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江苏经济报/2025 年/8 月/8 日/第 T04 版理论
人力资源管理工作创新服务国有企业高质量发展的实践探讨
广西农村投资集团有限公司 曾小瑶
在全面建设社会主义现代化国家的新征程中，国有企业作为国民经济“ 顶梁柱”，其高质量发展是服务国家战略、推动产业升级的核心支撑。人力资源管理（以下简称“ 人资管理”）作为国企改革的关键模块，既是战略落地的“ 执行中枢”，也是激活组织活力的“ 关键引擎”。本文基于资源基础观、 战略协同理论以及组织行为学理论， 系统分析现代国企人资管理面临的共性挑战，从理念、机制、工具、生态四个维度提出实践路径，旨在通过创新人资管理服务，为集团企业实现高质量发展提供理论参考与实践指引。
一、人资管理与集团企业高质量发展的内在关联及重要性
X的二十大报告明确指出， “ 深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大，提升企业核心竞争力”。在双循环新发展格局、科技自立自强战略及国企改革深化提升行动（2023—2025 年）的背景下，集团型企业（多业务板块、跨区域布局、多元化产权）作为国企改革的“ 试验田”，其高质量发展对国家战略落地具有关键意义。如何通过人资管理创新将人力资本转化为战略资本，这已经成为现代集团企业高质量发展的核心命题，需要从立体层次进行解构和研究。
（一）从资源基础观（RBV）角度分析，人力资源是企业核心战略资源。资源基础观认为，企业的竞争优势源于稀缺、难以模仿的资源与能力。对集团企业而言，人力资源是最具差异化的战略资源。一方面，员工的知识、技能与经验直接决定技术创新、市场拓展与风险控制能力；另一方面，组织通过培训、激励与文化塑造，可形成集体学习、知识共享等动态能力，成为集团跨业务协同、多区域扩张的核心支撑。2024 年中央经济工作会议提出“ 强化现代化建设人才支撑”，进一步凸显人力资本在集团战略中的基础性地位。
（二）从战略协同理论方向分析，人资管理与集团战略必须动态匹配。战略协同理论强调，集团企业各业务单元需通过目标一致、资源共享实现“ 1+1>2” 的协同效应。人资管理与集团战略的协同本质上是“ 需求—供给” 的动态匹配；集团企业从规模扩张转向质量效益、从单一产业转向多元生态的战略调整，会催生数字化管理、绿色技术人才等方面的新需求；而人资管理需通过“ 战略解码—能力构建—资源配置” 等模式，将集团企业战略转化为具体的“ 人才行动方案”，确保战略落地的“ 人才适配性”。
（三）从组织行为学层面分析，必须激活个体与组织的双向赋能。组织行为学研究表明，员工对组织的期望与承诺的“ 心理契约” 将直接影响其工作投入度与创新能力。集团企业因层级多、业务杂，员工需求呈现多元化、差异化特征，如技术骨干更关注职业发展，一线员工更在意薪酬公平。人资管理需通过个性化激励、参与式管理等方式，构建“ 组织—个体” 的心理契约，激发员工的主观能动性，最终实现个体价值与组织战略的同频共振。
二、现代集团企业人资管理工作面临的严峻挑战
随着宏观经济、技术变革、政策环境和劳动力结构、组织形态及员工需求的深刻变化，同时，受传统体制、行业特性及区域环境的制约，地方集团企业人资管理工作普遍面临以下四大共性问题。