X组织出谋划策，制定月度工作计划和中长期发展规划，为村级发展注入了无限的活力。（中共潍坊市潍城区委组织部）
潍坊市潍城区优化年轻干部成长路径
为进一步解决年轻干部数量不足、培养不够精准等情况，潍坊市潍城区多措并举，优化年轻干部成长路径，加快培养高素质专业化年轻干部队伍。
加强战略储备。开展专题调研20多次，摸清全区干部底数，形成干部队伍建设情况分析报告；着眼近期需求和长远战略需要，制定《科级干部队伍建设三年（2019—2021）规划》，加强宏观指导；采用“年度考核储备一批、干部考察推荐一批、日常调训轮训发现一批”“三个一批”的办法，建立优秀年轻后备干部库，储备一批75后、80后主要负责人后备人选，一批80后、85后、90后副职人选，共160人。建立一线干部考察员制度，从基层一线领域选聘100名一线干部考察员，深入考察了解年轻干部，加强跟踪识别，全面掌握年轻干部ZZ品质、道德品行、履职尽责、勤政廉政情况。
注重培养历练。坚持培用结合、边培边用、以用促培，围绕年轻干部知识弱项、能力短板、经验盲区，开展新旧动能转换、乡村振兴战略等专题培训，提高年轻干部适应新时代、实现新目标、落实新部署的能力。注重把有潜力的优秀年轻干部放到吃劲岗位、重要岗位磨炼，让他们在一线打磨中接受锻炼、在承担重压尽快成长。近两年，围绕开展“作风建设年”“项目建设年”活动，抽调220多名有培养潜力的机关事业单位干部，到重点项目建设、征迁攻坚、安全维稳等一线蹲苗历练。2017年考选12名30岁以下年轻副科级干部，全部安排到街道一线工作。选派19名区直部门干部挂任村居X组织第一书记两年，学习群众工作方法，锻炼实干能力。推荐19名优秀年轻干部到省、市部门或先进地区挂职锻炼等，丰富实践经历，提高专业能力。
抓实政德建设。发挥潍城红色资源和优秀传统文化资源优势，组织到潍县战役X性教育基地、郑板桥政德教育基地参观学习，教育年轻干部“为民、勤政、清廉、担当”；举办年轻干部素质提升培训班，组织赴延安梁家河知青旧居、杨家岭革命旧址等开展现场教学，强化X性教育和理想信念教育，进一步固本培元、熏修X性、涵养政德。建立年轻干部结对帮扶、谈心谈话制度，强化日常跟踪了解，有针对性地进行业务指导和思想教育。对年轻后备干部加强日常管理监督，实行动态管理，注重观察年轻干部在重大关头、关键时刻的表现，对遇到风险和挑战就退缩推诿的坚决甄别排除，及时发现和补充新的优秀人选，始终保持一池活水。（中共潍坊市潍城区委组织部）
汶上县：建立健全分片联系定期研判制度让干部识别更加精准
济宁市汶上县建立健全分片联系定期研判制度，加强对领导班子运行状况和领导干部日常表现情况的经常性体检把脉，提高选人识人精准度。
突出平时了解。把全县乡镇（街道）和县直部门单位划分为5个片区，组建相对固定的5个组工干部联系组，由部领导班子成员带队，参加联系片区部门单位民主生活会、年度考核、干部选任、双向约谈、X建检查、慰问优秀人才和困难X员等工作。每个联系组原则上每季度安排5～7天的时间进行走访，每半年至少对联系片区部门单位普遍走访1次，每年至少与部门单位领导班子成员、中层干部开展1次谈心谈话。重点了解ZZ思想建设、执行民主集中制、贯彻X的群众路线、工作落实和反对“四风”等情况，全面掌握联系片区领导班子领导干部情况。
强化分析研判。联系组成员每半年至少对联系片区部门单位领导班子和干部队伍情况、基层X组织建设、人才工作情况进行一次分析研判，研判情况及时报部长办公会，重要情况随时研判、随时报告。通过列席领导班子民主生活会、理论学习中心组学习、重要工作会议，与干部本人或者知情人谈心谈话，到所在单位听取干部群众意见，开展调研走访、专题调查、现场观摩等方式进行深入了解，对领导班子日常运行情况和领导干部一贯表现经常性分析研判，及时肯定鼓励、提醒纠偏，在工作一线考察识别干部。
注重结果落实。通过经常性近距离接触，建立专业岗位“需求库”、专业干部“供给库”，把具有潜力的素质高、专业性强的干部挖掘出来，及时向部长办公会提出加强班子建设、调整配备和中长期发展建议。联系组及时向部长办公会汇报情况，对联系片区部门单位存在重要问题没有及时发现或故意隐瞒不报的，将严肃追究责任。联系组对联系片区部门单位有建议处置权，凡领导班子、领导干部不团结、工作落后的，或落实X建任务不到位的，或出现严重信访问题等情况的，联系组可以建议给予相关责任人批评、警告和免职处分。（中共汶上县委组织部）
汶上县：以公开比选开辟年轻干部选用快车道
济宁市汶上县坚持把关心年轻干部健康成长作为ZZ责任，立足长远规划，针对群体特点，面向全县年轻干部进行多环节的公开比选，通过全方面观察和递进式培养，帮助优秀人才脱颖而出，为建成数量充足、质量优良的优秀年轻干部队伍打下坚实基础。
专题调研，以“文章”见“真章”。为全面了解年轻干部发现、思考、解决问题的能力，组织159名1989年7月以后出生的年轻干部，分两个阶段进行集中调研。在实地参观阶段，精心选取县城市展馆、重点企业、化工园区、坝口棚户区、乡村振兴示范点等5处调研点，帮助年轻干部进一步了解全县经济社会发展规划思路和建设现状。在封闭撰写调研报告阶段，围绕推动汶上高质量发展，组织年轻干部撰写了调研报告。随后组织评审人员对调研报告进行共同阅审，评出有见解、有深度、有对策的优秀调研报告，编印成专刊呈报县级领导和各相关部门。
集体面试，以“言行”辨“才行”。采用无领导小组的方式进行面试。将参与面试的年轻干部分为13个组，以小组为单位集体面试。面试时，每名考生分别对给定题目阐述观点，再在小组内充分讨论形成统一观点，并推荐一名考生作为小组代表向考官进行总结陈述。面试的各个环节由考生自行组织，充分体现个体化差异。考官根据考生反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性、过程的贡献性等因素进行赋分，全面、合理地评价出每名年轻干部的个性特质。
跟班培训，以“日常”参“短长”。举办为期三周的优秀青年干部成长示范培训班，由县委组织部副部长全程跟班，近距离观察年轻干部日常表现和能力特点。培训分为集中授课、户外拓展、异地培训三个部分。在集中授课期间，针对年轻干部成长需要，开设思想教育、财税知识、城乡规划、公文写作等方面的实用课程，邀请县乡领导干部传授实践经验，靶向传递知识“给养”。在户外拓展期间，将学员分为四个团队，通过“汉诺塔”“超音速”等寓教于乐的游戏，强化年轻干部的团队精神和创新意识。在异地培训期间，将课堂延伸至“县外”，到政德教育基地、优秀企业等处实地参观，引导年轻干部传承为政之德、开阔发展视野、培育专业精神。
挂职锻炼，以“实战”促“实干”。对看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部，及时压担子，有计划地安排去基层一线和困难岗位经受锻炼。采取乡镇（街道）学员到县直综合部门挂职，县直部门学员到乡镇（街道）挂职锻炼，帮助年轻干部增加阅历，补齐短板。围绕全县重点企业发展实际，选派年轻干部到企业挂职，在援助企业工作中吃透经济政策、把握市场规律。选派年轻干部到“疫情防控指挥部”“‘双招双引’指挥部”“乡村振兴指挥部”等急难险重岗位交流挂职，让年轻干部在经风雨、见世面、壮筋骨的过程中锻造成“烈火真金”。对ZZ过硬、历练扎实、表现突出的年轻干部，及时任用到中层等重要岗位，进一步搭建年轻干部建功立业的舞台。（中共汶上县委组织部）
汶上县：以公开比选推进年轻干部队伍建设
为进一步加强年轻干部队伍建设，济宁市汶上县创新培养锻炼和考察识别方式，探索开展“年轻干部公开比选”活动，针对群体特点，科学设置多个环节，把年轻干部放到不同活动载体中观察和培养，多维度、实战化比较择优，真正用“烈火”识得“真金”。
实地调研“优选”。为全面了解年轻干部发现、思考、解决问题的能力，组织159名1989年7月以后出生的年轻干部，分两个阶段进行集中调研。在实地参观阶段，精心选取县城市展馆、重点企业、化工园区、坝口棚户区、乡村振兴示范点等5处调研点，帮助年轻干部进一步了解全县经济社会发展规划思路和建设现状。在封闭撰写调研报告阶段，围绕推动汶上高质量发展，组织年轻干部撰写了调研报告。随后组织评审人员对调研报告进行共同阅审，评出有见解、有深度、有对策的优秀调研报告，编印成专刊呈报县级领导和各相关部门。
无领导小组面试“赛选”。结合集中调研成果运用，将参加面试的年轻干部每6～7人编为一组，分组进行无领导小组面试。面试时，每名考生分别对给定题目阐述观点，再在小组内充分讨论形成统一观点，并推荐一名考生作为小组代表向考官进行总结陈述。面试的各个环节由考生自行组织，充分体现个体化差异。考官根据考生反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性、过程的贡献性等因素进行赋分，全面、合理评价出每名年轻干部的个性特质。
教育培训“察选”。举办为期三周的优秀青年干部成长示范培训班，由县委组织部副部长全程跟班，近距离观察年轻干部日常表现和能力特点。培训分为集中授课、户外拓展、异地培训三个部分。在集中授课期间，开设思想教育、财税知识、城乡规划、公文写作等实用课程，邀请县乡领导干部传授实践经验，靶向传递知识“给养”。在户外拓展期间，将学员分为四个团队，通过“汉诺塔”“超音速”等寓教于乐的游戏，强化年轻干部的团队精神和创新意识。在异地培训期间，将课堂延伸至“县外”，到政德教育基地、优秀企业等处实地参观，引导年轻干部传承为政之德、开阔发展视野、培育专业精神。
座谈交流“甄选”。为进一步掌握年轻干部思想动态和综合素质，分四批召开座谈会。座谈采取“多对一”的形式，由县委组织部领导班子成员组成座谈组，年轻干部逐一进入面谈室，谈个人熟悉领域、熟悉专业，谈工作体会、收获和感悟，谈对重点问题的看法见解。座谈前，集中保管谈话对象的通讯设备，并设置单独等候室，在形式上给年轻干部“加压”，锻炼干部心理素质。座谈不提前固定题目、不提前告知范围，由座谈组根据年轻干部个人工作经历，随机提问、现场发问，充分展现随机应变能力和工作积累，为年轻干部快速准确“画像”。（中共汶上县委组织部）
汶上县构建年轻干部“选育用管”工作链
济宁市汶上县发挥县乡基层在培育锻炼干部成长的“试金石”和“磨刀石”作用，健全链条，完善机制，抓实抓细“选育用管”关键环节，着力打造一支数量充足、质量优良的年轻干部队伍。
突出“选”在平时，重日常考察识别年轻干部。坚持集中调研和日常了解相结合，探索建立持续发现、动态管理的长效机制。一是建立组工干部分片联系制度。由部机关干部组建5个联系组，相对固定参与联系单位集中调研、年度考核等工作，通过经常性近距离接触，把具有成长潜力的年轻干部挖掘出来。二是建立信息化管理机制。建立年轻干部信息库，坚持优进绌退、动态管理，每年更新调整一次，使其保持一定数量和结构。目前，已储备年轻干部199人。三是加强综合分析研判。坚持每半年分析研判一次部门和乡镇领导班子运行情况，将培养年轻干部情况作为一项重点内容，及时了解年轻干部成长情况，为下步培养使用打好基础。
做到“育”有平台，用工作实践锤炼年轻干部。坚持每年选派年轻干部到基层一线、骨干企业和条件艰苦、难度较大的吃劲岗位经风雨、见世面、长才干。一是上挂提境界。分两批选派了19名年轻干部到省直部门跟班锻炼，通过挂职开阔了视野、提升了境界，并累计争取到项目和政策性资金1.5亿多元。二是援企促发展。围绕全县骨干企业发展实际，选派了9名年轻干部到企业挂职，在援助企业工作中了解企业、积累经验。三是驻村接地气。驻村第一书记优先从年轻干部中选派，推行“X建＋扶贫＋N”，实施“乡村振兴八大行动”，引导第一书记扑下身子、强筋壮骨。今年来，共引进致富项目136个，带动471名贫困群众实现了就业。
注重“用”当其时，以鲜明导向激励年轻干部。坚持成熟一个使用一个，把优秀年轻干部用当其时、用当其位。一方面，积极开拓成长空间。坚持从干部队伍建设全局出发，采取转任非领导职务、认真落实干部“能上能下”规定等办法，积极为年轻干部创造机会。另一方面，积极大胆提拔使用。坚决破除论资排辈、平衡照顾观念，不搞“戴帽培养”。对于成熟较早，实绩突出的年轻干部，减少隐形台阶，大胆使用；对于潜质较好，成熟度欠缺的年轻干部，安排合适岗位“阶梯式”历练。2016年以来，共有104名优秀年轻干部走上科级岗位，激发了干部队伍活力。
体现严“管”厚爱，靠教育管理提升年轻干部。坚持把从严管理、监督贯穿年轻干部培养选拔全过程，防止失之于宽、失之于软。一是始终把ZZ建设摆在首位。立足打造忠诚干净担当的干部队伍，积极挖掘文化资源，先后创建了“不忘初心、牢记使命”主题教育展馆，南旺运河枢纽政德教育现场教学点等，为加强年轻干部X性教育提供了有力支撑。二是树立严管就是厚爱的意识。对年轻干部特别是走上重要领导岗位的年轻干部，坚持以更高的要求、更严的标准进行监督管理，发现苗头性问题及时谈话提醒、“咬耳扯袖”，对于违规违纪的坚决给予纪律处分或组织处理。三是为干部成长营造宽松环境。对于工作中出现的问题，建立健全容错纠错机制，让年轻干部放下“包袱”，轻装前行。（中共汶上县委组织部）
无棣县：积极探索“四个一线”选人用人模式
2019年以来，滨州市无棣县为解决年轻干部缺乏基层一线锻炼、组织对干部德才表现了解不够深入、个别干部人岗不相适等问题，积极探索实施“四个一线”选人用人模式，强化精准识别、考准考实干部，为加强干部队伍建设打下了坚实基础。
一线“发现”干部
每季度到重大项目、重点工程一线观摩，现场考察干部在急难险重任务中的担当意识和履职能力，注重看干部在应对急难险重任务时的表现。每半年由一线指挥部X组织推荐表现突出的优秀干部，并运用考核观摩、督查检查和民主测评等结果，对相关干部的情况进行综合比对、相互印证。每年开展一次全县干部专题调研，根据干部个人优势特长推荐出各具特点的优秀干部，今年共推荐了165名“80”后优秀中青年干部。
一线“培养”干部
有计划地将干部放到基层一线历练，让他们承担急难险重任务，今年以来，共选拔20名年轻干部到古城建设指挥部、棚户区改造指挥部、卫生城创建指挥部进行一线锻炼，选派12名年轻干部到省直部门和外地先进地区对标学习，选派21名县直干部到镇街挂职锻炼，让干部在干事中长本事、增本领。同时，针对干部的知识空白、经验盲区，开展具有前瞻性、实践性和岗位适配性的精准靶向培训，自去年以来，共举办各类专题讲座和外出培训7批次，轮训干部600余人次。
一线“考察”干部
4月份，探索制定《“四个一线”考察识别干部实施办法》，通过收集责任清单、掌握问题清单、核实成绩单的办法，检验干部的“含金量”，共建立干部实绩档案240余份。同时，积极采取谈话提醒、函询诫勉、组织调整等方式，对工作中“不冷不热、不急不忙、不疼不痒”的干部作出调整，形成优者上、庸者下、劣者汰的好局面。今年以来，共提醒一线干部5人，函询2人。
一线“选拔”干部
考察组直接深入到各指挥部、挂职单位工作一线考核干部，全面了解干部的工作实绩和德才情况，同时到干部派出单位征求意见，重点了解干部的德廉情况。根据一线干部的专长特点和工作表现，科学研判人岗匹配度和班子整体情况，安排到能发挥其个人特点的岗位，努力做到人岗相适。2018年以来，已有17名第一书记和23名在一线的干部得到提拔重用，占总数的42.6％。
通过实施“四个一线”选人用人模式，年轻干部开阔了视野，拓宽了思路，增长了见识，提高了应对处理复杂矛盾、协调解决实际问题的能力和水平。组织部门通过近距离考察识别干部，掌握了一线干部的工作情况，增强了选人用人的针对性和科学性，同时为下次换届储备了一批优秀结构性干部。另外，一大批在基层一线表现优秀的干部被提拔到领导岗位，真正做到凭发展论英雄、视实绩用干部，以选人用人的鲜明导向，推动全县形成担当作为、干事创业的浓厚氛围。（中共无棣县委组织部）
无棣县“三项措施”确保挂职“实”起来
今年以来，滨州市无棣县将选派年轻干部挂职锻炼作为县委强化基层组织建设、发现培养选拔年轻干部、助推经济社会发展的重要举措，积极开展“上挂下派”工作，让年轻干部尽早在不同环境、不同层级、不同岗位上进行锻炼。先后从县直部门选派5名年轻干部到省直挂职锻炼，从镇街选派22名年轻干部到县直挂职锻炼，从县直部门选派19名年轻干部到镇街挂职锻炼。干部挂职锻炼不仅为全县干部队伍注入了新活力，为地方经济社会发展增添了新动力，也为优秀年轻干部锻炼成长搭建了新平台。
细化选派程序，让挂职干部“有位有平台”。立足“双赢”，坚持把挂职工作与干部队伍建设和实际工作需要紧密结合起来。择优从全县35周岁以下科级干部和30周岁以下年轻干部中挑选ZZ素质过硬、工作业绩突出、具有一定发展潜力的年轻干部，其中专业性干部、女干部、少数民族干部、非X干部适当放宽条件。坚持“人岗相适、人尽其才”的原则，根据干部所学专业、学历、经历、优势特长、性格特点等，结合工作需要，派到X务、扶贫攻坚、经济金融、信访维稳、农村社区等一线岗位，注重提高选派干部和单位岗位需求的匹配度，强化干部在吃劲岗位历练。为确保挂职干部能深入工作实际，真正实现“有平台、有实职、有任务”，要求接收单位按照“挂实职、给实权、负实责”的要求，明确挂职干部分管工作和部门，并将科级干部分工和科级以下干部职位安排情况上报县委组织部审批，到县直部门的科级干部挂任班子副职，科级以下干部至少要参与1项市县重点工作；到镇（街）的科级干部挂任X委成员、副镇长（副主任），包1个农村社区，科级以下干部要安排到农村社区工作，至少包1个后进村。
强调严管厚爱，让挂职干部“有戒有责任”。强化挂职干部监督管理，干部挂职期间，与原单位工作完全脱钩，实行双重管理，日常以挂职单位管理为主，县委组织部管理为辅。挂职干部是中共X员的，及时将组织关系转接到挂职单位X组（X委），按时参加组织生活，并将参加组织生活情况作为一项重要考核内容。要求挂职干部每天书写挂职锻炼工作日志，用不同形式记录自己的工作生活和挂职体会，从中发现问题、积累经验、升华思想。此外，突出抓好挂职干部动态管理，建立挂职干部退出机制，对不适宜继续挂职或只挂名不履责的，按程序及时调换。对因工作失职或违法违纪造成不良影响的，实行“召回”制度。加强挂职干部日常培养，要求接收单位加强管理，严格要求，对干部存在的不足，发现后要及时指出纠正，重要问题还要向县委组织部报告。实施挂职干部导师培养机制，指派接收单位领导班子中1名ZZ素质较高、工作经验丰富的X员干部作为联系培养人，负责“传帮带”，加强督促和指导，切实使挂职干部工作能力得到锻炼提高。同时，县委组织部开展挂职干部“淬火工程”培训班，将XJP新时代中国特色社会主义思想和十九大精神作为必修内容，增加X的建设、乡村振兴、经济金融、信访维稳等专门课程，全面提高挂职干部ZZ素质，提升专业素养。
注重挂用结合，让挂职干部“有为有希望”。建立挂职干部定期汇报交流机制，采取每季度开展1次谈心谈话、书写1篇挂职心得、每半年组织1次集中座谈、每年进行1次实地调研的“四个一”方式，及时了解挂职干部的思想工作状态，主动听取他们的意见建议，帮助解决工作生活中遇到的困难问题，经常性给予干部提醒和鼓励，促进挂职干部轻装上阵。目前，已开展谈心谈话50余人次，实地走访20余人次，收集意见建议30余条。突出重“实干、实绩”导向，研究制定了《无棣县挂职干部考核办法（试行）》，县委组织部按时进行半年、年终考核，根据干部工作情况形成书面鉴定材料，并确定挂职考核等次，作为干部年度考核评先树优的重要参考。同时，按照“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”的要求，积极探索“挂职跟踪培养”模式，拉长年轻干部选拔培养使用链条，对挂职中发现的发展潜力较大的优秀年轻干部，纳入全县年轻干部培养计划；对工作能力提升较大的，进行轮岗交流，安排到更能发挥作用的岗位；对各方面表现特别优秀的，确定为重点培养对象，同等条件下优先考虑提拔重用，坚持正确导向让“勇于担当、善于作为、实绩突出”的年轻干部脱颖而出。（中共无棣县委组织部）
无棣县坚持四个突出全力做好结构性干部培养选拔工作
近年来，滨州市无棣县一直把培养选拔年轻干部、女干部、少数民族干部和X外干部作为干部工作的一项重要内容抓牢抓实，立足当前，着眼长远，以实施“薪火工程”为具体抓手，坚持四个突出，不断加大培养选拔力度，结构性干部数量稳中有增，质量不断提高。
一是突出规划引领，实现选拔任用工作科学化。针对在2016年镇领导班子换届中存在的优秀结构性干部选择余地较小、“急用现找”等情况，无棣县坚持问题导向，着眼于下次换届配备要求，研究制定了《无棣县年轻干部、女干部、少数民族干部和X外干部培养规划（2017－2020年）》，通过对结构性干部配备情况预期分析，按照年度将培养选拔工作的目标要求和工作举措具体化，落实到具体时间节点，落实到具体人头，提高培养的精准度。按照培养规划，今年以来，共提拔重用女干部20名、35岁以下年轻干部21名、X外干部8名和少数民族干部2名，顺利完成今年目标任务。
二是突出源头储备，实现干部队伍结构合理化。自2013年以来，结合领导班子和领导干部年度考核测评，每年集中民主推荐一批优秀中青年干部纳入到后备干部队伍，专门建立台账进行跟踪管理。换届以后，在对县直部门和镇街领导班子和领导干部深入开展了专题调研基础上，通过民主推荐、个别访谈、深入了解等方式，推荐掌握了195名优秀中青年干部，分类择优选择一批纳入后备干部库进行重点培养，进一步摸清干部资源。另外，对后备干部实现“吐故纳新”的动态管理模式，坚持数量和质量兼顾，根据日常了解、年度考核、在重点项目表现情况等对后备干部进行动态调整，及时将工作平庸、群众认可度低的干部剔除，并不断充实新的优秀干部，形成一种有进有出、优胜劣汰的动态管理机制。
三是突出教育培训，实现干部能力素质专业化。结合结构性干部的不同特点，合理设置培训内容，改进培训方法，因人制宜，分类施教，不断提高培训的针对性和有效性。6月份，举办了全县妇女干部培训班，培训妇女干部80人；10月份，举办了全县少数民族干部和X外干部专题培训班，培训少数民族干部和X外干部50人。在“两学一做”学习教育中，以“共产X员淬火工程”为载体，共培训镇街机关年轻干部68人。通过教育培训，全面提升了马克思主义理论素养，打牢了理想信念根基，丰富了知识架构，增强了业务能力。
四是突出实践锻炼，实现干部一线培养常态化。围绕全县重点、中心工作的开展，推行“一线链式”培养法，让结构性干部在四个一线（农村工作一线、重点项目一线、信访维稳一线和民生民计一线）接受锻炼，形成人才到基层锻炼、干部从一线选拔的培养选拔链条。近3年，累计有120余名结构性干部先后被抽调到古城建设指挥部、棚户区改造指挥部等全县重点项目一线进行集中攻坚，进一步锤炼作风、砥砺品质。今年，从县直部门选派了76名优秀干部到村任第一书记，其中35岁以下年轻干部占58％。建立选派优秀年轻干部到信访部门挂职锻炼长效机制，从今年开始，定期从县直部门单位和镇街选派优秀年轻干部到县信访局挂职锻炼，目前已选派6名。为拓宽视野，多岗位锻炼培养干部，今年4月份，从部分县直部门和镇街选派了10名优秀青年干部到省直对口部门单位挂职锻炼，一年一轮换。通过一线锻炼，干部的素质能力得到了进一步提升，今年以来，共有9名第一书记和18名在重点工程、重点工作一线干部得到提拔重用。（中共无棣县委组织部）
武城县：“三个一”找准干部队伍建设“着力点”
德州市武城县始终将强化干部队伍的责任意识、坚持正确用人导向、建立健全选人用人制度作为一项基础工程，以统一的意志和行动坚决维护X的团结和统一，不断与时俱进开创干部队伍建设工作新局面。
坚持“第一标准”选好干部。把坚持ZZ标准作为第一标准，严格认真落实“好干部”标准。认真落实干部ZZ素质考察工作，对“ZZ力”和“落实力”进行综合考察评估，鲜明梳理实践实干实绩用人导向，突出ZZ标准，注重培养选拔ZZ过硬、业绩突出、群众公认的好干部。优化调整干部队伍结构，注重干部队伍整体素质和服务能力，侧重考量干部队伍结构、人员搭配，抓好干部队伍专业化建设。今年以来对10个县直部门主要负责人进行交流调整，加大事业干部交流任职力度，将4名优秀科级事业干部调任行政岗位任职。
扛好“第一责任”育好干部。坚持培育斗争精神和斗争本领，将干部教育管理和服务工作，作为干部队伍建设的重要任务来抓。突出X性锤炼，坚持把学习贯彻XJP新时代中国特色社会主义思想摆在干部教育培训最突出位置，充分利用高校、X校、学习强国APP、“灯塔－X建在线”网络平台等多种渠道加强干部X性教育、政德教育，提升专业素养、专业精神，积极探索开展“三会一课”和主题X日活动。建立优秀年轻干部储备库，坚持每年把优秀年轻干部培训纳入全县干部教育培训计划，加强干部X性教育、政德教育，提升专业素养、专业精神，先后举办选调生班、新任职干部班、优秀年轻干部班，累计举办主体班次10期，培训640余人次。
严把“第一关口”管好干部。将选人用人关作为第一关口，从源头上打造忠诚干净担当的干部队伍。健全监督机制，严格落实“凡提必审”要求，认真开展干部人事档案审核工作，认真受理及查核办理涉组涉干信访举报，充分发挥电话、来访、来信、网站、短信“五位一体”信访举报受理平台作用，进一步畅通信访举报渠道。今年以来共收集X员干部各类违规违纪、立案审查等监督信息70余条。紧抓动态管理，定期进行分析研判，实行动态管理，实时对年轻干部进行调整补充，结合干部考核情况，全面了解干部ZZ表现以及“德、能、勤、绩、廉”等方面的现实表现，为盘活用好各类干部资源奠定坚实基础。（中共德州市委组织部）
武城县：“三坚持”打好选派干部组合拳
德州市武城县始终坚持严格的选人用人导向，激励广大干部担当作为，提高干事创业精气神，磨炼攻坚克难真本领，着力打造适应新时代发展要求的高素质专业化干部队伍。
坚持ZZ标准选派干部。突出ZZ过硬，在选派干部确定人选时结合经常性考察调研了解情况、干部正负面清单记载情况、民主测评情况等，对意向人选ZZ素质进行充分研判，优先选派树牢“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”的年轻干部。真正将X的优秀干部选派到人民需要的岗位上，为民解难事、办实事。强化X委把关，落实《X政领导干部选拔任用工作条例》要求，严字当头，强化X管干部原则，加强对选派人员的把关，多次听取工作汇报、提出人选建议，人员建议名单经书记专题会、小组会、常委会审议通过后确定，做到选派人员层层把关，层层筛选。树立实干导向，优先选派参加过县委县府重大项目、重要工作、重要领域并且表现优秀，综合素质好，具有较强专业能力、专业精神的干部。在烟台、德州两市深入推进扶贫协作工作中，选派4名干事积极、能力突出、扶贫经验丰富的年轻乡镇干部挂职锻炼。
坚持人事相宜细分岗位。按照既利于工作开展又利于年轻干部个人成长成才的导向，综合考虑年轻干部的个人特点和培养需要作出岗位安排。一是着力于学习锻炼。采取“低职高挂”方式，在上级机关单位挂职锻炼，分工涉及经济发展、“双招双引”、综合协调、机关管理、文化宣传、工会、共青团、妇联等各方面工作，让基层干部学习具体业务，多方面得到锻炼。二是强化基层历练。采取“高职低挂”方式，让干部深入基层一线，进一步了解群众疾苦，面对棘手工作，经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，增强处理复杂问题、驾驭复杂局面的能力。三是突出实践功能。根据挂职的相关情况和选派干部的具体特点进行相关工作的分配，让所学有所用，调动干部的工作积极性，发挥干部的优势，做到人岗匹配。
坚持关怀激励促进担当。一是加强ZZ激励。由县委组织部共同对年轻干部进行挂职前动员，组织部长与挂职年轻干部进行谈心谈话，提出工作要求。强化跟踪了解，结合经常性考察调研，对年轻干部挂职表现情况进行综合考察，符合条件表现优秀成绩突出的直接提拔使用；对挂职期间不积极、不用心、不用力、效果不好的，记入ZZ素质档案，该处理的进行严肃处理。二是强化工作支持。拓宽培养路径，优先将挂职年轻干部作为中青年干部培训班人选，通过X的基本理论学习、X性教育、专业知识和能力培训、跟岗实训等方式，帮助年轻干部提高担当作为、履职尽责、在基层迅速打开工作新局面的能力，目前挂职年轻干部均参加过县中青年干部培训班。三是注重生活关怀，定期对于选派的干部进行慰问，询问工作生活中遇到的实际困难，并积极帮助解决，让选派干部感受组织的温暖。（中共武城县委组织部）
武城县：多措并举促干部担当作为
德州市武城县始终坚持以ZZ标准为标尺，通过明确选人用人导向，强化教育培训，完善管理机制，以调动干事创业激情为重点，力促干部担当作为。
明确选人用人导向，严把“四个关口”。突出一线选人用人导向，通过“集中培训一批、交流任职一批、挂职锻炼一批、专项工作历练一批、提拔使用一批”等方式，重点选派年轻干部到“三城联创、环保督查、扶贫攻坚、产业招商、城建拆迁、信访维稳、服务窗口”等一线岗位历练成长。有计划选派优秀年轻干部到镇街任职使用，打造“年轻干部在一线锻炼成长、优秀干部在一线发现使用”的培养选拔链。2019年以来，结合机构改革，已从“产业招商、创卫、环保督察、赴外挂职”等工作一线及乡镇工作人员中新提拔40余人，选派10名县直部门优秀年轻干部到镇街任职：严把“提名关、考察关、决定关、任职关”四个关口，坚持干部选拔任用全程纪实制度，详实记录干部在动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等关键环节的重要信息，充分利用平时调研、走访、座谈、考核、联系服务干部等时机识别干部，确保选出来的干部“组织放心、群众满意、干部服气”。
强化教育培训，提升干部能力素质。全力推动X员干部素质提升工程，激发X员干部担当作为活力。“塑”ZZ素养。打造“X校课堂”，以XJP新时代中国特色社会主义思想为重点，运用情景模拟、研讨交流、案例教学等模式，先后举办培训班25期，培训X员干部1500余人。开设“高校学堂”，与清华、北大、浙大等高等院校合作，举办2期新旧动能转换专题培训班，轮训干部62人。办好“贝州大讲堂”，先后邀请9名中央X校讲师、知名专家教授来武专题辅导。“提”专业素养。在全县开展“业务单位学业务”活动，推行向政策理论学、向上级部门学、向兄弟单位学、向一线实践学“四学”模式，明确学习重点、具体动作，建立“季度双考”机制，每季度末考核学习情况，并随机抽取人员集中进行闭卷业务考试，目前已有30个部门单位参加了考试。“锻”能力素质。坚持上挂外派下练模式，选派10名优秀年轻干部到省直机关挂职锻炼，选派7名优秀年轻干部到招远对接扶贫挂职，深入推进年轻干部“育苗”工程，分批次抽调近100名年轻干部到重点工作一线锻炼，选派20名经济综合部门业务骨干，担任“企业高质量发展工作员”，派驻20家重点企业，服务企业经营管理，熟悉产业企业现状，目前，第一批驻企工作员已完成中期考核。
完善管理机制，严管厚爱并举。不断优化干部考核机制，坚持把考核结果作为领导班子建设和干部选拔任用的重要依据，统筹全县领导班子和领导干部年度考核优秀比例，重点向乡镇倾斜，适当提高乡镇干部年度考核优秀等次比例；2019年以来，对工作表现突出，在乡镇工作满10年的乡镇干部，根据工作需要和干部意愿，从提升干部队伍整体素质出发，结合机构改革，18名乡镇干部交流到县直部门任职，选拔3名综合素质高，工作能力强的县直部门干部到镇街担任X政正职，其中X委书记1名，镇长2名；对X员干部既严格教育、严格管理、严格监督，又在ZZ上、思想上真诚关爱，加强日常谈心谈话，积极为有困难的干部排忧解难，形成日常厚爱、激励新机制，确保组织关怀有温度。（中共德州市委组织部）
武城县：念好“三字诀”打造高素质干部队伍
近年来，德州市武城县立足新时代干部队伍建设新要求，坚持念好“三字诀”，从“选、育、用”入手，着力打造ZZ强、业务精、作风硬的干部队伍。
突出ZZ标准“选”。坚持把ZZ过硬作为识别评价干部的首要考量，在干部考察中强化ZZ素质考察，严把ZZ“关口”，确保ZZ上站得稳、靠得住、能放心的干部选任到领导岗位。一是实行干部职数预审，杜绝“三超两乱”问题。建立“领导职数和配备情况台账”“科级职位空缺清单”，实行严格的编制职数预审管控。干部调整动议时，严格按照上级政策和“三定”方案规定的职数、职级执行，对相关单位的编制职数进行审查，重点审核是否存在“三超两乱”情况。二是实行干部廉政鉴定，避免“带病上岗”问题。执行X委（X组）对拟提拔重用干部ZZ素质、廉政自律“双鉴定”制度，严格征求纪检、政法、检察、信访、卫健等部门的意见。三是实行综合分析研判，破解“识人不准”问题。认真落实干部选拔任用“凡提四必”原则，强化人选审核把关，加强干部日常分析研判，充分利用督查调研、述职考核、民主测评等时机，了解干部ZZ表现。
注重素质提升“育”。紧紧围绕建设高素质专业化干部队伍目标，推动X员干部素质提升工程，激发X员干部担当作为活力。一是塑造ZZ素质。打造“X校课堂”，制定培训计划，建立跟班学习督导机制，每期培训班由县委组织部工作人员进行全程跟班，全面督促指导学员培训工作。今年以来，举办各类主体培训班10期。二是提高专业素质。在全县开展“业务单位学业务”活动，推行向政策理论学、向上级部门学、向兄弟单位学、向一线实践学“四学”模式，明确学习重点、具体动作，建立“季度双考”机制，每季度末考核学习情况，并随机抽取人员集中闭卷业务考试。三是提升综合素质。从乡镇选拔年纪轻、学历高、悟性好、能力强的干部到信访、环保、发改等部门挂职，通过实岗锻炼，丰富干部工作阅历，提升干部综合素质。
坚持精准科学“用”。综合干部德才表现，精准选用干部，尤其加强优秀年轻选拔任用力度。一是精准科学调配干部。坚持“人适其岗、人尽其才”的原则，科学调配干部，最大限度地把干部调配到最合适的岗位，发挥最大优势。二是优化干部队伍结构。侧重考量干部队伍结构、人员搭配，进行干部调配优化。大力选拔优秀年轻干部，提拔重用“80后”年轻干部19人，其中，新增1名“80后”少数民族女干部，新增5名“85后”正科级干部，全县“90后”科级干部达到10人。三是抓好“关键少数”管理。今年来，对县教体局等11个单位主要负责人进行了调整，进一步激发“头雁效应”。（中共德州市委组织部）
武城县：严把“选育管用”培养选拔优秀年轻干部
近年来，德州市武城县严把“选育管用”四个环节，持续加强优秀年轻干部选拔培养，取得良好成效。
树立鲜明选人导向。坚持按照好干部标准，通过干部专项调研、全员谈心谈话、干部推荐考察、年度考核等多种方式，推荐、发现一批优秀年轻干部，深入了解ZZ表现和工作实绩，有效拓宽选人用人视野。注重选拔在招商引资、乡村振兴、三大攻坚战等急难险重任务表现优秀、实绩突出、担当作为的年轻干部，建立了干部到基层锻炼、干部从一线选拔的良性互动机制，树立了鲜明的选人用人导向。
夯实基础能力培养。针对不同岗位、不同层次的年轻干部精心设计培训内容，以XJP总书记系列讲话精神和治国理政新理念新思路新概念新战略为核心，通过廉政基地受教育、X校教师送X课、X性自我剖析等形式，重点抓好理想信念、领导能力、依法行政、服务群众等内容的教育培训，先后举办中青年干部、纪检监察干部、宣传干部等素质能力培训班和进修班。注重实践锻炼与教育培训相结合，对有发展潜力、敢于担当的年轻干部，压担子、交任务，有计划地“墩苗”历练，着力打造一批素质全面、能担重任的年轻后备干部队伍。
从严加强日常监管。坚持从严管理、从严监督、从严带队伍，加强年轻干部日常监督，不断强化年轻干部“八小时”外情况的了解掌握，对发现在思想、作风、纪律等方面出现不良倾向或苗头性问题的，及时进行提醒谈话，将问题消灭在萌芽状态，及时督促和帮助整改提升。加强与纪检监察、巡察、审计、信访等部门的信息沟通，坚持X内组织生活会制度，引导和帮助年轻干部在开展批评与自我批评中查摆自身问题。
合理使用年轻干部。坚持跟踪培养，建立优秀干部“成长档案”，跟踪记录考核评价结果、学习培训情况、实践锻炼情况、奖惩情况、谈心谈话情况等，多角度、全方位掌握情况，为选拔使用提供依据。有计划选派优秀年轻干部到镇街任职使用，打造“年轻干部在一线锻炼成长、优秀干部在一线发现使用”的培养选拔链。2019年以来，结合机构改革，已从“产业招商、创卫、环保督察、脱贫攻坚、赴外挂职”等工作一线及乡镇工作人员中新提拔40余人，选派20名县直部门优秀年轻干部到镇街任职。（中共德州市委组织部）
武城县271名年轻干部被纳入“新苗双育计划”
年轻干部参加环保培训会
今年以来，德州市武城县为改善和优化干部队伍结构，发现储备一批年轻干部，在全县范围内启动干部“新苗双育计划”。按照不同标准条件，将年轻干部分成“后备干部”与“优秀年轻干部”两类干部“新苗”，实行“两线培养、双轨育人”的培养机制，促进年轻干部赛场竞马、竞争成长，确保干部队伍充满活力，后继有人。目前，271名年轻干部被纳入“新苗双育计划”，包括131名后备干部、140名优秀年轻干部。
优选储备入库，确保“选准”。一是精准设置条件。后备干部为参加工作满4年，40岁以下，大专以上学历且具备公务员或干部身份的中层干部；优秀年轻干部为参加工作3年以上，33岁以下、全日制大学及以上学历且具备公务员或干部身份的干部。二是公开择优考察。5月份，派出专项考察组按照好干部标准，在各单位集中开展会议推荐，根据推荐结果与单位主要负责人、分管领导、身边同事深入调研了解，并综合德、能、勤、绩、廉等方面表现提出初步人选名单。三是研判分类建库。统筹设置“组织协调能力、文字材料水平、业务工作能力、责任担当意识、吃苦耐劳精神、性格气质特点、群众认可优秀度”七项分析指标，每个指标分较差、一般、良好、优秀四个等次，分别赋分0～30分，对每名干部综合分析研判，掌握最显著特点及不足，分别建立“后备干部”和“优秀年轻干部”数据库。
注重培养锻炼，确保“育强”。一是加强X性教育，将“四个意识”作为成长第一课，通过廉政基地受教育、X校教师送X课、X性自我剖析等形式，牢固树立干部X性意识。10月份，择优选出46人参加中青年干部培训班，进行1个月的封闭培训。二是强化专题培训，以XJP总书记系列重要讲话精神和治国理政新理念新思路新概念新战略为核心，举办专题业务班3次。结合招商、信访、拆迁等当前热点难点问题进行情景模拟、角色扮演，有效提高业务水平和实际工作能力。三是一线历练培养，分批次、有重点地安排到环保督查一线、扶贫攻坚一线、产业招商一线、城建拆迁一线、信访维稳一线、服务窗口一线等“六个一线”等岗位历练，经受艰苦环境考验，锤炼工作作风。目前，担任环保一线督察员15人，创城一线服务员6人、产业一线联络员15人、动迁一线协调员17人、扶贫一线驻村第一书记12人。
强化监督管理，确保“用好”。一是加强日常考核。通过实地调研、召开座谈会等形式，及时了解工作状态和适岗情况，结合“月测评、季小结、半年总评”考核，建立“干部新苗成长档案”，关注干部成长。二是定期组织谈心。通过面对面沟通交流，关注干部思想动态，了解适应能力，耐心细致做好情绪疏导，剖析原因、调整心态，增强自信，保持工作活力。对苗头性问题，坚持早发现、早提醒、早预防，抓早、抓小、抓平时。目前已谈话2批次36人。三是强化正向激励。坚持“在一线锻炼干部、在一线识别干部、在一线选拔干部”的用人导向，将干部“新苗双育计划”与干部选拔任用挂钩，优先考虑、优先使用；对于经过实践锻炼，综合素质高、业务能力强的人员，及时放到重要和关键岗位上使用；对存在精神状态不佳、工作积极性不高等问题的干部，及时提醒告诫、限期整改，对迟迟整改不到位的干部及时调整出库；对新发现符合条件的年轻干部及时增补入库，实行数量动态管理、干部能上能下。（中共武城县委组织部）
武城县抽调优秀干部担任环保督察专员打造环保攻坚铁军
生态环保是一项极端重要的工作，不单纯是发展问题、民生问题、社会问题，更是重要的ZZ问题，做好环保工作是各级各部门义不容辞的重要ZZ责任。德州市武城县坚持以用人导向树工作导向，以干部工作促环保工作，在全县范围内抽调20名优秀干部担任环保督察专员，充实到县生态环保委员会下设的13个专业委员会集中办公，强化工作力量，实行兵团作战，锻造环保铁军，助推全县环保攻坚战。
以最高标准配强环保力量。统筹全县干部资源，抽调选派精兵强将，坚持把最优秀的干部用到全县最重点的工作、最关键的岗位。突出人岗相适。对县生态环保委各专委会进行岗位分类、职位分析，围绕不同职能、用人要求，精准制定选人标准，实行以事择人、以岗择人。突出优中选优。按照层层遴选、多方论证、优中选强的原则，采取单位推优和深入考察“两步走”，设置“组织协调能力、文字材料水平、业务工作能力、责任担当意识、吃苦耐劳精神、性格气质特点”六个考察专项，在25名拟提拔副科级干部人选中择优筛选12名优秀代表，在68名优秀年轻干部人选中择优筛选确定8名优秀代表。突出聚焦聚力。抽调干部全部与原单位脱岗脱钩，X组织关系转接至环保委，实行集中办公，强化日常管理，全职盯靠环保工作。
以最优方式用好环保尖兵。充分发挥环保督察专员在环保工作中宣传员、督察员、指导员的作用，坚持人尽其才、才尽其用，把优秀干部资源用足用好。强化培训提能力。第一时间邀请市环保局副局长耿发生等专家教授对全体人员进行业务培训，面对面讲、手把手教，组织全体人员到部分重点企业进行现场教学、实战演练，帮助他们快速进入角色。将“业务单位学业务”活动延伸到13个环保专委会，系统梳理环保法律法规和上级工作要求，编印“应知、应会、应干”辅导手册，增强培训实效，全力塑造一支学业务、比业务、钻业务的环保新军。沉到一线促实干。坚持一线工作法，环保督察专员每周到企业、到车间、到现场不少于5天，全面摸底调研，深入宣传发动，严格督察督办，发挥环保“基石”作用。急难险重压担子。坚持把精兵干将用在最难处、急需时、关键点，每周形成环保攻坚重点任务清单，及时引导环保督察专员向“小散乱污”企业治理、畜禽养殖污染防治等任务重、矛盾多、压力大的重点工作聚集，在急难险重工作中磨砺干部、推动工作。
以最佳机制激励环保干部。坚持“在一线锻炼干部、在一线识别干部、在一线选拔干部”的用人导向，为年轻干部成长进步搭好梯子、铺好路子。动态考核。建立环保督察专员培育档案，结合重点工作绩效考核，全程跟踪考察干部在环保一线的工作作风、工作能力、工作成效等，并写实记录。强化管理。依托组织部长谈心谈话活动，每季度开展一次谈心谈话，着重了解环保督察专员应对突发事件、完成重大工作任务等关键时刻的表现情况。对存在精神状态不佳、工作积极性不高、开拓创新能力不强等问题的干部，及时提醒告诫、限期整改；问题严重的给予诫勉谈话等组织处理，充分发挥干部考核“指挥棒”作用。正向激励。环保督察专员表现情况与干部选拔任用挂钩，优先考虑、优先使用；对于经过实践锻炼，德才条件好、综合素质高、业务能力强、工作实绩突出的人员，及时放到重要和关键岗位上使用，真正让一批“ZZ合格、顾全大局、富有责任、敢于担当、善打硬仗、作风优良”的干部脱颖而出。
目前，20名环保督察专员全部到岗到位，迅疾开展第一轮巡察工作，既当战斗员、又做督察员，为生态环保工作注入了新的活力，增添了全新动力，掀起了全县新一轮铁腕治污、集中攻坚的热潮。（中共武城县委组织部）
武城县从严打好干部选任提前量
德州市武城县着重在识人、把关等方面加强实践探索，从严从实抓好干部选任，打好换届工作提前量。
打牢“识人用人”基础。搭建起组织部领导班子与科级干部谈心谈话机制，常委组织部长、部领导班子成员为谈心谈话主体，县管科级干部为谈心谈话主要对象。结合各单位领导班子配备实际，开展干部专题调研，广泛听取领导和干部群众意见，为确保谈深谈透谈细，对各级领导班子开展专题分析研判，提前把握干部情况和思想状况。同时，多侧面了解干部。在县委县府中心工作中，在参与重大工程、重大任务等关键时刻，近距离、多维度观察干部。
堵死“带病提拔”后门。整治科级干部档案，重点审核干部“三龄二历一身份”信息，完善干部人事档案材料收集归档管理制度，确保档案材料及时、准确、完整归档。严格执行干部档案任前审核制度，防止干部“带病提拔”，坚持考察对象档案必审、个人有关事项报告必核、纪检监察机关意见必听、线索具体的信访举报必查，对不符合任职资格条件的干部和对群众有举报、问题尚未查清的干部，一律不予考虑使用。加强与纪检、检察、卫健、政法等部门沟通，切实把好ZZ关、作风关、能力关、廉洁关。
优化“审查＋考察”模式。严格编制职数审查，建立起严格的编制职数预审管控机制。干部调整动议时，严格按照上级政策和“三定”方案规定的职数、职级执行，对相关单位的编制职数进行审查，凡选任程序不完整或存在违规问题的，未纠正前一律不提交X委（X组）会议研究。同时，以掌握考察对象现实表现为出发点，科学确定参加考察谈话的人员，实地考察，按照知情度、关联度和代表性，适当扩大参加考察谈话人员范围。把考察情况与考察对象的一贯表现进行比较，相互印证，全面客观地评价干部。（中共德州市委组织部）
武城县多措并举打造年轻干部梯次培养链
今年来，德州市武城县着眼事业发展需求，拓宽年轻干部选拔视野，坚持一线锤炼、系统培养、梯次配备，加大发现储备和培养育苗力度，多措并举打造年轻干部成长快车道。
拓宽视野，建好“后备库”。围绕疫情防控和复工复产，印发《关于在服务企业复工复产一线考察识别干部的通知》，组成7个“一线干部考察组”，下沉到疫情防控一线、企业复工复产车间，运用“一察两看三听”的方式，精准识别年轻干部，将150余名年轻干部纳入优秀年轻干部库。定期集中调整和适时动态调整优秀年轻干部队伍库，将库中优秀年轻干部作为选配干部的重要来源，优先推荐学习、选派锻炼和提拔重用。
疫情防控一线的优秀年轻干部
强化培养锤炼，念好“育苗经”。发挥县委X校教育培训主阵地作用，围绕全县中心工作和重点任务，结合年轻干部岗位特点、工作职责和专业背景，精心设置培训课程，增办新任职科级干部培训班、选调生培训班，切实提高年轻干部ZZ素质和专业水平。构建“年轻干部在一线锻炼成长、优秀干部在一线发现使用”培养选拔链，先后为美丽乡村办、生态环境工作专班等一线抽调精干力量50余名，选派20名优秀年轻干部到省市直机关跟班学习。
抽调年轻干部开展美丽宜居乡村建设工作
优化监管考评，筑好“防火墙”。细化考核内容，聚焦年轻干部ZZ素养考核、实践实绩考核、专业素养考核，把好ZZ关、实绩关、品质关。优化考评机制，采取民主测评、专项调研、征求意见等多种方式全方位考核，将考核评价结果作为年轻干部评先评优、选拔使用和晋升职级的重要依据。建立座谈机制，及时了解年轻干部思想动态、工作表现，引导年轻干部树立正确的权利观、政绩观，自觉接受监督。
加强通道建设，按好“任用键”。树立以发展配班子、凭实绩用干部的鲜明导向，打破“隐性台阶”，对优秀年轻干部进行综合分析研判，不看资历看能力，不看经历看潜力，对实绩突出的优秀年轻干部大胆提拔重用，加快构建年轻干部成长绿色通道。选派20名县直部门优秀年轻干部到镇街任职，2名30岁左右X外优秀年轻干部直接提拔担任政府工作部门副职，全县35岁左右科级干部比例达到40.32％，，新增“90”后科级干部9人。（中共武城县委组织部）
武城县深入推进年轻干部“青苗双育”工程
环保督察员汇报工作
为优化干部队伍结构，发现储备一批年轻干部，自去年以来，德州市武城县持续推进年轻干部“青苗双育”工程，将年轻干部分为后备干部、优秀年轻干部两类干部“新苗”，实行“双轨育人”培养机制，促进年轻干部赛场竞马、竞争成长，推动年轻干部培养选拔工作常态化。
源头储备入库，确保“选优”。一是精准设置条件。后备干部为参加工作满4年，40岁以下，大专以上学历且具备干部身份的中层干部；优秀年轻干部为参加工作3年以上，33岁以下、全日制大学及以上学历且具备干部身份的干部。二是公开择优考察。坚持好干部标准，派出专项考察组，通过会议推荐和谈话了解方式，掌握干部德、能、勤、绩、廉等方面表现，提出初步人选名单。三是研判分类建库。对人选开展“ZZ忠诚度、组织协调能力、文字材料水平、业务工作能力、责任担当意识、吃苦耐劳精神、性格气质特点、群众认可优秀度”等8项指标分析，根据每人最显著特点及不足，分成“专业型苗子”、“管理型苗子”、“复合型苗子”等干部类型，分档入库。其中，大学生选调村官全部建档入库。截至目前，年轻干部库共有131名后备干部、140名优秀年轻干部。
注重一线历练，确保“用准”。一是坚持一线历练实践。通过“集中培训一批、交流任职一批、挂职锻炼一批、专项工作历练一批、提拔使用一批”等方式，选派干部到“三城联创、环保督察、扶贫攻坚、产业招商、城建拆迁、信访维稳、服务窗口”等一线岗位历练成长，打造年轻干部“五个一批”、“七个一线”培养选拔链。目前，担任环保一线督察员20人，三城联创一线办事员6人、产业招商一线联络员15人、城建拆迁一线协调员17人、扶贫攻坚一线指导员16人、信访维稳一线管理员11人，服务窗口一线服务员13人。二是上派挂职锻炼。按照业务对口、工作相近、人岗相适原则，筛选专业型优秀年轻干部到中省直部门进行为期1年的“培养式”挂职锻炼，学理念，提业务，缩短高层政策落地时间差。三是做好补餐培训。通过谈话调研，及时掌握干部一线历练的知识短板，筛选作风养成、危机应对、经济建设、社会工作等多个专题，邀请中央和省委、市委X校及高等院校等有关专家教授进行授课，及时解决干部成长瓶颈。
严格监督管理，确保“管好”。一是加强X性教育。立足对X忠诚，听X话、跟X走，以XJP新时代中国特色社会主义思想和治国理政新理念新思路新概念新战略为重点，通过廉政基地受教育、X校教师送X课、X性自我剖析等形式，牢固树立干部X性意识。二是加强日常考核。通过实地调研、召开座谈会等形式，及时了解工作状态和适岗情况，结合“月测评、季小结、半年总评”考核，建立“干部成长档案”。三是定期组织谈心。通过面对面沟通交流，关注干部思想动态，了解适应能力，做好情绪疏导，剖析问题原因，对苗头性问题，坚持早发现、早提醒、早预防，增强工作自信，保持工作活力。目前已谈话3批次60人。四是强化正向激励。将干部“青苗双育”工程与干部选拔任用挂钩，优先考虑、优先使用；对经过实践锻炼，综合素质高、业务能力强的人员，及时放到重要和关键岗位上使用；对精神状态不佳、工作积极性不高的干部，及时提醒告诫、限期整改，对整改不到位的及时调整出库；新发现符合条件的年轻干部及时增补入库，实现数量动态管理、干部能上能下，始终保持一池活水。（中共武城县委组织部）
夏津县“三注重”强化一线培养选拔年轻干部
德州市夏津县坚持立足一线考察培养、选拔使用年轻干部，不断加强高素质、专业化干部队伍建设。
注重源头精选，分层储备。实施优秀年轻干部成长引领计划，将全县重点项目、脱贫攻坚、基层一线等急难吃劲岗位，作为优秀年轻干部的“孵化器”，通过单位推荐一批、组织考察一批、日常调研一批、竞争选拔一批等方式，严格筛选ZZ觉悟高、综合能力强、表现优秀的年轻干部，及时纳入后备干部队伍，重点跟踪培养。根据学历、专业、身份、性别、年龄、职级等条件，分层分类建立优秀年轻干部信息台账，其中，30周岁以下、大学本科以上学历科员200人，35周岁以下、大学本科以上学历、副科级以上干部50人。
注重一线练兵，多元培养。组织实施年轻干部“双选双派”培养计划，经自主报名、单位推荐、组织考察等环节，分批次选拔40名乡镇（街道）年轻干部到县直部门重点项目、招商引资、棚改拆迁等吃劲岗交流任职（挂职）；60名县直部门年轻干部到乡镇（街道）信访维稳、环境保护、脱贫攻坚等急难岗任职（挂职），其中，15名年轻干部驻村担任第一书记，蹲苗锻炼。优选20名年轻干部到中央、省直等上级部门跟班学习；12名年轻干部到青岛高新区、烟台福山区等发达地区挂职，开阔视野，增长本领。同时，建立“1＋1”结对传帮带培养机制，各单位明确一名班子成员担任年轻干部成长导师，加强日常监督、指导，帮助年轻干部健康成长。
注重一线选拔，树立导向。建立年轻干部“成长档案”和“岗位预警”机制，实行动态跟踪管理，结合每半年一次的干部全员谈话活动，重点围绕“德、能、勤、绩、廉”五大类20项内容，通过“一对一、面对面”个别谈话、开展民主测评、听取干部群众评价等方式，全面印证、掌握年轻干部现实表现，对日常业绩平平的年轻干部及时预警提醒；对日常表现差、群众满意度低、屡次提醒整改不到位的，及时调整出后备干部培养计划。打破年龄、资历“天花板”，经组织考察，对ZZ素质好、工作能力强、发展潜力大的年轻干部，同等条件下，优先提拔使用。今年以来，共有20名35周岁以下优秀年轻干部被提拔使用，其中，4名担任乡镇（街道）、县直部门X政正职，树立了“实践长本领、一线出干部”的良好导向。（中共夏津县委组织部）
夏津县探索建立年轻干部“全流程”培养机制
近年来，为打造担当作为、干事创业的年轻化干部队伍，德州市夏津县着力探索“全流程”培养机制，为年轻干部全面素质提升按下“加速键”。
优化教育培养，开眼界，转思想。一是“走出去”。组织各部门、各领域年轻干部赴先进地区和单位考察参观，寻标对标专题学习，将红色基地现场教学作为“标配”课程，邀请老X员、老战士讲历史、讲信仰，激荡年轻干部“情怀共鸣”，激发干事创业、攻坚克难的思想自觉和行动自觉。二是“请进来”。以需求为导向，提升年轻干部培训实效性，积极邀请外地先进典型模范人物作专题事迹报告，激发年轻干部干事创业工作活力。同时，坚持“县级领导上讲台”，累计授课1600余人次，传导顶层设计战略思维。三是“深下去”。组建“业务讲师库”，将各部门工作经验多、表述能力强的领导干部纳库管理，制定年度授课计划，以一名部门讲师培养多名业务能手的“1＋N”模式，迅速复制工作经验，尽快进入工作角色。
加强实践锻炼，提能力，强担当。一方面，推动年轻干部“向上级走、向先进走”。经自主报名、单位推荐、组织考察等环节，选派20名年轻干部到中央、省直等上级部门跟班学习；优选12名年轻干部到青岛高新区、烟台福山区等发达地区挂职锻炼，开阔视野，增长本领，提高年轻干部驾驭全局、统筹谋划、组织协调的领导能力。另一方面，推动年轻干部“向基层走，向难题走”。针对全县重点难点任务，拿出一批基层工作岗位，经自主报名、单位推荐、组织考察等环节，选派乡镇、县直部门1700余名干部到脱贫攻坚、信访维稳、基层组织整顿等一线吃劲岗位历练，担任脱贫帮扶员、驻村督导员、X建指导员，参与具体工作，保证“真学真干”，在推动工作开展的同时，提高选派干部群众工作、处理问题及破解难题的综合能力。
注重跟踪考察，重实绩，树导向。一是加强跟踪调研。对集中选派年轻干部派驻工作组蹲点考察，通过列席工作会议、查看工作现场、开展群众访谈等方式，看干部的担当意识、工作实绩及群众认可度，同步完善“年轻干部纪实手册”。二是做好日常考察。组织部各科室划片分组，定期赴所联系县直部门及乡镇开展年轻干部调研，依托调查问卷，坚持“优劣双推”，对年轻干部区分“优秀、称职、一般”3个等次记实描述，双向掌握干部表现。三是开展综合研判。结合纪实手册、调查问卷，看干部的一贯表现，形成更加准确的评价结果，作为干部选拔调整的重要依据。仅2019年以来，就有20名35周岁以下优秀年轻干部被提拔使用，其中，4名担任乡镇（街道）、县直部门X政正职。（中共夏津县委组织部）
烟台市福山区：“项目化管理”开启年轻干部培养新模式
培养选拔年轻干部，是关系X和人民事业继往开来、薪火相传的大计。县乡领导班子换届后，如何加强干部梯队建设，大力培养后备力量，是各级组织部门面临的重要课题。烟台市福山区创新工作理念和方式方法，探索推行年轻干部“项目化管理”新模式，取得初步成效。
积极创新思路，以实施分类管理为切入点，构建科学有效的工作框架。扎实开展年轻干部专题调研，在摸清整体状况、综合分析研判的基础上，有针对性谋划确定了“项目化管理”总框架。一是合理划分培养对象。打破部门、地域的局限，将所有在编在岗年轻干部纳入选用视野，对进入渠道、选人用人政策依据等进行系统分析研究，在统筹把握年轻干部在年龄、学历、工作阅历等方面共性特征的基础上，兼顾年轻干部在服务对象、工作岗位、能力素质、培养方向等方面的差异，确定了区委组织部考选的优秀毕业生、大学生村官、区内公开选拔的优秀年轻干部和网络评论员“四支队伍”作为培养对象，纳入“项目化管理”的大盘子。二是明确细化选人标准。在严格落实上级政策规定基础上，进一步细化选人标准，从ZZ素质、年龄、学历、X员群众满意度等方面，对“四支队伍”的基本入选条件作出具体规定，同时明确不同项目化群体的差异化选拔指标，为严格选人立起了“标尺”，先后通过组织考察、单位举荐、公开考选等方式，选拔四个群体的年轻干部113名。三是建立健全工作机制。创新采取“1＋4”垂直管理模式，“1”，即明确组织部长作为项目化管理总负责人，牵头抓面上督促指导和综合协调；“4”，即安排4名组织部科室负责人分别负责一个群体，具体承担项目化管理的整体谋划和推进落实，实现组织部门对项目化群体的直接管理。按照“一个项目群体、一个成长目标、一套培养方案”的思路，分别制定管理培养办法，并以红头文件的形式下发全区，把目标细化分解，将责任落实到人。“项目化”思路的确定表明，年轻干部管理不能用“一刀切”“一锅煮”的粗放式办法，只有在把握共性特征的基础上，突出个性特征，实施分类管理，找准切入点和突破口，才能科学施策、有效推进。
坚持精准理念，以全方位能力提升为重点，构建优质高效的培养体系。突出教育培训、岗位锻炼、技能比拼“三个方面”，构建起系统全面、梯次推进的教育培养体系。一是以教育培训为基础，着力“固本培元”。把项目化群体作为重点对象，做到“三个纳入”，即纳入X员集中轮训，抓好基础理论、X规X纪教育；纳入干部培训计划，每年到区委X校接受系统培训；纳入领导干部“双休日讲习班”，接受高层次培训。同时，采取举办专题培训班、开设“微讲堂”等形式，进行“订单式”培训。去年以来，先后举办专题培训2期，“微讲堂”16期，项目化群体人均参训6次，学时达1个月。二是以岗位锻炼为重点，着力“墩苗壮骨”。采取调训、下派、“压担子”等方式实施精准培养。抽调年轻干部到区级中心工作部门“以干代训”，提升宏观思考和分析解决问题的能力；选派区直部门年轻干部到镇街锻炼，参与包村包片、计划生育、信访稳定等工作，提升群众工作能力；抽调年轻干部参与征地拆迁、项目推进等重点任务，提高应对复杂局面的能力。先后选派28人到区委办、政府办等部门轮训，22人到村居、企业任第一书记，8人到镇街挂职，23人参与旧城改造、园区建设等工作，有计划地储备了一批优秀年轻干部。三是以技能比拼为拓展，着力“补充能量”。将每个群体分成若干小组，通过竞选确定组长，负责活动安排、组织协调、任务落实，每季度对各组工作进行排名，营造比学赶超的浓厚氛围。定期开展演讲比赛、哒哒公文铺写作、时政问答等活动，大力培养“会说、会写、会干”的复合型干部。每季度召开一次成果展示会，采取“人人讲学＋成果汇报”的方式轮流上台讲成果、谈心得，促进共同进步。实践出真知，系统全面的培养锻炼对处于成长进步“黄金期”的年轻干部至关重要，只有根据个人特点、发展潜力和工作需要，采取有针对性、精准化的培养措施，把过程做实做细，才能抓出成效。
突出严实标准，以健全的制度规范为保障，构建充满活力的长效机制。坚持把功夫下在平时，以关怀激励、严格管理、全面考评为重点，为“项目化管理”注入长久动力。一是突出关怀激励。安排项目负责人、单位分管领导作为帮带人，对年轻干部进行跟踪培养和帮带，通过言传身教，帮助其发挥特长、快速成长。严格实行“三必谈”制度，即在年轻干部职务提升、岗位变动或思想波动时，项目负责人和单位主要领导必须与其谈话，及时教育引导，帮助其端正态度、积极作为。组织部长通过座谈交流、单独约谈等形式，定期与年轻干部进行谈心谈话，及时了解思想动态和工作表现，帮助解决实际问题，并通过谈话发现优秀“苗子”，进行重点培养。二是突出日常管理。建立“五个一”工作制度，统一印制工作笔记，要求年轻干部每天记一次工作日志、每周进行一次工作回顾、每月撰写一篇信息、每季度上报一篇读书体会、每半年撰写一份调研报告，引导年轻干部养成良好习惯，提升规划工作、总结思考能力。建立跟踪培养纪实档案，详细记录工作学习经历、家庭状况、现实表现、能力特长、培训锻炼、考核测评等情况，为调整使用提供重要参考依据。三是突出绩效考评。结合干部考察、年度考核等工作，采取听取单位和个人汇报、查看纪实档案、走访群众、民主测评等方式，每年对年轻干部日常表现、工作能力和群众满意度进行量化考评。对表现突出的，纳入科级后备干部库，优先提拔重用；对工作不积极、德才表现一般的进行调整，保证年轻干部队伍结构合理、充满活力。经过两年的培养考察，有18名成绩突出的年轻干部走上领导岗位，进一步优化了领导班子结构。实践证明，年轻干部培养选拔必须坚持“厚爱”与“严管”的辩证统一，坚持管理和使用并重，只有加强监督管理，才能使年轻干部行稳致远、健康成长，只有构建制度化的考核评价和合理使用机制，才能激活“一池春水”，永葆生机活力。（中共烟台市福山区委组织部）
烟台市福山区：精准念好“五字经”抓实抓好年轻干部选拔培养工作
近年来，烟台市福山区坚持把培养选拔年轻干部作为基础性、战略性任务，突出精心、精细、精准的工作理念，念好选、育、察、管、用“五字经”，健全年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督“全链条”机制，为事业发展提供了有力保障。
念好“选”字经，做到“优中选优”。注重把好“入口关”，从源头上保证年轻干部综合素质过硬，建立良好的干部梯次结构。借鉴省委组织部考选选调大学生村官等经验做法，结合工作实际，高标准选好“两支队伍”。对外，面向全国高校公开考选优秀毕业生，参照省组考选选调村官的标准条件、经验做法，从2014年以来，先后考选了3批次、89名优秀毕业生。其中，硕士研究生42名，占47.2％；男性70名，占78.7％，目前，这批年轻干部已逐步成为基层工作的中坚和骨干力量。对内，从全区在职干部中公开选拔优秀年轻干部，从全区30周岁以下、参加工作满2年的年轻干部中，公开选拔15名干部（含女干部4名、X外干部4名），储备了一批后备力量，目前已经有8名干部走上科级领导岗位。2018年，还将通过以上两种方式公开选拔一批优秀年轻干部，让想干事、会干事、能干事、干成事的干部脱颖而出，为年轻干部干事创业、施展才华提供机遇和舞台。
念好“育”字经，做到“全面提升”。把年轻干部培养作为工作重点，强化分类培养、教育培训和实践锻炼三个方面，全方位提升年轻干部素质。项目化分类培养。将全区所有在编在岗年轻干部纳入选拔视野，确定了区委组织部考选的优秀毕业生、大学生村官、区内公开选拔的优秀年轻干部、网络评论员“四支队伍”作为培养对象，将136名年轻干部纳入“项目化”管理的大盘子，由区委组织部按照“一个项目群体、一个成长目标、一套培养方案”的思路，分别制定培养方案。精细化教育培训。强化ZZ引领，把理论培训作为教育培训班的必修课程，用XJP新时代中国特色社会主义思想凝聚年轻干部的精气神；强化专项培训，为年轻干部开设“周末讲堂”，每两周举办一期，规定最低培训课时，采取定期开课、自主选学的方式，为干部“补钙”“充电”；强化跟班学习，在开展领导干部专题讲习班、研修班培训时，拿出专门名额筛选年轻干部参加，让他们获得更多提升自我的机会。多层次实践锻炼。实施“五个一批”骨干培养工程，抽调一批干部承担急难险重任务，调配一批干部推进重点工作，考选一批干部挂职锻炼，交流一批干部多岗位历练，选拔一批干部晋位培养的方式，在棚户区改造、信访维稳、招商引资、项目推进等重点工作和重大工程中历练和检验干部。先后选派16人到区委办、政府办等部门轮训，8人到镇街挂职，62人参与旧城改造、园区建设。
念好“察”字经，做到“五察联动”。出台建立“五察联动”机制加强领导干部日常考察工作的意见，把年轻干部考察作为主要内容，为年轻干部“立体画像”，做到精准识人。定期全面考察，把集中考察时间由每年一次改为每年两次，年初列出年轻干部考察计划，两年内实现对全区年轻干部集中考察全覆盖。规定考察结果中优秀等次不超过30％，有效避免评议中的“老好人”情况。平时经常考察，通过召开年轻干部座谈会、组织部长遍访、专题调研等形式，加大对年轻干部的考察频率，多角度掌握现实表现，并将年轻干部“生活圈”和“八小时”之外情况纳入考察范围，及时发现和解决“苗头性”问题。工作绩效写实考察，实行优秀年轻干部工作“实绩清单”制度，年初汇总一次职责分工，每季度对完成情况进行一次写实纪录，每半年进行一次抽查核实，年底进行集中考核对账，为评价使用干部提供有力依据。重要工作专项考察，围绕区委区政府的重要工作和重大工程，考察了解年轻干部担当指数以及组织领导、沟通协调、攻坚克难等方面的能力。紧盯突发事件，第一时间派出考察组，了解年轻干部在关键时刻的工作表现和能力。多部门协调联动考察，整合干部监督联席会议成员单位、区委办、政府办、考核办等部门资源，共享违规违纪、信访举报、工作绩效等信息，为干部选拔使用提供保障。
念好“管”字经，做到“严管厚爱”。为保障年轻干部选拔培养工作质量，坚持“严管”与“厚爱”相统一，健全完善三项制度。健全日常监督制度。着眼抓早、抓小、抓预防，建立“问题发现—预警处理—跟踪管理”三项机制，确保年轻干部健康成长。通过单位报告、考察了解、巡察督查、专题调研、联席会诊、社会监督等方式，构筑多渠道、全过程、经常性的问题发现网络，围绕工作作风、工作成效、遵规守纪和道德修养等7个方面列出负面清单，做到工作开展到哪里，监督就跟进到哪里。针对发现的问题建立预警登记台账，对问题干部实行蓝、黄、橙“三色”预警，并视情节轻重，分别给予约谈提醒、函询、通报批评、诫勉和岗位调整等处理，同时对被预警干部实行跟踪管理，全面考察整改情况，确保整改取得实效。健全关怀激励制度。实行“三必谈”制度，在岗位变动、工作被动或思想波动时，区委组织部和单位主要领导与年轻干部谈话，及时教育引导；建立“部长约谈”制度，通过座谈交流、单独约谈等形式，及时了解思想动态和工作表现，帮助解决实际问题。既关心思想和工作，又关心家庭和生活，及时收集掌握年轻干部工作生活中存在的实际困难，建立“需求台账”，研究制定具体帮扶措施，采取“一事一议”的方式，及时给予关怀照顾。健全考核评价制度，采取组织部年度考核、部门单位日常考评相结合的方式，对日常表现、工作能力和群众满意度进行量化考评。结合考评情况，建立动态调整机制，对表现突出的纳入科级后备干部库；对工作不积极、德才表现一般的及时采取集中教育、警示谈话、岗位调整等措施。
念好“用”字经，做到“人岗相适”。牢固树立“使用就是最好的培养”理念，坚持以事择人、人适其岗，积极为年轻干部搭建成长舞台。“垫步”培养使用。“垫步”即本着为年轻干部长远发展负责的态度，对一些相对成熟但缺少必要经历、锻炼的年轻干部，不直接提拔，而是针对其短板弱项，有计划地进行锻炼、补齐短板后再调整。比如，现任团区委副书记，在区政府办工作期间表现出一定潜力，但缺乏乡镇工作经历、缺乏对群众工作的深入了解，便安排其先到乡镇挂职锻炼，经过历练检验后再提拔使用。打破常规重用。对一些发展潜力较大的优秀年轻干部，敢于打破条条框框，优先安排在重要岗位上历练。全区7个镇街的X工委副书记中，有6人是“80后”干部。大胆提拔使用。按照“超前培养、不拘一格”的思路，对经过实践考验、各方面表现突出的优秀年轻干部，敢于打破隐形台阶、资历限制，优先提拔到更高岗位上使用。比如，现任某区直部门主要负责人，因能力突出、潜力较大，26岁就安排其挂职任副镇长，33岁时直接提拔担任区直重要经济部门主要负责人，树立了“不论资历论实际、不看年龄看能力”的鲜明用人导向。（中共烟台市福山区委组织部）
烟台市福山区：实施“三大工程”选用一批闯将干部
为适应新时期经济社会发展的要求，烟台市福山区立足实情实际，坚持事业为上、工作导向，探索分类选育办法，聚力推进“三大工程”，引导干部在攻坚克难、狠抓落实的工作一线上比担当、比作为、比实绩。
实施年轻干部战略培养工程。制定年轻干部选拔培养“五年规划”，创新推行“项目化管理”模式，结合年轻干部岗位性质和个人特点，划分五个小组，组织部长牵头抓总，部相关科室分别负责一个小组，每半年进行一次考核考察，实行进位升级、退位降档评价机制，实现组织部门对项目化群体的直接管理和全程跟踪培养，为干部队伍长远建设和事业长远发展积蓄了充足力量。目前，纳入项目化管理的160名年轻干部中已有15人走上科级领导岗位，其中有2名“90”后。
实施“四型干部”分类选育工程。着眼于未来5年、10年乃至更长时期的发展需要，遴选70名以优秀年轻干部为主体的潜力型干部，30名以女干部、X外干部为主体的结构型干部，150名具有招商引资、群众工作、X的建设等专长的专业型干部，50名具备较强驾驭全局工作能力的复合型干部，建立“四型”干部数据库，确保使用上有梯队、选择上有空间。去年干部调整，提拔重用干部90％来源于“四型”干部数据库，其中新提拔的“一把手”全部来源于复合型干部。
实施“五个一批”骨干锻造工程。坚持事业为上、以事择人，统筹全区干部资源，抽调一批承担信访维稳、环保整治等急难险重任务，调配一批开展“双招双引”、重点工程推进等工作，优选一批年轻干部挂职锻炼，交流一批经历单一干部多岗位历练，提拔一批德才突出的潜力型干部晋位培养。目前，“五个一批”骨干成员达到100人，成为各领域的攻坚力量和开路先锋。（中共烟台市福山区委组织部）
烟台市福山区：突出抓好“四项工程”全面释放新时代干部队伍担当作为活力
2020年以来，烟台市福山区以加强X的ZZ建设为统领，坚持精准施策、靶向用力，聚力抓好干部队伍“画像考察、评优警劣、充电赋能”和年轻干部“淬火成钢”四项工程，全面释放担当作为、干事创业活力，为全区经济社会高质量发展提供坚实保障。
突出知事识人，实施干部素质“画像考察”工程，切实选准担当作为干部。聚焦新一轮县乡领导班子换届和领导班子长远建设需要，建立“1＋5”干部考察体系，为干部画好“立体像”，真正把能担当善作为的干部选出来、用起来。“1”即开展1次“担当作为大考察”活动，成立5个考察组深入镇街园和区直单位，围绕ZZ意识、执行能力和担当精神等方面，全面考准考实干部；深化“部长遍访”，常委组织部长坚持每月一走访，与各部门单位主要负责人、班子成员、后备干部、年轻干部逐一见面谈话，及时发现掌握优秀干部。“5”即5种常态化考察，分别为岗位适配考察，对2019年1月份机构改革以来的新任领导干部集中组织1次适岗专题“体检”，全面了解干部岗位匹配度以及担当履职表现；工作绩效写实考察，实行主要领导工作实绩清单制，单列担当作为专项，每季度进行一次写实记录，动态掌握镇街园、区直部门单位主要负责人实绩表现；重点工作跟踪考察，制定重大专项工作跟踪考核办法，对参与疫情防控、征地拆迁、项目建设等急难险重任务的干部进行担当贡献量化排名，作为评价干部的重要依据；蹲点深入考察，定期抽调部内干部，深入承担重点任务较多的镇街园挂职，通过谋在一起、干在一起，有针对性地考察领导班子及重点岗位干部工作作风和担当意识；多部门协同考察，每季度组织1次联席会议，邀请纪检、检察、公安等职能部门沟通干部监督情况，及时掌握干部敏感性、重要性信息。通过“1＋5”干部考察体系，上半年发现一批担当作为干部，并分4批次对其中的69名干部予以晋升职级和提拔重用。
突出奖惩并举，实施领导干部“评优警劣”工程，全面营造担当作为氛围。坚持以实绩论英雄，重点突出“履职践诺、担当指数、点评互评、正反向测评”四大环节，旗帜鲜明地对敢于担当、履职尽责的干部高看一眼、厚爱一层，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的正确导向。落实履职践诺评议，组织新任职镇街、区直单位主要负责人述职述责，明确未来三年履职思路和工作目标，倒逼干部主动履职尽责；创新担当指数评议，明确“分工难易”“工作实效”“工作作风”3个指标项，对各部门单位科级干部进行半年民主测评，明确ABCDE等5个档次，AB档不超过30％、DE档不少于10％，进一步量化排名、拉开差距，激发干事热情，推动“担当指数”兑现为“落实指数”；深化领导干部“两点评、两互评”，由区领导点评各部门单位“一把手”、分管区领导点评分管部门单位领导班子成员、各部门单位“一把手”互评、部门单位内机关干部互评，着力营造互评共进的浓厚氛围；深化“正反向”测评，坚持“工作成效大家评，在评议中显优劣”的工作理念，对全区部门单位领导班子和领导干部进行半年正反向考核评议，优秀等次比例不超过30％，一般和差等次有一定数量，真实反映干部日常表现。动态完善干部监督“一簿两帐”，详细记录涉干负面信息，对出现苗头性、倾向性问题的，跟进启动“三色”预警，视情给予相应处理。更加注重发挥考核结果运用，上半年对2019年度未完成考核指标、工作存在明显短板及“万人评机关”活动评议中排名末位的12个单位的15名负责人进行谈话提醒。
突出实用导向，实施干部队伍“充电赋能”工程，持续强化担当作为本领。以培养忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍为目标，不断强化ZZ统领、丰富学习内容、活化学习形式，教育引导干部牢固树立担当意识、强化担当能力。突出ZZ首位，推动干部想担当。强化ZZ统领，修订《2020年福山区干部教育主体班次培训计划》，进一步加大XJP新时代中国特色社会主义思想教育课程占比，专门设置X史、X性、X的理论以及政德培训单元，同步跟进抓好后期培训效果检测，切实增强干部自觉担当意识。丰富学习内容，推动干部能担当。突出抓好“领导干部专题讲习班”和中青年干部“周末课堂”改版升级，“讲习班”以拓宽干部视野为着力点，开设公共危机应对、城市品牌营销等前沿课程20期，邀请各领域专家专题授课；“周末课堂”以提高干部实务操作能力为着力点，聚焦信访维稳、拆迁建设、招商引资、基层X建等领域，每月确定1个专题，邀请经验丰富的县级干部、部门单位“一把手”登台讲课，通过“言传身教＋交流研讨”，全面提升干部担当能力。活化学习形式，推动干部真担当。不断强化“三同”教育基地建设投入，组织各镇街单位X员分批次有序进驻，集中开展“三同”教育活动，引导干部在“同吃、同住、同劳动”中牢记初心使命；创新实施岗位实践活动，抽调70余名干部参与脱贫攻坚、文明城市创建等急难险重工作，引导干部在一线实践中提升担当能力水平。
突出一线锻炼，实施年轻干部“淬火成钢”工程，赓续传承担当作为精神。坚持把培养锻造一支作风优良、敢于担当的年轻干部队伍作为战略任务来抓，通过从严把好“五大关口”，引导年轻干部树牢担当精神、接续担当力量。一是把好考录关，储足源头活水。面向全国公开选聘30名硕士学历以上、担任主要学生干部的优秀大学毕业生充实到基层一线工作；拓宽选人视野，打破年轻干部身份界限，面向全区机关事业单位，遴选100名精干力量，确定项目化管理团队，进行跟踪培养锻炼。二是把好培养关，卡实工作责任。探索建立年轻干部培养管理预警机制，综合研判镇街园和区直部门年轻干部培养情况，对年轻干部培养管理主动性不够、长期没有改观的，实行台账管理，视情约谈单位主要负责人。三是把好交流关，强化多岗位历练。建立年轻干部上挂下派交流锻炼机制，安排25名区直年轻干部分批次下派镇街挂职锻炼，在基层一线历练干部快速成长；组织23名镇街潜力型、专业型年轻干部到区直综合部门、业务对口单位进行跟班学习，提升基层年轻干部综合能力素质。四是把好管理关，激发争先意识。借鉴高校社团自我管理模式，组建写作、新媒体等专项小组（社团），采取“自我管理＋组织督导”模式，组织提供舞台，自主竞争比拼，择优重点培养，激发年轻干部脱颖而出意识和上进心。五是把好选拔关，择优垫步培养。成立青年X员突击队，跨行业、跨部门筛选15名攻坚“尖兵”到承担全区重点任务较多、工作压力较大的4个镇街、2个区直单位捶打历练，对表现突出、实绩显著的，视情火线提拔，年度考核评定优秀等次；鼓励镇街园、区直部门组建X员突击小组参与重点任务，表现突出的优先推荐使用。（中共烟台市福山区组织部）
烟台市福山区：选拔70名“潜力型”年轻干部三举措补足“能力之钙”
为进一步做好年轻干部选拔培养，提升年轻干部队伍能力素质，烟台市福山区从全区范围内选拔70名“潜力型”年轻干部，通过抓实教育培训、实践锻炼、日常考核“三项举措”，着力补足年轻干部“能力之钙”。
教育培训强根基
创新开设年轻干部“周末课堂”，按照“学得会、用得上、有实效”的原则，精准设置X性教育、哒哒公文铺写作、招商引资、项目推进等10大类27节课程，由年轻干部根据自身需求进行“自主选学”，每人每年选修课程不得少于4节，着力实现教育资源与组织需求、岗位需求、干部需求的有效对接。注重强化培训管理，采取“全程记实＋学分考核＋自我管理”的方式，全程考核考察年轻干部的参训情况、课堂纪律、学习效果等，全方位掌握年轻干部的现实表现，不断提升培训实效。
实践锻炼增才干
坚持围绕中心服务大局，注重在棚改、信访维稳、招商引资、项目推进等各项重点工作中历练和检验干部。今年以来，先后安排28名优秀年轻干部到一线岗位接受实践锻炼。安排乡镇年轻干部参与包村包片工作，主动到群众家里，到田间地头，与群众面对面沟通、心贴心交流，了解群众需求，更好地提升做群众工作的本领。有计划分批次地在全区实行年轻干部轮岗交流，定期抽调年轻干部到核心部门“以干代训”，在提升其能力素质的同时，也能了解其现实表现。今年以来，先后有16人到区委办、政府办等部门轮训，8人到镇街挂职。
日常考核添动力
实行组织部年度考核、部门单位日常考评相结合的方式，对年轻干部日常表现、工作能力和群众满意度进行量化考评，考核结果作为干部选拔任用、考核奖惩的重要依据。建立动态调整机制，对表现突出的纳入科级后备干部库，积极为年轻干部成长搭建平台；对工作不积极、德才表现一般的实行末位淘汰制，调离“潜力型”年轻干部队伍群体，不断提升年轻干部队伍整体水平。（中共烟台市福山区委组织部）
烟台市福山区：选育“四型干部”让敢闯敢干的“李云龙式”干部亮剑一线
近年来，烟台市福山区立足干部队伍长远建设和地方发展需要，坚持“事业为上、人事相宜”的理念，出台《“四型”干部选拔培养工作实施意见》，从全区遴选300名左右潜力型、结构型、专业型、复合型“四型”干部，实现干部分类选育、精准培养、错位发展，让“李云龙式”的干部有为有位、亮剑一线。
坚持以事择人，分类建立数据库。以全面调查摸底和分析研判为基础，遴选70名以优秀年轻干部为主体的潜力型干部，30名以女干部、X外干部为主体的结构型干部，150名以具有招商引资、财经金融、项目建设、群众工作、X的建设等专长干部为主体的专业型干部，50名以具备较强驾驭全局工作能力干部为主体的复合型干部。在此基础上，建立“四型”干部数据库，纳入全区统一管理使用，形成了全面系统的干部储备体系。
坚持民主公开，规范选拔程序。按照“广推优选”的原则，采取区级领导和单位主要负责人个别推荐、单位民主推荐、公开选拔、实绩考评等方式，多层次、多角度、多渠道拓宽干部推荐渠道，及时发现好干部。根据收集到的推荐建议，结合纪委、信访、检察等部门意见以及档案专项审核情况，确定初步建议人选，再到干部所在单位进行深入考察了解，进一步印证人选的真实表现和群众公认度，经区委集体研究后，纳入“四型”干部队伍。
坚持目标导向，强化培养管理。注重分类施教、强化实践、动态管理、科学使用，分类型、分层次有针对性的对“四型”干部进行锻炼培养。突出ZZ素养和履职能力等方面，每年对“四型”干部开展一次专题培训，全面提升能力素质；采取岗位磨练、挂职锻炼、一线历练等方式搭建能力提升平台，分期分批选派干部到上级部门学习或帮助工作；实行模块化分类管理、项目化跟踪培养，每半年进行一次全面考察；按照“人岗相适、人尽其才”的原则，对表现突出的“四型”干部，优先提拔任用，或者安排到其擅长的岗位，充分发挥特长。去年以来，共选派77名干部到环保、棚改、安监、招商、乡镇等工作一线历练，取得良好效果。（中共烟台市福山区委组织部）
烟台市福山区“三个重视”强化干部考察激励作用
为及时、全面、客观地了解掌握领导干部德才表现情况，增强干部考察的科学性、精准性，烟台市福山区出台《关于加强领导干部日常考察工作的意见》，从“痛点”着手，做到“三个重视”，破解以往考察的弱点盲点，全面强化考核激励作用。
一是重视拉开档次，不搞“好人主义”。在以往考察评议中，单位内部“好人主义”盛行，经常出现全部优秀的结果，干部表现拉不开档次，评议工作失去了意义。为此，福山区在全面考察中，每半年对各部门单位领导干部进行一次民主评议，按照“优秀、良好、一般、差”四个等次确定评议结果，要求评为“优秀”等次领导干部的数量不超过30％。通过评议档次比例调整，把敢于担当、干事有为的优秀干部评出来，让有为者有位。
二是重视核查对账，实现加压督促。个别谈话、座谈交流是考察工作的重要途径，但存在组织被动接收信息的问题。福山区创新实行领导干部工作实绩清单制度，领导干部个人提报、部门单位把关、组织部备案，提前了解干部工作实绩，变被动为主动。每年年末进行一次集中考核对账，将工作实绩与个别谈话、实地调查、查阅资料相结合，考察工作做到有的放矢、真实全面。
三是重视一线考察，了解干部工作变现。今年以来，信访维稳、村委换届、环保督查、棚户区改造等重点工作压力大、任务重，其中也涌现了很多优秀干部。为全面了解参与推进领导干部表现情况，组织部组建专项考察组，通过参加调度会议、一线督查、听取督导部门意见等方式，开展一线考察。现场了解干部ZZ态度、担当作为、组织领导、沟通协调、攻坚破难等方面的能力，特别是在关键时刻的应急处置表现。
干部考察是干部提拔使用的基础，通过考察方式的调整，让组织发现了解优秀干部，任用重实干、有实绩的干部，同时形成能者上、庸者下、上下结合的干部流动模式，营造敢负责、敢作为的从政环境，形成“撸起袖子加油干”的良好氛围，激发出更加饱满的工作热情和干事创业的激情。（中共烟台市福山区委组织部）
烟台市福山区2018年公开选拔优秀年轻干部座谈交流会在区委X校召开
7月26日下午，烟台市福山区2018年公开选拔优秀年轻干部座谈交流会在区委X校召开。区委常委、组织部部长宋军委出席会议并作讲话，区委组织部常务副部长于涛主持会议。
座谈会上，20名优选年轻干部围绕“新起点、新作为，争做新时代优秀年轻干部”为主题，结合自身经历和工作实际，畅所欲言、各抒己见，对年轻干部管理提出了意见建议。
宋军委指出，优选年轻干部要迅速转换角色，积极适应新环境，实现新作为，并对大家提出三点要求：一是“既要仰望星空也要脚踏实地”。要愉快接受新岗位，学会从全局角度思考谋划中心工作，充分结合自身能力、专业和经验，踏实做人、扎实做事。二是“走得再远，都不能忘了来时的路”。在遇到坎坷与挫折，迷茫和诱惑时，要多几分不忘初心的定力，多几分干事创业的执着与坚定，在奋进中收获、在收获中成长。三是“好中当优，优中当强”。要始终保持“人争优秀、事争一流”的精神状态，努力创造一流的工作业绩。最后，区委组织部常务副部长于涛围绕贯彻落实宋军委讲话精神，强化责任担当、做到知行合一等方面，对年轻干部提出了明确要求。（中共烟台市福山区委组织部）
烟台市福山区福新街道：“四个结合”锻造硬核年轻干部队伍
近年来，烟台市福山区福新街道着眼建设一支梯队结构合理、综合素质过硬的年轻干部队伍，坚持“四个结合”，为年轻干部充电蓄能搭建舞台，培育了以“全国最美大学生村官”张广秀等为代表的一大批优秀年轻干部。
坚持轮岗锻炼与思想锤炼相结合补足长远进步的精神之钙
轮岗锻炼，全面培养。按照人岗适配、人事相宜、互促发展的原则，制定年轻干部轮岗计划，明确每名年轻干部在X政办、组织办等核心部门和信访办、拆迁办等艰苦岗位轮岗锻炼，每个岗位不少于3个月，在多个岗位锻炼和识别干部，在组织了解干部、干部充分适应基层后，相对确定岗位，进行长期培养。
激发兴趣，共促进步。结合年轻干部干劲足、学习能力强等特点，由“两委”干部组织成立文字工作小组、信息工作小组、体育活动小组等不同兴趣小组，让不同专业、不同兴趣爱好的干部取长补短、学用相长、共同进步。定期由副科级以上干部轮流组织座谈，讲述基层故事，引导年轻干部快速成长，实现“一枝独秀不是春、百花齐放春满园”的共赢局面。
划好底线，筑牢根基。坚持把纪律规矩意识和X性锤炼贯穿教育培训全过程，通过领导授课、观看X性教育或廉政警示片等形式，每周五下午组织集中教学，让年轻干部坚定理想信念、锤炼X性修养、转变工作作风，时刻把纪律和规矩挺在前面，从管住“小事”、守住“小节”做起，按照分级管理体制落实好领导谈话提醒责任，真正筑牢年轻干部成长的思想根基。
近年来，在省委组织部考选的选调村官中，福新街道连续五届村官在福山区考核中名列首位。分配到福新街道的9位优选毕业生中有7人被市区两级抽调工作，其余2人担任重要岗位中层正职。
坚持以老带新与以干促学相结合创设真刀真枪的实践空间
转变角色，加速融入。福新街道紧扣年轻干部角色转换这个关键，创新制定“五个一”成长培养计划，即部门负责人每周与年轻干部谈心谈话一次、年轻干部每月上交一篇工作心得、每半年组织一次年轻干部上讲台和一次集中评比、工委书记每年至少与每名年轻干部进行一次谈心谈话，帮助年轻干部完成角色转变、适应工作环境，尽快融入到基层这个大家庭当中。
以新带老，边干边学。建立“2＋1”边干边学工作法，结合棚改拆迁、信访维稳、园区征地等重点难点工作，组建成立若干工作组，每个组由两名经验丰富的老同志和一名年轻干部组成，共同进驻一线推进工作，遇到问题时，要求年轻干部主动拿出解决方案，老同志进行点评把关，共同总结经验教训，以此帮助年轻干部在工作实践中学习成长。
通过新老同志一起研究政策、共同破解难题、全程实践学习，既搞好传帮带又倒逼自我革新，还能直观考察识别年轻干部。在旧村板块扫尾、重点信访问题化解等工作中，年轻干部建言献策、一线攻坚，直接主导或参与突破8项重点问题，在实践中既展现自我价值又服务发展大局。
坚持上挂学习与下沉挂职相结合搭建上下互动的学习平台
上挂学习，提高水平。具体工作中，由于镇街层面的制度、程序不够规范，年轻干部得不到系统培训，往往是边干边学、依葫芦画瓢，容易造成一些不该有的失误。对此，福新街道积极争取福山区“两办”、组织部、纪委、信访局等单位支持，定期选派年轻干部上挂学习制度规范、工作流程，推荐充实到上级部门的驻外工作组中工作，全面系统提高工作素质水平。
下沉挂职，增强本领。遴选经过实践检验的年轻干部到村挂职锻炼，借鉴选调生管理办法，挂职支部书记助理、居委会主任助理，直接参与村级事务，进行重点培养。在挂职锻炼过程中，一名挂职村干部在上届农村“两委”换届中被选举为村X支部书记，在居委会主任支持下，深度介入农村工作，赢得X员群众的一致好评。
通过这种上下贯通的学习实践，把上级政策与基层实际有机结合，找到工作切入点，突破年轻干部的知识瓶颈和成长上限，既“接天线”又“接地气”，年轻干部与上级部门沟通、与老百姓打交道的自信心显著提升。两年来，共选派25名30岁以下年轻干部到区直部门和农村社区学习交流、挂职锻炼。
坚持从严管理与容错容缺相结合提供宽严相济的工作环境
从严管理，明确职责。福新街道建立“多对一”导师帮扶制，分管“两委”或负责人每周指导具体工作两次以上，对拆迁、纪检等涉及人财物的工作每天介入、事事把控，保证工作不偏轨；制定年轻干部列席重要会议制度，依据岗位分工、工作性质和会议内容，组织相关年轻干部全程列席，学习领导研究议事、决策部署、督导调度的方式方法，助力年轻干部快速成长。
容错容缺，关心厚爱。完善谈心谈话、值班茶话、容错容缺“三项机制”，即组织委员每月至少与每名年轻干部谈心谈话1次以上，及时了解干部思想波动、工作生活动态；实行值班室集体值班制，带班领导每天组织在单位的年轻干部茶话座谈、分享身边故事，老干部讲述福新发展历史、传授工作技巧，带动全面成长；制定容错容缺制度，既让年轻干部敢于工作，又做到随时掌控、及时纠偏，帮助他们梳理分析群众诉求与政策制度的衔接，提高工作积极性，锻炼工作能力。
近年来，福新街道棚户区改造、重点项目建设，园区建设、环境整治、换届选举等急难险重任务安排紧凑，经过实践淬炼的年轻干部们已逐渐成为独当一面的站所负责人。目前35岁以下中层干部12人，超过80％，整体队伍结构良性发展、后备力量充实有序。（中共烟台市福山区委组织部）
烟台市牟平区“三个精准”加强高素质专业化年轻干部队伍储备
为深入贯彻落实加强高素质专业化干部队伍建设的要求，烟台市牟平区从源头建设抓起，突出“三个精准”，不断加强年轻干部队伍储备力度，为建设高素质专业化干部队伍提供源头活水。
精准选拔，加强源头储备。为解决年轻干部“急用现找”问题，以精准选拔厚植储备。一是突出精准考选，区委组织部会同区编办、区人社局对全区干部队伍情况进行深入调研，摸清全区干部队伍情况和岗位需求，列出干部队伍“盲点清单”，在公务员、事业编招录考试中，有针对性地设置岗位、专业条件，实现精准引进发展所需干部。近两年来，区委组织部通过自主设置报考条件，面向全国高校考选60名高素质专业化应届毕业生，有效优化全区干部专业结构、素质结构、年龄结构。二是突出对内挖潜，在做好优秀年轻干部常态化推荐的基础上，面向全区机关事业单位，每三年进行一次公开选拔，发现储备90多名30岁以下优秀年轻干部。
精准识别，建立适岗储备库。为破解年轻干部队伍业务不专的问题，以精准识别分类发掘。在抓好年度常规性考察的基础上，更加注重通过平时的观察和日常的近距离接触来精准识别干部，采取重点工作一线考察、X校跟班考察、召开座谈会、谈心谈话以及定期组织在岗年轻干部突击测试等多种方式，对年轻干部进行全方位、立体化“画像”，不仅摸清年轻干部学过什么、干过什么，更了解干部干成过什么、适合干什么。在此基础上，综合考虑年轻干部自身特点、专业特长及发展潜力，分类别、分行业、分领域建立年轻干部适岗储备库。目前，已分别建立法律、金融、城建、环保、招商、农业农村等9大优秀年轻干部适岗储备库，储备优秀年轻干部121名。
精准历练，提升专业素质。为破解年轻干部有而不优的问题，以精准历练补齐短板。强化专业培训，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，针对不同类别、不同领域优秀年轻干部，量身打造专业化培训方案，分批次培训年轻干部190多人次。比如，针对基层法律人才短缺的实际，先后组织31名基层单位法律专业的年轻干部到法院、检察院进行6个月的跟班学习；针对X建、经济等领域人才比较短缺的实际，先后到复旦大学、浙江大学等高校举办X建、社区管理、经济专题班。强化实践锻炼，制定《年轻干部“双向挂职”锻炼培养实施意见》，定期选派缺乏乡镇基层工作经历的区直部门年轻干部到镇街、园区挂职锻炼，选派镇街、园区优秀年轻干部到区直综合部门、区内重点工作一线培养锻炼，去年以来，12名年轻干部因表现突出被重点培养使用，有效激发了干部队伍活力。（中共烟台市牟平区委组织部）
烟台市牟平区建立“两考一督”工作新机制服务保障棚户区改造项目建设
为服务保障棚户区改造项目建设，激励干部围绕项目主动作为、真抓实干，烟台市牟平区创新重点项目推进机制，从牟平区委组织部、区考核办、区“两办”督查室抽调精干力量组成“两考一督”工作组，沉到一线考察干部队伍、考核工作实绩、督导问题整改，推进项目建设提速增效。
一是树立考察“方向标”，以正确导向促进干部作为。制定《重点项目工程一线记实性跟踪考察干部实施意见》，推行干部一线记实考察法，将干部考察工作贯穿项目推进全过程，考察组直接下沉到工程一线，对干部表现情况进行跟踪了解，常委部长不定期参加棚改工作例会，在工作现场发现问题、识别干部。考察组分别与区政府主要分管领导、棚改指挥部全体成员谈话，了解掌握对相关单位和干部的评价；同时，在项目推进中掌握干部ZZ素养、工作能力、工作作风、工作态度、道德品行等方面的表现，积极识别发现干部，对考察优秀的干部各方面表现情况进行综合研判，把业绩突出、表现优秀的干部选出来、用起来，对推进项目建设工作不实、落实不力的干部及时提醒，对长期打不开局面的干部进行组织调整，树立起“凭实绩论英雄、凭实绩用干部”的鲜明导向，以过硬的干部工作服务保障项目建设。
二是用好考核“指挥棒”，以实绩考评激发责任担当。把棚户区改造项目建设单位、服务单位全部纳入全区科学发展综合考核“大盘子”，将项目进展情况、服务情况、问题整改情况、上级要求落实情况等作为责任单位的重要考核内容，下活考核“一盘棋”。通过参加棚改指挥部办公室工作例会，了解掌握“指挥部”整体运转情况、棚改项目整体推进情况，深入项目现场、工程一线，查阅项目资料、核实工程进度；严格按照全区棚户区改造工作推进计划进度表、棚户区改造社区建设项目推进计划进度表的各个环节，把握重要时间节点，对项目工程进度进行经常性考核，按照好、较好、一般、差评定档次，将平时考核结果按一定比例计入全年总成绩，以立体性、综合性考核激发干部的责任担当和干事热情。
三是启动督导“助推器”，以问题整改推动项目进展。坚持问题导向，聚焦问题盯难点，沉到棚改一线，与项目主要负责同志、直接负责同志交流谈话，及时收集掌握项目推进过程中发现的热点、难点、焦点问题和苗头性问题，梳理形成“短平快”的“一事一报”，报区委、区政府主要领导，按照领导批示拿出具体措施，及时反馈给有关镇街、区直部门和责任单位，加强协调，突破瓶颈，解决问题；坚持盯着问题去，迎着困难上，对项目问题逐一跟进，开展整改落实情况“回头看”，对问题整改中不履职、不落实的，及时通报，做好沟通，责令限期解决；对项目建设中出现的新问题、新困难，第一时间梳理上报、交办解决，形成发现问题、研究问题、解决问题良性循环，服务保障牟平区棚户区改造项目健康有序推进。（中共烟台市牟平区委组织部）
烟台市牟平区组织开展公开遴选优秀年轻干部工作
烟台市牟平区公开遴选优秀年轻干部现场公布面试成绩
为进一步加强高素质专业化年轻干部队伍建设，近日，烟台市牟平区在全区范围内组织开展公开遴选优秀年轻干部工作，通过X委（X组）推荐、组织筛选、笔试面试、量化考察等环节层层选拔，着力打造一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍。
强化标准“推”。充分发挥单位X组织的领导把关作用，对符合条件的年轻干部，由单位X委（X组）根据干部德才表现、工作实绩、群众基础等择优推荐，并对推荐人选按照优秀度、成熟度进行排序，区直部门推荐1～3名，镇街推荐2～5名。牟平区委组织部会同区纪委监委、区人社局等部门对推荐人选进行严格审查，最终结合组织掌握情况筛选确定参加考试人选，从“源头”上把好人选质量关。
突出能力“考”。聘请第三方专业命题机构针对年轻干部特点科学设置笔试、面试试题，增强考试内容的针对性；从外地邀请经验丰富的专家评委担任面试考官，准确测评干部综合分析、组织协调、反应应变、语言表达等能力。面试结束后当场公布面试成绩，公证处现场公证。考试结束后，按照笔试成绩占40％、面试成绩占60％的比例，由高到低确定进入考察范围人员。
量化评分“察”。打破以往单一定性考察模式，采取“定性”与“定量”相结合的考察方式，通过科学设置考察指标和打分项目，对年轻干部的“德、能、勤、绩、廉”进行深入考察了解，并将考察结果量化为分值，按照笔试成绩占30％、面试成绩占40％、考察成绩占30％的比例计算总成绩，有效避免“唯考取人”“高分低能”的问题。
注重实绩“用”。对通过遴选的年轻干部，将纳入后备干部库进行重点管理、重点培养，区委组织部将根据干部所学专业、自身特长、工作经历等因素，采取干部“双向挂职”等方式，有针对性地安排到招商引资、重点项目、信访稳定、扶贫开发的重点一线培养锻炼。对表现优秀的，打破论资排辈，优先提拔使用；表现较好但尚未成熟的，适当“蹲苗”培养；不敢担当、不愿作为、坐等提拔的，坚决调整出后备干部队伍。
近年来，着眼于高素质专业化年轻干部队伍建设，牟平区委组织部不断加大年轻干部培养选拔力度。一方面积极对外引才，在做好每年公务员、事业编考录的基础上，统筹考虑全区岗位需求情况，面向全国高校公开考选优秀应届毕业生；另一方面对内公开遴选，面向全区机关事业单位工作人员，定期进行公开遴选，为全区干部队伍储备优秀人才。（中共烟台市牟平区委组织部）
烟台市蓬莱区：从严把好干部选拔任用关口
近年来，烟台市蓬莱区深入贯彻落实XJP总书记关于干部工作重要指示精神，严格执行《X政领导干部选拔任用工作条例》等相关政策规定，切实从严把好干部选拔任用关口，努力打造全市高素质专业化干部队伍。
把好导向关，让好干部有盼头、能出头。用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。蓬莱区坚持“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，主动打破论资排辈，不断拓宽选人用人视野，让想干事者有机会，让能干事者有舞台，让干成事者受重用。制定出台《蓬莱市干部ZZ素质考察暂行办法》，在考察中始终把ZZ标准放在首位，在五大方面通过五项措施切实把干部ZZ素质考准考实。突出一线导向，每年选派优秀干部到征地拆迁、信访维稳、双招双引等重点工作进行锻炼培养。建立后备年轻干部库，及时把ZZ素质过硬、工作作风扎实、有发展培养潜力的年轻干部，纳入后备干部库。
把好档案关，防止干部“带病”提拔晋升。从严管理干部档案是贯彻落实从严治X要求，匡正选人用人风气、增强干部工作严肃性的重要举措。严格落实干部档案“凡提必审”要求，对拟提拔重用的干部，坚持从严从实、更高标准，逐一对照档案专项审核风险点对干部档案进行预审，对干部的“三龄二历一身份”以及主要家庭成员等信息认真审核，分类汇总审核出的问题，对于一般性问题，及时与干部本人及所在单位核实情况，对于涉嫌涂改、造假或缺少重要原始依据材料导致不能真实、完整反映干部情况的问题，一律启动调查程序开展调查，问题未查清并处理到位的，不得提拔或进一步使用。
把好程序关，坚持公平公正、公道正派。干部选拔任用程序是否正规、执行是否到位，是保证干部工作公正性的关键。严格落实《X政领导干部选拔任用工作条例》相关规定，进行分析研判和动议、民主推荐、考察、讨论决定和任用。制定出台《蓬莱市市委管理干部任用初始提名办法（试行）》，进一步完善操作程序，卡实主体责任，提高公信度。按照《山东省干部选拔任用纪实工作办法》要求，对选任各个环节试行全过程跟踪纪实，整理归档立卷。同时考察组与被考察单位签订“双向承诺书”，进行双向监督，坚决杜绝违反组织人事工作纪律的行为发生，抵制跑官要官、说情打招呼等不正之风，营造风清气正的良好ZZ生态。（中共烟台市蓬莱区委组织部）
烟台市蹄疾步稳规范有序推进机构改革工作
2018年以来，烟台市委坚持以XJP新时代中国特色社会主义思想为指导，认真学习XJP总书记关于全面深化X和国家机构改革的重要思想和重要论述，坚决贯彻中央、省委对深化地方机构改革的工作部署和任务要求，统一思想认识、提高ZZ站位，坚持改革创新、突出统筹兼顾，有力保持了规范有序、协同有力、蹄疾步稳的推进态势，在全省第一家正式上报市级机构改革方案、第一家召开市级机构改革动员大会、第一家研究出台市级机构改革人事安排意见，基本形成了适应新时代烟台经济社会高质量发展新需要的X政群、事业单位新格局。
一、切实树牢“四个意识”，深刻认识和把握机构改革的重大ZZ意义和现实意义
思想认识的高度决定工作落实的力度。机构改革工作是对X和国家工作机构进行的一次系统性、整体性、重构性的改革。推进改革过程中，全市各级切实将“四个意识”“两个维护”摆在首要位置，以高度的ZZ自觉、思想自觉和行动自觉，不折不扣落实好机构改革各项任务。
一是充分认识机构改革是“必须改”的重大ZZ任务。这次机构改革，是改革开放以来规模最大、范围最广、利益调整最为深刻的一次，充分体现了以XJP总书记为核心的X中央对深化改革、加快推进国家治理体系和治理能力现代化建设的决心。机构改革不存在想不想改、要不要改的问题，而是必须要改、而且必须改好的硬任务，没有任何讨价还价和商量的余地。推进改革进程中，烟台市始终将讲ZZ、守纪律摆在首位，不讲条件、不打折扣、不搞变通、不开口子，将机构改革实施情况纳入重大决策部署督察任务和巡察范围，确保中央和省、市委关于机构改革的各项决策部署全面落实到位。
二是充分认识机构改革是“亟需改”的重大发展举措。当前烟台正处在加快新旧动能转换、实现高质量发展的紧要关头，面临的突出问题之一就是体制机制不活、有效制度供给不足。烟台市委切实将深化机构改革作为解决这一问题的有效办法和正确出路，抢抓机构改革重大机遇，通过机构设置重构、职能配置重组、利益格局重塑，加快构建起有利于高质量发展的体制机制，2018年12月20日在全省首家召开市级机构改革动员大会，并率先完成人事调整和机构组建工作，仅用10天时间，涉及改革的20个X政工作部门和29个事业单位全部挂牌成立，新组建及主要领导调整部门全部完成班子宣布、干部报到工作，最大限度缩短机构改革“过渡期”和“适应期”，为实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续的发展奠定坚实基础。
三是充分认识机构改革是“要改好”的重大民本实践。这次机构改革，烟台市在教育文化、卫生健康、医疗保障、生态环保等事关群众根本利益、社会普遍关注的重点领域，加大机构调整和优化力度，组建了一批新机构，增加了一些新职能。这些重大举措都是为了强化政府公共服务、社会管理职能，更好地保障和改善民生，旨在通过深化机构改革，真正把以人民为中心的发展思想落到实处，持续增强人民群众的获得感幸福感安全感。
二、聚焦高质量发展和社会民生，开拓创新、因地制宜推进改革
这次机构改革，烟台市委在严格贯彻X中央重大决策部署、严格落实省委有关工作要求、不折不扣完成“规定动作”的前提下，聚焦发展所需，紧盯民生所盼，发挥烟台智慧，凸显烟台特色，因地制宜设置新机构、配置新职能，着力构建有利于发展和民生的体制机制。
一是以创新的思维把坚持和加强X的全面领导的制度安排落地落细。坚持和加强X的全面领导，是推进X和国家机构改革的核心任务和关键所在。这次机构改革，烟台把坚持和加强X的全面领导贯穿始终，注重以X的ZZ优势和组织优势引领推进改革。一方面，市委新组建或优化设置了全面依法治市委员会、财经委员会、全面深化改革委员会等12个工作委员会，作为市委议事协调机构，着力提高市委把方向、管大局、作决策、保落实的能力，确保X的领导更加坚强有力。另一方面，结合机构改革，研究印发《关于规范理顺市直部门单位X组织设置完善机关X建领导体制的通知》，进一步规范市级工作部门X组织设置，提出了市直部门（单位）机关X委、X总支、X支部、X建办公室设置和专职X务干部配备等意见，进一步健全了市级机关X建工作体系，打通了X建工作“微循环”，真正把X建责任层层落实到位。
二是以创新的举措把全面提高行政服务效能的目标要求定准落实。转变政府职能，提高服务效能，是深化X和国家机构改革的重要任务。改革的关键是通过改职能职责，推动改理念观念，改运行方式，改工作作风。紧紧扭住“转职能、定职责”，进一步理顺政府与市场的关系。针对制约烟台经济社会发展的突出矛盾和短板，坚持问题导向，在机构设置和职能配置上，该精简的精简，该增设的增设，该加强的加强，撤并口岸、物价等部门管理机构6个，划转港航、知识产权等参公事业单位8个，设置工业和信息化、海洋发展和渔业等市政府工作部门36个，机构设置更科学，职能配置更优化，进一步加强和完善了政府经济调节、市场监管、社会管理、公共服务、生态环保等职能，减少了微观管理事务和具体审批事项，最大限度使市场在资源配置中起决定作用和更好地发挥政府作用。紧紧扭住“优服务、提效能”，加快推进审批服务便民化改革。在市县和市属省级以上开发区依托政务服务管理机构，建立行政审批服务局，把部门的行政审批事项划转到行政审批服务局，实行“一枚印章管审批”。截至2018年12月底，在全省首批实现市县两级行政审批服务局全部挂牌运行。改革后，坚持把提高群众和市场主体满意度作为首要任务，抓制度、抓标准、抓长远，加大流程再造、机制创新力度，最大限度提升行政审批效率，推动了政务服务理念、制度、作风的全方位变革。紧紧扭住“强执法、重监管”，继续深化综合行政执法体制改革。按照减少层次、整合队伍、提高效率的原则，在巩固前期综合行政执法试点工作成果的基础上，继续加大统筹配置行政执法职能和执法资源力度，加强市场监管、生态环境保护、文化市场、交通运输、农业等5个领域综合执法工作整合力度，组建市场监管执法支队、文化和旅游市场执法支队等综合性执法队伍，进一步健全完善市级“部门领域综合执法”体系。
三是以创新的勇气把机构编制管理的规定要求抓紧用活。因地制宜设置机构。在严格按照中央精神和省委要求、对市级34个限额外行政机构全部规范清理的基础上，充分考虑烟台实际情况，在省里规定的机构限额内，有增有减，因地制宜设置机构，确保经济社会发展需要。比如，为着力做好经略海洋文章，将市海洋经济发展推进委员会改为市委海洋发展委员会，作为市委议事协调机构；新组建市海洋发展和渔业局，作为市政府工作部门，为加快海洋经济发展助推加力。再比如，着眼让数据多跑腿、让群众少跑路，打破“信息孤岛”和“数据烟囱”，新组建了大数据局，努力提升服务效能，确保“一次办好”、群众满意。全面梳理职能职责关系。在研究审核部门“三定”规定时，紧紧扭住“定职责”这个重点，紧贴工作重心由事前审批向事中事后监管和公共服务转变的需要，该取消的取消，该转移的转移，该下放的下放，最大限度理顺职责，切实解决好交叉扯皮问题，做到边界清晰、分工合理、责任明确。优化部门内部机构设置。严格落实精简高效原则，多个机构整合组建的新部门，综合科室只保留一套，业务科室根据工作需要重新调整优化，促进资源整合、业务融合。涉及职能调整的部门，对划入的机构职能、编制和人员，不是简单物理叠加作“加法”，而是统筹规划、有机融合，初步统计，改革后市直部门内设机构减少100多个，催生了“化学反应”，实现了“一盘棋”，确保了“全盘活”。
三、突出统筹兼顾原则，整体性协调性系统性推进改革
机构改革是一项牵一发而动全身的系统工程。工作中，烟台市始终坚持统筹兼顾、协调推进，科学把握时序进度，做到有组织有步骤推进、全方位全要素落实，确保改革任务取得实实在在的成效。
一是统筹各方力量，凝心聚力推进改革。为加强对市县机构改革的组织领导，专门成立市委深化市县机构改革协调小组，牵头抓总、统筹协调，推动《改革方案》和《实施意见》贯彻执行，研究解决改革推进中遇到的重大问题。协调小组下设办公室，负责制定机构改革任务清单，细化明确工作任务、主要环节、时间节点、责任部门，加强与上级主管部门的沟通衔接，强化对涉改部门的指导服务，定期调度改革进展情况。在领导小组及办公室的领导下，从政研室、改革办、组织部、编办、财政、人社局、机关事务局等部门抽调人员，组成工作专班，集中力量和精力，细化分解任务分工，明确责任领导、落实措施、时间节点等，逐级、逐项、逐人压实责任，确保改革各项工作有序推进。
二是统筹各个领域，以点带面深化改革。统筹推进县乡机构改革。高标准推进市级机构改革的同时，通盘考虑县乡机构改革的组织实施，率先印发《关于县级机构改革的意见和关于乡镇（街道）管理体制改革的实施意见》，同步组织、压茬推进县乡机构改革。在全省首批审核通过了11个县市区机构改革方案和15个乡镇（街道）管理体制改革方案，做到市县乡三级改革组织严密、有序衔接、实施顺畅。统筹推进重点领域体制改革。将园区管理体制改革、市区规划建设管理体制改革、环保机构监测监察执法垂直管理制度改革、监察体制改革等重点领域改革纳入机构改革大盘子，统筹谋划、通盘考虑、有序组织实施，做到机构改革和各重点领域改革两不误、两促进。特别是坚持以机构改革为动力，统筹谋划推进事关全市长远发展的重点工程、重点项目、重要事项“三重”工作，干出了新业绩，实现了新作为，展现了新风貌。统筹推进事业单位机构改革。与市级机构改革方案和实施意见同步研究、同步印发《关于烟台市市级机构改革涉及的事业单位机构改革实施意见》，将市级机构改革涉及的205个事业单位纳入改革范围，按照政事分开、事企分开、管办分离的要求，对完全承担行政职能的事业单位转为行政机构或部门内设机构，对部分承担行政职能的事业单位，行政职能划归机关，规范机构名称和职责任务。职责任务较少或职责单一的事业单位进行整合，与其他事业单位合并设置，有效破解体制机制障碍，激发事业单位活力和创造力，提高事业单位公益服务能力和水平。
三是统筹各个环节，配套联动促进改革。按照“先立后破、不立不破”的原则，统筹做好职责划转、班子配备、人员转隶、新组建部门办公地点确定、集中办公、部门“三定”等工作。统筹抓好人员转隶。在研究改革方案和实施意见过程中，针对富余干部安排、不同身份人员转隶、岗位调整、超编人员消化等问题，及时制定配套政策，明确政策口径，维护好广大干部的切实利益。人员转隶过程中，坚持因事选人、以事择人、以岗用人，倡树清风正气，激励干事创业，引导广大干部更好地立足新岗位、展现新作为。统筹抓好挂牌运行工作。做好机构改革新组建单位办公地点确定、办公设备采购、办公场所装修等运行准备工作，改革实施意见和人事安排方案一经公布，新组建部门第一时间召开成立大会，分管市领导作动员讲话、提要求，正式对外挂牌，以新机构名义全面开展工作。统筹抓好“三定”制定。参照中央和省里做法，先行框定涉改部门单位机构编制职数总盘子，作为部门单位制定“三定”规定的基本遵循，部门单位根据框架细化完善具体职责和人员配置，厘清职责边界，突出主责主业，统筹设置内设机构，科学核定人员编制，基本做到人员和编制总体对应、人岗相适。市级机构改革动员大会后第一时间启动“三定”工作，真正实现了谋划精密、组织精心、实施精细、落实精准。
四、着眼打造高素质专业化干部队伍，配齐配强、调优调顺市级工作部门领导班子
干部是事业成败的决定因素。干部调整与机构调整如同是机构改革工作的两翼，二者相辅相成、不可偏废。合理划分职能、科学设置机构是机构改革的基础性、先导性工作，但只有将涉及改革的“人”摆布好、搭配好，才能将机构改革这盘“棋”下好、下活。在推进市级机构改革过程中，烟台市委组织部紧紧围绕建设符合新时代发展要求的高素质专业化干部队伍，重点在精准分析研判、优化班子结构、强化整体功能等方面下功夫。
一是注重精准研判，切实增强干部调整的前瞻性。这次机构改革涉及干部调整面广、量大、人多，为确保工作稳妥有序、精准高效，X和国家机构改革方案出台后，超前谋划、提早入手，第一时间做好市级机构改革各项准备工作。对照中央改革方案提前预判市级改革方向，厘清新组建、重新组建、职能优化和划转等部门情况，对可能涉及改革的34个部门开展干部工作专题调研，把岗位盘准，及时跟踪中央和省级机构改革动向，超前开展岗位分析、职数测算等各类统计摸底工作，全面摸底市级工作部门正职空缺岗位和涉改部门空缺岗位情况，对哪些岗位需要充实、有多少可供调配的岗位资源，做到底数清楚；把人头盘清，摸准摸透领导班子运行情况，深入了解领导干部现实表现情况，全面掌握干部的思想动态和个人意愿，为机构改革领导班子组建和干部调整工作掌握一手资料，对哪些干部需要分流、应该安排到哪里去，做到心中有数；把队伍盘活，用近3个月时间分批分类听取市委常委、副市长、市人大政协主要负责同志，市直部门（单位）主要负责人意见，做到既坚持以人为本、尊重干部意愿，又广泛听取意见、综合权衡考量，为顺利推进机构改革干部调整工作奠定基础。
二是注重优化结构，切实增强干部调整的针对性。坚持问题导向，将机构改革作为优化领导班子结构的有利契机，强化工作措施的针对性和实效性，有效缓解市级工作部门领导班子年龄老化、结构不优等问题。工作中，按照先定原则再定人选的思路，拟定人随职能走、非领导职务配备、转任人大政协、统筹消化历史遗留问题等领导班子调整原则，重点优化领导班子年龄结构和专业结构。围绕优化专业结构、细化人随事走的原则，注重分析干部学习经历、工作经历和岗位经历，对新组建的医疗保障局、退役军人事务局、大数据局等专业性较强的领导班子，按照专业素养覆盖核心业务的目标选配专业对口干部。同时，拓宽选人视野，打破身份限制和壁垒，从相关事业单位选配专业干部充实到X政机关，统筹用好干部资源。围绕优化正职结构，对年龄偏大的部门正职，根据干部本人意愿安排转任人大政协职务。对两个及以上部门合并组建的部门正职，优先从撤并的部门正职中比选产生，同时拓宽选人视野、统筹干部资源，从县市区X政班子中遴选3名优秀干部担任市直部门正职。围绕优化副职结构，同步启动非领导职务配备工作，综合考虑任职年限和年龄，解决一批调研员，最大限度盘活岗位资源、降低部门副职的平均年龄。同时，在干部调整过程中同步理顺部门总师和副职兼任下属正县级事业单位X组织书记等历史遗留问题，进一步提高了干部管理的规范化水平。
三是注重功能匹配，切实增强干部调整的科学性。领导班子的战斗力强不强，关键要看“配方”科学不科学。此次干部调整工作中，要始终秉持以事择人、人岗相适的原则，从事业和岗位需要出发，重点看个人经历、能力与拟任岗位是否匹配，班子成员间性格、气质、专业、特长等是否匹配，看谁更优秀、谁更适岗，努力通过科学搭配，切实强化领导班子整体功能。对部门正职，坚持好中选优、优中选强，侧重选配ZZ过硬、综合素质好、大局意识强、善于驾驭全局的复合型干部，新调整的35名部门正职中，一半以上具备县市区X政班子经历。对部门副职，坚持统筹考虑、梯次配备，侧重选配专业素养高、组织协调强、实践经验丰富、善于团结共事的专家型干部，涉及调整的名部门副职中，具备本部门、本系统业务工作经历的达到70％以上。同时，注重班子合理搭配，既考虑班子成员年龄、知识、专业、能力结构上的合理性，又考虑禀性气质、性格特点、工作阅历经验上的互补性，努力使他们成为密切合作的“好搭档”。
此次机构改革，烟台市级X政工作机关由改革前的64个精简到50个，主要机构设置在总体与中央、省里保持基本对应的基础上，充分考虑烟台实际、彰显“烟台特色”，设置更加科学，职能更加优化，权责更加协同，监督监管更加有力，运行更加高效顺畅。突出公道正派和事业为上的用人导向，改革涉及进退留转的500余名干部思想比较平稳、工作衔接有序，社会反响良好、认可度较高。改革后，市级工作机关领导班子结构进一步优化，部门正职平均年龄比改革前下降1.36岁，3名全日制博士走上正职岗位，领导班子成员中大学及以上学历313人，占94.56％，领导班子整体更加年轻、学历层次更高、素质更全面、干事创业活力更足，为加快建设制造业强市、海洋经济大市、宜业宜居宜游城市和打造现代化国际滨海城市奠定了坚实的组织基础。（中共烟台市委组织部）
烟台市卫生计生委：规范干部选拔任用打造骨干中坚力量
烟台市卫生计生委共有直属单位24个，现任科级中层干部980余人。中层干部是各单位业务、管理骨干，是卫生计生事业发展的中坚力量。围绕开展好中层干部竞争上岗，规范中层干部选拔任用，建设一支过硬中层干部队伍，主要抓了三方面工作：
一是围绕事业发展需要，科学制定竞争上岗方案。卫生计生系统专业性强，高学历、高职称人员集中，如何服务卫生计生事业发展，制定科学合理的竞争上岗方案，是选优配强中层干部队伍的关键。在竞争上岗方案制定上，工委指导委直单位立足事业需要和自身干部队伍实际，牢牢抓住任职条件、评价方式两个关键。围绕任职资格条件，在优化干部年龄结构上，于1997年就提出，首次参加中层干部竞争人员，一般正科职务不超过45岁、副科职务不超过40岁，无合适人选的年龄要求可适当放宽。在学历、职称要求上，区分临床、医技、管理等不同岗位提出分类标准。比如，对临床业务科室负责人，三甲医院要求一般应具有本科以上学历、副高级以上职称，二级医院要求一般应具有大专以上学历、中级以上职称。围绕优化评价方式，竞争演讲评议时，对规模较大的单位组织领导班子成员、现任中层干部、职工代表分类打票，评议打分的可以赋予不同权重；针对部分大型综合医院人员数量多、科室间人员相互不够熟悉的问题，增加了科室内部测评环节，测评不达标的，直接取消竞聘资格；口腔医院、莱阳卫校等单位还探索增加了现场答辩环节，邀请外单位专家进行点评，全方位考察干部素质能力。为确保竞争上岗方案贴近单位实际，得到干部职工认可，竞争上岗方案广泛征求单位职工意见，经职代会讨论通过后方可实施。
二是盯紧选任关键环节，严格全过程跟踪督导。为确保选任工作全程规范、全面过硬，工委对方案制定、竞争演讲、民主评议、谈话推荐、考察谈话、公示及预批等关键环节强化跟踪督导，严格全程纪实。在方案审核环节，严格依据单位编制文件审核岗位及职数，认真履行拟使用领导职数审批手续，严禁超职数配备干部；对资格条件设置，要求各单位方案既要符合工委总体要求，又要保持本单位政策连续性，对年龄、学历、职称等关键条件进行调整的，要有充分理由，并向干部职工做好解释沟通工作。在竞争演讲、民主评议环节，要求各单位安排纪检干部、职工代表担任计票人、监票人，工委选派两名工作人员对整个评议、推荐过程进行全程督导，评议推荐结果工委存档备查；评议推荐结束后，工委分管领导听取各单位人选初步意见及谈话推荐、考察谈话安排汇报，工委同意后方可开展后续工作。在任职公示环节，要求各单位将最终的任职安排意见报工委审核后方可公示，对公示过程中出现的信访举报，要求有问题的整改到位、没有问题的解释沟通到位。近几年，个别单位出现过干部选任信访举报情况，经调查虽未发现违规问题，工委也要求各单位及时做好解释沟通工作，相对复杂问题工委政工科直接介入处理，确保把不稳定因素消除在萌芽、解决在内部。在预批环节，严格落实中层干部任前预批制度，未经工委预批的不予承认职务，不予办理工资等相关业务，切实杜绝违规问题发生。
三是着眼构建能上能下机制，全面实行聘期管理。干部能上能下是激发干部队伍活力，持续优化干部队伍结构的有力举措。市直卫生计生系统自1997年开始试点干部聘期管理，目前，系统内所有单位中层干部已全面实行聘期管理，聘期统一确定为3年，聘期结束后，原任中层干部与新报名竞争人员同台竞争，单位择优聘任。工委指导委直单位有针对性地制定岗位竞聘一票否决条件，对上一个聘期内年度考核不合格、病事假超过3个月、因健康原因无法正常履行工作职责、发生重大医疗事故、出现重大医德医风问题等情况，取消干部竞聘资格。对执行专业技术岗位工资，距退休时间不足一个聘期的，原则上不再参加新聘期竞争。近三年来，各单位通过中层干部竞争上岗，新选拔任用中层干部120余名，中层干部队伍的年龄结构、学历层次、职称梯次、整体素质得到持续优化；同时，有30余名申报竞争人员因一票否决被取消竞聘资格，另有4名原任中层干部、护士长在新聘期竞争中落聘，这部分人员虽然总量不大，但对整个干部队伍产生了很大触动，干部能上不能下的旧观念被彻底打破，有为才能有位形成共识。（中共烟台市委组织部）
烟台长岛综合试验区：坚持以完善的机制选好人用好人
近日，中共中央印发了修订后的《X政领导干部选拔任用工作条例》并发出通知，烟台长岛综合试验区组织广大干部认真学习，对标做齐。把《条例》作为新时代做好干部选拔任用工作的基本遵循、建设忠诚担当的高素质专业化干部队伍的制度保证。根据《条例》内容，长岛综合试验区在坚持严格选人用人标准的同时，聚焦过去想解决而没能解决的难题，探索出很多富有成效的对策措施，干部工作“正本清源、回归本真”，选人用人的质量和水平不断提升。
坚持把ZZ标准放在首位。XJP总书记多次强调，“坚持好干部标准，把ZZ标准放在第一位。”ZZ理想、ZZ追求、ZZ品质是共产X员的ZZ本色。长岛综合试验区依据这次条例修订，进一步强化和明确了干部选拔任用的ZZ标准和ZZ要求。明确“选拔任用X政领导干部，必须把ZZ标准放在首位”；在选拔干部基本条件中增加自觉坚持以XJP新时代中国特色社会主义思想为指导，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”等方面的要求；在考察内容中增加“突出ZZ标准，注重了解ZZ理论学习情况，深入考察ZZ忠诚、ZZ定力、ZZ担当、ZZ自律等方面的情况”等。坚持把ZZ标准作为干部任用的首要标准，作为选好人用好人的基本保障。
坚持精准科学选人用人。“精准”，长岛综合试验区坚持把人考准考实，对干部作出实事求是、客观准确的评价；“科学”，主要是把人用对用好，做到人岗相适、人事相宜。按照精准科学要求，坚持X管干部原则，坚持发挥市场机制作用，着力建立以德为先、任人唯贤、人事相宜的人员选拔任用体系，将一大批高素质专业化的优秀人才及时发掘出来、合理使用起来，更好地为长岛生态文明和可持续发展添砖加瓦。
坚持以从严要求贯穿始终。坚决杜绝违规提拔、带病提拔，卸任前违规突击提拔等不合理提拔，不按程序选拔任用，干部任职条件随意变动，违反规定程序讨论等现象发生。长岛综合试验区严格按照《条例》中对各类干部选任的要求，从选任条件、分析研判和动议、民主推荐、考察、讨论决定等作了详细明确严格的要求，从严要求贯穿始终。对ZZ上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风不实、不讲团结的干部，坚决对其按要求进行组织处理，形成能者上、庸者下、劣者汰的选人用人导向，为长岛综合试验区的发展输送一批真正讲ZZ、能力强、作风硬、敢作为的优秀干部。（烟台长岛综合试验区工委X群工作部）
阳信县：四措并举提升年轻X员干部选育用管水平
滨州市阳信县立足优化干部队伍结构，以2021年县乡换届工作为重点，把培养选拔优秀年轻X员干部摆在领导班子建设的重要位置，不断健全完善年轻X员干部选育用管链条机制，大力发现培养选拔优秀年轻X员干部。
“三纵三横”长远储备。着眼梯次储备培养、激发队伍活力，采取无任用推荐、综合研判、专题调研等方式，全面了解掌握年轻X员干部队伍现状，建立“三纵三横”优秀年轻干部储备库，纵向上分为“80”后、“85”后、“90”后3个梯队，横向上分为正科级、副科级、“三方面”干部3个类别，综合比选出百余名年轻X员干部纳入储备库培养锻炼，全覆盖建立培养档案，实行动态管理，强化日常了解，定期分析研判，结合全县领导班子和领导干部“3＋1”年度考核，集中对优秀年轻X员干部调整补充，坚持优胜劣汰，能进能出，不断优化后备干部的结构梯次。
“多元培训”拓宽视野。紧贴领导班子和广大X员干部实际，立足不同领域学习重点和需求，认真抓好XJP新时代中国特色社会主义思想的学习培训及理想信念教育，建立县级领导干部、X组织书记、组工干部、村X组织负责人“四位一体”结对帮带培养制度，紧扣年轻X员干部本领恐慌、能力不足等问题开展精准化、实战化培训，帮助他们解决困难、适应角色、提升能力。同时，利用县外培训资源“借智借力”，通过开展“异地培训、实地调研、现场教学”等活动，开阔年轻X员干部眼界思路，提升年轻X员干部的X性修养、理论素质和业务水平。
“领导帮带”提升能力。选择ZZ素质高、工作经验丰富、事业心和责任感强的领导同志，对优秀年轻X员干部实行“一对一”结对培养和帮带，严格落实“三定”方案：定人，由班子成员与1～2名年轻干部结对帮带；定时，帮带时间一般为一年，期满后重新结对，力求年轻X员干部接受多位领导培养；定内容，针对年轻X员干部的专业特长、工作经历和性格特点等情况确定发展方向和帮带内容，积极帮助其掌握工作方式方法，提高业务水平和组织协调能力。
“上派下挂”实践锻炼。实行“三挂互动”抓锻炼，选派缺乏基层工作经历的年轻X员干部“下挂”，到基层一线摔打磨炼，提高处理复杂问题的能力；选派长期在基层工作、缺少机关工作经历、有发展潜力的年轻X员干部到市直部门“上挂”，帮助他们丰富阅历、增长才干；选派年轻X员干部到协作单位进行“外挂”，帮助他们开阔视野、拓宽思路。先后选派二百余名工作经历相对单一、基层经验欠缺、发展潜力较大的优秀年轻X员干部到帮扶村、后进村担任X组织第一书记和副书记；选派优秀年轻X员干部到万华化学股份有限公司挂职，确保年轻干部“有平台”、有实职、有实责，锤炼独当一面处理问题的能力。（中共阳信县委组织部）
沂水县：探索一线培养法助力年轻干部成长成材
为拓宽年轻干部培养锻炼渠道，助力年轻干部成长成材，临沂市沂水县把重点工作一线作为年轻干部锻炼成长的重要阵地，把一线考察作为了解识别年轻干部的必要手段，把一线实绩作为选人用人的重要标准，实现了培养年轻干部和促进经济发展的互动双赢。
搭建一线平台，给年轻干部成长成材机会。从工业、农业、城建、旅游、X建等方面，选取10项重点工作、20件重点民生工程、50个重点产业项目搭建“125”重点项目工作平台。围绕选优配强项目责任人、指挥部成员、绩考员三支队伍，按照“研判分析＋单位推荐＋组织把关”程序步骤，由县委组织部会同有关部门对重点工程项目逐一分析研判，提出拟抽调人选条件；相关县直单位对照标准要求，从业务骨干特别是年轻后备干部中确定初步人选，并提供人选简历及工作情况介绍；县委组织部通过查阅材料、个别谈话等方式，综合考量人选成长经历、业务优势等因素，确定最终人选。截至目前，全县共抽调35岁以下项目责任人、指挥部成员和绩考员273人。
严格培养锻炼，促年轻干部主动尽责担当。坚持对下派重点工作一线年轻干部严格培养锻炼，确保年轻干部真正在一线磨练出宽肩膀、锻造出真本领。人员管理上从严要求。规定所有抽调年轻干部与原单位工作一律脱钩，全面服从县绩考办和项目指挥部管理，严格遵守绩考办和指挥部例会、签到、请销假、集体学习等制度，每月向派出单位分管领导报告工作小结，每季度向派出单位主要领导汇报一次工作开展情况。职责任务上从细明确。严格规定重点工作一线年轻干部职责任务，确保年轻干部真正靠在项目上，干在第一线，实现真成长。项目责任人对负责的每项工作、每个项目制定详细节点计划和推进措施，抓好统筹管理，全面把握项目总体进度；指挥部成员负责对重点工程项目进行日常调度管理，及时帮助协调解决项目推进过程中遇到的困难和问题，确保项目按节点顺利推进；绩考员负责对照项目节点计划，每天进行实地督察，盯紧盯牢未落实的事、不落实的人。培养成长上从帮入手。按照“1＋N”模式，建立健全领导干部帮带一般同志、老同志帮带年轻同志的“传帮带”机制，通过经常性的谈心谈话了解年轻干部思想动态，帮助年轻干部解决工作、生活上遇到的困难，引导年轻干部树牢正确的人生观、价值观，推动年轻干部尽快适应角色、融入工作、成长成熟。目前，共建立帮带联系110对。
深入全面考察，让年轻干部丝毫不敢懈怠。坚持把考察作为评判年轻干部工作优劣的重要方式，注重深入一线实地了解掌握干部表现情况，确保将年轻干部考准考实。强化日常考察。建立年轻干部一线表现记实制度，由重点项目联系帮带领导、绩考办负责人对下派重点工作一线年轻干部日常到岗到位、指挥协调、解决问题、工作作风等进行全程跟踪、全程记实，每季度一总结，报县委组织部备案。组织专项考察。将重点项目一线年轻干部督查落实作为县委组织部部长工程，实行部长、副部长分工联系重点工作线制度，成立重点工作专项考察组，每半年进行一次专项考察，全面考察年轻干部工作实绩、作风表现情况。深化年度考核。县委组织部将日常考察、专项考察与年度考核相结合，既向重点项目参与人员了解年轻干部一线表现情况，又向原单位领导同事了解年轻干部一贯表现情况，形成丰富详实、特点突出的干部综合评价，为选人用人提供准确依据。
强化结果运用，助年轻干部一线脱颖而出。树立“在一线考实绩，从实绩看德才，凭德才用干部”的用人导向，把年轻干部重点工作一线表现情况记入干部档案，把一线培养锻炼作为年轻干部提拔使用的重要条件，对在一线能吃苦、敢碰硬、善攻坚、有实绩的优秀年轻干部，进行重点培养、优先提拔；对在一线岗位上表现平平、工作一般或出现较大失误的年轻干部，及时撤换、靠上帮扶，短时间内不予提拔重用；对因工作不力造成不良影响的年轻干部，视情节予以诫勉、停职、降职、免职等相应处理。同时，严格按照“三个区分开来”原则，落实容错纠错、澄清保护机制，给予敢闯敢试敢冲锋的年轻干部犯错的机会，鼓励年轻干部敢于走在改革创新的前沿、勇于冲在经济发展的一线。目前，通过重点工作一线考察共推荐优秀年轻干部26人。（中共沂水县委组织部）
沂水县道托镇：培育储备村级后备干部助力乡村人才振兴
2020年以来，临沂市沂水县道托镇针对农村后备干部选用来源不足、培育渠道不畅、培育难度大等问题，大力实施“乡村后备干部培育储备”工程，突出抓好“选、育、管、用”四个关键环节，推动村级后备干部队伍建设全面加强。截至目前，43个原建制村已推出村级后备干部86人，其中45周岁以下的80人，占比93.02％；大专学历以上的17人，占比19.78％；女性12人，占比13.95％。从村级后备干部中，公推X员发展对象3人，推选“两委”成员2人，选拔担任村X组织书记2人。
一、做足“选”的文章，选优配强后备干部
坚持规范要求与灵活创新相结合，扩大“入口”，严把“关口”，探索优化村级后备力量选任新模式。一是严格选拔对象。拓宽村级后备干部选人视野，优先将45周岁以下、大专以上学历的返乡高校毕业生、复员退伍军人、外出务工经商人员、科技示范户、种养能手等9类人员作为选拔对象，让能干事的人有平台、想干事的人有舞台。二是严格选拔标准。落实好“凡进必审”的要求，组织开展多部门单位资格联审，建立选拔“负面清单”，坚决防止“带病选拔”。三是严格选拔程序。通过宣传发动、推荐初选、面试考察、研究备案等流程，把好X员群众、资格联审、X委研究、组织备案四道关口，确定最终人选纳入镇村级后备干部队伍。
二、做足“育”的文章，定向培养后备干部
遵循“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，发挥各种培训主阵地的作用，加强后备力量的思想ZZ素养和业务水平，促进后备力量全面发展。一是分类培训，提升综合素养。分批组织非X后备干部到镇主题教育基地等接受教育，培养X性意识，引导向X组织靠拢；依托“基层干部学历教育”、职业技能培训行动等，对本土人才加大培育力度，提升致富带富能力。目前已组织培训2场次，教育培训人员46名，3名村级后备干部被吸收入X。二是结对帮带，快速融入角色。建立“4＋1”结对帮带工作机制，由乡镇干部＋包村干部＋村干部＋若干名老干部、老X员组成“导师团”，对每名后备干部实行结对传帮带。结合“民情走访”，帮助其尽快熟悉“村”情、“人”情、“事”情。三是挂职交流，快速成长锻炼。采用“上挂”或“下挂”方式，开展挂职锻炼，推动在更大平台上开拓眼界、锤炼本领。例如，胡家旺村、塔坡村将表现突出的后备干部聘任为“村主任助理”，参与到寸草心志愿服务、产业项目发展、合作社电商经营等相关工作中，各村根据工作实际，还设立了政策咨询员、矛盾调解员等实践岗位，通过压担子、交任务，让后备干部经风雨、受历练，快速成长成才。目前已有15名后备干部到村一线历练，7人到镇有关部门挂职锻炼。
三、做足“管”的文章，从严考核后备干部
实行分级建档、定向考核，强化制度规范，全面强化绩效管理。实行“一村一档、一镇一账”，村级建立村级后备干部培育档案，镇级建立村级后备干部管理台账，全面掌握村级后备干部队伍建设情况。加大日常监督评比，建立后备干部思想汇报、交流述职、结对联系等制度，村X组织每月召开X员、村民代表会议，按照优秀、称职、不称职三个等次对后备干部进行评议及年度考核评定，对评定为“不称职”等次的，取消后备干部资格，确保村级后备干部队伍“有进有出、动态平衡”。
四、做足“用”的文章，统筹用好后备干部
镇X委政府当好人才“娘家人”，对部分村集体经济比较薄弱，没有足够资金保障后备干部使用问题，在资金、政策、服务上予以保障。对表现优秀的非X后备干部，优先发展入X；对敢于担当、群众认可的X员后备干部，优先推荐参选村“两委”成员；对实绩突出的村“两委”成员，优先推荐选拔担任村X组织书记；引导符合条件的村级后备干部参加村（社区）“两委”换届选举。深化村X组织书记选配改革工作，加大村级班子调优力度，及时调整不胜任、不尽职的村X组织书记，对出现职位空缺的村，根据工作需要，在实地考察基础上，选配表现优秀的X员后备干部担任村X组织书记，真正做到人才“选的出、育的好、见实效”，让后备干部人才成为乡村振兴路上最坚韧的底色。（中共沂水县委组织部）
沂水县完善发现培养选拔链条实施年轻干部递进培养工程
临沂市沂水县以选育管用为主线，实施年轻干部递进培养工程，创新“四个三”举措，完善发现培养选拔链条，强化了全县干部队伍建设的梯次支撑。
“三项选拔”，加大发现储备力度。考试选拔。开展以X的十九大精神和X的基本理论、基本知识为主要内容的学习竞赛，组织全县1024名30岁以下年轻干部统一参加笔试，选取考试成绩前100名的年轻干部纳入“青年英才成长计划”，集中培训1个月。推荐选拔。结合年度考核，开展干部“无任用推荐”，镇街和人数超过100人的县直部门单位民主推荐2名工作突出的35岁左右的干部，不足100人的单位推荐1名，先后推荐优秀年轻干部222名。实绩选拔。发挥县绩考办督察员察人荐才作用，每个督察组每半年推荐1名在项目建设一线表现突出的干部，出具干部工作实绩材料，报县委组织部备案，县委组织部抽调专人进行考察核实，发现优秀年轻干部26人。在此基础上，建立全县优秀年轻干部资源库，将选拔出的优秀年轻干部纳入组织视野进行重点关注培养。
“三个一批”，加强一线实践锻炼。围绕推进新旧动能转换、脱贫攻坚、乡村振兴等重点工作，建立“干部自愿报名＋单位推荐人选＋综合研判分析＋组织考察确定”机制，实施“三个一批”工程，选派优秀年轻干部到基层一线、督察一线、项目建设一线实践锻炼1—2年，力争3年内实现库内优秀年轻干部全覆盖。建立一线表现记实制度，县委组织部通过调研考察、专项考察等方式，对“三个一批”人员到岗到位、协调谋划、解决问题、工作成效、工作作风等进行跟踪记实，形成干部评价材料，为选人用人提供准确依据。2017年以来，累计选派“三个一批”人员200人，其中有82人到扶贫工作重点村和集体经济薄弱村任职第一书记，50人担任督察员督察全县重点工作落实，68人到重点项目建设指挥部服务项目建设。
“三帮三带”，实现严管厚爱结合。发挥单位最贴近年轻干部、最了解年轻干部的优势，建立网格化层级管理体系，全县为一个总网格，每个单位为一级网格，单位主要负责同志担任网格组长；每个单位划分若干二级网格，每个二级网格15人左右，由副科级以上领导干部担任网格组长，负责对本网格内的干部进行教育管理。全县共划分一级网格130个、二级网格751个。依托层级网格，开展以“帮思想、帮工作、帮生活，带作风、带能力、带业绩”为主要内容的“三帮三带”活动，每名县级领导干部联系2—3个一级网格，与网格内3—5名库内优秀年轻干部结成对子，每名副科级以上领导干部与本网格内年轻干部结成对子，通过每年至少2次谈心谈话、每月1次网格小组学习研讨、定期指导业务工作、帮助解决实际困难等方式，实现年轻干部管理、培养、关爱一体化。
“三个优先”，树立鲜明用人导向。立足干部队伍实际和事业发展需要，制定“512”年轻干部配备目标，即利用3—5年，培养40岁左右的正科级干部50名，35岁左右的副科级干部100名，30岁左右的中层干部200名，统领年轻干部队伍建设方向和节奏。综合考量库内优秀年轻干部个人专长、工作经历、锻炼情况、成熟度等，划分X建、政法、民生、经济、城建5个方向进行针对性培养使用。对表现突出、各方面成熟的优秀年轻干部，树立“三个优先”原则，即在推荐上下交流挂职任职时优先推荐，丰富干部任职经历；在公开考选时优先录用，吸收年轻化专业化干部进入领导班子；在干部调整时优先提拔，确保30岁左右年轻干部原则上占到每年度新提拔副科级干部的10％以上。2017年以来，全县共推荐24名优秀年轻干部到乡镇挂职任职、4名优秀年轻干部到市直部门单位挂职，公开考选35岁以下副科级领导干部3人，累计提拔重用35岁以下干部47人，占总数的22％。（中共沂水县委组织部）
沂源县：促进年轻干部成长加强基层干部队伍建设
近年来，淄博市沂源县从领导班子和干部队伍建设的现实需要出发，大力培养选拔优秀年轻干部，进一步优化班子结构，保持干部队伍的生机和活力。
注重理论素质，加强理论培训。充分利用X校教育培训主阵地，定期举办“干部夜校”，以XJP同志系列重要讲话精神、领导科学、经济形势以及X的建设为重点，全面提升年轻干部的思想理论水平。邀请省、市专家，结合全县中心工作开展辅导培训，掌握最新理论成果，激发年轻干部思想活力。同时，通过采取举办各类专题培训班，组织年轻干部到兄弟县区学习交流等措施，帮助年轻干部开阔眼界，启发思路，提高业务水平和实际工作能力。
注重实践能力，加强业务培训。通过上选下派、驻村蹲点、轮岗锻炼、赴外考察等多种途径，加强实践培训，不断提高年轻干部开展群众工作、服务经济社会发展的本领。采取“压担子”“墩墩苗”等方法，有意识地为他们搭建实践锻炼平台，让年轻干部多承担工作任务，多岗位培养锻炼，把优秀年轻干部放到重要工作岗位上去，在实践中丰富工作经验。注重安排年轻干部到驻村帮扶、脱贫攻坚、窗口服务、综治调解等急难险重岗位磨砺锻炼，提高他们的群众工作的能力，增进与基层群众的感情，真正从实际工作中得到锻炼和成长。
注重考核培养，加强监督管理。及时全面掌握年轻干部的ZZ素养、思想倾向和能力素质，解决成长过程中的苗头性问题。实行年轻干部跟踪考核制度，把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出存在的不足和努力的方向，使他们积极健康发展。建立年轻干部培养责任人制度，明确培养年轻干部的责任人，把领导干部培养年轻干部的任务纳入综合评价体系，促进年轻干部的成长进步。
注重选拔任用，加强环境营造。树立从基层和生产一线选拔优秀年轻干部，在完成重大任务、应对突发事件中识别和使用优秀年轻干部的选人用人导向，根据领导班子建设需要，按照德才兼备、以德为先的标准，对在工作中ZZ素质好、工作能力强，实绩突出、群众公认、发展潜力大的优秀年轻干部适时地选拔到领导岗位上。（中共沂源县委组织部）
沂源县“四个一”精准盘活干部资源
今年以来，淄博市沂源县紧紧围绕事业发展选班子配干部，大力实施年轻干部培养选拔工程，深入推进领导干部能上能下用人机制的落实，面对干部职数紧张、干部流动趋缓等实际问题，深入内部挖潜，坚持人岗相适，精准选人、用人，盘活了干部资源，进一步激发了干事创业的激情。
改任一批。按照人岗相适，人尽其才的原则，根据干部精神状态和个人意愿，在县镇换届时提名部分年龄较大、任现职时间较长的领导干部为县人大常委和县政协常委。对因身体原因个人提出申请的领导干部改任非领导职务。既空缺出领导职位，提高干部积极性，又体现了组织对干部的关心关怀。
交流一批。加大干部交流调整力度，促进干部在镇办、部门间有序流动，保持干部对工作的新鲜感和激情。在镇领导班子换届中，统筹考虑干部素质和工作实际，对39名干部进行了镇办间交流，对41名干部进行县直部门和镇办间交流。
提拔一批。打破论资排辈、设置隐性台阶的做法，针对市对县年度经济社会发展考核、“十个新突破”考核成绩和设立巡察工作机构的有关要求，对18名年富力强、群众公认、实绩突出的干部予以提拔重用。充分利用乡镇设置非领导职务这一政策缓解干部级别晋升压力，换届期间，从担任副科级领导职务时间较长的干部中提拔主任科员3名。
调任一批。严格按照“三类人员”政策，将7名事业身份干部选配到乡镇领导班子中，将3名具有大学生村官经历和村X支部书记人选选配到乡镇领导班子中。加大事业岗位人员调整力度，今年以来将6名事业单位领导干部调任行政领导岗位。（中共沂源县委组织部）
沂源县选派优秀干部到扶贫基层一线挂职锻炼
淄博市沂源县是革命老区，贫困人口基数大，村集体经济薄弱，脱贫攻坚形势严峻。沂源县委高度重视扶贫工作，将其作为重大ZZ任务和一号工程，将2018年确定为“决战脱贫攻坚年”，在充分考虑全县严峻形势和基层一线扶贫、环保、维稳工作任务重压力大的基础上，围绕贯彻落实X的十九大提出的“注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部”的精神，今年2月份，选拔一批有发展潜力、工作实绩突出、能适应工作需要的优秀干部到脱贫攻坚一线进行挂职锻炼，不仅为优秀干部成长提供了舞台，而且为打赢脱贫攻坚战增添了有生力量。
一、严格标准选“苗子”。坚持把ZZ标准放在首位，明确了选拔人员在X的路线方针政策、ZZ立场、工作经验、宗旨意识、责任心以及“四个意识”方面必须过硬。在此基础上，根据各级关于加强年轻干部培养锻炼有关要求，通过摸底、考察、考核的方式，综合确定了年龄界限，即选派科级干部一般在38岁以下，科级以下干部一般在33岁以下。选派岗位为镇办和县扶贫办扶贫基层一线，其中选派2名科级干部到县扶贫办挂职副主任，选派12名干部挂职镇办X委委员（每镇办1人）。挂职锻炼时间为2年。
二、明确职责压“担子”。挂职镇办X委委员主要职责是：指导帮助驻村第一书记、驻村工作队凝聚工作合力，制定贫困村（薄弱村）、贫困户精准脱贫计划，协调推进扶贫政策落地，确保贫困户稳定脱贫、不返贫，各类产业扶贫项目按期投产达效，省扶贫工作重点村“五通十有”全部达标，省市县历次反馈的问题全部整改到位，全面完成市现行扶贫标准下脱贫攻坚任务。做好管理服务，要求第一书记和驻村工作队队员严格遵守驻村纪律。督促第一书记和驻村工作队队员狠抓村“两委”班子建设等工作，确保2018年9月30日前完成村集体经济自营收入达到3万元任务目标。挂职县扶贫办副主任主要职责：贯彻落实中央和省市县扶贫开发部署要求，参与研究制定精准扶贫、精准脱贫工作政策、规划并组织实施，制定扶贫资金分配方案和监督扶贫资金使用，参与督促检查和考核各镇办、县直部门（单位）扶贫责任制落实情况等。
三、强化管理锻“好钢”。一是精心帮，全力带。要求每个挂职镇办都明确一名班子成员作为帮带联系人，负责指导挂职干部的培养锻炼，通过经常性的谈心谈话传授经验、交流思想、指出差距、提出建议，帮助成长。二是抓服务，促安心。干部挂职期间，挂职单位负责做好食宿安排。X员组织关系随转，行政、工资关系不变，由派出单位和接收单位共同管理，以接收单位管理为主，年度考核在当地进行。三是严考核，增干劲。挂职干部按期写出挂职锻炼工作报告，分别报县委组织部、挂职单位和派出单位。县委组织部和派出单位对挂职干部进行考察，考察材料存入干部个人档案。挂职期间表现，作为今后干部使用的重要依据。
四、发挥作用出“战果”。一是搭建了统筹协调、督导指导的枢纽。挂职X委委员对市县派第一书记、驻村工作队长、扶贫指导员进行统筹管理、使用，督促指导所有帮包干部对所帮包村的发展现状、村集体经济、“五通十有”等情况进行了全面梳理，贫困户每户必到，真正摸清了底数。同时，积极与帮包干部一道，深入调研分析和督促各村的扶贫工作，及时发现问题、总结经验，提出意见建议。比如，悦庄镇挂职X委委员王林同志，积极与镇村干部分析思考，制定了贫困户档案“一户四表”模式，在全县范围推广。二是架起了多方沟通、联动配合的桥梁。以第一书记、驻村工作队长为桥梁纽带，强化与市、县直部门单位的沟通对接，争取资金和项目。同时，与各单位建立联系汇报制度，每月将帮包村扶贫进展情况、存在问题及时汇报，共同研究解决措施。比如，全县任务最重的鲁村镇挂职X委委员崔庆尧同志，经常与市县派第一书记们沟通交流，多次与市、县直挂包单位联系，解决了20多个村的“五通十有”和村集体增收方面存在的困难和问题。三是发挥了承担急难险重任务的尖兵作用。针对挂职X委委员深入一线，熟悉政策、了解情况的特点，由县扶贫办挂职副主任牵头组建了脱贫攻坚联合工作队，主要负责应急攻坚任务。近2个月来，先后对全县危房改造户、核减退出户等工作采取“户户到”的形式进行核查，并全部拍照留存，确保真实准确。（中共沂源县委组织部）
鱼台县年轻干部镇街挂职工作纪实
X的十九大报告指出，“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过时间考验的优秀年轻干部。”近年来，济宁市鱼台县注重干部的素质培养，以强化实践锻炼为重点，让干部在基层一线和工作实践中砥砺品质、增长才干。2018年3月，经过反复酝酿和层层筛选，县委选派县直机关22名优秀年轻干部到镇街挂职锻炼，通过压担子、交任务、严管理，让优秀年轻干部在基层一线锤炼作风、提高本领、磨练意志，为全县干部队伍建设提供了“源头活水”。
选派年轻干部挂职锻炼集体谈话会
一、围绕中心工作，深入调查研究
挂职锻炼集体谈话会后，22名挂职干部第一时间到各镇街报到，迅速熟悉环境，转变角色，明确分工，扑下身子与基层干部面对面交流，走街串户与群众“零距离”接触。
老砦镇X委挂职副书记屈凯，到规模较大的挂车生产制造企业开展实地调研，摸清生产经营现状、存在的困难及下步规划和打算，有针对性地规划统筹发展挂车制造业，招引上下游相关产业。到济宁普悦环保科技有限公司和济宁中泰煤化有限公司调研，了解企业建设进度、发展方向和需求，并将这两个项目列入省市“双招双引”考核上报计划范围。
老砦镇挂职副镇长高翔，利用自身专业优势，积极参与老砦镇招商引资，多次前往重点企业进行调研，围绕镇域经济特色，策划包装重点项目，撰写的《老砦镇坚持“双轮驱动”聚力推动新旧动能转换》在《今日鱼台》刊发。
老砦镇挂职副镇长高翔到企业调研
二、聚焦乡村振兴、脱贫攻坚，积极出谋划策
挂职干部们走到田间地头、农户家中，和干部、群众加强沟通交流，深度发掘镇村的资源优势和特色产业，充分利用派出单位职能优势、资源优势搞调研、理思路、提意见，助力产业振兴、产业脱贫。
李阁镇X委挂职副书记史晓庆，针对李阁种植杏树的资源优势，积极对接宣传媒体、电商平台、农户，成功打造前期媒体宣传、中期网络订购、后期高价收购的营销模式。
唐马镇X委挂职副书记赵辉，对全镇集体经济发展情况进行全面调查，归类梳理出粮食种植、稻虾共养、经济作物种植、乡村旅游、集体资产经营5类主要发展方向。积极与农业、渔业、生态振兴、文旅农旅4支服务队进行对接交流，邀请服务队相关成员单位开展政策宣讲、现场技术指导等活动。
清河镇X委挂职副书记张学芳，组织镇有关人员到曲阜市小雪街道、息陬镇学习村级集体经济增收经验做法，到临沂市郯城县李庄镇考察学习柳编行业，并与企业建立合作关系，邀请相关技术人员对村民进行培训，切实提升集体经济薄弱村自我发展的能力。
清河镇挂职副镇长胡方超，积极对接乡村振兴服务队，协调农业服务队到清河镇吕屯村、杜屯村、陈庄村、石集村、蔡王村进行土壤采集分析，根据土壤成分变化制定相应配方合理施肥，为农业丰产提供有力技术支撑。
罗屯镇X委挂职副书记王贺，扑下身子到村实地走访调研，摸清村级集体经济底数和优势支撑资源，查找制约村级集体经济发展的症结所在，形成了调研报告，并针对每个村的实际情况，提出了加快土地流转、培育农家乐旅游品牌、发展堤岸经济林等意见建议。同时，积极与农业、渔业、生态振兴、文旅农旅4支服务队多次对接，争取政策指导和培训宣讲。
唐马镇X委挂职副书记赵辉与生态振兴乡村服务队对接
三、坚持X建引领，整顿“软弱涣散”X组织
挂职干部积极开展调查走访，掌握第一手资料，摸清组织建设情况、软弱涣散原因，对照软弱涣散问题类型及剖析检查发现的问题，制定出操作性强的整改方案，推动基层工作制度化、规范化。
王鲁镇X委挂职副书记朱涛，针对张庙村“两委”班子战斗力、凝聚力不强，村集体经济薄弱等矛盾突出的问题，多次上门入户走访摸排情况，与X员群众座谈，梳理反映集中的突出问题，逐条予以处理。积极谋划村级集体经济发展，利用张庙村紧靠南四湖、交通便利等区位优势，帮助制定龙虾产业发展规范，成立合作社性质的丰通农业科技公司，引导鼓励村民大力发展藕虾、藕蟹混养、乡村旅游等产业，吸引村民以土地、资金入股，保障群众和村集体增收。
罗屯镇挂职副镇长吕显帅，针对村集体经济比较薄弱的问题，指导成立周楼村专业合作社，盘活村集体资源，大力发展堤岸经济林，林下种植芍药等中药材，提升经济效益；针对班子战斗力弱的问题，强化教育培训，完善村级组织运转机制，以制度管人、管事、管权；针对村两委班子成员群众威信不高、发展X员搞“近亲繁殖”的问题，及时与有关人员谈话提醒，纠正不良之风。
王庙镇挂职副镇长高飞，通过走访详细了解村情，制定王花园村软弱涣散X组织整顿工作方案，深入开展镇村干部“集中办公轮流坐班三见面”服务活动，严格落实“三会一课”等制度。争取资金对村X组织活动场所进行了路面硬化，筹资5000余元对村X组织活动场所进行了整修，并将各项X建工作制度上墙。通过一系列工作，王花园村基层X组织建设初现成效，整顿工作得到村民认可。
谷亭街道X工委挂职副书记宋斌，结合村“两委”换届“回头看”工作，依法有序整顿“软弱涣散”基层组织，严格X内ZZ生活，严格落实“三会一课”制度。配合有关部门做好涉黑涉恶案件办理，协同提审涉案人，净化ZZ生态，确保班子团结。
王鲁镇X委挂职副书记朱涛与X员群众座谈
四、心系人民群众，全力协调解决困难事项
挂职干部扑下身子，关心困难群众生产生活，摸清困难群众的需求，发挥自身优势，统筹各方面资源，有针对性地开展帮扶活动，解决实际困难，弥补了他们对基层工作了解不深、做群众工作经验不足的短板，增强了服务群众的能力和水平。
谷亭街道办事处挂职副主任韩伟，在8月中旬暴雨过后，立即骑车赶往双韩村，第一时间到村与管区书记、村干部察看受灾情况，发现农田大面积积水，个别农户院里屋内积水较深，立刻协助受灾群众展开生产自救。随后又与村“两委”主要成员共同谋划村内剩余的东西3条大街路面硬化工作，积极与县直有关部门对接争取相关政策。
滨湖街道办事处挂职副主任邵波，利用熟悉各项帮扶政策的优势，在得知套楼村赵某家有两人相继得了癌症，家庭十分困难，于是积极协调为其办理了5000元救助。同时还为中心村现役军人困难家庭程某家庭申请了5000元慈善拥军慰问金。
王庙镇挂职副镇长高飞，积极走访慰问村里的贫困户，详细了解他们的家庭收入状况、困难原因。村民夏某身患罕见病，门诊治疗费用无法报销负担较重，得知这一情况后，通过县医保中心向市社保局上报纳入特殊疾病报销范围，目前正积极协调为其办理特批手续。
滨湖街道办事处挂职副主任邵波为现役军人困难家庭发放慈善拥军慰问金
五、发挥自身优势，为镇街各项事业贡献力量
鱼城镇X委挂职副书记姚源，利用“五四”、“六一”、暑期等时间节点，在团员青年和少先队员中开展“弘扬五四精神重温入团誓词践行青春誓言”、暑期防溺水自护教育等活动，组织志愿者开展金晖助老、牵手关爱、关爱敬老院等志愿服务，开展“传递温暖筑幸福乡村振兴共和谐”活动，为鱼城镇困难老人、儿童送去爱心棉被和书包等。为鱼城镇乔庄小学创建“心愿直通车·阳光书吧”，实现农村留守儿童、贫困家庭子女读书心愿。
张黄镇X委挂职副书记程勋，积极参与张黄化工产业园省级园区认定，协调组织园区、安监、国土、环保、规划等二十余个部门，根据园区认定标准准备材料，完善园区硬件建设，并做好省化安转办现场检查内业工作。协助抓好张黄镇工业经济运行和高新技术认定工作，定期到企业调研发展需求和存在问题，并协调相关部门落实解决。
张黄镇挂职副镇长李继萌，全力以赴做好张黄化工园区认定工作，在内业组负责协助园区整理汇总迎查材料，一个周的时间吃住在企业，不分昼夜，连续奋战，圆满完成各项材料汇总、编制。协调高新技术企业认定工作，主动对接县科技局处理相关难题，2018年张黄化工园区两个企业被成功认定为国家级高新技术企业。
王庙镇X委挂职副书记渠乐，把精力主要放到化解矛盾纠纷维护稳定上，努力把矛盾纠纷化解在源头、化解在基层、化解在萌芽状态，确保小事不出村、大事不出镇。
滨湖街道X工委挂职副书记陈保营，帮助滨湖街道胜利村争取市民政局互助养老院建设资金9万元。把于屯村木耳产业园与开发区的食品产业园进行项目策划包装，申报省级农产品加工示范园区。主动对接湖北大自然公司，积极主动争取该公司投资建设龙虾养殖繁育基地和加工车间。
唐马镇挂职副镇长闫浩，坚持依法管地，严格土地管理，严格控制农民占用耕地建房，大力推进农村宅基地改建，严厉查处乱占乱建土地违法行为，深入开展清理整治违法违规用地和违法违章建筑，积极参与集中整治征收与强拆工作，对规划区内的乱建、偷建、抢建现象予以制止和打击，共查处违规用地5宗，拆除违章建筑20处，“大棚户”10个。
鱼城镇挂职副镇长赵永海，积极配合做好美丽乡村建设、水利工程实施和河长制“清河行动”等工作，为鱼城镇申请河长制专项项目资金万元，对东鱼河沿岸村庄道路及水工建筑物进行了修缮。
鱼城镇X委挂职副书记姚源组织开展“传递温暖筑幸福乡村振兴共和谐”活动
六、积极主动参与，基层各项事务见身影
参与省级食品安全县创建。组织协调利用宣传车、电子屏滚动展示、悬挂条幅、张贴宣传画等方式进行宣传，并且配合开展执法检查，规范食品安全监管各流通环节，加强对商户监管。开展扫黑除恶宣传。紧密与镇村干部协同合作，在村醒目位置悬挂横幅，进村入户发放明白纸和各类宣传手册，讲解相关政策。丰富群众业余文化生活。举办“送戏下乡”“送曲艺下乡”“送电影下乡”“送书法下乡”文化活动。坚守秸秆禁烧阵地。秸秆禁烧工作期间，挂职干部与广大X员干部扎根田间地头，以实际行动服务农业生产。
七、对挂职干部从严管理，锤炼良好工作作风
选派之初，县委组织部印发《鱼台县选派到镇街挂职锻炼干部管理办法（试行）》，从帮带制度、明确分工、工作记实等方面，明确挂职干部日常管理的具体内容，采用谈心谈话、抽查工作记实、到镇街调研等方式对22名挂职干部进行动态跟踪管理。期间召开挂职工作座谈会，挂职干部分别汇报了挂职锻炼的工作情况和心得体会，横向对照查找不足，纵向交流明确方向。
定期查看挂职干部工作日志
八、明确任务立目标，不忘初心再出发
回顾一年的工作，挂职干部都对基层工作有了更深刻的认识，找出了自身存在的不足，明确了下一步努力的方向。
谷亭街道办事处挂职副主任韩伟说：“近一年的挂职工作，让我感触很深、受益匪浅。长期在机关工作，每天忙于材料和事务性工作，缺少了基层工作的锻炼和磨砺。真正到了镇街，发现自己的能力还远远不够。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。挂职锻炼让我多了份紧迫感，在今后的工作中，我将始终严格要求自己，立足岗位实践，真正学会说百姓话、做百姓事。”
清河镇挂职副镇长胡方超说：“到乡镇工作后，我充分体验了基层工作的辛苦，‘5＋2’，‘白＋黑’，没有节假日，随时待命，与群众打成一片，使我深深感受到转变工作作风、切实为基层服务的必要性。下一步，我将更加严格要求自己，脚踏实地，努力使自己在思想素质、组织协调等方面都得到提高。”
李阁镇挂职副镇长朱信锋说：“在乡镇工作，一是任务多，上面千条线，下面一根针，头绪繁多、事情繁杂；二是责任重，乡镇的工作，有的是一票否决，有的是要考核，深感责任重大；三是压力大，工作没规律，休息没保证；四是工作难，要会变通、要讲灵活，很需要智慧。在下步工作中，我一定摆正位置，虚心学习多办实事，切实增强服务群众的能力。”
鱼城镇X委挂职副书记姚源说：“农村工作千头万绪，乡镇处于农村工作的第一线，只有不断加强理论知识和X的方针政策的学习，不断吸取营养，开阔视野，努力提高自身的工作水平，才能适应农村工作的需要，创造性的开展工作。”
王庙镇挂职副镇长高飞说：“要善于化解基层矛盾。县直机关主要从事业务性工作，而乡镇基层涉及土地、宅基地、拆迁、费用征收、秸秆禁烧、土地流转等方面的矛盾经常发生。当矛盾出现时要高度重视、及时处置，把矛盾化解在萌芽状态，避免矛盾扩大。”
海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。基层是一个良好的锻炼平台，挂职干部要真正融入基层这个大熔炉，准确把握职责定位，争当“主人翁”，不当“局外人”，摒弃“过客”思想，敢于担当作为，勇于干事奉献，狠抓工作落实，切实以崭新的姿态、出色的工作、一流的成绩向县委交一份合格的答卷。（中共鱼台县委组织部）
鱼台县三项措施夯实选准用好干部基础
2017年以来，济宁市鱼台县持续优化选人用人机制，注重从培训锻炼、日常考核、正向激励入手，把X和人民需要的好干部选准用好，切实提高干部选用公信度。
强化培训锻炼，提升干部综合素质。持续加大“请进来”培训力度，分级分类开展政策法规、供给侧改革、创新驱动、脱贫攻坚等精准靶向培训。在山东财经大学举办优秀企业家企业管理高级研修班，选派经信局、工商联、经济开发区等部门领导干部跟班培训，增强适应经济社会发展新形势的能力。实施“年轻干部培养计划”，强化干部在脱贫攻坚一线、重点项目建设、完成重大任务中的实践锻炼，选派270余名干部到全县10大重点工作指挥部工作、11名科级干部担任下派干部工作队长，使他们在艰苦复杂的环境中锻炼提高，在改革发展稳定的实践中增强担当，在急难险重的任务中增长才干。推动镇街、部门单位中层干部轮岗交流，制定科级及以下工作人员轮岗交流暂行办法，多岗位培养锻炼干部，激发干部创新活力。
严格日常考核，掌握干部真实表现。着眼完善便于操作、可长期执行的日常考核管理机制，县委组织部出台《关于在全县重点工作一线考察识别干部的实施意见》，通过列席工作会议、同选派干部座谈、听取干部群众意见、实地考察印证等方式，经常性、近距离、有原则地广泛接触重点工作一线干部，及时记录评价干部工作表现；探索开发科级干部工作记实报告系统，科级干部每周将工作开展情况和下周工作计划按时录入“工作记实报告系统”，通过电子记实绩、授权查实绩，让每个科级干部的日常工作随时置于监督管理之中；扎实开展县直部门干部工作专题调研和乡镇领导班子换届“回头看”，切实加强领导班子和领导干部的日常考核，把干部德才表现考核在日常、了解在平时，改变干部考核年终“一张表”“一次性”的状况，为选准用好干部提供依据、打下基础。
坚持正向激励，引导干部担当作为。为正确处理推进干部能上能下与鼓励实干、宽容失误的关系，县委、县政府结合实际制定出台了《关于加强干部正向激励的意见》和《关于建立干部干事创业容错纠错机制的实施办法》，进一步激励全县广大干部不忘初心、担当奉献。《意见》从优化干部健康成长的良好环境、更好发挥考核表彰的激励作用、建立健全诽谤诬陷干部行为核查澄清机制、加大对干部的关心关爱力度等四个方面，提出了完善考核评价体系、落实正常福利待遇等11条具体措施。《实施办法》严格界定容错事宜，容错事项的核实认定按照干部管理权限，依照提出申请、受理并核实、认定、反馈、备案等环节进行。经认定符合容错情形的，明确规定可在5个方面运用容错结果，切实为改革者保驾护航，鼓励和支持干部在服务发展中主动尽责。（中共鱼台县委组织部）
禹城市：“三个确保”做好干部选任全程纪实
近年来，禹城市坚持把干部选拔任用全程纪实作为完善从严管理干部制度体系的有效举措，突出程序主线，紧扣关键环节，严格落实责任，切实加强对干部选拔任用工作全程监督，有效提升了选人用人的透明度和公信度。
突出程序主线，确保纪实完整化。以干部选拔任用工作的基本程序为主线，对干部选拔任用实行全方位的纪实，确保每一个环节、每一道程序都符合规定要求。其中，动议环节，重点收集干部选拔任用工作启动情况，意向性人选酝酿提名情况，形成干部调整工作方案情况等；推荐考察环节，重点收集民主推荐情况，确定考察对象情况，人选考察情况，干部“三龄二历一身份”等信息审核确认情况，征求纪检检察机关和有关方面意见情况等；讨论决定和任职环节，重点收集组织部门研究情况，X委（X组）讨论决定、票决情况，任前公示情况，任免文书材料等。每次干部调整结束后，及时收集整理干部推荐考察纪实材料，形成条目清晰、材料完备的文书档案。通过详实的文字记录和完整的文书档案，准确记录干部选拔任用全过程，全面地反映各环节运行情况。
紧扣关键环节，确保纪实精准化。坚持把规范准确这一核心要求贯穿干部选拔任用全过程。一是严把关键环节和重要节点。认真梳理每个环节的纪实重点，做到精准、深入、细致。例如民主推荐环节，参会范围、个别谈话推荐参加人员范围是否合规；研究确定考察对象的会议，是否实行回避制度；是否按规定在任职前征求纪委、检察院等部门意见，等等。二是加强纪实材料综合研判。明确规定对干部选拔任用过程中涉及的每一次讨论、沟通、谈话、会议等，都由2名以上人员参与，汇总后进行综合研判，再形成最终纪实材料，做到不漏记、不篡改，切实加强纪实内容的真实性。三是做好纪实材料校对和完善。每次干部选任结束后，对照干部选任材料清单及审核要点，对纪实材料再仔细过一遍“筛子”，审核各选用环节、阶段留下的材料是否规范准确，对发现材料记录不规范或有遗漏的及时指出，并督促相关负责人整改完善，确认无误后装订成卷。
严格落实责任，确保纪实责任化。坚持“谁参与、谁审核、谁签字、谁负责”的原则，实行干部选任工作签名负责制，关键纪实材料由具体责任人在原始材料上签字署名，确保责任具体到人。例如在动议环节，单位X组织关于干部调整的请示报告或书面推荐材料要由主要负责同志签字；推荐和考察环节，各考察组都要填写干部考察责任书，会议推荐和个别谈话推荐得票情况、民主测评汇总情况、考察谈话记录等重要材料必须由考察组成员签字确认。同时，明确在干部选拔任用纪实过程中失误失职的责任追究办法，对在纪实过程中未按规定记录的，严肃通报批评；对在纪实过程中隐瞒事实、作虚假记录的相关人员严格追究当事人具体责任；对在审核过程中把关不严，纵容包庇不实记录的审核人，要严格追究其领导责任。（中共禹城市委组织部）
禹城市：“四个一线”推动干部梯队建设
禹城市着眼于加强领导班子和干部队伍建设，优化年轻干部成长路径，探索建立“四个一线”年轻干部培养链，努力打造一支数量充足、充满活力的高素质年轻干部队伍。
一线发现干部。改变以往“集中性”考察模式，出台《禹城市委组织部领导班子成员常态化联系乡镇和市直部门工作制度》，由副部长带队，对全市12个乡镇（街道）领导班子成员及其他科级干部开展谈心谈话，了解班子运行、干部表现等情况，倾听干部诉求。今年以来，已开展划片分线调研1次，以调研数据为基础，将优秀的年轻干部纳入重点跟踪，建立全市优秀年轻干部数据库。其中，处于基层一线岗位人员占数据库的一半以上，为全市各级领导班子和干部队伍建设，储备了充足的后备力量。
一线锤炼干部。明确市直部门新招录公务员、事业编制人员，一律先安排到乡镇挂职锻炼1年；市直部门提拔35岁以下副科级干部、40岁以下正科级干部人选必须具备2年以上乡镇工作经历；新录用乡镇公务员在乡镇工作不满5年、新聘用乡镇事业编制人员在乡镇工作不满3年的，不得借调市直部门工作，通过政策杠杆引导优秀年轻干部向基层一线流动。对那些看得准、有潜力的年轻干部，打破条块限制，加强多岗锻炼，通过双向挂职、第一书记、扶贫包村等，将其放到任务重、矛盾多的基层一线，不断提升年轻干部应对挑战、克服困难、解决矛盾的能力。2019年，选派22名市直部门年轻干部到乡镇基层锻炼，11名乡镇年轻干部安排到信访维稳、脱贫攻坚、“放管服”改革等一线部门。其中4名年轻科级干部，全部下派到经济发展水平较低的偏远乡镇挂任政府副职，体现了鲜明的一线识人用人导向。
一线选拔干部。出台《加速培养使用优秀高学历年轻干部的十条意见》，充分运用领导干部全员谈心谈话结果，根据岗位空缺情况，本着人岗相适原则。坚持好干部标准，打破循序渐进、论资排辈等观念，大胆提拔使用那些忠诚干净担当、对事业发展做出重要贡献的一线优秀干部。突出实绩导向，围绕全市“3＋5＋N”重点工作，优先提拔使用在X的建设、乡村振兴、动能转换、维护底线等方面作出突出贡献的干部；凸显目标导向，优先提拔使用在综合考核中实绩突出的干部；2018年以来，共有5名表现突出的环保督察专员、4名“双向挂职”年轻干部得到提拔重用，切实在全市营造了一线识别干部、一线培养干部、一线使用干部的良好氛围。
一线激励干部。出台《禹城市干部正向激励实施办法》，开展“干事创业好团队”“担当作为好干部”评选，突出基层一线导向，面向乡镇街道、市直部门、重大工程指挥部，每两年选树一批先进单位和优秀干部，分别给予嘉奖、记功等奖励。2018年，结合庆祝建X97周年，从一线岗位评选26名“担当作为好干部”和40个“干事创业好团队”。出台容错免责办法，把是否适用容错免责作为对干部进行组织处理或纪律处分的必经流程，合理界错，规范容错，对受到恶意中伤、诬告陷害的干部及时澄清正名，为年轻干部创新探索“签字背书”。对生活困难、家庭出现重大变故或身患严重疾病的年轻干部，依托X内关爱帮扶基金，进行适当经济补助。出台《关心关爱乡镇干部二十条意见》，在严格落实乡镇机关事业单位工作人员津贴补贴政策的基础上，连续四年调整津贴补贴发放标准，落实住房补贴、取暖补贴、物业补贴、偏远乡镇补贴等政策，使乡镇干部收入高于市直机关同职级人员水平。目前，偏远乡镇干部较市直部门同职级人员工资高500元以上。（中共德州市委组织部）
禹城市：强化管用结合着力打造过硬优秀年轻干部队伍
决胜全面建成小康社会，完成新时代X的历史使命，关键是造就一只忠诚干净担当的高素质年轻干部队伍。2019年以来，禹城市坚持X管干部原则，高标准实施“双百”培养计划，力争通过三年时间，打造一批新时代泰山“挑山工”。
对标“德才兼备新要求”，拓展视野发现年轻干部。年轻干部队伍建设就像“金字塔”一样，“塔基”够大、“塔腰”才会壮、“塔顶”才可能优。禹城市在发现储备年轻干部过程中，采取了“三个一批”工程。发现一批。落实组工干部划片调研制度，注重在经济发展、疫情防控一线考察识别干部，通过谈话、跟班等方式，近距离接触、多角度考察干部，准确考量干部工作状态、工作业绩和群众口碑，建立干部ZZ素质档案，及时发现使用在重要部门、关键岗位上表现突出、堪当重任的优秀年轻干部。储备一批。从全市范围内，筛选101名35岁以下、全日制本科以上学历的科级干部和111名32岁以下、全日制本科以上学历的科级以下干部，建立优秀年轻科级干部人才库、优秀年轻后备干部人才库，实施动态管理，半年调整一次，及时把在基层一线、脱贫攻坚、项目建设等急难险重岗位表现优异的年轻干部入库管理。引进一批。市委出台《关于实施禹城籍优秀人才“回流计划”的意见》，着眼于引导禹城籍优秀人才回禹发展，重点回调禹城高质量发展急需紧缺的农学门类、金融学类、经济学类、生物工程类等的专业干部，对口引进教育系统、卫生系统专业干部，对特别优秀、特别紧缺的人员，适当放宽年龄、学历等资格条件。2020年8月份，坚持按需引进原则，集中回调41名干部，其中，“双一流”建设高校毕业生2人，研究生及以上学历的4人，平均年龄29.4岁，有效地改善了全市干部队伍结构。
对表“有足够本领来接班”，学干结合培养年轻干部。干部素质培养非一朝一夕之功，必须久久为功，坚持全方面、多形式、多渠道培养。加强专业培训。整合现有培训渠道，建立禹城现代产业学院，启动常态化全覆盖“大学习大提升”活动，专门设立青年干部培训班，利用3年时间，每年2个学期，每期学制5个月，围绕“通识教育＋专题教育＋产业教育”开展学习培训，让各级干部时刻保持学习压力。强化外出培训。坚持让年轻干部走出去，到先进地区开阔眼界、更新观念，每年选派50名优秀年轻干部到知名院校进行高端培训。2018年去井冈山开展X性培训，2019年去苏州工业园举办年轻科级干部素质提升培训班，有力地促进了领导干部解决思想、开阔视野。注重一线磨炼。连续3年安排119名左右的优秀年轻干部“双向挂职”，到镇街和招商引资、信访维稳、生态环保等领域进行多岗位历练；连续2年安排92名新招录工作人员到镇街挂职锻炼一年。探索轮岗锻炼。出台《禹城市机关事业单位中层干部轮岗交流办法》，将岗位经历单一或需要通过轮岗交流提高领导能力的、作为后备干部需要加强培养锻炼的年轻干部纳入轮岗交流范围，每2年集中开展一次轮岗交流，加强年轻干部多岗位历练。
对照“新时期好干部标准”，严管厚爱塑造年轻干部。坚持严管厚爱相结合，努力把干部的精气神凝聚到干事创业上来。加速培养使用。出台《加速培养使用优秀高学历年轻干部的十条意见》，提拔科级干部时优先考虑、提拔班子成员时优先考虑、提拔X政正职时优先考虑，大力提拔表现优异的年轻干部。2018年4月公开选拔22名乡镇年轻副科级干部，机构改革期间，从市直部门精心选派6名优秀高学历年轻干部充实到乡镇领导班子，其中任镇长1人，副书记3人；乡镇行政管理体制改革期间，从后备干部人才库中选拔9名市直部门年轻干部到乡镇担任科级职务。强化容错免责。出台《创造宽松环境鼓励干事创业的十二条意见》，支持大胆探索，对创新工作成绩突出的，在考核考评方面予以加分奖励，凡因上级工作不到位的，首先追究上级部门及相关负责人责任。深化容错免责，对符合容错情形的，该容必容、能免则免，对信访举报中经查不属实、查无实据或经认定予以容错的，及时澄清正名。坚持继续使用，不以过往论英雄，坚持看实绩、看表现，被认定为容错免责情形的，在考核评优、选拔任用等方面正常对待；影响期满符合条件的正常使用，不人为增设过渡期、考察期。实施召回管理。出台《禹城市干部召回管理办法》，对本位主义严重、缺乏大局意识的，官僚主义严重、影响营商环境的，作风不严不实、贻误禹城发展的，驾驭能力不强、内部管理混乱的，工作不到位、影响禹城考核成绩的，实行召回管理，倒逼干部干事创业。（中共禹城市委组织部）
禹城市：严把干部选任廉政鉴定关
5月3日，禹城市卫计局副主任科员李希明因出国探亲，拿着《事业人员因私出国（境）审批表》来到该市纪委案管室盖章。本以为会很顺利，他却被告知要按程序根据个人廉政情况复函盖章。“这一关严了好，可以让问题干部寸步难行。”虽然没有当即办成，李希明觉得这是件好事。
禹城市把廉政鉴定作为选准选好干部、强化干部监督管理、加强干部队伍建设的重要举措，严把干部选拔任用“廉政鉴定意见回复”关，明确范围，实现监督有效性。凡是涉及到X员干部提拔、交流、任职（包括换届）、辞职、评先树优、离境、出国等活动，均需要纪委根据该同志近五年的廉政情况给出廉政鉴定意见。
鉴定范围不遗漏，鉴定流程不含糊。禹城市纪委在收到征求廉政鉴定意见函后，采取分级负责、归口管理、统一回复的方式，整个流程由案管室制作呈阅单开始，呈相关责任科室初审、分管领导审签、主要领导阅批，最后再由案管室综合各级意见给出函复。通过各责任科室、责任领导签字背书，实现层层把关、关关留痕，责任倒追级级有底，确保“廉政鉴定意见回复”的准确合理性。“廉政鉴定意见并非一成不变，我们在工作中实时更新各项内容，提升廉政鉴定的科学严谨性。”禹城市委常委、市纪委书记闫秀丽介绍说。该市纪委案管室联合信访室、X风政风监督室，探索形成X员干部个人电子廉政档案库，并对数据库进行实时更新。依据数据库信息，审核内容主要涉及当事人遵守ZZ纪律、廉洁自律规定、有无受过X政纪处分、是否正在接受组织调查等廉政情况。
近年来，禹城市纪委共回复廉政鉴定意见1436人次，其中涉及干部提拔、交流、任职（包括换届）1078人次，提出否定意见11人次。
禹城市：用好“三字经”科学化选人用人
禹城市着眼于准确把握干部选任时“该用谁”，用好“全、精、准”三字经，全方位收集信息、科学化分析研判、精准化选人用人，多维度考察了解干部，有效提高了选人用人匹配度和满意度。
多渠道收集信息，实现全面覆盖。坚持把信息全面准确作为选拔使用干部的重要基础。一是即时报。建立干部信息实时报送制度，由乡镇街道X委组织委员和市直部门政工科长任联络员，明确凡本单位干部信息发生变化、需入档保存的，第一时间进行上报，变被动索取为主动掌握。二是集中收。通过开展干部人事档案专项审核自查及问题专项治理等工作，对档案中缺少的材料逐一登记，集中反馈单位进行补充。同时，抓住干部调整、年度考核、工资调整等关键节点，集中收集入档。三是建制度。制定《禹城市干部档案管理办法》等系列规章制度，高标准扩建人事档案库房，建设干部数字化档案，配套电子阅档室，实现档案查借阅及复印扫描“一站式”服务，既有效防止了档案磨损、材料丢失等问题，保证了干部信息安全，又提高了办事效率。比如，通过数字化档案查询干部信息比翻阅纸质档案效率要快近一倍。
科学化分析研判，实现精准画像。立足纵向、横向、反向三个维度，加大干部信息分析研判力度，为干部精准画像。一是纵向看成长。重点围绕干部工作履历、教育培训、挂职锻炼、表彰奖惩等，追踪干部成长轨迹，分析干部性格特点。二是横向比能力。对同单位或同行业的干部，侧重从工作态度、工作作风、执行落实、驾驭复杂局面及应急处理能力等方面比优秀、找差距，让干部纵有变化、横有对比，有效避免了“千人一面”现象。三是反向找不足。不断健全完善干部监督联席会议制度，通过一月一报送、一季一分析、半年一总结，列明干部负面清单，干部受X纪政纪处分情况“一目了然”，有效防止干部“带病上岗”。今年以来，有2名干部因被调查暂缓提拔使用。
有的放矢选用人，实现人岗相适。每次干部调整前，市委组织部都会根据领导班子结构、单位工作性质及岗位需求，合理设定年龄、学历、专业、任职经历等条件进行初步筛选，结合平时对干部分析研判的结果，确定最佳人选对象，不断提高人岗相适匹配度。（中共德州市委组织部）
禹城市：注重在一线识别使用激励干部
近年来，禹城市坚持在一线识别使用激励干部，旗帜鲜明激励担当者，真情实意关爱奉献者，汇聚起担当作为、干事创业的强大合力。
一线考察识别。把任务一线作为了解鉴别干部的重要考场。实行组工干部常态化联系乡镇和市直部门工作制度，成立9个调研组，划片联系98个镇街、部门，运用实地走访、专项调研、个别谈话、听取意见等方式，全面了解各单位干部在疫情防控工作中的表现情况。目前，已经进行3轮常态了解，开展1次全员谈心谈话。疫情防控期间，选派组工干部充实到工作督查组，参加工作例会，每天到疫情防控一线巡回督查，先后开展督导检查70多次，到12个镇街、73个社区（村）、174个城区家属院和“三无”小区、128家企业等，了解干部参与疫情防控情况。由分管县级领导、各专项工作专班和各单位X委（X组），择优向组织部门推荐在疫情防控、脱贫攻坚等重大工作表现突出的干部，开通热线电话、电子信箱和AAA公众号，面向全市收集事迹突出的先进典型。
强化ZZ激励。把脱贫攻坚、疫情防控等工作实绩作为选拔使用干部的重要依据。对在疫情防控工作中主动作为、敢于担当、表现突出、堪当重任的优秀干部，优先提拔重用，符合条件的优先调任公务员岗位，特别优秀的“火线提拔”，已将53名干部纳入防控疫情突出贡献干部库，向上级组织部门择优推荐14名优秀干部，作为表彰奖励和提拔使用的重要参考。及时表扬宣传疫情防控、脱贫攻坚等重点工作先进集体和个人。表彰“疫情防控先锋岗”3批次、56个，在疫情防控一线火线发展X员7名，对承担疫情防控任务比较重的单位，本年度单位干部考核评优比例增加5个百分点；参加一线防疫人员及防疫工作中表现突出的人员，优先评定为优秀等次。强化政策支持，对直接参与疫情防控和医疗救治一线工作的专业技术人员，申报相应职称时，放宽继续教育、基层服务经历等申报条件，高层次人才优先认定“大禹英才”，优先推荐申报重点人才工程；对在新冠肺炎的诊疗药物研发、医疗器械研制等方面取得重大科技突破、具有显著社会效益的人才项目，实施“一事一议”政策支持。
强化严管厚爱。注重思想上关心、精神上关怀、生活上照顾，让冲锋一线干部流汗不流泪、吃苦不吃亏。加强人文关怀，密切关注一线工作人员思想动态、身心健康，对心理压力大的及时进行谈话疏导，对身体不适的及时安排休息、治疗；加强对一线工作人员家庭的关怀慰问，确保专人联系，及时帮助解决好老人子女照顾、生活用品代购等现实问题，有针对性地解除后顾之忧；每年年底或重大节日期间，及时组织一线工作人员进行一次健康体检，对因参与重点工作或重大工程、未能按时休假的人员，由所在单位安排调休，在法定工作日之外加班的给予相应补休，优先安排一线干部带薪休假。建立“负面清单”，在考察识别过程中，注意发现在重大工作中存在的“形式主义”“官僚主义”等问题，凡是在疫情防控、脱贫攻坚工作中不担当、不作为、慢作为、假作为，不服从组织安排、擅离职守、临阵退缩、推诿扯皮、贻误工作的，一律纳入干部考察识别“负面清单”，在今后提拔使用时慎重考虑。对工作中不顾大局、精神懈怠、“一问三不知”、失责失职、作风不实、不担当不作为的干部，严肃问责处理。落实容错免责，贯彻落实“三个区分开来”，对因大胆履职、应急处置出现失误的，免除相关责任或从轻减轻处理，让站在一线的干部“轻装上阵”。客观公正对待因以上情形被问责的干部，符合条件的大胆使用。对在工作中受到诬告陷害、严重失实举报的干部，及时启动调查程序并予以澄清保护，消除负面影响，严惩诬告陷害行为。（中共德州市委组织部）
禹城市：抓实五个关键选优配强干部队伍
禹城市委围绕切实加强各级领导班子建设和干部队伍建设这条主线，全面落实好干部标准，坚持崇尚实干、关爱基层、培养优秀年轻干部“三个导向”，努力打造一支高素质专业化干部队伍。同时，坚持把严管厚爱融入干部监督，采取务实举措激励干部担当作为，持续激发全市干部干事创业的源动力。
深化机构改革，选优配强领导班子和干部队伍。抓住市级机构改革和乡镇行政管理体制改革机遇，从全市发展大局出发，选优配强干部。2019年3月，全面启动市级机构改革，在落实上级有关要求基础上，根据单位职能和干部队伍建设情况，以优化班子年龄结构、强化乡镇班子力量、规范设置单位X组织、解决混编混岗问题为目标，结合干部任职经历、性格特点、专业特长等因素，统筹做好人员转隶和涉改单位班子改革工作。结合巡视反馈问题整改和乡镇机构改革后班子及内设机构空职情况，对乡镇领导班子及新成立机构领导人员进行“填平补齐”，调整乡镇X委委员和副乡镇长排序，配强“七办五中心”副科级岗位干部，提拔重用91人，进一步强化了乡镇工作力量。
突出长远导向，大力选拔培养优秀年轻干部。做好年轻干部工作，是X和国家事业发展的百年大计。市委出台《培养使用优秀高学历年轻干部的十条意见》，注重在脱贫攻坚、“双向挂职”、信访维稳等重点、难点工作中，发现储备、培养锻炼、选拔使用优秀干部。开展百名年轻干部“双向挂职”，分三批选派119名优秀年轻干部，担任重大工程指挥部联络员和乡镇管区副书记、副主任。举办高端专题培训，组织39名高学历年轻干部赴苏州工业园蹲点学习，持续提高干部队伍素质和专业化水平。着眼于优化干部队伍年龄学历结构，启动“双百”培养计划，利用三年时间，提拔100名骨干型年轻科级干部到重要岗位；提拔100名潜力型年轻后备干部到科级岗位。2019年提拔重用人员中，全日制大学及以上学历的占54.1％，35岁以下的占45.3％。
坚持关爱基层，选人用人重点向一线倾斜。乡镇干部最需要鼓励和关怀。提拔任用干部优先考虑乡镇干部，任务越重、距离越远的乡镇干部进步越快。机构改革期间，从市直部门选派6名优秀高学历年轻干部充实到乡镇领导班子，其中任镇长1人，副书记3人；乡镇行政管理体制改革期间，从后备干部人才库中选拔9名市直部门年轻干部到乡镇担任科级职务。市委贯彻落实《关心关爱乡镇干部二十条意见》，明确部门新招录公务员、事业编，一律先到乡镇锻炼1年，运用政策杠杆引导干部向基层流动；规定乡镇班子成员至少干满一届，其他科级干部提拔3年内不得调离乡镇，保持了乡镇干部队伍动态稳定。出台《市直部门考选工作人员办法》，每年为部门公开考录一批乡镇干部，优先考虑夫妻均在乡镇、身患疾病等情形，使他们感受组织关怀，更加愿意扎根基层。2016年底换届以来，提拔重用乡镇干部165人，占提拔重用干部的33％。
注重工作实绩，大胆使用成绩突出的干部。重用担当者、重奖实干者，是对干部最有力的激励。“不忘初心、牢记使命”主题教育期间，市委选派了4名ZZ素质高、大局意识强的关工委成员担任巡回指导组组长，收到了很好效果。市委探索实施分类综合考核，将考核结果与精神激励、物质奖励、选拔任用挂钩，对获得综合考核一等奖的，优先安排干部提拔使用；对考核成绩差的，有位置也不提拔，使X的建设、乡村振兴、动能转换等急难险重岗位成为选拔干部的主战场。2018年获得“担当作为好干部”荣誉称号的26人中，已有12名同志获得提拔重用，其中3人已担任市直部门正职；获得2018年度一等奖的单位，已有87名干部获提拔重用，占2019年提拔重用干部的32％，最大限度地激发了干事热情。
严管厚爱并举，持续激励干部担当作为。秉持严管就是厚爱、约束与激励并行的理念，引导干部把精气神凝聚到干事创业上来。一是从严从实监督。加强干部监督举措，落实《干部监督信息定期报送暂行办法》，坚持关口前移，抓早抓小，充分运用好监督执纪“第一种形态”，宽容不庇护，让干部习惯在受监督和约束的环境中工作生活，确保干部不踩底线、不闯红线。2019年，对市委管理干部，函询1人、诫勉6人。二是落实容错纠错。贯彻落实“三个区分开来”，出台《容错纠错防错办法》，明确在大胆改革创新、主动揽责涉险、勇于决策决断中出现失误的12种情形，对干部进行处理时，都把是否适用“容错”作为必经流程；客观公正对待被问责的干部，不一棍子打死，凡是谋取私利的，一律从严惩处、以儆效尤；凡是出于公心的、符合条件的大胆使用。三是推进澄清保护。对受到恶意中伤、诬告陷害的干部，及时为其澄清正名；对恶意中伤、诬告陷害的，发现一起、查处一起。2019年，澄清正名2例不实举报，消除了不良影响。（中共禹城市委组织部）
禹城市健全“四项机制”，激发干部队伍活力
近年来，禹城市坚持贯彻落实好中央办公厅《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》文件精神，健全“四项机制”，以强有力的保障激发干部队伍活力。
建立高学历年轻干部培养使用机制。根据实际情况出台《加速培养使用优秀高学历年轻干部的十条意见（试行）》，建立优秀高学历年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用和管理监督的全链条机制，强化年轻干部日常教育培训，综合推广运用讲授式、研究式、轮训式、体验式等教学新方式，探索到知名院校、教育基地等实地培训的干部教育新方法，提高广大年轻干部ZZ素质和实践能力。
突出干部“德”的考核机制。更加注重对“德”的考核，结合平时考核、年度考核、任职考察，积极探索对干部的德进行专项考核。进一步探索和完善正向测评与逆向研究相结合、“八小时”内外考核相结合、量化测评与定向考核相结合的考核方法，积极对干部德的变化情况进行对比分析研判，对考核结果建档立库，作为干部调整的重要参考。
健全干部“能上能下”机制。建立工作责任制，把推进领导干部能上能下作为从严管理干部的重要内容。健全干部选拔任用机制。根据《X政领导干部选拔任用工作条例》及有关政策规定，出台《科级干部选拔任用工作流程》，注重从艰苦岗位选拔优秀人才，变“伯乐相马”为“赛场选马”，让更多的优秀干部脱颖而出，展现本领。
健全干部交流轮岗机制。加强干部交流轮岗制度建设，出台《禹城市机关事业单位中层干部轮岗交流办法（试行）》，每两年统筹开展一次中层干部轮岗交流。加大重要部门、关键岗位交流的力度，推进机关内设机构干部内部轮岗交流，特殊工作经研究同意进行跨部门、跨系统交流，不断推动干部交流轮岗工作常态化，健全干部交流轮岗工作的制度化。（中共禹城市委组织部）
禹城市实施年轻干部“双百”培养计划
禹城市着眼于破解镇街、部门领导班子后继乏人、急用现找等问题，实施年轻干部“双百”培养计划，培养一批优秀年轻干部，储备领导班子建设源头活水。
一、坚持目标导向，实施精准培养。开展干部队伍建设大调研，综合分析研判镇街、部门领导班子职数设定、干部配备等情况，确定年轻干部“双百”培养目标，力争通过三年努力，筛选100名骨干型年轻科级干部，提拔重用到重要岗位；筛选100名潜力型年轻后备干部，提拔到科级岗位。开展优秀年轻干部摸底，突出ZZ标准，严把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁“二十字”好干部标准，通过单位推荐、组织审核，从全市筛选101名35岁以下、全日制本科以上学历的科级干部纳入优秀年轻科级干部人才库，111名32岁以下、全日制本科以上学历的科级以下干部纳入优秀年轻后备干部人才库，结合日常管理、年度考核，实施动态管理，半年调整一次，及时把在基层一线、脱贫攻坚、项目建设等急难险重岗位表现优异的年轻干部入库管理。建立导师帮扶制度，由镇街、部门领导班子成员与优秀年轻干部开展结对帮扶；将优秀年轻干部纳入领导干部全员谈心谈话，每年由组织部长、副部长与优秀年轻干部面对面谈一次话，全面了解他们的思想、学习、工作等情况，有针对性的加强管理培养。
二、搭建历练平台，强化实践锻炼。常态化开展教育培训。针对年轻干部的特点，创新培训方式，丰富培训内容，定期举办专题培训班，运用专题研讨、现场教学、典型示范、警示教育等形式，每年至少轮训一遍；优先选派优秀年轻干部参加上级调训；每年组织一批优秀年轻干部到知名院校、教育基地进行高端培训。今年以来，结合科级干部综合素质提升等市委X校主体班次，对年轻科级干部全部轮训一遍；拟于9月份到苏州工业园举办高学历年轻科级干部能力建设培训班。常态化开展轮岗交流。出台《禹城市机关事业单位中层干部轮岗交流办法（试行）》，将岗位经历单一或需要通过轮岗交流提高领导能力的、作为后备干部需要加强培养锻炼的年轻干部纳入轮岗交流范围，由机关事业单位X组织根据中层干部队伍建设情况，每2年集中开展一次轮岗交流。常态化开展挂职锻炼。每年安排50名左右的优秀年轻干部“双向挂职”，到乡镇街道和招商引资、信访维稳、生态环保等领域进行多岗位历练，是科级干部的挂任镇街、部门副职，其他的挂任镇街、部门办公室副主任；每年新招录公务员、新招聘事业编制干部，一律先安排到乡镇街道挂职锻炼一年，增强年轻干部处理复杂问题的本领。5月份，新一轮33名“双向挂职”年轻干部全部到岗开展工作。
三、加强严管厚爱，激励干事创业。优先提拔使用。落实“三优先”原则，即提拔科级干部时优先考虑、提拔班子成员时优先考虑、提拔X政正职时优先考虑，大力提拔使用表现优异的年轻干部。3月份，结合机构改革，提拔35岁以下年轻科级干部26名，其中，全日制大学及以上学历的20名。下一步，结合机构改革后镇街干部队伍建设，从镇街、部门选拔一批优秀年轻干部充实新增的科级岗位，吸引优秀年轻干部扎根基层。力争到2021年底，镇街领导班子成员中全日制大学以上学历的达到50％；部门领导班子成员中全日制大学以上学历占比明显提升。强化典型选树。注重收集年轻干部先进事迹，大力选树年轻干部典型，在“担当作为好干部”“人民满意公务员”等评选中，在名额上向年轻干部予以倾斜，让年轻干部学有榜样、干有标杆。6月份，禹城市向德州市推荐4名“人民满意公务员”表彰人选，其中年轻干部2名。宽容失误失败。着眼于保护年轻干部的冲劲、闯劲，认真贯彻“三个区分开来”，对年轻干部进行处理时，都把是否适用“容错”作为必经流程；对被问责的年轻干部，根据表现、业绩，符合条件的大胆使用；对受到误解非议甚至诬告的年轻干部，及时澄清、消除影响；对恶意中伤、诬告陷害的，发现一起、查处一起，每年通报3～4起容错典型案例，推动容错纠错防错落地见效，为年轻干部干事创业撑腰壮胆。（中共禹城市委组织部）
郓城县注重培养锻炼强化后备干部队伍建设
菏泽市郓城县选派后备干部到扶贫、维稳、环保重点工作一线进行培养锻炼，切实加强后备干部队伍建设。
加强组织领导。山东省组织部门抓X建促脱贫攻坚推进会召开后，为了把中央和省委市委的要求贯彻落实好，县委研究决定从各乡镇（街区）和县直部门单位中推荐一批副科级后备干部到重点工作一线培养锻炼。县委组织部迅速行动，精心组织，在深入调查摸底的基础上，制定了具体《实施方案》，经过推荐考察、资格审核等程序，确定了61名同志为副科级后备干部人选，到扶贫、维稳、环保工作一线进行培养锻炼。同时，专门召开动员会对后备干部培养锻炼工作进行安排部署，确保这项工作扎实有效开展。
突出管理培训。选派后备干部由县委组织部分别会同县扶贫办、县信访局、县环保局和后备干部所在单位的X组织共同管理。培养锻炼期间，后备干部一律与原单位业务工作脱钩，全身心地投入到锻炼单位工作。县委组织部不定期地对选派后备干部工作情况进行全面检查，对违反规定要求的予以通报批评。同时，积极组织开展业务培训，让选派后备干部尽快熟悉业务，掌握工作方法，在短期内打开工作局面。
严格考核评价。选派后备干部在接受锻炼单位参加年度考核，县扶贫办、县信访局、县环保局对后备干部的工作情况进行跟踪考核，并将后备干部现实表现定期向县委组织部汇报。同时，将考核情况作为干部提拔任用的重要依据，对考核结果好、德才兼备、群众公认、各方面条件都比较成熟的后备干部，根据工作需要，适时提拔任用；实行动态管理，对考核结果差、工作表现不好的终止培养。（中共郓城县委组织部）
枣庄市市中区：打好年轻干部培养选拔“组合拳”
今年以来，枣庄市市中区坚持把培养选拔年轻干部作为一项ZZ责任，打好年轻干部培养选拔“组合拳”，以更长远的眼光、更有效的举措，促进年轻干部成长成才，打造一支数量充足、质量优良、能力过硬的年轻干部队伍。
着眼事业需要，开展专题调研。针对全区科级干部队伍年龄结构整体老化、优秀年轻干部匮乏、35岁以下科级干部数量偏少的实际，集中一个月的时间，开展年轻干部专题调研，通过调研摸底、单位举荐并结合干部年度优秀考核评定等情况进行筛选，从不同层级、不同领域发现优秀年轻干部，分专业、分类别梯次初步建立300余名优秀年轻干部信息库，特别是优先保证紧缺的法律金融、工业经济、城建规划等专业型年轻干部，并将省委组织部选调生和全日制硕士研究生直接纳入后备库，储备一批后备人才，实施跟踪培养，为干部队伍平稳接续提供优质充沛资源，有针对性解决青黄不接、后继乏人问题。
着眼提质强能，强化培养锻炼。一方面，强化年轻干部X性锤炼，分层次、分类别组织240余名年轻干部到王鼎铭廉政教育基地、老枣庄X建X史馆（枣庄统一战线展馆）等现场接受X性教育，引导年轻干部从一开始就接受鲜活的红色教育，做ZZ上的“明白人”，当老实人、讲老实话、做老实事。另一方面，强化年轻干部战略培养，把火热的实践作为最好的课堂，统筹上挂下派、区内区外，积极搭建干部实践锻炼的平台，探索干部一线锻炼机制，选派5名年轻干部到信访部门实岗锻炼，6名年轻干部到镇街“下挂”锻炼，9名年轻干部到乳山市“外挂”培养，1名优秀镇街干部到新疆挂职，13名优秀中层干部到群团组织兼职、挂职，有计划地推进干部轮岗交流，并统筹做好2018年录用6名选调生报到及职务分配工作，让年轻干部经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。
着眼选贤任能，抓好选拔使用。坚持从重大任务和重大事件中、从日常工作和综合分析研判中、从干部职工和群众口碑中考察了解年轻干部，切实把优秀年轻干部用好、用活。加大优秀年轻干部一线使用机制，紧盯年轻干部在全区“三大攻坚战”“四城同创”、双招双引、脱贫攻坚、项目建设、乡村振兴、信访维稳等重点工作一线表现，通过实地调研、延伸考察、同步参与等方式全方位、多维度考察，对在急难险重、重点攻坚等工作一线涌现出的ZZ过硬、敢于担当、作风扎实、有培养前途的年轻干部，在工作一线考核、项目现场使用，分批次、有重点地加强年轻干部、高学历干部、女干部、少数民族干部选拔力度，今年以来，共调整干部9批109人次。同时，正在结合机构改革，统筹干部资源，积极探索领导干部退出领导职务和继续发挥作用的办法，既为年轻干部锻炼成长腾出更多空间，又使整个干部队伍建设梯次接续，事业发展薪火相传。（中共枣庄市市中区委组织部）
枣庄市台儿庄区：实施“递增计划”锻造高素质专业化年轻干部队伍
近年来，枣庄市台儿庄区积极打破区域限制、惯性思维和隐性台阶，持续实施“85后”正科级、“90后”副科级干部“递增计划”，推动领导班子结构持续优化、干部队伍活力有效增强。
打破思维限制，放开视野抓储备。紧盯重点急需领域，大力实施事业、国企、教育优选计划，2019年，公开引进35岁以下“双一流”建设高校毕业生92名，今年，面向“双一流”建设高校等引进全日制本科及以上优秀毕业生60名。面向全国择优调入一批35岁以下、全日制大学本科及以上学历的域外在编在岗公务员和事业单位人员。放眼各个领域、各条战线“海选”年轻干部，建立优秀年轻干部信息库，形成周期性选拔、常态化储备、滚动式管理机制。
打破素质瓶颈，精准施策抓培养。扎实开展青年干部能力素质提升培训班，三年来，先后培训年轻干部208人次。开设“智汇台城”大讲堂，每月邀请一位知名专家学者现场授课，参训35岁以下年轻干部达到220余人。实施“三个一批”干部素质能力提升工程，相继选派58名年轻干部到沿海发达地区、区直重点岗位、镇街基层和民营企业一线挂职锻炼，遴选200余名年轻干部到重点项目、驻外招商、信访维稳、区委巡察等吃紧岗位历练，达到经风雨、见世面、壮筋骨、长才干目的。
打破隐性台阶，不拘一格抓使用。破除传统观念，加大优秀年轻干部常态化配备力度，每批干部调整，按空缺职位20％充实年轻干部。目前，15个区直部门配备35岁以下班子成员，占区直部门领导班子数的42.9％。35岁以下镇街X政班子成员24名，占比37.5％，其中“90后”班子成员7名，35岁以下X政正职4名，占比1／3。制定出台《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施细则》，把培养选拔优秀年轻干部作为各级X委（X组）X建工作考核的重要内容。坚持重德才、重实绩、重一线原则，对在脱贫攻坚、双招双引、疫情防控等领域做出突出业绩的年轻干部优先提拔使用。
打破管理壁垒，严管厚爱助成长。印发《关于开展好人主义、圈子文化、码头文化等问题专项治理工作“回头看”的通知》，组织年轻干部签订承诺书。提前提早发现年轻干部苗头性倾向，及时提醒函询、谈心谈话。加强对年轻干部关心关爱，坚决保证乡镇干部工资待遇总体比区直相关单位高16.9％，每个职级干部比同级区直干部地方津贴上浮22％。对在急难险重的任务上表现优秀的干部及时给与ZZ待遇。注重发挥考核指挥棒作用，实现“鲶鱼效应”，激发全区年轻干部激情活力。（中共枣庄市台儿庄区委组织部）
枣庄市薛城区：把好“四道关”着力锻造年轻干部队伍
近年来，枣庄市薛城区立足全区干部队伍长远建设，不断优化年轻干部“选、育、用、管”培养选拔全链条，坚持以选拔ZZ素质高、对X绝对忠诚为首要ZZ标准，严把储备、培育、选用、管理“四道关”，着力锻造一支忠诚担当、敬业奉献、能打硬仗的年轻干部队伍。
严把“储备关”，实施“青年人才优选”计划
全方位、多角度储备优秀年轻干部，是干部选拔使用的重要基础。薛城区在抓好每年选调生、公务员、事业编招录、招聘的基础上，一方面，着眼国企干部储备，实施“国企青年人才优选计划”，连续3年为区属国企招聘全日制大学本科以上学历毕业生100余名，录用后工资待遇参照区事业单位在职人员标准执行，为国有企业改革发展提供有力后备干部和人才支撑；另一方面，着眼X政干部储备，今年面向全日制研究生和“双一流”本科生开展“青年人才优选”计划，招聘40余名青年人才，录用后落实公益一类事业编制管理，按照博士每人每月3000元、硕士每人每月2000元、本科生每人每月1000元的标准连续3年发放租房和生活补贴，进一步加强薛城区青年干部人才储备。
严把“培育关”，完善年轻干部加速成长机制
坚持教育培训和实践锻炼两手抓。实施“年轻干部‘彩虹班’”培训计划，连续三年从全区年轻干部中优选40余名干部参加为期一个月的年轻干部专题培训班。在课程设置上，针对年轻干部普遍存在的思想理论积累普遍不深、岗位经历单一、知识能力不全面的问题，精心设置ZZ理论素养、新旧动能转换、乡村振兴、社会治理等课程，帮助年轻干部补齐能力短板，有效提升了年轻干部ZZ素质、专业能力。强化实践锻炼，实施“临山新秀梯队培养”工程，目前已开展2批共选拔65人，重点选派到区直综合部门和镇街一线实践锻炼，提升干部“敢管事、解难事、办实事”的综合素质能力。
严把“选用关”，实施优秀年轻干部培养选拔“326”工程
抢抓年轻干部使用黄金期，突出ZZ标准，注重基层和实践导向，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的年轻干部，两批“临山新秀”已提拔、重用、晋升职级人员达到50％，有力激发了年轻干部干事创业热情。同时，加强年轻干部培养选拔整体规划建设，今年聚力实施优秀年轻干部培养选拔“326”工程，利用3年时间，储备35岁左右正科级、35岁左右副科级、30岁左右副科级及以下优秀年轻干部200名左右，提拔重用35岁左右正科级干部、30岁左右副科级干部60名左右。
严把“管理关”，实施“干部联络员”制度
坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，充分调动优秀年轻干部的积极性主动性创造性。今年以来，薛城区委组织部结合“干部联络员”制度，对全区30岁左右科级以下年轻干部进行全方位调研，近距离、面对面接触考察年轻干部。一方面，重点掌握年轻干部德、能、勤、绩、廉等方面情况，以及熟悉了解财会金融、招商引资、企业管理、法制建设、城市建设、农业农村、国土规划、计算机等领域的年轻干部情况；另一方面，通过与年轻干部面谈，引导年轻干部对自己作出客观评价，激励年轻干部忠诚、干净、担当，不断奋发进取、干事创业。（中共枣庄市薛城区委组织部）
枣庄市薛城区：坚持“三个注重”加强干部队伍专业化建设
近年来，枣庄市薛城区紧紧围绕X的十九大提出的“建设高素质专业化干部队伍”新要求，注重精准化培训、年轻化储备、专业化配备，努力打造一支具有专业知识、专业能力、专业作风、专业精神的干部队伍，为建设自然生态、宜居宜业新薛城提供了强有力的组织保证和人才支撑。
注重精准化培训，补其所短。先天不足后天补。针对专业知识缺乏、业务不深不透，专业化水平不高，处理复杂问题能力不强等干部能力素质的“短板”，分类别、分领域地加强干部的专业化能力培训；通过干什么学什么、缺什么补什么，增强教育培训的针对性和实效性，使干部系统掌握服务经济社会发展的前沿知识和专业技能，着力打造能力和素质的“升级版”，使干部精通本职工作、熟悉本职业务，提高深化改革、推动发展的专业水平。今年以来，先后举办了乡村振兴、新旧动能转换等4期专题培训班，培训干部810余人次；特别是组织70余名干部在北大进行了为期8天的高级研修，促使干部转变理念、提升能力。
注重年轻化储备，厚其基础。培养储备一批ZZ强、业务精、敢作为、作风正的后备干部，是干部队伍专业化建设的源头活水。强力推进年轻干部成长工程，着力解决后继乏人、急用现找等问题，启动实施了“临山新秀”梯队培养计划，利用3年时间，每年培养30名左右优秀年轻干部，首批确定了30名培养人选，其中科级干部6名，科级以下干部24名。加强实践锻炼，坚持把改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地，根据培养人选有关专业情况、工作需要，分别选派到镇街、区直部分综合部门或重点一线，以及部分群团单位挂职，通过压担子、交任务、挑大梁等方法，让优秀年轻干部在实践锻炼中丰富经验、提高能力，更好地补齐短板、提升长项。
注重专业化配备，用其所专。骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。围绕精准科学选人用人，突出专业化配备，开展干部队伍专业化配备调研活动，将全区工作分为7个专业领域，通过干部填报、群众评议、组织审定等方式，确定干部专业化选任方向，建立了“7＋3”专业化干部储备库（“7”即7个专业领域，“3”即每个专业领域细分为老、中、青3个年龄段），确定各领域专业化干部380余名。注重选配具有专业知识、专业能力、专业作风、专业精神的干部，确保一个领导班子的专业素养整体适应全区发展需要、单位核心职能需要，先后选配了几批熟悉现代农业和服务业、金融、经贸、城市规划建设等方面干部，用其所专助推全区供给侧结构性改革、新旧动能转换等重点工作扎实开展。（中共枣庄市薛城区委组织部）
枣庄市薛城区：三大保障抓实女干部培养选拔工作
今年以来，枣庄市薛城区围绕解决女干部数量不足、作用发挥不突出等问题，通过夯实后备建设、素质提升、选拔使用等三项保障，大力抓好女干部培养选拔工作，女干部队伍整体素质显著提升，干部性别比例得到明显优化。
夯实基础，加强后备建设。区委把培养选拔女干部工作纳入领导班子建设和干部队伍建设总体规划，明确女干部配备目标和工作措施，有计划有步骤地培养储备一批女干部。一是拓宽来源渠道。坚持从源头上夯实女干部工作基础。在选调生、公务员、事业单位招录、招聘中，女大学生都占有一定比例，作为充实机关和改善结构的储备。二是动态管理掌握。结合年度考核工作，按照民主推荐、考察等程序，推荐一批结构合理、素质优秀的女性科级后备干部；结合年轻干部调研工作，兜清了全区年轻女干部底数、年龄、学历、专业等，建立了优秀年轻女干部人才库，并根据年度考察、干部联络员日常了解等手段，对人才库不断更新完善。三是强化宣传引导。深入挖掘一批在全区各项事业发展中有突出贡献的女干部，充分利用电视、报纸以及网络等新媒体，加大宣传推广力度，鼓励更多女干部在干事创业中脱颖而出，进入组织视野。
注重培养，提升整体素质。一方面，加强教育培训。突出ZZ训练，在各类培训班中要求女干部具有一定比例，引导她们重点学习XJP新时代中国特色社会主义思想和X的十九大精神，到市内外X性教育基地接受X性锻炼，筑牢女干部思想之“魂”；突出高素质专业化要求，围绕上级重大决策部署，聚焦加快新旧动能转换、实施乡村振兴战略、招商引资等重点工作开展培训，以弥补女干部知识弱项、能力短板、经验盲区。另一方面，强化实践磨炼。坚持把火热的实践作为最好的课堂，让干部经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。去年以来，薛城区扎实开展了“临山新秀”梯队培养计划，其中选拔培养女干部13人，占总人数的43.33％，都选派到镇街磨练、到重点一线历练，有力提升了解决实际问题的能力和水平。
不拘一格，大胆选拔使用。在女干部选拔任用工作中，注重看本质、看主流、看潜力，既不求全责备，也不论资排辈，真正唯才是举、以德为先。在干部选拔任用上，对女干部做到“三不忘、两优先、留位置”，即提拔干部不忘女干部，调整班子不忘女干部，确定后备干部不忘女干部；坚持同等条件下优先选用女干部，适合女干部工作特点的岗位，优先安排女干部；应配备女干部的岗位，一时没有合适人选的，要留有位置。近年来，先后选拔部分优秀女干部到政法、宣传、商务、镇街等重要岗位担任“一把手”，通过“压担子”“搭梯子”等多种途径，促进她们在实践锻炼中进一步成长成才，顶起半边天。（中共枣庄市薛城区委组织部）
枣庄市薛城区优化干部选拔任用工作纪实
有的穿梭于大街小巷开展城乡环卫整治，有的奋战在项目建设一线督查，有的深入田间地头帮助农民创收，有的走进困难群众家中嘘寒问暖……在涌动着干事创业热潮的枣庄市薛城区，处处闪动着X员干部忙碌的身影。
“薛城能保持经济社会持续较快发展的良好态势，得益于当地良好的ZZ生态，而良好ZZ生态的形成，又主要得益于干部队伍建设。”一名老干部在谈到薛城区的干部队伍建设时表示。
近年来，薛城区树立正确用人导向，严格选拔任用程序，强化干部日常监管，从严处要求，向实处发力，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子，充分激发了干部队伍活力，营造了干事创业的浓厚氛围和风清气正的ZZ生态。
为政之要，惟在得人。选什么人用什么人，关系地方发展、事业兴衰。在如何优化干部选拔任用方面，薛城有着清晰的思路：始终坚持X管干部原则，坚持重德才、重实绩、重公论，把为事业发展选人、选事业发展需要的人作为选人用人的出发点和落脚点，树立了正确的用人“风向标”。
百步之内，必有芳草；十邑之室，必有俊杰。薛城区委深知，重视优秀干部的发现和使用，就要敢为人先，打破“论资排辈”“平衡照顾”的观念，为那些思想ZZ素质好、事业心责任心强、业务技能过硬、工作作风好、集体观念强、自我要求严格的干部登台亮相提供舞台。为此，该区创新建立了干部联络员制度，为各镇街、区直各部门单位配备干部联络员20名，通过开展“一报三访”（报告个人有关事项，电话访、实地访、问题访）、干部约谈等工作，加强对领导班子和领导干部的日常管理和综合分析研判，准确掌握班子的运转状况、整体结构、优化方向、干部储备等情况，以及干部的思想动态、履职成效、作风表现等情况，努力做到人岗相适、人尽其才、才尽其用。
该区注重把干部培养锻炼、选拔使用的重点放在基层一线，打造来自基层一线的X政干部培养选拔链。在干部选配上注重向镇街、经济部门和重点工程建设、业务工作任务重的单位倾斜，注重向长期埋头苦干、踏实工作、实绩突出的干部倾斜，注重向有发展潜力的高知识层次优秀年轻干部倾斜，干部选拔变“推上来选”为“走下去挑”。制定了《区管干部选拔任用工作流程》，严格执行酝酿动议、听取意见、推荐考察、征求意见、举报查核、研究任职、公示宣布等环节的工作程序和具体要求，确保干部选任工作质量。2013年5月以来，全区提拔、重用优秀干部300余名，真正做到了让想干事者有机会、会干事者有舞台、干成事者有地位。
好风频借力，清渠活水来。该区坚持出硬招、出实招、出大招，依托区委X校高标准建设了X性教育室，开展了“火红七月铸X性”等主题活动，组织X性教育辅导60余场次。大力实施高端培训战略，先后在清华大学、浙江大学、复旦大学等高校举办了17批次高级研修班，培训干部1100余人次。每月邀请浙江大学专家教授授课，举办研修班17期、培训干部3300余人次。借助群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育和“两学一做”学习教育，狠抓干部学习研讨，举办各类集中培训240余期、专题讲座530余场。先后选派400余名科级干部、200余名中层干部和年轻干部到城市建设、重点工程一线历练，选派30余名专业性干部到重点产业招商组工作，选派20名有发展潜力的优秀干部到信访部门轮岗锻炼；连续五年从区直部门单位、镇街机关选派优秀年轻干部到农村（社区）、“两新”组织担任第一书记，把他们放到艰苦岗位、基层一线磨炼，通过“墩苗式”“淬炼式”培养锻炼，促进了干部快速成长。
优化干部选拔任用，从严监督是关键。该区始终把从严管理干部作为一项经常性、基础性、关键性工作来抓，贯穿到干部培养教育、考察考核、选拔任用、日常管理的各个环节。干部监督信息定期报送、干部个人有关事项报告、干部档案任前审核、干部工作专项整治……这些新机制新举措刚一“出炉”，便受到广大基层干部的热捧，一个重实干、讲实绩、求实效的选贤任能的良好氛围蔚然形成。（中共枣庄市薛城区委组织部）
枣庄市峄城区推行重点工作一线培养锻炼干部机制
一、起因探索
换届以来，枣庄市峄城区提出了“五抓五提升”的总体工作思路，产业转型升级、招商引资项目建设、棚户区改造等重点工作进入发展“快车道”，对干部能力和素质也提出了更高的要求。当前，干部队伍对照“好干部标准的时代内涵”仍有差距。从队伍结构上看，受提前离岗政策取消等客观因素影响，优秀青年干部递补速度放缓，干部队伍年龄结构偏大、活力不足。从能力水平上看，少数干部学习意识跟不上形势变化，干事能力达不到工作需要，领导水平不适应职责要求。从担当作为上看，个别干部在工作中碰到问题不敢抓，遇到矛盾绕道走，面对风险不敢闯，缺少敢于担当、敢于作为、敢为人先的意识。瞄准着以上几个“靶子”，峄城区组织部门对应射出几支箭，在全区范围内推行重点工作一线培养锻炼干部机制，大力选拔基层一线有担当、深化改革有作为、经济建设有能力、X建工作有实效的好干部。
二、实践做法
第一支箭，“点将”筛选。围绕产业招商、棚改城建、扶贫攻坚三条工作线，采取领导“点将”、组织推荐等方式，抽调干部充实到重点工作一线。区委组织部与区住建局、房屋征收办、商务局、扶贫办等部门，结合实际用人需求，共同研究制定筛选人员条件。打破部门、单位限制，在全区“大盘子”内综合考虑干部专业、年龄、经历等因素，提出用人名单，抽精兵、点强将，打造一支“开路先锋”，把重点工作一线变成培养锻炼干部的“育苗田”。
第二支箭，“三群”培养。着力打造“棚改城建一线”担当型干部群体、“招商引资一线”专业型干部群体、“扶贫攻坚”一线攻坚型干部群体。用人单位成立临时X支部，建立健全培养、管理机制，采取“以老带新”、“多岗轮训“、“逐步压重担子”等形式强化对“三群”人员的指导和锻炼。“三群”人员与原单位脱岗，全力投入到新的工作岗位，在工作一线经风雨、见世面，在复杂问题中经受考验、锻炼成长，在艰难困苦中练就克难攻坚的魄力、驾驭复杂局面的能力。区委组织部门全程跟踪、一线督导，坚持在重点工作一线锻炼干部、发现干部、使用干部，形成良好的干部梯次。
第三支箭，“一库”管理。将在重点工作一线表现优秀、实绩突出的干部纳入“区重点选拔使用人员后备库”，实行“两考一调”管理。即：坚持动态考察和年度考察相结合，强化日常考核，注重在一线了解识别干部，在近距离接触中“相马”，在一线实践中“赛马”、在比学赶超中“选马”；实行“动态化”管理，根据每次重大活动开展情况和日常考核、年度考核情况，对“一库”人员进行及时调整，实现“能者进、庸者出”。对在实际锻炼中表现突出、日常考察和年度考察表现优秀，特别是处理突发事件得力、推进工作贡献较大的，优先作为提拔重用对象；对表现优秀、工作突出，但因职位限制暂时无法明确的，安排到原单位重点股室跟踪培养，帮助其尽快在原单位挑起“大梁”，真正体现“有为有位、无为无位”的导向。
三、初步成效
推动了急难险重任务的落实。在脱贫攻坚一线，62名区派第一书记协助镇街帮包1553户贫困户，投入项目资金3700余万元，争取社会资金2000余万元，制定脱贫计划104个，培育致富项目75个。在棚改城建一线，200余名抽调干部率先垂范，坚持“依法征收、和谐征收、阳光征收”，先后创造了四天完成总任务85％的“前湾速度”和三天完成总任务86％的“承汇速度”。在招商引资一线，抽调40余名干部成立区产业招商促进中心，定任务、定进度、定责任、定成效，掀起了全区产业招商的新热潮。
锻炼了真抓实干的干部作风。“一线”干部帮助征迁群众寻找房源、搬迁新居，为贫困对象制定致富项目、争取帮扶，为企业落地搞好服务、扩大税源。从过去的“室内阅读”转变为“现场参与”，从幕后的“观察员”转变成前线的“战斗员”。广大干部在招商前沿学中干、干中学，提升了驾驭市场经济的本领；在棚改现场体味创业的艰辛，坚定了攻坚克难、勇往直前的信念；在基层一线倾听群众声音，增强了立X为公、执政为民的意识。干部从过去不愿下基层到现在抢着下基层，群众从过去冷眼相看到现在热情邀请，基层工作从过去难以展开到现在群众积极配合的转变，架起了X群、干群和谐奋进的“连心桥”。
树立了正确的选人用人导向。树立干部基层一线选任导向，重点倾斜在一线埋头苦干的干部，鼓励干部到条件艰苦、矛盾突出的镇街任职锻炼。注重选拔实绩突出，敢抓大事、肯抓实事的干部，树立了凭实绩评优劣、定升迁、论奖惩的用人导向。围绕发展选人，让那些服务发展有思路、有本事、有业绩的干部脱颖而出，真正把全区各级干部的注意力凝聚到干事创业、加快发展上来。通过干部重点工作一线锻炼，取得了服务发展全局、推进中心工作、锻炼培养干部的“多赢”成效。（中共枣庄市峄城区委组织部）
长岛县：“三管齐下”着力锻造忠诚干净担当干部队伍
烟台市长岛县把从严选用管理监督干部作为全面从严治X的重要内容，通过规范流程、树好导向、强化监督，全面提振干部干事创业的“精气神”，努力打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。
一是严格标准条件，规范选拔任用程序。强化任前档案审核，对拟提拔重用的干部开展任前审核，关口前移，层层把关，重点审核档案的真实性、完整性以及干部基本信息的准确性，坚决提防干部档案弄虚作假等不正之风。合理进行干部调配，综合体制机制改革和事业发展需要，2018年对教育、卫生、公安系统干部进行了优化调整，共调整2批，34人次。在民主推荐、考察、征求有关部门意见、常委会票决、任前公示、任前谈话等各个环节中，严格执行选任程序，严把选人用人关，确保程序一步不落，从源头上避免带病提拔等问题，未发生1起关于选人用人方面的举报或反映。
二是树立正确导向，凝聚干事创业新动能。大力实施高素质干部队伍建设工程，坚持重视基层、重视实绩的选人用人导向，以“想干事、能干事、干成事”为标准衡量和检验干部。把精神状态作为评价干部的重要标尺，大力选拔那些ZZ上立场坚定、作风上精气神足、工作上实绩突出，在艰苦岗位兢兢业业、默默奉献的干部，2018年长岛县委班子获评“干事创业好班子”，黑山乡X委书记林雪梅、北长山乡北城村X支部书记顾兆国获评“担当作为好书记”，进一步激励了全县广大干部新时代新担当新作为。坚持“三个区分开来”，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲，树立起了能者上庸者下、勤政务实者上懒散浮夸者下的选人用人导向。
三是强化日常监督，营造风清气正选人用人环境。对年度考核排名末位的4个单位主要负责人进行组织谈话，要求正确对待考核结果，找准、找深问题根源，细化任务，认真整改，切实感受到压力，激发争先动力，增强抓工作的紧迫感和主动性。坚持“一报告两评议”制度，县委向全委会专题报告年度干部选拔任用情况，并接受全委会对干部选拔任用工作和新选拔任用干部的民主评议，干部选任工作和新选任领导干部民主测评均达到规定分值以上。（中共烟台市委组织部）
招远市多措并举优化年轻干部成长链条
X的十九大报告指出，发现储备、培养选拔年轻干部，事关X的事业后继有人和国家长治久安，各级组织部门应当把培养选拔优秀年轻干部纳入组织工作大局中统筹谋划，不断优化完善年轻干部成长链条，促进优秀年轻干部脱颖而出，成长成才。招远市委组织部深入学习贯彻上级精神，遵循年轻干部成长规律，五措并举，在努力建设一支素质高、来源广、专业优、结构强、状态好的优秀年轻干部队伍方面进行了一些有益的探索。
一是拓宽入口，确保年轻干部“增量”。当前，进入基层干部队伍的途径主要有选调生考选、公务员考选、事业单位招考、军转干部和干部交流等渠道，“入口”相对狭窄，基层新进年轻干部数量较少。为了解决来源不足的现状，招远市逐年加大乡镇工作人员的考录力度，形成更加完善的考录机制，2013年、2014年、2018年先后分三批次考选优秀应届毕业生充实到基层工作岗位，给基层注入了新鲜血液。同时，全面响应上级政策号召，积极组织“三类人员”、副科级优秀年轻干部考选，镇街X政领导班子年龄结构、知识结构逐年优化。
二是纵向互派，盘活年轻干部“存量”。招远市积极为优秀年轻干部提供基层急难险重一线、部门和企业专业岗位、上级单位、领导岗位等四个实战场，坚持早储备、早培养、早压担的“三个早”方式，造就了一支符合事业发展需要的年轻干部队伍。根据干部成长规律，坚持市直部门与乡镇农村纵向互派的挂职模式，先后从市直部门选派了173名理论水平高、工作扎实、有较强发展潜力的优秀年轻干部到农村担任第一书记、村支部副书记或主任助理、镇（街道）挂任副镇长或X委委员职务，增长基层工作经验、磨练在艰苦环境中工作的意志。连续5年共选派502名年轻干部到一线挂职，有效促进了年轻干部丰富阅历、增长才干。目前，已经有64名干部被提拔重用，32名干部被纳入后备干部队伍。
三是疏通出口，优化年轻干部“流量”。着力疏通基层干部的“出口”，优化干部正常渠道退出机制，对部分年龄偏大的领导干部，领导职务改任非领导职务，对于到龄符合退休政策的干部，严格执行退休政策，有效化解了班子结构老化的问题，为年轻干部提供了更多的发展空间和机遇，让那些经过实践考验的优秀年轻干部在最想干事、最能干事的年龄有事可干、有用武之地。
四是多岗锻炼，淬炼年轻干部“能量”。对工作经历比较单一的年轻干部实行多岗交流、多岗锻炼，努力培养一批高素质的复合型人才。坚持选派优秀干部到信访部门、重点项目建设一线、非公企业挂职锻炼的模式，近年来，选派10名年轻干部赴上级对口部门跟班学习，选派40多名年轻后备干部到信访部门挂职锻炼，先后抽调20多名干部参与市级重点项目建设，选派32名优秀科级干部到企业挂职锻炼，抽调28名干部参与环保督查、企业安全督导等活动，有力提升了年轻干部驾驭复杂局面、处理棘手问题的能力和把握全局、组织协调的能力。
五是激励创新，点燃年轻干部“热量”。2014年12月出台了《招远市培养选拔年轻干部工作规划》，明确了年轻干部选拔任用的目标要求、培养机制、选拔机制和监管机制，从真心关爱中赢得年轻干部的信任，用制度杠杆撬动年轻干部的积极性；2017年12月出台了《关于激励引导干部担当作为干事创业的实施办法（试行）》，在政策允许范围内，制定有效激励措施，奖优罚劣，持续激发年轻干部的工作热情；出台的《招远市X政干部容错纠错实施办法（试行）》，以制度的形式鼓励年轻干部放开手脚、敢闯敢试，宽容干部在改革创新、干事创业中的失误，旗帜鲜明地为敢于担当者担当、为敢于负责者负责，消除后顾之忧，掀起了年轻干部干事创业的新浪潮。（中共招远市委组织部）
招远市实施年轻干部“基层试用法”
招远市把培养优秀年轻干部放在突出位置，实施“基层试用法”，通过试用研判、考察筛选、提拔重用，推动年轻干部向基层流动、在基层成长，努力让更多优秀年轻干部脱颖而出。
一、引导年轻干部向基层流动。抓好开源引流，让年轻干部向基层一线汇聚。自2018年以来，将组织部单列计划招考的两个批次共38名优秀应届毕业生，全部安排到镇街工作；同时，从市直部门新考录的公务员、非教育卫生事业编人员中，根据需要选取30人安排到镇街基层，试用时间2年、每年考察1次，2年期满后发现“好苗子”，正式调入镇街工作，既解决镇街年轻干部力量不足问题，又发现综合素质优秀、发展潜力大的年轻干部。
年轻干部在基层工作
二、坚持年轻干部在基层历练。把基层一线实践作为培养锻炼年轻干部的主阵地。明确两项原则，即在严格落实好干部标准、坚持高素质专业化要求的基础上，针对年轻干部专门设置两个“硬杠杠”：一是要求镇街后备干部原则上要有一线工作经历；二是要求新提任的镇街班子成员原则上要承担包区（片）任务。今年以来，提拔重用24名35周岁以下副科级年轻干部，其中1989年以后出生的4名；统筹安排4名35周岁以下轻干部到镇街挂职副书记，严格按照基层成长“硬杠杠”要求分工履职，让优秀年轻干部在基层岗位加快历练成熟。
年轻干部在基层工作
三、注重年轻干部从基层选拔。建立健全年轻干部从基层脱颖而出的选人用人机制，树立“三统一两优先”的鲜明导向。坚持ZZ导向、基层导向、实绩导向相统一，强化考以致用，明确同等条件下优先选用年度考核为一档的红旗单位、优先选用基层一线干部。今年上半年，累计开展干部调研13批次，共计提拔重用干部96名，其中镇街一线提拔重用干部57名、占总数的59.4％，无论在绝对数量上还是所占比例上，都更加突出干部成长“两优先”中的基层优先地位，切实让加倍付出的基层年轻干部有更多的机会成长成才。（中共招远市委组织部）
淄博市：打好“三重一线”考察干部“组合拳”
淄博市聚焦重大项目、重点工程、重要工作，坚持在一线发现考察干部，激励干部担当作为、干事创业。
力量沉到一线，画出干部工作现场的”生龙活虎”。每季度组织组工干部到重大项目、重点工程一线现场观摩，及时掌握任务完成情况和干部工作表现。对全市330个重大项目、97个重点工程涉及的280余名市管干部，定期开展调研式跟踪考察，在每个项目工程建设周期内至少开展2次专项考察，全程记实干部的综合表现和工作实绩。围绕全市生态淄博建设“百日行动”、“散乱污”企业环境综合整治、化工产业安全生产转型升级专项行动等重点工作，先后选派35名组工干部，全程靠上参与市委、市政府督查督导工作，现场考察干部在急难险重任务中的担当意识和履职能力。
综合分析研判，画出领导干部的“千人千面”。充分发挥重大项目、重点工程、重要工作牵头部门的作用，指导他们由事及人、见人见事，及时向组织推荐表现突出的优秀干部，并通过现场考察、听取汇报、谈心谈话等方式开展日常考察。2017年以来，各级各部门共推荐优秀干部130名。在日常考察、专项考察的基础上，充分运用经济社会发展现场观摩点评、重大决策部署落实情况督促检查、人大专项工作评议、政协专项视察、巡察机构巡察、群众满意度测评等结果，对负责重大项目、重点工程建设和重要工作推进的干部逐一开展分析研判，将各方面情况综合比对、相互印证，真正让“狮子型”“老黄牛型”优秀干部脱颖而出。
强化结果运用，让领导干部“汗不白流、活不白干”。对在“三重一线”表现突出的优秀干部，纳入后备干部资源库进行重点培养，牢固树立凭实绩用干部的导向，打破论资排辈、隐性台阶，优先予以提拔使用。2017年以来，共有80余名“狮子型”“老黄牛型”优秀干部得到提拔使用，让敢担当、善作为的干部有地位、有舞台，起到了很好的正向激励作用。同时，对在“三重一线”担当不足、落实不力甚至影响全局工作、造成一定后果的干部，迅速启动诫勉谈话、组织处理等程序，真正做到干与不干、大干与小干、实干与虚干不一样。在国家环保部对淄博强化督查期间，对负有领导和监管责任的33名干部进行了诫勉谈话、组织处理和X纪政纪处分。
健全工作机制，让“江山代有才人出，江山人才尽堪用”。研究制定《在重大项目、重点工程、重要工作一线发现考察干部实施方案》，对常态化、规范化组织实施作出安排部署。明确规定，在重大项目、重点工程、重要工作一线发现考察干部是一项经常性工作，由市委组织部每年根据市委、市政府的中心工作需要，常态化开展。明确要求，各级各部门X委（X组）要本着对事业负责、对干部负责的态度，站在讲ZZ的高度积极向组织推荐优秀干部；组织部门要坚持讲原则、重公道，严把关、严考察，不断把优秀干部发现出来、考察出来，激励广大干部奉献在一线、创业在一线、成长在一线。（中共淄博市委组织部）
淄博市：坚持好干部标准在提高选人用人质量上下功夫抓落实
近年来，淄博市在干部选拔任用工作中始终坚持把好干部标准挺在前面，抓导向、抓规范、抓平时，在不断优化干部队伍上下功夫。
一是在树导向上下功夫，把干部能上能下落到实处。坚持围绕事业发展需要选人用人，坚决破除排名论、台阶论、唯票论、平衡论，鲜明树立重实干重实绩的用人导向，变“排到谁让谁干”为“谁适合干选谁干”，打通干部能上能下的通道，坚持有为才有位，突出实践实干实效，让那些想干事、能干事、干成事的干部有机会有舞台，充分调动广大干部的工作积极性。2017年以来，提拔重用80名担当实干的优秀干部，对83名不能履职尽责的干部进行调整或免职，形成了优者上、庸者下、劣者汰的激励效应和倒逼效应。
二是在立规范上下功夫，把选人用人规矩落到实处。围绕规范选人用人方式，对提拔重用人选坚持推荐职位、任职资格、推荐范围“三公开”，制定了《市委全体会议对市委、市政府工作部门正职拟任人选和推荐人选表决实施办法》，凡市委、市政府工作部门正职拟任人选和推荐人选，均通过市委全委会或全体市委委员表决通过。按照上级关于干部选拔任用工作的新精神、新要求，制定了《市管干部选拔任用工作流程》，从制度上为选准用好干部提供了保障。
三是在抓平时上下功夫，把立体化识别干部落到实处。以开展的“对标先进担当有为”干部专项考察为抓手，制定了《全方位考察及综合分析研判领导班子和领导干部实施办法（试行）》，在部内将每项业务工作都与考察了解干部结合起来，挖掘出25条新路径；在部外注重发挥相关职能部门的作用，综合利用人大专项工作评议、政协专项视察、纪委日常巡查等各方面信息，及时发现采集干部工作表现和八小时外、乡语口碑等情况。通过近距离接触、多渠道了解干部，真正把干部情况掌握在平时，实现全方位立体化考察识别干部，为优化班子、选好干部夯实基础。（中共淄博市委组织部）
淄博市：坚持以事察人创新方式方法全力以赴做好重大斗争一线考察识别干部工作
淄博市认真贯彻XJP总书记的重要指示精神，坚持把重大斗争一线作为考察识别干部的重要途径，深入疫情防控、脱贫攻坚等重大斗争一线全方位跟踪考察干部，为各项重大斗争顺利完成提供坚强的组织保证。
建立在重大斗争、重大考验一线考察识别干部的长效机制。2017年6月，淄博市委组织部制定出台了《在重大项目、重点工程、重要工作一线发现考察干部实施方案》。从目标任务、考察重点、工作机制等方面，对在一线考察识别干部工作进行了规范。明确规定，在重大项目、重点工程、重要工作一线发现考察干部是一项经常性工作，由市委组织部每年根据市委、市政府的中心工作需要，常态化开展。
建立重大突发事件一线考察干部应急响应机制。一旦出现突发事件，市委组织部第一时间启动应急响应工作，深入一线考察识别干部，了解掌握干部的具体表现，及时综合分析研判，对表现突出的“火线”提拔，对不能勇于担当的进行诫勉谈话，激发广大X员干部工作的积极性、主动性、创造性，为赢得斗争的最终胜利提供坚强的组织保证。特别在新冠肺炎疫情防控中，市委组织部第一时间安排部署，制定下发《关于在疫情防控阻击战一线考察识别领导班子和领导干部的通知》，研究制定了疫情防控阻击战一线干部专题调研工作方案，进一步细化调研内容、程序、时间安排和有关要求。第一时间深入一线专题调研，分8个调研组分别到区县、市新型冠状病毒感染的肺炎疫情处置工作领导小组办公室8个工作组、有关市直部门进行实地调研。第一时间综合分析研判，形成调研报告，对疫情防控一线X政主要负责同志、分管负责同志、卫生健康、公安、应急管理、交通运输等相关部门负责同志的表现情况进行深入分析研判，对表现突出的干部逐一进行“画像式”评价，突出防控疫情斗争实际表现和具体事例。
在实践规范完善一线考察干部的方式方法。牢固坚持帮忙绝不添乱、助推工作绝不指手画脚、激发干劲绝不“三堂会审”，只抓重点不面面俱到的原则，充分考虑“一线”的实际情况，灵活把握考察识别干部的方式方法。比如在疫情防控阻击战一线干部考察中，充分考虑基层疫情防控任务重、压力大的实际情况，抓住重点，突出实效性，采取短平快的方式，重点发现掌握一批表现突出的干部。一是个别谈话只谈最了解熟悉疫情防控和干部表现的人，区县只谈分管领导、组织部长、分管干部工作副部长、卫生健康部门负责人，工作组只谈组长；二是谈话直入主题，只谈表现突出的干部和表现较差的干部，只谈在疫情防控中最有代表性的事例；三是实地查看直插16个重点社区（村）和4家市级定点医院，充分听取疫情防控救治最前线干部的情况介绍，了解基层干部最真实的需求，干部群众反映比较好。对其他持续时间较长的“重大项目、重点工程、重要工作”一线考察，突出持续性，结合专题调研、专项考察、年度考核、干部推荐考察等工作，对一线干部持续不断、长期跟踪考察，把干部的表现情况全面、真实、客观掌握起来。
强化结果运用，鲜明树立担当作为用人导向。一线考察干部的关键在于把好干部用起来，最终目的是推动工作。对在一线敢于担当、勇于负责、冲锋在前、实绩突出的干部，纳入优秀年轻干部资源库进行重点培养。牢固树立凭实绩用干部的导向，彻底打破论资排辈、平衡照顾的思想观念，不受工作岗位、年龄、排名、资历等因素限制，优先予以提拔使用，把好干部用在最关键处、最关键时，形成“在一线只要干得好就提拔”的用人导向，让提拔对干部的激励作用最大限度释放出来。在新冠肺炎疫情防控中，淄博市共提拔重用县级干部13名，科级干部121名，进一步调动了广大干部一线工作的积极性和主动性，起到了很好的正向激励作用。同时对发现的不胜任现职、难以有效履行职责的干部，及时调整撤换。（中共淄博市委组织部）
淄博市：市直及市管企事业单位组织人事科长选配管理出新规
《淄博市市直单位组织人事科科长选配管理暂行办法》《淄博市市管企事业单位组织人事科长管理暂行办法》正式施行。今后，淄博市市直单位、市管企事业单位的组织人事科科长的选拔任用及管理将进一步规范。
为应对新形势对组织人事工作的新要求，充分发挥部门单位组织人事科在X建工作中的枢纽作用，将其打造成为强力推进各单位X建工作的参谋部、施工队，市委组织部经广泛征求意见建议，研究制订了市直单位、市管企事业单位人事科科长选配管理办法。今后，针对各部门、各单位组织人事科科长的选配，市委组织部将全程参与，在三个环节严把选拔任用入口关：酝酿人选必须经市委组织部同意；市委组织部派员考察听取意见；同意任职时，市委组织部向所在单位函发任职通知，由所在单位办理任职手续。
两个《办法》中对组织人事科科长这一职位人选的年龄、任职年限、配备程序等做出具体规定。为避免组织人事科科长多从组织人事科内部提拔，未经历过多岗位特别是业务科室的历练，对单位业务工作不够熟悉的现象，《办法》明确提出优先考虑由本单位业务科室主要负责人交流担任。对组织人事科科长职位空缺，本单位没有合适人选或因工作需要的，市委组织部将在全市范围内统筹选派，适时推动组织人事科科长跨单位、跨系统交流。（中共淄博市委组织部）
淄博市：优化企事业干部来源结构推动领导班子专业化建设
今年以来，淄博市不断拓宽市管企事业干部选用范围，加大储备力度，深入考察识别，甄选一批有学历、有实力、有活力的优秀年轻干部，着力提高领导班子专业化建设水平。
一是分类确定发现渠道。区分X务型、专业型、复合型等不同干部类型，有针对性地确定发现渠道。注重从乡镇X委书记、区县直部门负责人、市直部门中层正职、高职高专院校专家人才中储备优秀年轻干部，实现来源多元化和经历多样化，最大程度避免用需脱节。立足围绕中心、服务大局，把全市重大项目、重点工程、重要工作一线作为发现干部的主战场，锁定一批经过实践检验的“狮子型”和“老黄牛型”干部。
二是深入开展走访调研。集中一个月开展新时代全市干部新担当新作为调研走访活动，全面了解市管企事业班子运行和领导人员表现情况，加大分析研判力度，结合下一步企事业单位改革改制、整合布局和法人治理结构建设需要，按照近期可用和长期培养两个维度，从县级和科级干部中分别储备一批表现优秀的年轻干部、女干部、X外干部，在此基础上建立企事业优秀干部库，目前储备重点培养对象172人，实行动态管理和跟踪考察，科学规划培养路径，加快干部成长成才。
三是组织实施推优荐才。面向全市X政群机关、企事业单位和中央、省属驻淄单位开展企业经营管理人才“推优荐才”活动，通过报刊、网站、AAA公众号等多种途径，采取个人自荐、组织推荐、领导干部个人推荐3种方式，全面掌握一批熟悉生产经营、企业管理、资本运作、项目建设、营销策划、人力资源、财务审计、法律、X建等领域的专家人才，破除X政机关、企事业单位之间身份壁垒，择优组建企业经营管理人才库，进一步扩大选人用人视野，优化市管企业班子结构。（中共淄博市委组织部）
淄博市：扎实做好机构改革领导班子调整配备准备工作
淄博市委组织部立足部门职能，未雨绸缪，针对即将开展的X政机构改革，坚持调研在前，先谋后动，摸准摸透机构改革涉及单位领导班子和领导干部的实际情况，为下一步X政机构改革领导班子调整配备做好充足准备。
一、广泛谈心谈话，稳定干部队伍。结合开展的新时代全市干部新担当新作为情况调研走访活动，对机构改革涉及的60多个单位开展了一次专题谈心谈话活动，深入细致做好思想ZZ工作，严明了纪律要求，及时为干部解疑释惑、加油鼓劲。通过谈心谈话，进一步理顺了干部情绪，稳定了干部队伍，做到了秩序不乱、人心不散、工作不断。
二、充分听取意见，摸准摸透实情。在谈心谈话中，对涉及机构改革单位350余名班子成员，逐一听取了针对机构改革的意见建议，特别是个人进退留转的想法，摸准摸透了领导干部本人的真实意愿，为下一步机构改革新班子组建提供了重要参考。
三、深入分析研判，提出对策建议。根据走访调研和日常了解掌握情况，对机构改革涉及的单位领导班子和领导干部表现情况进行深入分析研判，摸准摸透每一名干部的特长、适岗能力、发展潜力、存在的突出问题和不足，分层次、分类别研究提出了机构改革涉及单位班子成员整合消化的初步建议和新组建单位班子配备的基本原则。同时针对市直单位年龄结构老化问题，调研了解了部分“敢担当、善作为”的优秀年轻干部，为下一步机构改革时调整优化班子年龄结构提供了充足的干部资源。（中共淄博市委组织部）
淄博市“立体化”培养选拔年轻干部
近年来，淄博市高度重视年轻干部培养选拔，始终作为事关事业发展全局、事关领导班子和干部队伍长远建设的重大战略任务来抓，组织上掌握了一批德才兼备、素质优良、群众公认的优秀年轻干部，为优化班子选好干部提供了坚强组织保证。
对外，更新观念、完善机制，创造培养选拔年轻干部的良好环境。一是树立用当其时的观念。讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，让年轻干部在最佳时期在最佳岗位上发挥最佳作用。二是建立培养选拔年轻干部工作通报制度。每年都对全市年轻干部培养选拔情况进行调查摸底，准确掌握年轻干部队伍的实际情况，适时提出工作意见。三是加强舆论引导，营造良好的社会氛围。做好正面信息发布和典型经验宣传，努力创造宽松和谐的环境氛围，激励年轻干部认清肩负的责任。
对内，加强教育培训、强化实践锻炼，全面提升年轻干部的素质和能力。一是加大培训力度。将年轻干部教育培训工作纳入全市干干部培训工作总体规划，本着“缺什么、补什么”的原则，分层次、多渠道加强对年轻干部的培训。二是加强X性修养。采取多种手段加强X的优良传统教育，引导年轻干部不断加强道德修养和纪律约束，培养高尚道德情操和健康生活情趣。三是强化实践锻炼。有计划地选派年轻干部到基层一线锻炼，让他们承担“急、难、险、重”任务，在实际工作中增长才干，积累经验。
向上，拓宽用人渠道、加大选拔力度，促进优秀年轻干部脱颖而出。一是抓住换届有力时机，大力选配年轻干部。如在2016年区县领导班子换届中，区县X政领导班子成员中配备40岁左右年轻干部30名，比规定多配6名。二是加大从基层一线选拔干部力度。建立起了基层一线干部培养选拔链，有计划、多途径选拔优秀干部和人才。三是强化日常管理。建立完善与年轻干部双向约谈机制，明确要求单位主要负责人每年至少与年轻干部谈心谈话一次。
向下，抓好源头、畅通来源渠道，建立数量充足的后备干部队伍。一是抓好后备干部建设。结合全市“对标先进担当有为”干部专项考察工作，开展后备干部专题调研，着重了解掌握了一批发展潜力大的优秀年轻干部、女干部、非X干部。二是动态管理，及时调整。对后备干部实行动态管理，对表现突出、符合后备干部条件的，及时补充进后备干部名单；对经实践检验不宜继续作为后备干部人选的，及时调整出去。三是加大年轻女干部、少数民族干部和非X干部的培养选拔力度。确保各个层次都有充足的后备力量，防止急用现配、降格以求。（中共淄博市委组织部）
淄博市“三坚持”加大X外干部培养选拔力度
近年来，淄博市始终把X外干部队伍建设作为全市领导班子和干部队伍建设的重要内容，选拔、培养、使用、管理服务并举，工作措施比较坚强有力，全市X外干部队伍建设取得积极成效。
一是坚持多途径培养锻炼，在“育才”上下功夫。认真贯彻《2010－2020年X外代表人士教育培训改革和发展纲要》，坚持把X外代表人士的教育培训作为重要内容，列入年度培训计划。坚持以基础理论、ZZ素养、统战政策、法律知识、能力培养为主要内容，系统深入开展中国特色社会主义理论体系、中国特色社会主义制度、社会主义核心价值体系和“同心”思想教育。2014年以来，连续举办三期X外代表人士提升研究班，培训X外干部200余人。同时，在举办的主体班次中，注重选调区县、市直部门的民主X派、无X派人士参加，并把参训情况作为干部发现培养使用的重要依据之一。
二是坚持多渠道选拔使用，在“选才”上见成效。坚持把X外干部队伍建设纳入全市领导班子和干部队伍建设的总体规划，统一部署落实。严格落实X外干部的配备规定。市级换届中，1名X外干部被提拔进市政协领导班子。在区县领导班子换届中，对X外干部的配备比例做了硬性规定。不拘一格、大胆选拔。在干部选拔任用工作中，按照把握政策、适度倾斜的原则，对综合素质好、有培养前途、比较成熟的X外干部，坚持同等条件下优先提拔。建立健全组织部门、统战部门协作配合机制。认真落实调整X外干部征求统战部门意见制度，在制定的《市管干部选拔任用工作流程》中明确规定，对X外干部调整工作方案，酝酿阶段要听取统战部门意见，由统战部门就X外干部人选听取民主X派、工商联主要领导成员、无X派代表人士的意见。
三是坚持多方式储蓄力量，在“储才”上打基础。不断健全完善X外后备干部的选拔、考核管理制度，确保把德才素质好、有发展潜力的X外干部吸收到后备干部队伍中。在新一轮后备干部集中调整时，专门就X外干部重点考虑，共确定X外后备干部18名，每个区县至少保证有1名。同时，各级统战部门分层分级确定了各专项数据库，建立了X外代表人士综合数据库，为X外干部培养选拔工作提供源头活水。结合年度考核任职考察、专项考察，发现有发展潜力的后备干部，定期进行跟踪考察，重点培养，条件成熟的及时提拔使用。（中共淄博市委组织部）
淄博市“五个注重”近距离考察识别干部
淄博市认真贯彻落实XJP总书记干部考察有关要求，结合用人需求，按照“好干部”标准，坚持“五个注重”，积极探索近距离接触干部的考察方法，确保选出忠诚、干净、担当的好干部。
注重在工作调研中考察识别干部。把干部考察的功夫下在平时，与日常基层调研工作紧密结合起来，注重考察干部的理想信念、ZZ立场、ZZ纪律和贯彻执行市委重大决策部署的情况，注重考察干部勤政廉政、执行民主集中制、求真务实及思想作风和工作作风方面的情况，注重考察干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待名利等方面的情况，注重考察干部贯彻落实科学发展观的实际成效和在群众中的口碑。通过座谈走访、入户调查、实地查看等多种方式，不断延伸干部考察触角，重点从德、能、勤、绩、廉五个方面，了解掌握干部的实际表现情况，对发现的优秀干部及时提拔重用。
注重在专项督查中考察识别干部。结合重点工作监督跟踪考察，采取目标评测、进度分析、群众评议等方式，对干部落实市委重要决策部署，推进全市重点项目建设以及处置突发性事件、办理重要信访案件等情况进行跟踪监督，了解和掌握干部的工作状态、执行能力和工作效果等，观察干部处理复杂问题的过程和结果。重点从推进扶贫攻坚、生态绿化造林、培育富民产业、整治环境卫生、加强基础设施建设以及带领群众致富等方面，对现任班子和班子成员进行全面考察，尤其是对干部的依法办事情况进行重点考察，主要看有没有依法行政、依法用权，在工程招标、项目审批、政府采购等重大事项上，是否按章办理；在征地拆迁、土地流转等涉及群众核心利益的问题上，能否倾听群众诉求、依法为群众办事。
注重在关键时刻考察识别干部。紧盯领导干部在处理突发群体事件、办理群众关注重大案件等关键时刻的具体表现，了解识别干部。对在征地拆迁中敢作敢为，经常带领干部深入到最前沿做群众工作，即使挨骂受气也能始终如一坚持工作的干部大胆提拔重用，对在破获重大案件、处理群体性上访事件、应对突发事件中时沉着冷静、思维缜密、措施果断，敢于担当的干部大胆提拔重用。
注重在谈心谈话中考察识别干部。把谈心谈话作为了解识别干部最直接、最有效地手段，开展区县委书记、组织部长、X委书记与干部谈心谈话活动，充分了解干部的见识见解、思维方法、性格气质和处事方式，并与集中考察时的情况对比印证，进而更加全面地了解识别干部。通过日常沟通谈心谈话，重点了解掌握班子的运行情况、对重点工作重要任务完成情况、对推进工作思路见解，发现干部的特质特点，为知人善任打好基础；通过人事调整谈心谈话，重点了解干部在涉及个人职务变动及进退留转问题上的态度、对人事调整的意见建议以及大局意识、责任意识、规矩意识和看齐意识；通过告诫提醒谈心谈话，重点了解干部对领导班子出现不和谐迹象、出现工作失误、受到组织处理时的认识和态度，掌握干部的思想动态；通过关心关爱谈心谈话，及时了解掌握干部在工作生活中存在的实际困难，听取干部的心里诉求，在面对困难问题时的真实想法。
注重在分析研判中考察识别干部。综合运用整体研判、个体研判和专项研判方式，每年对各级班子整体结构、运行情况、优化方向和领导干部的履职情况、人岗匹配度、工作状态、能力绩效以及班子建设存在的问题等进行综合分析；定期对公安、教育、住建等部门和承担重大任务的区县班子进行重点分析，全面准确掌握班子和干部情况；根据工作需要，适时对年轻干部、女干部、X外干部、少数民族干部队伍进行专项分析，有针对性地了解掌握干部情况。重点围绕市委市政府中心工作和重点项目建设、重大工程任务等工作，了解掌握干部在急难险重任务中的具体表现，重点看干部的宗旨意识、服务意识强不强，工作思路清不清、措施办法多不多，能不能敢于担当、勇挑重担，会不会创新创造、奋勇争先等。对在工作中表现突出的科级干部，形成工作台账，列入后备干部库进行重点培养。（中共淄博市委组织部）
淄博市博山区：实施“四个一批”计划精准培养选拔年轻干部
2018年以来，淄博市博山区围绕破解年轻干部数量不足、结构不优的难题，大力实施“四个一批”计划，把年轻干部发现储备、培养管理、选拔使用等环节紧密衔接起来，层层递进加强年轻干部的选拔培养。
集中储备一批。出台《关于建立年轻干部“储育用管”工作机制的实施意见》，积极发现和挖掘优秀年轻干部。通过人才引进及招录公务员、事业编人员等方式，不断优化年轻干部来源结构和专业知识结构。在公开遴选或民主推荐、组织推荐、实名推荐等基础上，区分正职后备、副职后备、潜力培养等类别，区分综合管理、X群、经济金融、教科文卫、政法、城建、农业等专业类型，建立优秀年轻干部数据库，实行动态管理。对纳入数据库的干部，逐人建立成长档案和特质档案，为全面掌握年轻干部个人和家庭有关情况以及思想认识、个人发展意向等写实信息提供了现实依据。目前已建立写实档案54份。
交流锻炼一批。坚持把交流挂职作为多岗位培养锻炼年轻干部的重要手段，加大上挂、外派、下派工作力度，推动优秀年轻干部在不同工作岗位锻炼成长。2017年以来，先后选派10名干部到镇街挂职，促其在处理复杂问题的实践中积累经验、增长才干；选派23名干部到省、市直部门单位挂职，帮助进一步开阔眼界，提升能力；选派12名干部到信访部门轮岗，18名干部到农村担任第一书记或驻村工作队员，坚持在条件艰苦地方、“吃劲”岗位培养锻炼年轻干部；选派22名干部到区内“2030”企业挂职，促其在经济建设主战场锤炼，提高其综合素质能力，取得了良好实效。
提拔重用一批。在全区积极倡树忠诚干净、认真专业、担当作为、注重基层的选人用人导向，按照德才兼备、实绩突出、群众公认的原则，坚持成熟一个使用一个，对有发展潜力、需要递进培养的及时放到关键岗位。围绕加快实施新旧动能转换、打好三大攻坚战、深入实施乡村振兴等中心工作，注重在改革发展稳定的主战场选人用人，适时在重大项目、重点工程、重要工作一线提拔重用一批干部，特别优秀的破格提拔使用。2018年以来，全区共提拔重用干部56人，其中年轻干部共16人，占提拔重用干部的28.6％，其中新提拔正科级年轻干部4人、新提拔副科级年轻干部9人。目前全区7个镇、3个街道办事处X政正职中年轻干部共6人，占比达31.6％。
选树宣传一批。注重挖掘优秀年轻干部的典型事例，加大宣传推介，放大示范效应，让敢担当善作为的干部受尊重，让全区年轻干部学有榜样、做有标杆。年初命名了28名“认真专业担当作为”好干部，其中40岁以下的年轻干部占比50％。邀请工作突出的优秀年轻干部在全区年轻干部素质提升培训班上现身说法，通过身边事教育身边人，营造了见贤思齐、比学赶超的浓厚氛围。（中共淄博市博山区委组织部）
淄博市博山区“三步走”实施科级后备干部培养储备工程
淄博市博山区积极构建选拔—培养—管理“三步走”工作模式，大力实施科级后备干部培养储备工程，努力确保干部选拔配备好中选优、优中选适，防止急用现找、降格以求。
丰富选拔方式。坚持民主推荐后备干部，根据后备干部队伍建设需要，在民主推荐的基础上，结合平时考核、干部一贯表现等情况进行综合分析研判，对符合资格条件的，经组织考察后研究确定。实行组织推荐后备干部，单位X组织根据实际情况，集体研究提出建议人选，经考察后研究确定。同时，根据领导班子换届考察、干部调整考察、干部日常考察，以及重点工作和关键时刻干部考察情况，推荐优秀干部列入后备干部培养名单。实行定向选拔后备干部，根据工作需要，适时在民主X派干部、符合特需要求的干部中定向选拔后备干部。后备干部选拔过程中，重点突出知识层次和专业水平，努力形成专业配套、知识互补、能力叠加、性格相容、年龄合理的整体结构。
注重教育培养。不断强化教育培训，大力实施干部“补钙提能”培训计划，引导后备干部在理想信念上“补钙”，在培养锻炼中“提能”，定期深入调研摸底，根据后备干部队伍实际需求安排确定教育培训内容及形式，有计划、有针对性地开展ZZ理论和业务技能培训。不断强化实践锻炼，通过挂职锻炼、轮岗锻炼、关键岗位锻炼，让后备干部在实践中增长才干。不断强化跟踪培养，建立领导干部与后备干部结对帮带制度，实行“导师制”个性化、定向式帮带。实行定期报告制度，后备干部每半年要向所在单位X组织书面报告一次思想工作情况。
强化管理使用。健全考察制度，定期对后备干部进行考察，着力加强动态分析研判，建立后备干部信息管理数据库，健全后备干部档案。实行动态管理，坚持优进劣汰的原则，对后备干部及时进行调整充实，确保后备干部队伍保持充足的数量、优良的素质和合理的结构。适时提拔使用，按照干部能力素质与岗位职责要求相统一，组织意图、群众意见和个人意愿相统一原则，对比较成熟的后备干部，根据工作需要，积极创造条件适时提拔使用。同时，坚持“两个优先”：职位空缺时，优先考虑后备干部；同等条件时，优先使用后备干部。鼓励和支持后备干部参加公开选拔和竞争上岗，不断完善有利于优秀年轻后备人才脱颖而出的选人用人机制。（中共淄博市博山区委组织部）
淄博市博山区打响年轻干部工作“攻坚战”
XJP总书记在全国组织工作会议上强调，培养造就一代又一代可靠接班人，是X和国家事业发展的百年大计。淄博市博山区认真贯彻习总书记关于年轻干部工作的重要指示精神，把发现培养选拔优秀年轻干部作为事关长远的战略举措，围绕破解全区年轻干部数量不足、质量不优的突出问题，加强统筹谋划，改进储育用管措施，狠抓工作落实，坚决打响年轻干部发现培养选拔使用“攻坚战”。
吹响“冲锋号”，树立鲜明选人用人导向。在认真研究贯彻全国和省市组织工作会议关于年轻干部工作部署要求的基础上，结合博山实际，明确提出了当前和今后一段时间全区年轻干部工作思路，即“坚持一个有机统一，防止五种错误倾向，倡树四个用人导向，实施四个一批计划”。坚持一个有机统一，即坚持数量充足和质量优良相统一；防止五种错误倾向，即防止论资排辈、防止求全责备、防止大水漫灌、防止自生自灭、防止人为设计；倡树四个用人导向，即忠诚干净的导向、认真专业的导向、担当作为的导向、注重基层的导向；实施四个一批计划，即集中储备一批、交流锻炼一批、提拔重用一批、选树宣传一批。通过博山报、博山发布AAA公众号等渠道，公开印发了《致全区年轻干部的一封信》，将这一工作思路向广大年轻干部进行宣传，并提出希望要求，号召他们对标新时期好干部标准，不忘初心跟X走、建功立业新时代。
摆开“雷达阵”，及时发现优秀年轻干部。坚持全区干部工作一盘棋，打破条块分割，采取“条条推荐、块块推荐”相结合的方式，进一步打开视野，着力发现ZZ上靠得住、关键时刻起作用的优秀年轻干部。一是依托开展的“强作风、抓落实”中层干部专项考察工作，区委组织部实地深入61个区直部门单位，通过书面推荐、口头推荐等方式，直接掌握了一批表现优秀的年轻干部；二是通过各部门单位推荐的方式，分级分类掌握了一批在重大项目、重点工程、重要工作中表现突出的年轻干部；三是通过分领域推荐的方式，在脱贫攻坚、污染防治、招商引资、创卫复审等不同领域分别掌握了一批表现突出的年轻干部。同时，坚持年度考核、专项考察、任职考察与平时了解相结合的工作机制，即时掌握各领域、各战线、各行业的干部情况，积极发现和挖掘优秀年轻干部。在此基础上，区分正职后备、副职后备、潜力培养等类别，区分综合管理、X群、经济金融、教科文卫、政法、城建、农业等专业化类型，探索建立了40岁以下和35岁以下优秀年轻干部数据库，对纳入数据库的年轻干部实行动态管理。
打造“练兵场”，强化年轻干部墩苗历练。坚持在基层一线和困难艰苦地方培养锻炼年轻干部，优先选派一批有发展潜力、需要多岗位锻炼的优秀年轻干部到相关岗位“墩苗”锻炼。去年以来，先后选派10名干部到镇办挂职锻炼，20名干部到省直部门单位挂职锻炼，3名干部到市直部门单位挂职锻炼，12名干部到信访部门轮岗，22名干部到区内“2030”企业挂职，18名干部到农村担任第一书记或驻村工作队员。下一步，将持续加强上挂下派、双向交流等力度，积极推进年轻干部在镇街与部门之间、镇街之间交流，积极推进事业单位与X政机关之间干部双向交流，让干部在基层历练、实践磨炼中经风雨、见世面、长才干。同时，充分发挥博山是焦裕禄故乡的ZZ优势，利用焦裕禄纪念馆、原山艰苦创业教育基地、区委X校等教育阵地，突出ZZ训练，切实抓好年轻干部的理想信念教育和X性教育。
编织“信息网”，提升管理科学化水平。进一步打破壁垒、整合资源，发动全区每个部门、每名干部共同参与，积极构建年轻干部大考察、大管理、大监督机制。一是全方位“大考察”。探索让任职、挂职和基层各个单位都参与到年轻干部的考察工作中来，利用部门内部管理、日常朝夕相处，了解干部更为透彻的优势，充分发挥各部门单位X组织的领导和把关作用，进一步强化识人精准度。同时，进一步完善跟踪了解、近距离考察了解制度，经常性、近距离、有原则地接触年轻干部，主动了解掌握年轻干部ZZ、工作、学习、生活等各方面表现。二是立体化“大管理”。完善年轻干部信息库，逐人建立成长写实档案，全面掌握年轻干部个人和家庭有关情况以及思想认识、个人发展意向等写实信息，目前已建立写实档案54份。建立综合分析和平行比较制度，及时对年轻干部在实践中的表现进行综合研判和平行比较，促进年轻干部培养使用思路由“坐等伯乐”向“赛场选马”转变，激励引导年轻干部自觉对标先进、攻坚克难，全面提升综合素质。三是精细化“大监督”。制定出台各级X组织与年轻干部开展经常性谈心谈话制度，加强日常教育引导，强化心理疏导，对发现的苗头性、倾向性问题及时进行提醒。健全完善干部监督信息沟通联系、重要事项情况报告、负面信息记实档案、提醒函询诫勉等制度，充分利用巡视巡察成果，不断畅通信访举报渠道，加强对年轻干部日常监督。
用好“点将台”，激励年轻干部担当作为。坚持组织主导、以事择人，突出ZZ标准，破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，对优秀年轻干部大胆放到重要和关键岗位使用，做到“三个优先”，即班子调整时，优先使用年轻干部；职位空缺时，优先考虑年轻干部；同等条件时，优先选择年轻干部。今年以来，全区共提拔重用干部54人，其中年轻干部共15人，占提拔重用干部的27.8％，其中新提拔正科级年轻干部4人、新提拔副科级年轻干部9人。目前，全区7个镇、3个街道办事处X政正职中年轻干部共5人，占比达27.8％。下一步，将统筹考虑事业发展、班子建设、干部培养需要，进一步打破隐性台阶，及时选拔使用各方面条件比较成熟的优秀年轻干部，为优秀年轻干部施展才华提供广阔舞台，更好地激励他们担当新使命、展现新作为。（中共淄博市博山区委组织部）
淄博市博山区干部选拔实名推荐
淄博市博山区创新干部选拔方式，实行科级干部人选实名推荐，既扩大了干部选拔的范围，又保障了干部选拔的质量。
博山区出台了科级干部人选实名推荐办法，对推荐原则、适用范围、推荐主体和结果运用、责任追究等作出了明确规定。实名推荐分为定向推荐和不定向推荐，具有推荐资格的领导干部，可以在全区范围内对拟任的具体职位进行定向推荐，也可按拟任职务层次进行不定向推荐，被推荐人选要满足干部选拔任用条件，符合具体职位或职务层次的任职要求。
推荐时，推荐人填写实名推荐登记表，详细介绍被推荐人选的基本情况、德才表现和推荐理由，评价廉洁自律情况并署名，对于只进行口头推荐的视作无效。区委组织部对被推荐人进行资格审查，审查合格的纳入实名推荐科级干部人选储备库。同时，按照“谁推荐、谁负责”的原则，强化推荐主体责任，对推荐时不实事求是、公正客观介绍被推荐人选情况，明知有严重问题，仍然推荐的，对推荐中弄虚作假、隐瞒歪曲真实情况以及“带病推荐”的，取消被推荐人选的推荐资格，并按有关规定追究推荐人的责任。（马景阳李锋韩文彬）
淄博市博山区健全年轻干部全链条培养选拔机制
近年来，淄博市博山区出台《关于建立年轻干部“储育用管”工作机制的实施意见》，打通年轻干部发现储备、培养管理、选拔使用各环节工作，促进年轻干部数量质量实现双提升。
注重常态化优选储备
聚焦紧缺人才、重点岗位，通过人才引进及招录公务员、事业编人员等方式，精准引进学历高、素质好、能力强的优秀年轻干部。今年以来，加大面向“双一流”高校和国家重点学科招录优秀毕业生力度，目前已招录“双一流”高校人才80名。在民主推荐、组织推荐、实名推荐等基础上，区分正职后备、副职后备、潜力培养等类别，按照综合管理、X群、经济金融、教科文卫、政法、城建、农业等专业类型，建立优秀年轻干部数据库，逐人建立成长档案和特质档案，全面掌握年轻干部思想ZZ、能力特长、作风表现等信息。
注重精准化交流锻炼
加大上挂、下派工作力度，推动优秀年轻干部在不同工作岗位锻炼成长。分两批选派21名区直部门干部到镇（街道）锻炼，10名镇（街道）干部到区直部门、25名干部到省市直部门单位上挂锻炼，12名干部到信访部门轮岗，64名干部到农村担任第一书记、乡村振兴服务队员、加强农村基层组织建设工作队员等，14名干部到扶贫、巡察等吃劲岗位实践锻炼，22名干部到区内重点企业挂职，抽调13名干部充实区行政审批服务工作力量。定期举办年轻干部素质提升培训班，邀请工作突出的优秀年轻干部现身说法，营造见贤思齐、比学赶超的浓厚氛围。
注重凭实绩提拔重用
按照德才兼备、实绩突出、群众公认的原则，注重在改革发展稳定的主战场选人用人，适时在统筹推进疫情防控和经济社会发展、打赢三大攻坚战、深入实施乡村振兴战略等工作一线提拔重用一批优秀年轻干部。去年以来，全区共提拔重用干部184人，其中年轻干部61人，占提拔重用干部的33.15％；分两批命名57名“认真专业担当作为”好干部，其中40岁以下的年轻干部占比52.6％。注重挖掘优秀年轻干部的典型事例，让敢担当善作为的干部受尊重，让全区年轻干部学有榜样、做有标杆。（中共淄博市博山区委组织部）
淄博市博山区实行“上挂锻炼、实名推荐、专项考察”组合式改革让有为的干部有位
选派年轻干部到省直部门挂职锻炼、实行科级干部实名推荐、对在职科级干部进行专项勤绩考察。今年以来，淄博市博山区大胆改革干部选拔任用机制，打出了一整套细致完善的“组合拳”。
“事业发展，关键在人。我们确定的目标任务得有人去实施、去完成。而实施的情况、完成的效果，就在于人的素质和能力”博山区委书记刘忠远说，“我们进行的选人用人方面的一系列改革，就是要构建‘培养、选任、监督’干部的新机制，让有为的干部有位。”
上挂锻炼、开阔视野
3月份开始，博山区选派年轻干部到省直部门进行为期一年的挂职锻炼。区委规定，上挂的干部，年龄须在40周岁以下，是在区直各部门担任中层及以上职务的年轻干部。挂职期间，与原单位工作脱钩，接受挂职单位的考核考评。区委组织部通过到挂职单位征求意见、座谈交流、个别访谈等方式了解挂职干部表现，对挂职干部进行全程跟踪考察。
博山区委常委、组织部部长杨发磊介绍说，以前，多是选派干部到镇到村锻炼成长，为的是增加干部的实践经验，磨砺干部的吃苦精神，这次让干部到省直机关挂职锻炼，则是为了让干部进一步开阔视野、创新思维，提高干部的境界水平。
挂职结束后，挂职单位将根据挂职干部挂职期间的德才表现作出书面鉴定评价。对挂职期间表现突出的优秀干部，区委将优先提拔使用。目前，博山区到省直部门挂职的年轻干部已有22名。
实名推荐、知人善任
在选派干部到省直部门挂职锻炼的同时，博山区实行了科级干部实名推荐，出台了推荐办法，对推荐原则、适用范围、推荐主体和结果运用、责任追究等作出了明确规定。实名推荐分为定向推荐和不定向推荐，具有推荐资格的领导干部，可以在全区范围内对拟任的具体职位进行定向推荐，也可按拟任职务层次进行不定向推荐，被推荐人选要满足干部选拔任用条件，符合具体职位或职务层次的任职要求。推荐时，推荐人填写实名推荐登记表，详细介绍被推荐人选的基本情况、德才表现和推荐理由，评价廉洁自律情况并署名。对推荐中弄虚作假、隐瞒歪曲真实情况以及“带病推荐”的，取消被推荐人选的推荐资格，并按有关规定追究推荐人的责任。区委组织部对被推荐人进行资格审查，审查合格的纳入实名推荐科级干部人选储备库。
“实行科级干部人选实名推荐，既能扩大干部选拔的范围，让优秀人才脱颖而出，又能保障干部选拔的质量，做到知人善任。”博山区委组织部常务副部长张颖说。
专项考察、实绩说话
为加强干部队伍建设，激发干部创业热情，博山区开展了以“创新竞进担当有为”为主要内容的干部专项考察。坚持在干部评价和选拔任用上让工作实绩说话，考察重点为各部门单位的领导班子及成员。专项考察突出“勤”、“绩”，考“勤”方面主要考察担当精神，包括：是否勇于争先创优、是否勤于履职尽责、是否善于改革创新、是否敢于攻坚破难等，考“绩”方面主要考察工作作为，重点考察所承担的区委、区政府重大决策部署和工作任务推进落实情况。
考察组按照定量分析与定性分析相结合的方式，对被考察领导班子及成员“勤、绩”表现及是否存在为官不为、为官乱为、定位不高、担当不足等情况进行综合分析研判，分类排队，形成综合分析报告。领导班子按“优秀、适应、基本适应、不适应”分类，班子成员按“优秀、称职、基本称职、不称职”分类。对担当有为、实绩突出的好班子、好干部，提拔重用，对履职不当、执行不力、担当不够、作风不严等干部进行问责，乃至免职。
“专项考察用实绩说话，让干部坐不住，我们必须用上全部力量去想事、去干事”博山区经信局局长孙荣斌说。（中共淄博市委组织部）
淄博市创新运用“滞留指数”加强干部队伍综合分析研判
2017年以来，淄博市创新运用“滞留指数”，对干部队伍进行数据化、精准化综合分析研判，为科学选人用人提供决策依据。
合理设置指数。“滞留指数”，即依托干部有关信息数据资源，将市直部门单位的编制数、在职干部数、现有副县级以上干部数、近年来提拔的副县级干部数与科长队伍的年龄分布、任职时间、提拔占比等进行量化比对分析。部门单位编制数多但实际人数少，科长承担的工作量越大、年龄越大，担任正科实职年限越长，2012年以来提拔人数所占的比重越小，“滞留指数”越高。
科学测算指数。在范围上，重点对市委、市政府工作部门和直属事业单位，以及有关部门单位所属正县级事业单位“滞留指数”进行测算。在方式上，通过数学建模，将各项指标量化赋权，坚持纵向横向比对相结合、宏观微观分析相结合，测算出每个部门单位的“滞留指数”，按总体排序、分类排序等方式，分别排出顺序。2017年以来，共对135个市直部门单位、1920名科长职位干部的情况进行了测算分析，排出“滞留指数”200以上的部门单位1个、150－200的14个、100－150的75个、50－100的44个、50以下的1个。
强化结果运用。将“滞留指数”纳入全方位考察及综合分析研判领导班子和领导干部机制，与日常分析研判的情况相互印证，防止数据失真、失实。综合考虑岗位需要、班子功能、干部实绩和“滞留指数”，有针对性地做好干部选拔任用工作，提升选人用人科学化水平。对“滞留指数”超过150的15个部门单位实行重点关注，在干部日常调整中，如果干部年龄、学历、专业特长等条件符合岗位需求，予以优先考虑，持续优化干部队伍结构、调动干部队伍积极性。（中共淄博市委组织部）
淄博市多措并举培养选拔女干部
近年来，淄博市围绕妇女发展“十三五”规划目标，强化分析研判，创新工作措施，构建全方位培养体系，持续优化全市干部队伍结构，打造了一支高素质专业化的女干部队伍。
实施精准培训，强化实践锻炼，打造女干部能力素质提升系统工程
把女干部培训纳入全市干部培训总体规划，依托复旦、清华、浙大等国内知名高校和井冈山、延安等红色教育基地，举办女干部能力提升专题培训班，5年来累计举办培训班11期，培训女干部679人次，通过提升培训的针对性、有效性，使参训女干部进一步提升能力、开阔眼界、锤炼X性。建立女干部培养选拔年度报告和工作通报制度，结合公务员统计等工作，开展女干部队伍建设专项调研，对全市女干部培养选拔情况进行深入细致地调查摸底，精准掌握“家底”。坚持把基层和一线作为培养锻炼女干部的重要平台，持续开展选派工作，通过挂职锻炼、交流轮岗、扶贫包村等形式，让一批有发展潜力的女干部深入重点工作一线和基层“淬火”锤炼，在实践中经历风雨、丰富经验、增长才干，实现全市女干部队伍素质能力快速全面提升。
建立刚性约束，拓宽选用渠道，不断加大女干部选拔使用力度
把女干部培养选拔寓于全市干部队伍建设整体规划之中，立足长远、抓在平时，在区县领导班子换届、市直X政工作部门班子调整、事业单位和高等院校领导班子配备等工作中，严格落实女干部配备硬性要求，不断拓宽女干部选拔任用渠道，充分发挥和调动好女干部的作用。建立完善女干部选拔使用日常管理机制，在干部选拔任用中，突出实干实绩导向，坚决打破论资排辈、打破条条框框、打破平衡照顾，加大女干部选用力度，切实把一批ZZ坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的优秀女干部推上领导岗位。2019年9月以来，全市共有50名女干部被提拔重用为县级干部，其中9名提任正县级领导职务。在市直部门中层干部调整中，要求各单位也要积极为女干部成长创造条件，确保女干部在市直部门中层干部中占有相当比例。
注重基础建设，优化成长环境，建立推动女干部参政议政长效机制
注重打基础、强队伍、抓关键，不断完善工作机制，优化女干部成长环境，采取多种形式，旗帜鲜明地鼓励、支持女干部走在时代前列，大力推进妇女参与决策和管理，努力营造全社会重视女干部成长进步、支持女干部干事创业的良好氛围。结合领导班子换届等契机，配强配顺领导班子，2016年换届后，市级X代表、人大代表、政协委员中妇女比例分别比上届提高3.5、6.44、0.2个百分点。积极引导女性参与基层社会事务治理，扎实做好发展女X员工作，注重发现ZZ坚定、能力突出、乐于奉献、X员群众公认的妇女优秀分子，并及时吸收到X内来，近年来全市女X员数量不断提高、质量持续优化。选优配强基层妇联干部队伍，在妇联换届期间，按照群团改革要求，吸收教育、社会组织、女律师等优秀女性担任市、区县妇联兼职、挂职副主席，破除“机关化”短板，形成“专兼挂”相结合的干部队伍，全市所有的村、居（社区）均配备妇联副主席、兼职副主席，共计7759人，妇联执委2.3万余人，基层女干部队伍力量进一步壮大，为推动女干部参政议政提供了坚实组织保证。（中共淄博市委组织部）
淄博市发挥“三个作用”在重大项目重点工程一线淬炼企事业干部
近年来，淄博市委组织部坚持围绕中心、服务大局，以重大项目、重点工程和重要工作为载体，充分发挥三个作用，加大市管企事业干部考察识别力度，激励干部在基层一线干事创业、担当作为。
一是发挥“风向标”作用，优化选人用人导向。先后出台了《关于充分发挥组织部门职能全力服务和保障重大项目重点工程建设的意见》《在重大项目、重点工程、重要工作一线发现考察干部实施方案》，不断把发现培养干部的视角向重大项目、重点工程和重要工作一线延伸，通过工作了解、单位推荐、专题调研、专项考察等不同途径，重点发现“狮子型”和“老黄牛”型干部，对表现突出的，打破论资排辈、平衡照顾、隐性台阶，大胆提拔使用。同时，突出考核工作的指挥棒作用，更加注重了解干部在重大项目、基层一线的工作经历，综合运用民主测评、个别谈话、实地走访等措施，考准考实干部表现。
二是发挥“试金石”作用，备案考察在职干部。建立重大项目重点工程备案管理制度，今年年初对市管企事业单位承担的79个市级以上重大项目、重点工程进行梳理登记，对参与项目和工程建设的50名市管领导人员和63名科级干部进行备案管理，通过现场调研、定期调度、查看资料、召开座谈会等形式，跟踪了解和掌握干部现实表现和工作实绩，定期开展分析研判，重点对“两头”干部加强管理使用。结合新旧动能转换、生态文明建设等上级重大部署和重点工作，有针对性地分系统、分领域开展专项考察，考察结果作为干部培养使用和奖惩的重要依据，落实好“能上能下”等政策规定。
三是发挥“主战场”作用，培养历练后备人才。把重大项目、重点工程、重要工作一线作为发现、培养、历练年轻干部和后备力量的主战场。每年举办企事业单位优秀青年干部培训班，组织学员到重大项目和重点工程调研参观，提高年轻干部服务全市经济社会发展大局的思想认识。根据培训表现，结合个人专业背景、能力素质等，去年安排65名年轻干部到重大项目和重点工程一线等关键岗位挂职锻炼，对条件成熟的干部用当其时，有效激发和保护青年干部的创业创新热情。（中共淄博市委组织部）
淄博市加强市管干部选拔任用纪实材料归档工作
为进一步规范市管干部选拔任用纪实材料的收集整理工作，近日，淄博市委组织部印发《关于进一步加强市管干部选拔任用纪实材料收集归档工作的通知》，确保干部选拔任用工作中形成的材料及时归档。
明确归档材料。按照干部选拔任用动议酝酿、推荐考察、审核与征求意见、研究任职等环节，逐项列明归档材料，明确责任科室，对完成时限作出严格规定，要求在干部任免文件下发后15个工作日内完成纪实材料的收集归档工作。
加强监督检查。规定每批次市管干部调整后，由相关科室及时对干部选拔任用纪实档案归档情况进行检查，检查情况需在归档完成时限之后的5个工作日内书面向部长汇报，每半年向部务会汇报一次。同时，要求采取交叉检查、随机抽查等方式，加强对区县、市直部门（单位）干部选拔任用纪实档案的监督检查。
强化工作考核。将市管干部选拔任用纪实材料的归档工作纳入部机关内部考核，对不按规定时限和要求收集、移交材料的，由分管部长进行约谈，并在考核中扣分。（中共淄博市委组织部）
淄博市建立全链条式干部培养选拔体系
近年来，淄博市高度重视年轻干部培养选拔，始终作为事关事业发展全局、事关领导班子和干部队伍长远建设的重大战略任务来抓，探索建立“选育管用”全链条培养选拔体系，着力建设一支忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化优秀年轻干部队伍，为优化领导班子结构提供了坚强组织保证。
一、持续选，拓宽视野，畅通渠道，确保年轻干部数量充足
一是建立年轻干部定期分析研判机制。每年结合年度考核情况对市管领导班子年轻干部配备情况进行综合分析研判，准确掌握年轻干部队伍的实际情况，适时提出工作意见。二是建立优秀年轻干部日常发现机制。将发现优秀年轻干部作为年度考核的一项硬性任务，每年年度考核对班子成员、市直单位中层正职干部、镇（街道）X工委书记按照表现情况进行分类排序，精准发现和识别优秀年轻干部，分级分类建立优秀年轻干部信息库，摸准摸透干部的特长、适岗能力、发展潜力、存在的突出问题和不足，实行组织掌握、动态更新。三是强化在“三重一线”发现优秀年轻干部。制定了《在重大项目、重点工程、重要工作一线发现考察干部实施方案》，不定期深入项目工程、重要工作现场实地调研，重点发现“狮子型”和“老黄牛型”优秀年轻干部。
二、用心育，加强教育培训，强化实践锻炼，确保年轻干部质量优良
一是加强X性修养。突出对X忠诚，把加强ZZ训练、提高ZZ觉悟摆在突出位置，采取多种手段加强X的理想信念教育和优良传统教育，引导年轻干部坚定理想信念，不断加强道德修养和纪律约束，培养高尚道德情操和健康生活情趣。二是加大专业培训力度。将年轻干部教育培训工作纳入全市干干部培训工作总体规划，本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，紧紧围绕推动新旧动能转换、乡村振兴、脱贫攻坚等全市中心工作、重点任务，分层次、多渠道加强对年轻干部的培训，精准开展前沿理论、专业知识培训，着力提升干部的专业能力和专业精神。三是强化实践锻炼。有计划地选派年轻干部到基层一线、对口支援帮扶等艰苦地区、信访巡察等重要岗位，环保百日行动、安全巡查等重点任务中经受锻炼，让他们承担“急、难、险、重”任务，在实际工作中增长才干，积累经验，磨练意志。
三、大力用，拓宽用人渠道，加大选拔力度，确保优秀年轻干部脱颖而出
一是抓住换届有力时机，大力选配年轻干部。二是建立年轻干部常态化选拔机制。认真贯彻落实省委办公厅《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》，把领导班子年轻干部配备要求作为硬性任务落实到日常工作，每年年初，对本年度市管领导班子成员退出情况、岗位空缺情况和优秀年轻干部配备需求、储备情况进行分析研判，拿出不少于20％的市直单位副职岗位用于配备优秀年轻干部，年内分批配备到位，保证年轻干部在领导班子日常调整补充中占有一定比例。三是对有培养前途的，打破论资排辈，大胆选拔。坚持事业为上、公道正派，坚持组织主导、以事择人，坚决破除论资排辈、平衡照顾、求全责任等观念，既看资历、经历，更注重能力、潜力，对有真才实学、成熟较早的，经过实践考验、群众认可的优秀年轻干部，大力选拔使用，用当其时。
四、强力管，从严管理，从严监督，确保年轻干部健康成长
一是强化日常跟踪了解。结合年度考核、专项调研、任职考察等对年轻干部表现情况进行深入了解，对发现的苗头性倾向性问题，及时提醒纠正，对理想信念不坚定、担当作为不够、工作实绩不突出的及时调整，始终保持一池活水。二是完善与年轻干部谈心谈话机制。制定下发《关于进一步健全完善经常性谈心谈话制度的实施意见》，明确要求单位主要负责人每年至少与年轻干部谈心谈话一次，积极帮助解决思想、工作、生活中的实际问题。三是健全激励机制。坚持严管与宽爱结合、约束和激励并重，制定下发《关于激励干部担当作为干事创业的若干意见》，在全市范围内深入开展了新时代干部新担当新作为情况调研走访活动，全面了解掌握干部新时代新要求下干部履职尽责、担当作为情况，大力宣传担当作为先进典型，充分调动年轻干部干事创业积极性、主动性。（中共淄博市委组织部）
淄博市临淄区：创新工作机制，选优配强领导干部队伍
近年来，淄博市临淄区始终坚持从全区经济社会发展的角度出发，坚持人岗相适、因事择人，坚持把最合适的干部放在最适合的岗位上，坚决打破论资排辈，绝不以牺牲事业为代价搞平衡迁就照顾，努力营造起清风正气的选人用人ZZ生态。
一是加强综合分析研判，下好选人用人“先手棋”。综合分析研判是加强领导干部队伍建设的重要基础和可靠保证。临淄区委组织部始终把年度考核、干部考察、民主生活会、X的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育、“两学一做”学习教育常态化制度化等情况相结合，充分运用纪检监察、巡查、审计、信访等方面工作成果，对领导班子运行、整体结构、优化方向、进退留转及干部储备等情况，对领导班子成员思想动态、履职成效、作风表现等情况，进行全面分析研判，找准班子的优势和短板、干部的长处和不足，提出领导班子调整优化的初步意见，对可能涉及的人选，提早把好廉政关，把功夫下在会前、下在平时。
二是科学配置干部资源，当好选人用人的“指挥棒”。临淄区委组织部不断开阔眼界、拓宽渠道，打破条块、地域、行业界限，加强上下左右的干部交流，坚持在更大范围选人，从优秀中选最合适的，X政机关没有的从企事业单位选，系统内没有的从系统外选，本地没有的从外地选，切实把“好钢用在刀刃上”。根据不同类型领导班子的专业化配备重点，结合本地区功能定位、资源禀赋、产业结构等情况，有针对性地优化领导班子知识、专业结构，不断提高领导班子的专业化水平，力促领导干部队伍建设实现格局性、整体性的提升。
三是防止干部“带病提拔”，做好选人用人的“防火墙”。临淄区委组织部认真落实XJP总书记提出的“五观察五看”的重要思想，改进民主推荐工作，突出考察重点，完善考察方法，提高考察质量，全面、历史、辩证地考察识别干部，充分发挥X组织的领导和把关作用，防止简单以票取人。严格贯彻落实中央《关于防止干部“带病提拔”的意见》，坚持从严把关，深入了解干部遵守ZZ纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律、生活纪律等情况；坚持集体会诊，对考察对象的干部档案必审，纪检监察机关意见必听，线索具体的信访举报必查，认真分析研判干部的“健康”状况，对干部是否“带病”作出实事求是的判断；坚持倒查追责，实施信访举报分类处理、快查快结，避免核查不及时影响干部使用，对问题没有查清、疑点没有消除、没有明确结论的对象，不得作为提名人选，出现“带病提拔”的实行倒查追责，一查到底、问责到人。（中共淄博市临淄区委组织部）
淄博市临淄区：多措并举为年轻干部成长搭好“台子”
淄博市临淄区坚持多管齐下、多措并举，为年轻干部成长搭好“台子”，铺好“路子”，架好“梯子”，使年轻干部干事有环境、施展有舞台、发展有空间，不断激发出年轻干部干事创业的热情。
一是树起正确选人用人的“风向标”。临淄区把年轻干部培养选拔摆在突出位置，优先考虑具有基层工作经历的年轻干部，优先考虑在急难险重任务中锻炼过的年轻干部。2017年临淄区新一届X委X工委班子成员中35岁左右的干部有60名，占41.67％，比上届提高15.52％，有力破除了论资排辈、平衡照顾的观念，大大拓宽了年轻干部进入领导干部队伍的渠道，为优秀年轻干部脱颖而出营造出良好的环境，在全区范围内树立起“重实绩、重公论、重基层”的用人导向。
二是放大年轻干部人才储备的“蓄水池”。坚持把干部放在条件艰苦的岗位上锻炼，是我们X培养干部的一贯优良传统，尤其是让年轻干部到条件艰苦的岗位锻炼，仍然是促进其成长的现实需要。临淄区按照往一线配备、向一线倾斜、在一线成长的工作思路，把基层一线作为培养年轻干部的主阵地，通过比精神、比干劲、比发展、比作为，不断增强年轻干部担当实干的责任感和自觉性，不断增强年轻干部干事创业的能力和水平。目前，临淄区镇、街道X政领导班子144名干部中，有132名是在基层一线工作的同志，占比达到91.67％，高度契合了注重在基层一线培养锻炼干部的要求。
三是激发年轻干部担当实干的“强引擎”。临淄区坚持以经济社会发展为导向，统筹年轻干部资源，把年轻干部的力量和智慧集中到服务全区经济社会发展和民生实事的工作一线，广大年轻干部勇挑重担、奋力拼搏，主动参与复杂环境、艰苦岗位、困难任务的考验历练，特别是2017年以来，全区开展了“三违同治”、“散乱污”企业治理、环保督查等一系列重点工作，一大批年轻干部主动下沉一线，以决战决胜的信念、敢拼会赢的姿态、扎实严细的作风，高标准、严要求、超常规，打赢了一场场攻坚战，出色完成了各项工作任务。同时，年轻干部在担当实干中锻造出扎实的能力素质和过硬的工作水平，从而催发出和凝聚起推进工作落实的强大内生动力。（中共淄博市临淄区委组织部）
淄博市临淄区：建好优秀年轻干部“蓄水池”
2017年以来，淄博市临淄区大力开展年轻干部“推优荐才”活动，组织调研组遍访全区104个部门单位，按照30岁以下，31岁至35岁，36岁至40岁三个年龄段，综合档案核查、个人专长、工作经历等，分为综合管理、行政事务、攻坚破难、专业技能、沟通协调、文字研究等类型，建立优秀年轻干部储备库，对每名干部的工作表现、能力素质进行跟踪记录，形成“动态成长档案”，目前，已有428名优秀年轻干部进入组织视野。
一、优中选拔：首要把握ZZ标准
临淄区着眼考准考实干部ZZ表现，将抽象的ZZ概念具体化为在ZZ忠诚上有无对中央大政方针态度暧昧甚至心怀不满，阳奉阴违、妄议中央的现象；在ZZ定力上有无思想消极颓废、价值观发生偏差的现象；在ZZ担当上有无患得患失、耍滑头、当“老好人”的现象；在ZZ能力上有无ZZ站位不高，ZZ敏锐性和鉴别力不强的现象；在ZZ自律上有无无视ZZ纪律和规矩为儿戏，我行我素、无所顾忌的现象。
同时，临淄区通过座谈了解、跟班考察、ZZ表现反向测评等方式，注重用事例和事实说话，把“一时”与“一贯”“听其言”与“观其行”相结合，科学甄选、精准识别年轻干部ZZ品质，对ZZ上不过硬、不过关的年轻干部实行一票否决。
优秀年轻干部最基本的条件，就是ZZ要过硬，坚决杜绝ZZ不合格的人成为优秀年轻干部后备人选。在临淄区428名优秀年轻干部中，35岁以下的296名，占69.16％；大学以上学历的418名，占97.66％，有效保证了年轻干部“蓄水池”既“水量”充足，又“水质”优良。
二、三个强化：实行年轻干部特色培养
为使年轻干部们迅速成长，临淄区实施特色培养机制，并贯穿年轻干部培养始终。一方面，强化理论武装，在“临淄菁英”工程、青年干部教育培训主体班次中，开展理论、X性“双重”教育。两年来，累计举办年轻干部培训、新任科级干部培训、十九大精神专题培训等各类别培训班40余期、培训年轻干部800余人次。另一方面，强化实践锻炼。把重点工程、重大项目一线作为强化年轻干部ZZ担当、提高综合能力的主战场，今年以来，先后组织13名年轻科级干部到信访部门挂职锻炼，抽调20名年轻干部充实到驻外招商组，安排名新录用公务员和新聘用事业单位工作人员到12个镇、街道和20个区直部门单位进行实践锻炼。
此外，临淄区还强化导师帮带，完善“导师带徒”机制，从镇街道、区直部门选聘ZZ素质高、工作经验丰富的126名领导干部为导师，采取X组织安排的方式，“一对一”或“一对多”为年轻干部确定帮带指导关系。导师围绕“带业务、帮困难”，与年轻干部开展经常性谈心谈话，帮助年轻干部解疑释惑和做好心理疏导。
三、严管厚爱：大胆提拔助力干部“成才”
换届后，全区镇街道X政领导班子中35岁左右干部60人，占比41.67％，比上届提高15.52％；新提拔任用的218名科级干部中，35岁以下年轻干部85人，占比38.99％。一大批德才兼备、群众公认和经过培养锻炼比较成熟的优秀年轻干部脱颖而出，在全区树立了“重实绩、重公论、重基层”的鲜明用人导向，营造了良好的干事创业氛围。
今年临淄区出台了《关于加强年轻干部培养选拔工作的实施意见》，提出要对长期在基层一线、埋头苦干实干、工作实绩突出的优秀年轻干部优先提拔使用，破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧观念束缚。同时，该意见强调，优秀年轻干部储备库实施动态调整管理机制，对那些不敢担当、不愿作为、坐等提拔、热衷于自我设计的，要及时调整出年轻干部储备库；对表现突出、符合后备干部条件的优秀年轻干部，按照程序及时补充入库。
年轻干部是X和国家事业发展的未来和希望。临淄区坚持突出ZZ标准，把握年轻干部特点，坚持全方位抓培养、多途径抓锻炼、创造性抓使用，努力走出一条具有临淄特色的年轻干部培养新路子。（中共临淄区委组织部）
淄博市临淄区：实施“四个一批”工程强化年轻干部队伍建设
淄博市临淄区坚持将培养和选拔年轻干部作为干部队伍建设的一项基础性工作，通过优选一批、培养一批、锻炼一批、提拔一批“四个一批”年轻干部成长工程，全方位打造适应高质量发展的“青年铁军”。
全景式瞰苗优选储备一批
坚持分类储备，开展“年轻干部推优荐才”活动，通过“两推三审三试”储备科级干部22人。注重拓宽视野，每年举办年轻干部“机关岗位练兵公共科目比武”活动，深度挖掘本地可用人才，300多人入选“机关岗位能手”人才库；实施名校人才特招行动，每年面向“双一流”建设高校定向招引全区急需紧缺的优秀大学毕业生，分门别类储备优秀人才。
阶梯式育苗培养提升一批
坚持理论武装思想，结合主体班次设计和年轻干部教育培训，每年开设一期年轻干部专班，每3年举办一轮“临淄菁英”青年干部培训班，加大年轻干部锻炼培养力度，用“新理论”武装“年轻头脑”。创新“导师引航”计划，选聘ZZ素质高、工作经验丰富的180余名领导干部作为导师，采取“一对一”或“一对多”方式对年轻干部进行帮带指导，助其快速成长。实施“2510干部培养工程”，研究制定《关于加强年轻干部培养选拔工作的实施意见》，实行梯次培养计划，聚焦2年内可用、5年内关注、10年内培养，培养一批X政正职人选。
压担式用苗实践锻炼一批
突出一线锤炼能力本领，把“三重一线”作为强化干部ZZ担当、提高综合能力“练兵场”，结合“万名干部下基层”等工作，把优秀年轻干部大胆放到重要岗位顶岗锻炼。精准设置锻炼岗位，做到供需对接、人岗相适，把年轻干部推到高质量发展、乡村振兴、基层治理等一线岗位上墩苗培养、加钢淬火。
跟踪式管理提拔任用一批
制定《年轻干部管理考核办法》，建立全过程跟踪、全链条纪实成长台账，根据日常表现实行优进绌退动态管理，强化年轻干部跟踪问效；加强对领导班子配备和优秀年轻干部储备情况的分析研判，实行年度单列计划，把表现突出的年轻干部优先纳入提任“第一梯队”，确保占比不低于20％。今年以来，提拔使用年轻干部13人，其中5人担任乡镇（部门）X政正职。截至目前，“80后”科级干部272人，以“80后”为中坚力量的工作格局基本实现。（中共淄博市临淄区委组织部）
淄博市临淄区：完善“选育用”全链条机制抓好年轻干部队伍建设
淄博市临淄区将培养和选拔年轻干部作为领导班子建设、干部队伍建设的一项基础性工作，通过完善年轻干部“选育用”全链条机制，多措并举、同向发力，推进年轻干部全面健康成长，着力提升干部队伍整体素质能力。
机关岗位大练兵
健全选拔制度，选好苗
坚持分类储备。临淄区结合机构改革、事业单位改革和干部调整，开展“年轻干部推优荐才”活动，储备科级后备干部220多人，充实年轻干部储备库。对各级推荐的优秀年轻干部，实行跟踪考察，同步建立“女、少、非”干部分类储备库。注重拓宽视野。除用好公务员考录、事业编招聘等传统手段外，临淄区深度挖掘本地可用人才，每年开展青年干部“机关岗位练兵公共科目比武”活动，设置公文写作、X规X纪、办公信息技术（AAA创作）等业务实操科目，300多人入选“机关岗位能手”人才库。落实动态管理。结合日常掌握情况，对储备库中表现优异、有发展潜力的优秀年轻干部重点培养；对反映较差、群众意见较大的动态调整确保质量。
优化教育培训，扶正苗
临淄区坚持理论武装思想，将主体班次设计和年轻干部教育培训紧密结合，每年开设一期年轻干部专班，每3年举办一轮“临淄菁英”青年干部培训，系统抓好XJP新时代中国特色社会主义思想学习教育，用“新理论”武装“年轻头脑”。近3年来，累计举办年轻干部培训50多期、培训1000多人次。突出一线锤炼能力本领，临淄区把“三重一线”作为强化干部ZZ担当、提高综合能力“练兵场”，结合“万名干部下基层”“选调生优选计划”以及招商等工作，对表现优异的，大胆放到重要、关键岗位锻炼，树牢“实干实绩论英雄”导向，让能干事者有机会、干成事者有舞台。
创新实践载体，墩实苗
实施备案培养制度。临淄区按照36岁至40岁、31岁至35岁、30岁以下不同年龄段，有序组织干部填报《年轻干部情况统计表》《临淄区年轻干部情况登记表》，了解干部特点以及适合岗位类型，汇总掌握年轻干部1548人。创新“导师带徒”工作机制。从镇（街道）、区直部门选聘ZZ素质高、工作经验丰富的126名领导干部作为导师，采取X组织安排的方式，“一对一”或“一对多”为年轻干部确定帮带指导关系。导师围绕“带业务、帮困难”，与年轻干部开展经常性谈心谈话，帮助年轻干部解疑释惑和做好心理疏导，帮助其快速成长成才。实施“2510干部培养工程”。研究制定《关于加强年轻干部培养选拔工作的实施意见》，实行梯次培养计划，聚焦2年内可用、5年内关注、10年内培养，储备和培养一批X政正职人选，建立动态储备库。对掌握的优秀年轻干部，实行年度单列计划，确保占比不低于20％，拿出镇（街道）重要岗位择优选配，构建干部梯次培养链条。2019年以来，临淄区提拔使用年轻干部48人，其中5人担任乡镇（部门）X政正职。截至目前，临淄区“70”后科级干部499人，“80”后、“90”后科级干部253人，占比近70％，基本形成了“70”后为主体，“80”后、“90”后为新兴中坚力量的工作格局。（中共淄博市临淄区委组织部）
淄博市临淄区和齐鲁石化公司选派干部双向挂职锻炼启动会召开
近日，淄博市临淄区、齐鲁石化公司选派干部双向挂职锻炼启动会召开。临淄区委常委、组织部部长刘伟参加会议并讲话，齐鲁石化公司X委组织部部长慕常强主持会议，淄博齐鲁化工区综合管理局副局长、临淄区委组织部常务副部长许宝新，齐鲁石化公司X委组织部副部长宋丰贞，20名选派挂职干部，齐鲁石化公司和临淄区派出、挂职单位主要负责人参加会议。
会议指出，在“不忘初心、牢记使命”主题教育深入开展之际，开展双向挂职正当其时。选拔年轻干部进行挂职锻炼不仅是X组织对年轻干部的关心和爱护，同时也是加强干部队伍建设，推动经济社会发展的重要一环。选派年轻干部进行挂职锻炼，目的就是给年轻干部提供一个接受实践锻炼、增强个人修养、提高自身素质的机会，创造一个拼博创业、施展才华的舞台，同时也是提高干部队伍综合素质，加强干部队伍建设，增强各级领导班子的战斗力和凝聚力，促进各项工作上台阶的重要举措。
会议要求，挂职干部一是要相互学习发展思路、管理方式和服务理念，汇聚集体智慧，取长补短，推动公司和地方实现高质量发展。二是要在双向交流中实现共赢，20名挂职干部要以“学”为先，在思想上真挂实入；要以“干”为要，在工作上真抓实干；要以“严”立身，在作风上真锤实炼，真正实现公司和地方共同发展的共赢局面。三是要跟上服务确保实效，派出单位和挂职单位要做好挂职干部的管理、服务工作，组织部门要加强跟踪督导。不忘初心、牢记使命，为建设“家敦民富、大气精美”的现代化临淄和基业长青的一流炼化企业做出应有贡献。
会议强调，挂职干部要提高认识，高度重视挂职锻炼意义，坚持实“挂”真“炼”，切实发挥挂职锻炼作用。挂职单位要实行严管厚爱，着力突出挂职锻炼实效。为推进齐鲁石化公司与临淄区共同发展，和谐共建，实现齐鲁石化基业长青和建设“家敦民富、大气精美”的现代化临淄贡献力量。（中共淄博市临淄区委组织部）
淄博市临淄区开展“临淄菁英”孵化行动
近年来，淄博市临淄区开展“临淄菁英”孵化行动，畅通优秀年轻干部脱颖而出渠道，着力打造一支ZZ、能力、作风全面过硬的高素质专业化年轻干部队伍。
实行两推三审三试选干部
实行报名条件、遴选程序、遴选结果公开，综合测试择优遴选。“两推”即采取个人推荐和组织推荐方式，明确年龄、工作时间、学历等规定，符合条件人选由所在单位审核把关后进行组织推荐。“三审”即通过审档案材料是否齐全完整、材料内容是否真实有效、信息认定是否符合遴选规定，严格把好准入关。“三试”即坚持“需要什么考什么”原则，有针对性设计考题，通过笔试、面试、素质能力测试综合比较，选出改革发展需要的好苗子。
推进差异化锻炼育干部
采取“多岗位、差异化、实战式”培养模式，分析研判年轻干部业务专长、个性特征、能力“短板”等因素，综合考量确定挂职锻炼单位，推进差异化培养。立足培养懂经营、会管理、善创新的优秀年轻干部，选派新入职干部赴招商引资一线、企业经营一线、重点工程一线和社会稳定一线实践锻炼。近年来，选派66名干部担任“第一书记”、75名干部充实到重点工程一线。立足优化领导干部队伍结构，每年选调年轻干部上派下挂。近年来，选派1名年轻干部到市直机关挂职锻炼，7名干部到市直机关学习锻炼，与齐鲁石化公司互派10名干部挂职锻炼，挑选名新入职干部进行一线挂职锻炼。
建立三个梯队用干部
建立年轻干部人才库，区分近期可使用、中期可培养、长期可关注三个梯队，明确培养使用方向。坚持每年对后备干部进行“公推”，从学识水平、岗位经历、日常考核结果、突出贡献等方面“比选”，对考试考核成绩优秀、综合素质比较成熟的干部，根据岗位空缺情况，打破论资排辈，大胆提拔使用。对通过“三试”进入培训阶段、有发展潜力的干部，建立动态储备库，有针对性地制定培养计划，选派担任领导干部助理，积累领导经验。对考试落选但有一定特长的干部，帮助查找自身不足、分析落选原因，改正缺点、完善自我，促使其早实践、早锻炼、早成熟。去年以来，掌握年轻干部1548人，提拔使用年轻干部48人，5人提拔重用担任乡镇（部门）X政正职。（中共淄博市临淄区委组织部）
淄博市市直及市管企事业单位组织人事科科长选配管理出新规
近日，在淄博市市直及企事业单位组织人事科科长培训班上，《淄博市市直单位组织人事科科长选配管理暂行办法》、《淄博市市管企事业单位组织人事科长管理暂行办法》正式施行。今后市直单位、市管企事业单位的组织人事科科长的选拔任用及管理将进一步规范。
为应对新形势对组织人事工作的新要求，充分发挥部门单位组织人事科在X建工作中的枢纽作用，将其打造成为强力推进各单位X建工作的参谋部、施工队，淄博市委组织部经广泛征求意见建议，研究制定了市直单位、市管企事业单位人事科科长选配管理办法。今后，针对各部门、各单位组织人事科科长的选配，市委组织部将全程参与，在三个环节严把选拔任用入口关：酝酿人选必须经市委组织部同意；市委组织部派员考察听取意见；同意任职时，市委组织部向所在单位函发任职通知，由所在单位办理任职手续。
两《办法》对组织人事科科长这一职位人选的年龄、任职年限、配备程序等作出了具体规定。为避免组织人事科科长多从组织人事科内部提拔，未经历过多岗位特别是业务科室的历练，对单位业务工作不够熟悉的现象，两《办法》明确提出优先考虑由本单位业务科室主要负责人交流担任。对组织人事科科长职位空缺，本单位没有合适人选或因工作需要的，市委组织部将在全市范围内统筹选派，适时推动组织人事科科长跨单位、跨系统交流。
此次市直及企事业单位组织人事科科长培训班为期3天，160余名组织人事科科长参加培训。培训内容涉及组工干部X性修养、职业道德建设、机关X建工作的理论知识学习，对干部档案审核、干部监督管理条例、X费核算收缴等具体业务工作也进行了专题辅导。（中共淄博市委组织部）
淄博市四项措施推进少数民族干部培养选拔工作
近年来淄博市认真贯彻中央和省委的要求，采取有效措施，加强少数民族干部的培养选拔工作，切实发挥少数民族干部人才的作用，少数民族干部队伍逐年扩大，结构日趋合理，文化层次逐年提高，为全市经济社会发展提供了有力的组织保障。
一、强化制度建设，建立科学有效的工作机制。淄博市深入贯彻落实X和国家的民族工作方针政策，把建设一支高素质的少数民族干部队伍作为重要ZZ任务狠抓落实。一是实化政策规定。出台了《淄博市实施《山东省民族工作条例》办法》，对少数民族干部的配备和使用作出明确规定。二是细化工作规划。市委组织部、统战部、民宗局制定了《淄博市培养选拔少数民族干部工作规划》及《实施意见》，围绕少数民族干部培养教育和后备干部队伍建设等方面作出详细规划，建立实施工作责任制，确保各项培养选拔措施落到实处。三是强化考核督查。市委民族工作领导小组对基层实施常态化年度考核，把培养选拔少数民族干部工作纳入考核重要内容，对民族工作部门配备少数民族干部作出了不低于编制数30％的硬性规定。四是形成有效合力。市委把培养选拔少数民族干部工作纳入加强领导班子建设和干部队伍建设的整体规划，定期分析各区县、各单位的实际情况。同时充分发挥组织部门和各职能部门作用，形成了X委统一领导、组织部门牵头，统战、民族等职能部门紧密配合，教育、财政等各有关部门大力支持和积极参与的工作格局。
二、强化教育培训，全面提升综合素质。一是建立层级轮训制度。少数民族干部教育培训工作纳入了全市干部培训工作总体规划，市、区县分层次、多渠道加强少数民族干部培训，组织部门和X校3年轮训一遍，重点提高少数民族干部ZZ素质，加强X性锻炼。二是积极创新培训形式。有计划地组织少数民族干部到有关部门或区县交流，到经济发达地区学习考察或短期培训，并通过交流、挂职、轮岗等方式对少数民族干部进行实践锻炼。探索实行“导师制”干部培训，对新进领导班子的少数民族干部，有针对性地配备基层工作经验丰富、解决问题能力强的领导干部导师，一对一传授实践经验，提升少数民族干部综合能力。三是推进民族工作培训常态化。各级组织、统战、民族部门每年联合举办少数民族干部培训班，重点学习X和国家的民族政策、法律法规和民族常识，切实发挥少数民族干部的特殊优势作用。
三、拓宽用人视野，畅通选拔渠道。淄博市在选配少数民族干部工作中，始终把握“四个原则”：在坚持德才兼备标准前提下积极选拔；在同等条件下优先选配；在选人用人时注重各级各类领导干部中少数民族干部的比例，并逐步达到与人口大致相适应；注重培养与使用相结合。根据区县及市直部门、单位领导班子建设需要，通过多种方式加大少数民族干部选拔使用力度，始终坚持思想上同样重视，ZZ上同样关心，使用上同样对待。民族工作部门领导班子成员出现空缺时，优先安排少数民族干部担任。在公务员招考录用工作中，根据民族工作部门实际，专设岗位优先招录少数民族人员，为优秀少数民族干部进入民族工作队伍开辟了“绿色通道”。
四、立足长远目标，优化少数民族干部后备力量。淄博市把少数民族后备干部工作纳入各级后备干部队伍建设总体规划，把德才素质好、有发展潜力的少数民族优秀人才列入后备干部库，不断健全完善选拔、考核和管理制度。一是动态管理，及时调整。对少数民族干部实行动态管理，深入分析年龄结构、知识结构、综合素质等方面的情况，及时补充调整，优化储备。二是及早动手，狠抓源头。坚持政策引导，积极创造条件，吸引少数民族高校毕业生到基层工作，接受锻炼，积累经验，并从中发现后备干部苗子。三是轮岗交流，加强锻炼。加大少数民族干部交流力度，在干部调整中，注重对优秀的少数民族干部进行岗位轮换、异地交流和挂职锻炼，丰富工作经验，提高他们的能力水平。（中共淄博市委组织部）
淄博市突出重点完善措施不断提高军转安置工作规范化水平
淄博市坚持把团职军转干部作为安置重点，从需求出发，以公开、公平、公正为核心，以部队、军转干部个人和安置单位“三满意”为目标，不断规范完善安置措施。
一、以需求为基础，科学制订安置计划。安置工作中，坚持以人为本，在全面了解接收单位和军转干部本人需求的基础上，合理、有针对性地制订安置计划，最大限度满足军转干部的意愿。安置前，下发《接收军转干部意愿调查表》，了解各单位接收意愿和对军转干部学历、专业特长的要求。同时采取到驻地部队调研、召开座谈会等方式征求军转干部本人的意见，了解转业干部的基本情况、主要特点、转业安置意向。另外为了便于掌握工作的主动，在制订计划时比实际安置人数适当增加计划数，确保每位军转干部都有更多的选择机会。2001年以来分配淄博市的团职军转干部除个人要求到事业单位的以外全部安置到机关和参照管理事业单位，得到了团职军转干部的高度认可。
二、以公平为核心，不断完善安置办法。为进一步增强安置工作的透明度和公信度，2007年以来对团职军转干部采取考试考核相结合的办法进行安置。全省统一的笔试成绩作为考试分数，按照《安置办法》依据军龄、职务、奖惩和在艰苦地区、艰苦岗位服役等情况量化赋分，作为考核分数，考试考核总分作为选岗的依据，既考虑军转干部对部队贡献大小，又兼顾军转干部的知识水平、个人素质，得到了军转干部的普遍赞同。整个安置过程做到“五个公开”，即公开考试考核办法、公开安置计划、公开考试考核成绩、公开排列名次、公开安置去向，并由市纪委进行全程监督，有力化解了军转安置中的各种矛盾，从制度上杜绝了“条子多”“招呼多”等现象。
三、以满意为目标，严格落实军转安置政策。严格执行军转政策规定，妥善落实好团职军转干部职务，最大限度地让军转干部满意。今年为适应部队体制编制改革和军转政策调整的需要，适当缩减了正团职军转干部进单位X委（X组）所需的正团任职年限，充分考虑了军转干部的实际情况，得到了驻地部队和军转干部的高度评价。同时对功臣模范和长期在艰苦边远地区及从事飞行、舰艇工作的军转干部给予照顾安置，2005年、2007年两名立过二等战功的正团职军转干部，分别安置到市水利与渔业局、市环境保护局担任副局长职务。坚持把团职军转干部的安排与区县领导班子建设通盘考虑，积极引导团职军转干部到区县安置，2001年以来7名基层工作经验丰富、领导能力强的正团职军转干部安置到区县人大担任副职。安置到区县任职的副团职军转干部，均统筹安排到综合部门单位担任领导职务。
四、以服务为宗旨，全力做好安置管理。牢固树立安置就是服务的意识，倾情做好军转安置工作，全力把服务工作做细做实，让广大军转干部感受到组织的温暖。安置期间，对来访的军转干部，热情接待，耐心解答政策。对极少数因期望值过高未能如愿，有思想情绪的转业干部，坚持以诚相待、以理服人，通过细致的思想工作，及时化解矛盾。对个别单位提出安置困难，主动上门做工作，努力争取达成安置共识。安置后，专门召开接收单位分管领导会议，通报安置情况，统一思想认识，要求安置单位X委（X组），对转业干部在ZZ上充分信任，在工作上放手使用，在生活上关心照顾，在各方面严格要求，最大限度发展团职军转干部的作用。同时加强对团职军转干部的日常管理，通过召开座谈会、年度考核等多种渠道，跟踪了解团职军转干部的表现情况，对能力强、工作实绩突出的及时提拔使用，2001年以来共有12名正团职军转干部得到提拔重用。（中共淄博市委组织部）
淄博市严把“四关”不断规范市直单位科级干部选拔任用
淄博市委组织部从加强管理、强化监督入手，严把职数、任职资格、选拔任用程序、备案材料“四关”，不断规范和完善市直单位科级干部选拔任用工作。
一是严把职数关。市直单位在干部调整动议时，与组织部充分沟通并征得同意后，以单位X委（X组）名义上报科级干部调整的请示，就科级干部调整的范围、方式、职数等事项进行说明。由市委组织部相关干部科室、市编办严格按照核定的科级领导和非领导职数进行审核，重点审查是否有超职数配备干部、违反规定设置非领导职务等情况。
二是严把任职资格关。对提拔任用科级干部的任职资格、学历、身份等进行认真审核，重点审查任职资格是否符合《干部任用条例》和《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》，调任人员是否符合《公务员调任（试行）》规定的调任资格条件。同时对首次提任副科级职务和调任干部的档案进行严格审查。
三是严把选拔任用程序关。科级领导职位出现空缺，要求市直单位结合自身干部队伍实际，研究决定采用民主推荐还是采用竞争上岗方式产生拟任人选，干部考察方案报市委组织部相关干部科室预审把关。采用竞争上岗方式的，严格按有关规定审核竞争上岗方案。拟任人选经备案审查同意后方可进行任前公示，公示期间无异议的，下发《科级职务任免备案审查通知单》，由单位办理任免职手续。
四是严把备案材料关。为加强对选拔任用全过程的监督，对市直单位科级干部备案上报材料进行规范，民主推荐或竞争上岗结果、研究确定考察对象的会议记录、干部考察预告、任前公示等反映干部选拔任用全过程的材料都要上报。重点审查民主推荐是否采取了会议投票推荐和个别谈话推荐两种方式，干部考察预告是否达到规定的3天要求，考察材料是否署名并注明竞争上岗、考察情况，竞争上岗成绩是否有市纪委派驻纪检组负责同志签字、任前公示是否写明市委组织部12380举报电话和举报网站。（中共淄博市委组织部）
淄博市扎牢制度笼子严防干部“带病提拔”
淄博市认真学习贯彻《关于防止干部“带病提拔”的意见》，抓住干部选拔任用过程中的重要节点和要害步骤，织密扎牢防止干部“带病提拔”的制度屏障，坚决把问题干部挡在门外。
健全日常考察制度。出台《淄博市全方位考察及综合分析研判领导班子和领导干部实施办法（试行）》《在全市重大项目、重点工程、重要工作一线发现考察干部实施方案》，开辟了专项考察、跟踪考察、年度考核、民意调查、与知情人面谈、进社区走访、搜集舆情信息等15条渠道，常态化考察了解干部的德才表现，尤其注重从纪检机关的日常巡察、案件办理和公检法等部门的执法执纪过程中，考察了解干部的遵纪守法、X风廉政情况，注重从街坊邻居、居委会干部、亲朋好友核实了解干部“八小时以外”家庭关系、社会交往等方面表现情况。去年以来，及时收集整理领导班子和领导干部信息3700余条，做到健康查在平时。
实行积分管理制度。将干部为政不清不廉、作风不严不实等6个方面的表现细化为50余种具体情形，形成干部表现“负面清单”。由组织（人事）部门按照干部管理权限，建立干部个人扣分档案，干部每触碰“负面清单”之一，根据情节轻重酌情扣分，每两年一次清零。累计扣分2－5分的，视情提醒或函询，累计扣分6－9分的，视情行诫勉，累计扣分10分的，进行岗位适应性评估，视情启动组织调整程序。自2016年8月这项制度建立实施以来，已提醒干部392名、函询30名、诫勉77名，咬耳扯袖工作经常化，有效防止了干部小毛病变成大问题。
建立联审联查制度。制定《关于加强干部监督信息沟通联系的意见》，整合相关部门监督信息，建立干部大监督格局。组织领导上，成立沟通联系领导小组，由纪检、组织、政法、公检法、信访、卫计、审计、国土、环保、安监等12个部门组成。职责分工上，分别明确12个部门在日常履职中，应发现和沟通的市管干部存在违规违纪违法等方面的情况或线索。工作运行上，实行联络员和例会制度，每月月末成员单位向领导小组办公室报送一次有关方面的情况，没有相关情况的也要进行零报告，重要情况随时报告。结果运用上，组织部门牵头每月汇总分析一次沟通交流中获得的信息，及时分类处理，作为领导班子和领导干部分析研判的重要依据和参考，并跟进组织处理措施。
完善从严把关制度。制定《市管干部选拔任用工作流程》《领导干部个人有关事项报告抽查核实联系工作机制》等文件，一方面强化任职资格审核，实行所在单位初审、考察组预审和市委组织部复审“三级联审”，严格落实“凡提四必”，对拟任干部应具备的任职资格、任职条件、有无影响任职等问题，严格审核把关。另一方面强化选任程序把关，突出把好酝酿动议、民主推荐、考察考核、讨论决定“四关”，充分发挥X组织的领导和把关作用，发挥程序的筛查过滤功能。仅在去年区县领导班子换届中，就有9名人选因个人有关事项报告、13名人选通过听取纪检检察机关意见、2名人选因信访举报、5名人选因安全生产“一票否决”，被取消提名资格。（中共淄博市委组织部）
淄博市张店区：“大数据”推动干部选任精准化
今年以来，淄博市张店区研发领导干部实绩记录研判平台，对干部信息进行智能化收集、分析和处理，避免凭印象、靠直觉选干部，提高了干部选任工作效率，实现了精准选人用人。
为详细掌握干部“干了什么”，张店区建立干部信息大数据库，在录入“三龄二历”、家庭信息、考核信息、奖励信息等干部个人基本信息的基础上，通过开展一线考察、谈心谈话、信息报送等方式，重点采集干部处理日常工作、开展创新工作，特别是推进重大工程、重点项目以及承担急难险重任务的表现和取得的成绩，及时录入数据库，打造干部工作实绩的“存储器”。
对录入的信息，由电子系统进行智能分析处理，根据干部ZZ表现、工作时长、实物工作量、表彰荣誉、廉洁自律等情况，对隶属同一单位或承担同一项目建设任务的干部进行自动评星排名，为使用干部提供依据。比如，运用移动手机终端定位技术，时空定位干部外出跑项目情况，将服务时长转化为干部工作量，判断干部是否存在远程遥控、工作偷懒等“为官不为”问题，并督促干部养成“到一线、到现场”的工作作风。另外，该平台嵌入AAA部分功能，运用互联网手段进行投票、公示，不再单单依靠人工发票、投票、汇票，极大提高了干部选任的工作效率。
在该平台中，张店区设置智能检索和条件匹配功能，对于各个岗位，由系统根据干部的专业、经历、一贯表现等情况，通过对干部工作相关信息的收集、管理、分析、运用，进一步认识把握干部成长和选任管理工作规律，有针对性地提出使用、培养和储备方案，为X组织更好地发挥领导把关作用，更加科学精准地综合研判、选人用人提供数据支撑，有效避免“在少数人中选人”“带病提拔”“重管轻选”等问题。进一步做到对工作业绩突出的干部，在提拔使用时予以优先考虑，对工作不积极、不作为，经提醒仍无改正或导致严重后果的，按照干部“能上能下”规定进行组织调整，提高了选人用人公信度。今年8月份，对17名研判平台的重点观察对象予以提拔重用。（中共淄博市张店区委组织部）
淄博市张店区：创新机制提升干部精气神
淄博市张店区坚持公道正派作风，严格干部管理制度，切实选好用好干部，让能者上、庸者下、劣者汰成为共识，有力破解“落实不力”难题，锻造了一支作风过硬的干部队伍。
深入一线考察，考准实绩实迹。在重点工程、重大项目一线跟踪考察识别干部，张店区委组织部成立4个考察组，分工负责考察涉及张店区91个重点项目的300余名干部。在每个重点项目成立X支部，建立挂包台账，组建干部考察工作AAA群，将张店区委、区政府挂包领导、考察组成员及项目联络员全部加入AAA群，91个X支部通过AAA拍图片、晒进度、作汇报，实施每天一报告、每周一督查、每月一通报、每季一评议的“四个一”考核机制，及时了解干部表现。对担当劲头足、落实实绩好的干部优先宣传褒奖、优先选送培训、优先评先评优、优先提拔任用。目前，17名干部在重点项目一线“脱颖而出”获得提拔重用，80余名干部被纳入重点考察视野，39名干部被列入张店区管正职或副职后备。
做实公开承诺，落实岗位职责。组织张店区1100余名区管干部签订《“担当有为”承诺书》，做出公开承诺。承诺突出问题导向，聚焦问题不足，确保每一条承诺内容都能落实到位，解决实际问题。同时，突出事业引领、事业标准，围绕张店区中心大局，把担当干事作为关键要求，明确中心工作、本职工作、创新工作三个方面的职责任务。承诺通过《张店通讯》进行刊登，接受群众监督。年底，采取“干部自评、同事互评、领导点评、群众测评”的方式，对干部个人公开承诺情况进行“期末考”，确保承诺落实到位。
优化干部管理，促进担当作为。从推动事业、保护干部和弘扬正气出发，建立容错纠错机制，明确可进行容错的条件、程序，做真抓实干者的“保护伞”，营造关注落实的从政环境。先后对6名干部实施容错纠错，为担当干事的干部卸下思想包袱。同时，制定《认定和调整不适宜担任现职干部的实施意见（试行）》，对工作上不能履职尽责、作风上不实干担当等58种情形亮红、黄牌，视情给予调岗、改非、免职或降职等处理。今年以来，对2名“落实不力”的区管干部进行组织处理，让机关不养“闲人”“庸人”成为一种共识、一种生态，形成落实有力、务实高效、善作善成的工作局面。（中共淄博市张店区委组织部）
淄博市张店区：构建年轻干部培养使用链条
近年来，淄博市张店区围绕“学得实、下得去、用得好”的年轻干部培养选拔目标，把学、培、用作为一个统一闭合的链条，推动年轻干部迅速成长进步、担当重任，切实为建设充满创新活力的幸福张店培养骨干力量。
突出岗位培训，确保年轻干部“学得实”。把年轻干部教育培训纳入全区干部教育培训计划，把开展岗位培训、提升干部业务能力作为关键环节来抓，结合年轻干部学历高、底子好、干劲足、经验少的特点，采取“坐下来学＋走出去看”相结合的模式，不断强化年轻干部教育培养，并通过开展领导干部结对、业务骨干带徒、实践体验教学、组工干部跟班打分等活动，对年轻干部进行“传帮带”，帮助他们开阔眼界、增长见识、快速成长。近年来，先后选派120名镇、街道年轻干部、大学生村官到中国延安干部学院、延安大学泽东干部学院参加培训；选派146名安全、环保系统年轻干部到淄博市委X校进行专题学习；选派93名机关中青年干部到山东省青少年素质拓展中心进行素质能力提升；对全区1100余名科级干部进行了十八届六中全会精神轮训。
突出一线培养，确保年轻干部“下得去”。把基层一线作为培养锻炼年轻干部的“练兵场”，大力选派素质高、能力强、作风正、潜力好的优秀年轻干部，到重点项目建设、拆迁拆违、“散乱污”企业整治、招商引资、信访维稳等基层一线实践锻炼，引导年轻干部在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿砥砺品质、增长才干，形成人才到基层锻炼、干部从基层选拔的科学机制。近年来，先后选派63名区直部门（单位）年轻干部到镇、街道实践锻炼，有针对性地让他们参与到城管执法、征地拆迁、项目建设一线从事具体工作；选派15名机关年轻干部到村（社区）担任第一书记，选派12名中青班优秀学员到各镇、街道挂职副镇长、副主任，让他们有实职、有实责，锤炼他们独当一面处理问题的能力；选派12名35周岁以下科级干部到区信访局轮岗锻炼，增强化解矛盾纠纷、做好群众工作的能力。
突出大胆使用，确保年轻干部“用得好”。推行一线考察干部机制，通过实地考察、征求意见、列席会议、广泛问询、核实实绩等方法，经常性、近距离、有原则地广泛了解考察年轻干部的作为情况，直观、真实、全面地辨别年轻干部德才表现，对作风扎实、业绩突出的优秀干部，破除“论资排辈”思想，大胆提拔使用，努力做到“培养一个、成熟一个、使用一个”，确保优秀人才脱颖而出。去年，结合全区镇领导班子换届工作，32名年轻干部得到提拔、重用或交流到更加重要岗位；今年8月，对11名在镇、街道挂职的年轻干部予以提拔，进一步提振了年轻干部“精气神”，优化了干部队伍结构。（中共淄博市张店区委组织部）
淄博市周村区：构建“五位一体”年轻干部选用链条
2017年以来，淄博市周村区持续完善“择苗、壮苗、蹲苗、用苗、管苗”五位一体年轻干部选用链条，实现年轻干部选用系统化、科学化、规范化。
长远规划、固本培基，择好苗。制定《加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作实施意见》，建立年轻干部、女干部、X外干部、少数民族干部“四类干部”后备队伍库，实行动态管理，结合年度考核，每年开展一次后备干部推荐和动态调整。
武装思想、坚定信念，壮好苗。以学习X的十九大精神为重点，组织年轻干部读原著、学原文、悟原理，“强筋壮骨”。依托“金周大讲堂”“中青年女干部能力提升专题培训班”开展培训18次，累计培训年轻干部800余人次。
选挂结合、一线磨炼，蹲好苗。深入实施“年轻干部实践锻炼工程”，把基层一线作为年轻干部的练兵场，先后选派4批215名优秀年轻干部担任第一书记，4批120名年轻干部到镇办和区直部门挂职锻炼。
坚持原则、树立导向，用好苗。坚决破除排名论、台阶论、唯票论，树立向实绩突出、敢于担当、群众公认和急难险重一线倾斜的“四个倾斜”用人导向。2017年，全区提拔重用年轻干部101名。
关心关怀、日常监督，管好苗。建立“双向约谈”“四必谈、四必访”机制，深入推进干部积分制管理，为年轻干部营造“宽严相济”的成长环境。建好用好领导干部“大数据”分析研判平台，定期收集汇总年轻干部日常表现情况，建立多部门共同参与的“大监督”格局。（中共淄博市周村区委组织部）
淄博市周村区跟踪考察干部三个“突出”
淄博市周村区委组织部跟踪考察干部现场
淄博市周村区以考事和考人相结合，在工作一线“察人、识人”，到一线拍“工作照”“生活照”，凭绩论才定进退。
突出三个考察重点。重点跟踪考察区管领导班子和领导干部；重点跟踪考察“十个新突破”、“三个新提升”、全域环境综合治理、违法建设治理、“五长制”落实等全区重点项目、重要工作推动落实情况；重点跟踪考察领导干部思想ZZ素质情况、决策能力、执行能力、创新能力、工作任务完成情况，作风及廉政建设情况。
突出三种考察方式。组织干部全员考察：组建考察组，由副部长任组长，组工干部全体参与。全程跟踪考察：通过现场查看、列席工作调度会、查阅有关资料、个别谈话、民意调查、市区点评等，掌握干部一线工作全过程表现。综合分析：建立考察记实档案，计入领导班子和领导干部“大数据”信息平台，结合干部日常表现，进行多角度、多层次综合分析。
突出四类结果使用。对贡献突出、表现优异的，给予表彰奖励，条件成熟的予以提拔重用，特别优秀的破格提拔使用，符合条件的年轻干部及时列为后备干部；对发现在工作能力、思想作风方面有问题的干部，及时与开展谈心谈话，帮助分析原因，有针对性地加强教育培训；对责任心不强、工作不力的，及时进行提醒、函询或诫勉；对严重贻误工作的、造成重大不良影响的，采取调离岗位、改任非领导职务、免职或降职等组织处理。（中共淄博市周村区委组织部）
淄博市周村区开展年轻干部实践锻炼把握“三个最”
淄博市周村区召开“选派年轻干部到一线锻炼工作部署会”
淄博市周村区把基层和急难险重任务作为锻炼培养干部的主阵地，主动搭建平台，从区直部门单位选派年轻干部到一线“淬火成钢”。
选派最优秀干部。改变选派干部由单位推荐，最优秀的干部推不出来的状况，严把人选素质关，由区委组织部根据考察考核、后备干部推荐、日常了解和年轻干部分析研判情况，把各部门表现最突出、发展潜力最大的年轻干部选出来。优化选派干部队伍结构，在选派的50名干部中，副科级干部9名，占16％；87后干部16名，占32％，女干部12名，占24％，X外干部9名，占16％，少数民族干部3名，占6％。
承担最困难的工作。结合岗位需要、干部专业、经历等情况，突出培养方向，对没有基层工作经历的，全部选派到服务群众、做群众工作的最前沿，对没有急难险重工作经历的，全部选派到攻坚克难第一线，其中76％的干部到镇、街道从事拆迁、棚户区改造、信访维稳工作一线，24％的干部到承担重点任务较重的部门从事环保督查、违法建设治理、安全生产、招商引资等一线工作，提升干部素质、砥砺干部品质。
实行最严格管理。对选派的干部，不固定岗位、不安排具体职务、不坐机关，由派驻单位、派出单位和区委组织部共同管理，将组织关系转至派驻单位，与派出单位“全脱产”，实行“全天候”派驻。安排一名干部担任组长，实行组长负责制，开展“五项定期”，落实“九条规范”，强化日常管理。干部锻炼期间表现情况，作为干部选用的重要参考，选派期间，不影响干部的提拔重用，激发干部锻炼积极性。（中共淄博市周村区委组织部）
淄博市淄川区：领导干部实名推荐干部
为进一步规范干部推荐工作，近日，山东淄博市淄川区出台《领导干部实名推荐干部人选暂行办法》，为选拔干部提供制度保障。
该办法规定，实名推荐主体为区委常委、区政府副区长、区人大和区政协主要负责人，镇（街道、开发区）X（工）委书记、区直部门单位主要负责人和区委组织部副部长。实名推荐由推荐主体在全区范围或本单位、本系统范围内推荐；被推荐对象应符合职位要求，不能与推荐人有近亲属关系。推荐主体填报《科级干部人选实名推荐表》，如实填写推荐职务、推荐理由，重点说明干部德才表现和廉洁自律情况。组织部门重点从干部档案、年度考核、受组织处理或X政纪处分等方面，对被推荐对象资格条件进行审查审核。对经审查审核合格的干部，区委组织部分类登记归档，进行统一保管，并纳入科级干部人选实名推荐数据库。实行推荐责任追究制，对不如实介绍被推荐对象情况，造成干部“带病上岗”“带病提拔”的，取消被推荐对象资格，并严肃追究推荐人连带责任。（邹庆宾）
淄博市淄川区：年轻干部淬炼成长在基层
一大早，挂职淄博市淄川区太河镇副镇长的区委办公室年轻干部王明波，就来到了响泉村。村书记焦裕良正在梨园摘梨。王明波边搭手帮忙，边了解秸秆禁烧的宣传工作。“以前总觉得自己对镇、村的工作了解掌握比较全面了，到镇上工作后，才发现自己需要学习的东西还太多太多，包括群众语言、做群众工作方法等，挂职这段时间自己确实提高了不少。”王明波说。
岗位阅历、多层面的实践锻炼，是年轻干部健康成长的一条重要路径。帮助他们补上基层实践这一课，打牢成长进步的“基石”，有利于催生更多优秀干部脱颖而出，为今后提拔使用干部储备中坚力量。近年来，山东省淄博市淄川区着眼解决年轻干部缺乏基层实践锻炼、综合素质能力不高等问题，采取镇街道干部到区直部门、区直部门干部到镇街道“双向挂职”方式，2016年以来分期分批有计划选派116名年轻干部进行实践锻炼，让他们在项目建设、招商引资、生态环保、扶贫攻坚第一线丰富阅历、锤炼作风、增长才干。
选好：分类公开选优
培养好年轻干部，第一位的是要选好人、选准人。只有把那些工作实绩突出、群众基础较好、有发展潜力的优秀年轻干部选出来，才能起到事半功倍的效果。为此，淄川区采取分类公开选优的方式，面向全区机关事业单位进行选拔。
在人选资格上，除必须具备全日制本科以上学历、参加工作三年以上、表现突出、群众公认等基本条件外，对镇街道X委副书记，镇街道X委委员、副镇长，镇街道和部门单位中层副职等人选，分别从年龄、现任职务、ZZ面貌等方面提出不同要求。经各单位X组织推荐、区委终审，最终确定部分优秀年轻干部作为挂职人选，实现了好中选优、优中选优。双杨镇X委委员贾峰说：“这次区里为我们镇选派了2名年轻同志，1名挂职X委副书记、1名挂职副镇长，他们在原单位都是业务骨干，来镇上锻炼一段时间，对他们提高处理基层复杂问题的能力，对今后的成长肯定大有好处。”
育好：岗前集中培训
为帮助年轻干部弥补能力“短板”，更好更快地融入基层、适应岗位，淄川区在搞好培训需求调研的基础上，把组织需求、岗位需求和年轻干部个人特点结合起来，有针对性地组织他们进行岗前集中培训。
在课程设置上，开设了创新思维、领导力提升、区情教育等基础课程，邀请国内资深专家教授和经验丰富的区直部门负责同志进行专题辅导，讲案例、指路子、教方法，为年轻干部指点迷津。在聆听专题讲座的同时，专门安排时间，组织年轻干部到苏州工业园区、沂蒙X性教育基地、济宁干部政德教育基地进行了现场教学，让他们“零距离”体验创新的魅力、接受心灵的洗礼、感悟道德的力量，进一步点燃了干事创业激情。
挂职岭子镇X委副书记的区委宣传部年轻干部李超感言：“选派年轻干部挂职锻炼，体现了区委对我们年轻干部的关心和厚爱。通过培训自己学到了不少政策知识，掌握了许多基层工作的方式方法，进一步坚定了干好工作的信心。在新的工作岗位上，一定带着责任、带着感情，踏踏实实干事，不辜负组织的信任和培养。”
派好：统筹安排岗位
如何既让挂职年轻干部有收获，又让挂职单位工作有成效？关键是要做到人岗相适、人尽其才，把每个人放到能够发挥优势、施展才华的平台上去。为此，淄川区把干部个人特点与岗位实际需求结合起来，在综合分析研判的基础上，统筹安排挂职岗位。
在挂职方式上，实行镇街道、部门“双向挂职”。在岗位安排上，结合年轻干部个人身份、经历、专业、特长和单位、岗位实际，安排部门的年轻干部到镇街道经济、城建、农业、X建等行政或事业中层机构任副职，安排镇街道的年轻干部到经信、住建、安监、扶贫、信访等综合部门内设科室任副职。同时，挂职单位特别是镇街道，还积极安排年轻干部参与拆迁进地、扶贫攻坚、信访维稳、环境整治、基层X建等重点工作，通过压担子、交任务，加深了他们对基层的了解，提高了解决实际问题、应对复杂局面的综合能力。区文化旅游和新闻出版局年轻干部邱连杰到昆仑镇挂职X委副书记后，主动发挥自身优势，积极与原单位联系对接，为1954陶瓷文化创意园等当地旅游发展积极出主意、想办法，拉动了人气，提升了效益。
管好：严格日常管理
严管就是厚爱，对年轻干部只有严格管理，不搞“保苗式”培养，才能确保年轻干部实践锻炼不走形式、不走过场，才能促使年轻干部真正身入基层、心入基层，安心锻炼。
每批干部挂职前，淄川区都专门召开会议，明确年轻干部挂职期间以挂职单位所属X组织管理为主，挂职期间与原单位工作完全脱钩。挂职期间，建立日常考勤、谈心谈话、工作汇报等管理制度，挂职单位负责对年轻干部进行考勤、记录，单位领导定期与年轻干部谈心谈话，议工作，找问题，鼓干劲；年轻干部定期向挂职单位汇报思想工作情况，每人结合分工工作撰写一篇质量高、针对性强的调研报告。
与此同时，区委组织部结合干部日常考察、谈心谈话、重大活动督导等工作，不定期听取挂职单位领导班子成员、机关干部和服务对象的评判意见，了解年轻干部现实表现。对表现特别优秀、符合任职资格条件的，同等条件下，区委优先提拔使用。2016年结合换届将9人充实进镇街道领导班子。截至目前已提拔重用15人。
区委组织部年轻干部杨超挂职寨里镇副镇长后深有感触：“挂职前，自己是从事干部教育培训工作的，是管干部的干部。现在不同了，镇上领导每周都要调度我们的工作情况，与我们谈心交流，有啥问题不足，直接摆到桌面上讲，管得很严。这种严，是为了让我们在工作中站地更稳、走地更好，也只有严格管理，才能促使我们在基层这个‘大熔炉’里淬炼成长，在基层实践中经更多风雨、长更多才干、出更多业绩。”（中共淄博市淄川区委组织部）
淄博市淄川区：优化机制推动优秀年轻干部脱颖而出
近年来，淄博市淄川区以实施年轻干部“育苗”“穗选”“成才”三大工程为抓手，全面优化年轻干部实名推荐、定向跟踪识别考察、竞争选拔等工作机制，着力搭建优秀年轻干部脱颖而出平台，选拔了一批优秀年轻干部充实到区镇科级岗位，进一步激发了干部队伍活力。
优化干部实名推荐机制
根据年轻干部培养工作需要，在干部实名推荐规程中增设年轻干部推荐项目，将年轻干部的德才表现和工作实绩作为推荐的重要参考依据，并在推荐程序、方法、范围以及纪律要求等方面制定相应的规定，确保年轻干部实名推荐工作有章可循。在领导干部定向或非定向推荐干部时，要求优秀年轻干部人选须占一定比例，原则上不少于1人，推荐人选除符合回避要求外可从全区范围内推荐。区委组织部对实名推荐的人选进行审查审核，将符合条件的优秀年轻干部及时纳入实名推荐科级干部人选数据库，并作为干部选拔使用的重要参考依据。去年以来，先后有16名表现突出年轻干部通过实名推荐进入组织选配视野，2名35岁左右的优秀科级年轻干部通过实名推荐选配到镇、街道X政正职岗位。
优化跟踪识别考察机制
建立年轻干部定向跟踪考察制度，在疫情防控、项目建设、生态环保、脱贫攻坚、双招双引等重点工作或重要工作一线中设置年轻干部考察评价项目，制定ZZ表现、担当作为、工作实绩、群众评价等具体量化衡量指标，由区委组织部派出调研组采取不打招呼的方式深入工作一线跟进考察识别，对年轻干部表现情况开展一对一“画像式”评价。今年疫情防控期间，区委组织部派出5个调研组深入防控一线，采取与单位主要负责人谈、与个别干部群众谈以及实地查看等方式，直接掌握表现突出优秀年轻干部11名并纳入优秀年轻干部数据库。近年来，先后从生态环保、项目建设、疫情防控等重要工作一线掌握优秀年轻干部79名，结合干部调整提拔使用18名。
优化年轻干部选拔机制
综合利用年度考核、谈心谈话、专项调研等结果，定期对干部队伍情况进行研判，系统分析查找干部队伍年龄结构、学历结构、专业结构等方面存在的问题，并结合干部调整适时组织开展选拔“三类人员”进班子、竞争性选拔等综合比选结构性干部工作，将组织掌握与优秀年轻干部竞争择优结合起来，促进“拔尖”年轻干部脱颖而出。近年来，结合镇换届和机构改革，先后选拔2名大学生村官充实进镇领导班子，竞争性选拔32名学历层次较高、熟悉经济管理、村镇规划、产业发展、社会管理、财务管理等专业的30岁以下优秀年轻干部充实到镇、街道科级岗位任职。目前，已有7名竞争性选拔的优秀年经干部因工作实绩突出得到进一步使用。（中共淄博市淄川区委组织部）
淄博市淄川区“两项规程”堵住干部带病提拔路
7月20日，淄博市淄川区委老干部局办公室主任徐丽被提拔为区离退休干部X工委专职副书记任前公示到期。至此，淄川区实行领导干部实名推荐干部以来，已有5人得到提拔重用。“淄川区创新建立干部实名推荐和‘负面清单’两项规程，推动干部选拔任用、管理监督规范化制度化，提高了选人用人公信度。”淄川区委书记李新胜说。
今年4月，淄川区在山东省率先出台《领导干部实名推荐干部人选暂行办法》，省委组织部向全省转发。按照“谁推荐谁负责”的原则，办法明确了实名推荐的主体、方向、程序、责任等。具体操作上，由区委常委、副区长、区人大和政协主要负责人，镇街X工委书记、区直部门单位主要负责人，区委组织部副部长采取定向和非定向两种推荐方式，以个人名义填报《科级干部人选实名推荐表》，在全区范围内推荐区直部门单位和镇街领导班子成员及其他科级干部人选，并规定被推荐对象不能与推荐人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。之后，组织部门对被推荐对象资格条件进行审查，审查合格的，分类登记归档并纳入实名推荐数据库。实行推荐责任追究制，对不如实介绍被推荐对象情况，造成干部“带病提拔”的，推荐者要承担连带责任。目前，区委组织部共收到《实名推荐表》87份，已提拔任用科级、副科级干部5人、选派到基层一线挂职锻炼25人，在全区形成了良好的选人用人导向。徐丽自2008年7月参加工作，先后在黑旺镇、寨里镇X政办公室工作，基层阅历丰富，熟悉X务工作，奉献精神强，经区委老干部局局长朱克涛实名推荐，组织考察，得到提拔。
同时，为破解干部负面信息较分散、收集难等问题，淄川区还出台了《关于建立干部“负面清单”的实施意见》，由区委组织部统筹纪检、审计、信访、卫计、公安、检察、法院等单位力量，每月重点收集受到治安处罚、给予X纪政纪处分、被“一票否决”等11个方面干部负面信息，并建立副科级以上干部“负面清单”数据库，对一般干部负面信息实行备案管理、动态更新。目前，共收集干部负面信息226条，经过筛选，将77名科级干部88条负面信息纳入了“负面清单”数据库，对93名一般干部109条负面信息实行了备案管理。
“为真正把好干部选出来、用起来，把‘带病干部’过滤出来，通过深入研讨，我们制定出台了在干部初始提名环节的实名推荐制度，建立了干部‘负面清单’管理机制，把牢一前一后两个关口，切实从操作层面防止干部‘带病提拨’，为优秀干部脱颖而出创造条件。”淄川区委常委、组织部部长许永利说。
淄博市淄川区着力推动干部实名推荐工作规范化制度化
为进一步规范干部推荐工作，拓宽推荐干部渠道，今年以来，淄博市淄川区出台《领导干部实名推荐干部人选暂行办法》，进一步规范干部实名推荐工作，为选拔“好干部”提供了有力制度保障。
规范推荐主体，明确“谁来推荐”。实名推荐适用于“领导干部以个人名义在全区范围内推荐区直部门单位和镇（街道、开发区）领导班子成员及其他科级干部人选”。统筹考虑推荐主体广泛度、与被推荐对象关联度和熟悉度、推荐结果相对集中度等要素，明确三类推荐主体，一是区委常委、副区长、区人大和政协主要负责人；二是镇（街道、开发区）X（工）委书记、区直部门单位主要负责人；三是区委组织部副部长。
规范推荐方向，明确“谁被推荐”。实名推荐采取定向推荐和非定向推荐两种方式，前者按照拟任的具体职位进行推荐，后者按照拟任职务的级别和方向进行推荐。区委常委、副区长、区人大和区政协主要负责人、区委组织部副部长可在全区范围内推荐；镇（街道、开发区）X（工）委书记、区直部门单位主要负责人可在本单位、本系统范围内推荐。被推荐对象应具备《干部选拔任用条例》规定的基本条件和基本资格，符合职位要求，不能与推荐人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。
规范推荐程序，明确“怎么推荐”。实名推荐不分时段，可随时进行。推荐程序分三步：第一步，推荐主体填报《科级干部人选实名推荐表》，如实介绍被推荐对象的熟悉领域、推荐职务、推荐理由，重点说明干部德才表现和廉洁自律情况。没有填报、口头推荐的，不予受理；第二步，组织部门根据《干部选拔任用条例》及上级有关规定，重点从干部档案、年度考核、受组织处理或X政纪处分等方面，对被推荐对象资格条件进行审查审核；第三步，对经审查审核合格的干部，区委组织部分类登记归档，进行统一保管，并纳入科级干部人选实名推荐数据库。
规范推荐责任，防止“带病推荐”。实行推荐责任追究制，被推荐对象任用后，《科级干部人选实名推荐表》存入本人档案和干部选拔任用全程纪实档案，作为实施责任追究的重要依据。对违反《干部选拔任用条例》以及相关规定，不如实介绍被推荐对象情况，造成干部“带病上岗”“带病提拔”的，一经查实，取消被推荐对象资格，并严格倒查、严肃追究推荐人连带责任。（中共淄博市委组织部）
邹城市：六措施激励X员干部打好阻击战
近日，邹城市出台《激励广大X员干部担当作为打好疫情防控阻击战的若干措施》，激励引导广大X员干部在疫情防控斗争中挺身而出、英勇奋斗、扎实工作，以实际行动切实维护好人民群众生命安全和身体健康。
及时表彰奖励。对在疫情防控一线表现突出、成效显著的集体和个人予以表彰奖励；对机关、事业单位人员，根据中央、省市关于及时奖励的有关规定给予记功和嘉奖，并按有关标准给予物质奖励。
纳入综合考核。把疫情防控工作作为评价各级领导班子和干部的重要内容，作为加减分因素记入年度综合考核成绩。对表现突出的领导班子，提高单位人员优秀等次、职级职称晋升比例；对立功受奖人员，优先晋升职级或评（聘）高一级职称。
火线发展X员。把疫情防控一线作为考察入X积极分子的重要阵地，对奋战在疫情防控一线的入X积极分子和递交入X申请书的人员，表现特别突出、符合条件的，经所在支部X员大会和X（工）委研究同意、市委组织部审核批准，及时吸收为预备X员。
一线提拔干部。把疫情防控工作中的表现作为干部任用的重要参考，对英勇斗争的干部，由指挥部或所在单位X（工）委等提名推荐，优先提拔重用；特别优秀或因工作特殊需要的，组织部门及时考察，予以火线提拔；表现突出的年轻干部纳入干部后备库，强化跟踪培养，有计划地进行实践锻炼。
注重关心关爱。划拨专项X费支持一线医务工作者和基层X员干部；根据上级关于传染病疫情防治人员临时性工作补助的有关规定，对符合条件的及时给予补助；机关事业单位一线防控人员的就餐、交通费用参照因公外出补助标准执行；旗帜鲜明激励保护干部担当作为，对因大胆履职、大力推进工作出现失误的予以容错纠错。
严肃问责问效。对在疫情防控工作中履责不到位的单位和个人，纳入负面清单管理；对X员干部或亲属从外地回邹城隐瞒不报或者不服从管理的，给予组织处理；对履职不力或不胜任现职、疫情防控工作出现重大问题的领导班子及干部予以调整；对有令不行、有禁不止，敷衍应付、失职失责，弄虚作假、失控漏管，造成严重不良影响的，及时启动问责程序，就地免职，依纪依规严肃处理。（中共邹城市委组织部）
邹城市多向挂职提升干部能力素质
近年来，邹城市不断创新干部培育方式，探索多向挂职锻炼模式，搭建干部学习锻炼平台，促进干部开阔眼界、增长才干、积累经验，提升综合素质。
异地挂职“取真经”。根据县域经济综合实力、产业发展结构匹配度等条件，确定江苏省昆山市、浙江省嘉兴市南湖区、深圳市南山区、青岛市即墨区等地区为学习标杆。按照综合素质较高、业务水平过硬的要求，从发改、精心、科技、商务、投促、住建、规划等部门及有关镇街、园区领导班子成员和业务骨干中，精心筛选学习能力强、适应环境快、有培养潜力的年轻干部，进行为期3个月的跟班学习，对标学习新旧动能转换、乡村振兴、文化旅游、放管服改革、X的建设等方面的先进经验。截至目前，已分2批次累计选派27名干部外出跟班学习。
一线挂职“接地气”。坚持一线选拔锻炼干部，选派干部到招商引资、项目建设、指挥部等重点工作一线历练，选派优秀干部到镇街和村居挂职锻炼，提升干部服务经济发展、解决农村实际工作的能力。设立工业发展、文旅融合、美丽乡村等13个指挥部，先后选派300余名干部到重点工作指挥部历练。先后选派59名科级干部到镇街挂职任X（工）委副书记、下派工作队长，选派41名机关干部担任软弱涣散村实职X组织书记，选派416名机关干部到村任第一书记，提升解决农村实际问题的本领，提高处理复杂问题的能力。
企业挂职“补短板”。分批选派青年企业家、事业单位专业技术人员分别到市直相关部门和重点企业进行为期6个月的双向挂职锻炼。参与挂职的事业单位专业技术人员每周到企业工作不少于2个工作日，积极做好各项惠企政策宣传推介，充分利用自身的专业技术知识，协助企业解决技术上的难题，引导企业开展技术革新，提升企业的创新能力和科技水平。通过开展挂职锻炼，鼓励引导更多的优秀事业单位专业技术人员到企业干事创业、包保服务，在企业生产经营实践中培养人才、锤炼队伍。目前，第一批10名专业技术人员和14名优秀青年企业家已经到岗挂职锻炼。（中共邹城市委组织部）
邹城市加强年轻干部跟踪培养
邹城市注重在一线培养锻炼年轻干部，动态完善年轻干部后备库，对表现突出的优秀干部大胆提拔重用，促进了年轻干部成长成才，激发了干部队伍生机活力。
充分培养锻炼，增强实际本领。坚持把基层一线作为培养年轻干部的“主阵地”，抽调年轻干部到重点工作指挥部、项目建设、服务群众窗口等工作一线培养锻炼，从市直部门单位和镇街科级干部、优秀中层干部中抽调人员担任驻村第一书记，从镇街和市直部门选派41名年轻干部到村担任支部书记。结合全市“三重工作”推进和“四区同建”需要，从市直部门、镇街遴选一批优秀年轻干部到相关中直、省直部门挂职，跟班学习经济项目审批、重大资金扶持、惠农项目落实、民生政策实施等领域工作，协助做好相关重点事项的协调推进。积极与经济发达县市区沟通协调，确定无锡昆山市、苏州张家港市、嘉兴南湖区、深圳南山区等地区为学习标杆，选派重点部门优秀年轻干部赴发达地区跟班学习，进一步解放思想、学习经验、提升能力。
强化战略储备，积蓄后备力量。结合全市领导班子及领导干部年度综合考核工作，将各单位优秀中层干部推荐工作和培养选拔结构型干部结合起来，发现掌握一批表现优秀的结构型干部，根据干部成熟度建立起年轻干部后备库。拓宽选人视野，看重发展潜力，面向镇街、村（社区）、市管企业优选一批年轻干部补充到后备干部信息库。结合全市13个指挥部重点项目推进情况，对在重点工作中表现特别出色的结构型干部，打破论资排辈、隐性阶梯，纳入年轻干部后备库重点培养。开发建设干部成长综合管理信息系统，将年轻干部后备库作为系统重要模块，实现年轻干部后备库管理信息化。强化日常管理考核，经常开展走访调研，及时掌握年轻干部现实表现，根据表现情况及时帮助提醒。
优化成长路径，重用优秀干部。结合平时调整，用好年轻干部后备库，着力打破“论资排辈”的传统观念，成熟一批、使用一批，真正把那些有真才实学、有群众基础、有发展潜力的年轻干部选出来。注重在发展一线、维稳一线、基层一线培养选拔年轻干部，真正把经过重要考验、实践经验丰富、工作实绩突出的好干部选拔到领导岗位上来。加大对乡镇干部的提拔重用力度，对在急难险重工作和经济发展工作中取得成绩的同志，优先考虑提拔到重要岗位。在镇领导班子换届过程中，每个镇领导班子至少配备了一名30岁左右年轻干部；市直部门调整过程中，有针对性的对年轻干部进行了摸底调研，一批综合素质好、工作能力较强的年轻干部得到提拔使用，一批表现出色的年轻干部纳入后备干部库。（中共邹城市委组织部）
邹城市健全年轻干部“选育管用”全链条培养机制
近年来，邹城市坚持将年轻干部队伍建设作为基础性工程，大力发现培养选拔优秀年轻干部，建立起年轻干部发现、培育、管理、使用的全链条培养机制，激发了年轻干部干事创业活力。
拓源选才，全方位储备年轻干部。结合领导班子及领导干部年度综合考核，在各单位开展优秀中层干部推荐，从中发现180名优秀年轻中层干部。面向镇街、市直部门和市管企业，开展年轻干部专题调研，采取单位推荐、组织面谈、群众评价等方式，推荐年轻干部，将530余名30岁以下的优秀年轻干部纳入后备干部库。由组织部门会同有关单位对库内人员进行综合比选，筛选出发展潜力大的干部，按照不同培养层次，搭建年轻干部成长梯队。
精准培育，多途径提升能力素质。每年举办年轻干部培训班，优选50名左右干部进行为期1个月的培训，在抓好X性教育、理论武装、现场教学的基础上，组织学员到浙江大学、上海交通大学等高校进行专题培训，提升专业素养。聚焦长三角、珠三角及省内沿海经济发达地区，量身定制挂职区域和岗位，先后分2批选派27名年轻干部，进行为期3个月的跟班学习。坚持上挂与下派相结合，先后遴选60余名优秀年轻干部到相关中直、省直部门跟班学习，216名优秀年轻干部到全市13个重点项目指挥部锻炼，14名青年企业家和10名事业单位年轻专技干部开展双向挂职，2017年以来共选派50余名年轻干部挂职镇街副书记、担任下派工作队队长或第一书记，推动干部在实践中增强本领。
动态管理，立体化把关成长过程。开发建设干部成长综合管理系统，将年轻干部作为单独一类进行管理，动态立体地记录年轻干部培训、考核、晋升等成长过程，综合分析研判干部专业水平、熟悉领域、成长表现等情况，实现年轻干部“进、管、出”各环节信息化。建立年轻干部跟踪纪实制度，实现年轻干部成熟度星级管理和后备库动态调整，对素质好、成绩突出的干部提升星级，对不敢担当、不主动作为的干部降低星级，及时调整出库，将从严要求和精细化管理贯穿培养选拔全过程，建立起管思想、管工作、管作风、管纪律的管理体系。
优化路径，广角度畅通上升渠道。打破“论资排辈”的传统观念，结合平时调整，每次单独拿出一定名额用来提拔年轻干部，为年轻干部选拔开辟“绿色通道”，确保成熟一批、使用一批，避免备而不用。实施年轻干部“0”工程，三年内每年选拔一批1980年以后出生的部门、镇街正职和1990年以后出生的科级干部，一批综合素质好、工作能力较强的年轻干部得到提拔使用，一批表现出色的年轻干部纳入后备干部库，形成年轻干部培养选拔梯队，全市年轻干部占比不断提升。（中共邹城市委组织部）
邹城市严把“三关”确保选人用人质量
近年来，邹城市坚持正确选人用人导向，以建设适应新时代要求的高素质专业化干部队伍为目标，严格规范选任程序，全力把好选人用人三大关口，确保选人用人质量。
严把干部档案“审核关”。在干部档案专项审核的基础上，坚持关口前移，在动议环节预审干部档案，重点把握是否有涂改造假等影响干部选拔任用的问题，凡是预审不通过的，一律不列为初始提名人选。在推荐考察环节全面审核干部档案，凡存有疑点的及时启动调查核实程序，问题不解决不进入下一程序。严格根据档案审核情况，核准任前公示信息，基本信息不能准确核实的，一律不提交市委常委会议研究。
严把干部选拔任用“标准关”。坚持“二十字”好干部标准，坚持不唯年龄、不唯学历、不唯DP，重视能力、重视实绩、重视德才，真正把“讲ZZ、懂经济、敢创新、自身正”的优秀干部选拔到重要岗位上来；坚持在工业发展、城市建设等重点工作一线培养干部、发现干部、选拔使用干部，真正让想干事的有机会、能干事的有舞台；大力选拔勇于担当、雷厉风行的干部，选拔勤政为民、群众公认的干部，树立正确的用人导向。2016年以来，先后提拔乡镇干部93人，基层一线选拔干部达到提拔干部总数的80％以上。
严把干部选拔任用“程序关”。在民主推荐环节，为广泛听取意见，拟提拔重用的领导干部人选必须全部经过会议投票推荐和个别谈话推荐。在考察环节，认真审核考察对象档案材料，广泛深入地了解考察对象的各方面情况，书面征求执纪执法部门意见。在讨论决定环节，坚持“四个不研究”，即：未经民主推荐和组织考察的不研究；常委会到会人数不超过三分之二的不研究；临时动议的不研究；未征求有关方面意见的不研究。同时，从干部动议、提名、推荐、考察、酝酿、讨论决定到任用的各个环节均严格对照《风险目录》进行风险预警、按照要求进行全程记实，并将所有文书材料及时整理归档。（中共邹城市委组织部）