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“ 智囊团” 系列№ 59 0
2023年11月
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把干事创业作为选人用人第一导向 1
中陕核集团深化市场化选人用人机制改革侧记 2
中国中车集团有限公司X校：国有企业混合所有制改革背景下X管干部
与市场化选人用人有机统一研究 5
哈玻院：创新选人用人模式增强持续发展动力 10
郑州航空工业管理学院甄尽忠：
坚持正确选人用人导向 建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍 14
江苏张家港市创新干部考察工作机制，常态化、近距离考准考实干部……22
大冶有色金属集团控股有限公司肖惠林：
蓝为青做底青依蓝生辉 27
湖南工商大学马克思主义学院贺治方：
论习近平对中国共产X选人用人观的原创性贡献 30
罗田约法三章让干部能上能下常态化 43
国能浙江宁海发电有限公司刘丹：
企业选人用人工作的有效措施探讨 45
中共和平区委组织部：全程纪实跟踪把关建强科级干部队伍 和平区
严格落实选人用人闭环工作机制 51
中国浦东干部学院X史X建研究院院长刘靖北：
如何严把选人用人ZZ关廉洁关形象关 54
中国石化X组组织部李鹏：深入贯彻新时代全面从严治X要求构建多
元化选人用人监督检查工作机制 60
福建省宁德市体育中郭默晗：
事业单位选人用人工作中存在的主要问题及对策建议 65
中共禄劝县委组织部：树立鲜明的干部选用导向 将“德才兼备、以德
为先”的选人用人导向落实到干部选拔任用中来 70
福建省委X校（福建行政学院）李烈满：
树立选人用人正确导向 72
沈阳在职级认定、人才待遇、人才使用方面打破条条框框 77
习近平选人用人重要论述之研究综述 83
湖南行政学院科社李鹏博：
新时代选人用人的理论创新与价值意蕴 92
南华县委组织部干部王春香：
南华县加强选人用人监督的实践与思考 102
中国石化燃料油销售有限公司闰秋影：
扎实做好销售企业选人用人工作 107
把干事创业作为选人用人第一导向
（2023 年 8 月 8 日）
省委全会上鲜明提出：“那些敢于担当、善于做事的干部要放手大胆干” “抓干部作风建设的劲不能松”，充分体现了省委贯彻X中央决策部署的ZZ自觉和全面从严治X、从严治吏的坚定意志。
组织部门作为X的ZZ机关和干部管理专责机关，要始终把ZZ标准和ZZ意识放在一切工作的最前面，把学习宣传贯彻全国组织工作会议精神和省委全会精神结合起来，将省委全会提出的各项任务全部贯穿到领导班子和领导干部工作绩效目标中，切实抓好各项任务落实。结合“走在前、作表率”干部调研工作，抓实班子运行日常研判，把干事创业作为选人用人第一导向，落实好严管厚爱和激励约束各项工作机制，坚持能者上、优者奖、庸者下、劣者汰， 把严的基调长期坚持下去，确保干部德配其位、才配其位。认真落实城东区激励干部担当作为若干措施，用好公务员职务与职级并行制度和事业单位管理岗位职员等级晋升制度，为工作作风扎实、成效明显、口碑较好的干部解决职级等级待遇。夯实干部作风建设，扎实开展以案促改专项教育整治、作风突出问题专项整治、湟水河沿线城镇污水收集处理有关问题反馈意见整改、信访积案化解等重点工作，以优良作风推动各项工作高质量开展，为在现代美丽幸福大西宁建设和美丽繁荣新东区建设上走在前作表率提供坚强组织保证。
变“相马”为“赛马”
中陕核集团深化市场化选人用人机制改革侧记
（2023年2月2日）
近年来，中陕核工业集团公司从为事业长远发展储备后备力量的需要出发， 高度重视年轻干部培养和选拔工作，集团X委以优化干部队伍结构为目标，以提升干部能力素质为抓手，坚持正确选人用人标准，变“相马”为“赛马”， 深化选人用人市场化改革，一批德才兼备、实绩突出、群众公认、有发展潜力的优秀年轻干部人才队伍脱颖而出，担当重任。
搭学习平台，夯实信念根基。集团X委以建设学习型干部队伍为抓手，制定出台《集团公司“十四五”人力资源规划》《“十四五”X建工作规划》《关于进一步优化子公司领导班子结构提升公司治理效能的指导意见》等，将年轻干部纳入X员干部年度教育培训和培训规划中。依托线上省干部培训网络平台和线下培训机构，采取集中培训、分期轮训、外派学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。同时，结合年度调研报告评比、专题研讨评比、专业考试等，形成畅通选拔通道，多角度科学评价人才的选人用人机制。培训以专业知识累积、基础技能加强、X史理论基础积累、意识形态管理等为主，不断增强年轻干部的理论功底，同时鼓励优秀年轻干部利用业余时间进行自学和学历提升。2022年，通过专题讲座、互动交流、延安纪念地现场教学等方式，组织近三年新任年轻干部开展了综合能力提升培训。
优化队伍结构，提升综合能力。近年来，中陕核工业集团公司从为事业长远发展储备后备力量的需要出发，高度重视年轻干部培养选拔工作，集团X委坚持按照国企好干部20字标准要求，通过选拔任用、岗位交流、末等调整和不胜任退出，以及到龄转任非领导职务等方式，持续优化领导干部结构。近几年来，集团中层管理干部中80后从20人增加到46人，占比25%；子公司领导班子中80后全覆盖，平均占比30%，80后“挑大梁”担任部门正职或二级单位一把手的达到15人。集团为了打牢年轻干部成长之基，在关键岗位和艰苦岗位历练干部的胸怀、气度、责任和能力，培养干部吃苦耐劳、坚韧不拔的品格和作风，加强对年轻干部的多岗位交流锻炼。近几年先后在重要子公司、野外一线地勘单位、基层医疗机构交流优秀年轻干部30多人次。
变“相马”为“赛马”，推进市场化选人。集团按照国企改革三年行动安
排，公开选拔和竞争上岗并举，帮助年轻干部脱颖而出。集团制定下发《管理人员竞聘上岗实施办法》《子公司董事会自聘经理层实施办法》等制度，树立“岗位靠能力竞争”的市场化选任用人理念。在干部能力要求上坚持注重实际、群众公认的原则，选拔干部过程中坚持民主、公开、竞争、择优和民主集中制的原则，突出ZZ标准，坚持“有为才能有位，业绩决定升迁”，坚持“不比学历比能力，不比资历比贡献”，坚持“讲文凭更讲水平，看职称更看称职， 比阅历更比业绩”，将各类优秀人才充实到管理干部队伍之中。近两年，集团各级子公司通过公开竞聘方式选拔管理部门负责人177人，通过公开竞聘方式选拔管理人员比例为47.3%。2022年以来，通过末等调整和不胜任退出方式调整管理人员23人，退出率为6.1%。通过公开竞聘，让管理人员有压力有责任，激发了管理队伍的动力和活力。
实行契约化管理，是否称职由业绩说了算。为建立适应中国特色现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，提升企业活力、创造力和市场竞争力，集团制定下发《所属企业经理层成员任期制和契约化管理工作实施方案（试行）》《关于试行职业经理人制度的实施办法》，同步修订了经营业绩考核办法、薪酬管理办法等；提出了契约签订、业绩考核、薪酬激励、监督约束、退出等具体要求。集团督导所属企业制定经理层任期制和契约化管理实施办法， 编制岗位说明书、经理层成员岗位聘任协议以及年度、任期业绩责任书等协议文本。下属58户企业的169名经理层成员按照年度任期目标签订了契约书。集团公司将强化指标考核，严格兑现奖惩机制，按照业绩和贡献大小对经理层实行差异化薪酬。按照年度、任期业绩责任书指标要求，坚持业绩导向，强化精准考核、有效激励、刚性退出，实现经理层成员收入“能增能减”、岗位“能上能下”，充分激发经理层活力和创造力。
科学考核评价，加强监督约束。集团建立健全《中层干部考核评价实施办法》《子公司董事会考核经理层办法》，建立“双考核双达标”机制。集团根据与各公司签订的年度目标责任书及目标责任量化考核办法，对中层干部考核量化打分、中层干部相互评议打分、职工代表民主测评打分，从不同角度对干部进行评价考核，从而进一步完善对干部考核质量和效果。董事会考核经理层按照年度契约书进行业绩考核，量化分值，并将考核结果与奖惩、晋升工资、职务评聘、竞聘上岗联系起来。集团X委按照“三项机制”办法进行鼓励激励， 对排名靠后的中层干部进行提醒谈话，并明确一年内不得作为各类评优评先的
候选人，也不得作为提拔人选。同时集团公司建立容错纠错机制，做到“三个区分开来”，以严管和厚爱相结合，鼓励干部大胆干事创业。
国有企业混合所有制改革背景下X管干部与市场化选人用人有机统一研究
中国中车集团有限公司X校
近年来，国有企业坚持“三因三宜三不”原则，分层分类推进混合所有制改革，取得了积极进展。但一些企业“混而不改”、“重混轻改”、经营机制转换不到位的问题依然比较突出。X的二十大报告中强调，要深化国资国企改革，提升企业核心竞争力；完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业。选人用人机制是企业经营管理机制的核心组成部分，是弘扬企业家精神、加快建设世界一流企业的关键机制保障。如何全面落实好习近平总书记关于“两个一以贯之”的重要指示要求，科学应对国有企业混合所有制改革带来的新问题新挑战，探索形成X管干部X管人才原则与市场化选人用人机制相结合的有效途径，是亟待研究解决的重要课题。
一、国有企业混合所有制改革对选人用人机制提出新要求
（一）国有企业混合所有制改革要求规范公司治理。国务院《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》提出，加快发展混合所有制经济，建立健全混合所有制企业治理机制，规范企业股东（大）会、董事会、经理层、监事会和X组织的权责关系，按章行权，对资本监管，靠市场选人，依规则运行，形成定位清晰、权责对等、运转协调、制衡有效的法人治理结构。国有企业混合所有制改革，就是使企业股权结构更加多元、经营机制进一步转换，国有企业产权结构逐步由国有独资或绝对控股，转变为多元股东或股权多元化。混改后的企业从单一国有股东变为多种所有制经济主体参与的多元股东，所有股东按照
《公司法》行使股东权利，各治理主体按照《公司法》依法行权。这就要求混改企业进一步规范公司治理，以建立和完善规范的董事会为依托，建立健全更加科学有效的决策体系和运行机制。
（二）国有企业混合所有制改革要求优化管控模式。在传统的X管干部体制下，国有企业的母公司及其X委长期沿用行政干部管理方式，直接考察提名或任命企业领导班子成员。这种集中统一的管理模式容易形成的弊端主要是机制缺乏活力。国有企业混合所有制改革以后，要求其国有控股股东贯彻落实依法治企原则，改变审批备案等行政化管控方式以及直接考察提名或任命经理层成员的选人用人方式，按照《公司法》、出资协议和公司章程规范行使股东权利，建立健全选人用人新机制。国有企业混合所有制改革，既是产权制度的改
革，也是法人治理运行机制的改革，就是要通过改革，实现“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的总体目标。
（三）国有企业混合所有制改革要求加强和改进X的领导。习近平总书记2016年在全国国有企业X建工作会议上的重要讲话，创造性提出了建设中国特色现代国有企业制度的重大命题，深刻阐明了“两个一以贯之”的重大原则， 为我们把加强X的领导和完善公司治理统一起来、建设中国特色现代企业制度指明了方向、提供了根本遵循。在深化国有企业混合所有制改革过程中，要求我们既要全面落实“四同步”“四对接”要求，又要按照《关于中央企业在完善公司治理中加强X的领导的意见》精神和要求，探索实施有别于国有独资、全资子公司的贯彻落实制度措施，把包括选人用人在内的X建工作基本要求写入公司章程，明确X组织设置方式、职责定位、基础保障等内容。
二、坚持X管干部原则与市场化选人用人有机统一
X管干部原则是方向、是前提，市场化选人用人是手段、是形式。坚持X管干部原则就是坚持X的干部路线、方针、政策，落实X的干部标准，保证X组织的把关权。市场化选人用人是X管干部在国有企业、尤其是混合所有制企业的重要实现形式。
坚持X管干部原则与市场化选人用人从不同角度进行有机结合。一是X的ZZ属性与市场的经济属性相结合。国有企业目标具有多重性，肩负着ZZ责任、经济责任和社会责任。国有企业领导人员既要为X和国家服务，也要得到出资人和市场认可。二是X的ZZ优势与市场化选人用人效能优势相结合。既要发挥好X管干部的组织优势和制度优势，又要发挥好市场的竞争机制优势。三是X的监督优势与市场契约化管理相结合。综合运用X的巡视巡察、纪检、审计等监督资源，以及市场契约化管理，实现对领导人员全过程全方位监督。四是X的思想ZZ引领与市场化激励相结合。既提升领导人员ZZ素养和精神境界，又引导建立个人职业发展方向和规划，激发领导人员干事创业动力。
坚持X管干部原则与市场化选人用人从共同角度进行有效融合。坚持X管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合， 积极探索X管干部与市场化选人用人的有效融合方式。一是价值理念融合。X组织从选拔任用管理转变为重点管导向、管标准、管推荐、管考察把关，从直接管理经营管理人员转变为依法委托董事会进行管理监督等。二是治理体制融
合。确立X组织在公司法人治理结构中的法定地位，坚持和完善双向进入、交叉任职的企业领导体制；健全公司治理结构，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制。三是制度机制融合。X组织按照管理权限重点管理出资人代表，在董事会选聘经理层成员工作中发挥确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等作用。X组织对董事会或总经理提名人选进行酝酿，或向董事会、总经理推荐提名人选，对拟任人选进行考察，集体研究提出意见建议。其中，进入董事会成员中的X组织领导人员或X员职工应当按照X组织决定发表意见。四是方法手段融合。把重点从关注“资历、经历”等因素转移到关注“人岗匹配”，考察人选的能力素质与岗位需求是否匹配。
站在以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴新的历史起点上，国有控股和具有实际控制权的混合所有制企业要全面落实X的二十大精神和中央各项决策部署，积极探索符合中国特色现代企业制度要求、实现X管干部与市场化选人用人有效结合的新思路新举措。坚持X管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须加强X的全面领导。国有控股和具有实际控制权的混改企业是中国特色社会主义事业的重要组成部分，必须坚持加强X的全面领导。要保证X对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，按照标准和程序选拔干部，按照X的要求教育管理干部，按照纪律规矩监督干部，坚持正确的用人导向。突出ZZ标准，把ZZ标准贯穿干部选拔任用全过程各方面。深化干部人事制度改革，尊重企业市场主体地位，把坚持X管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，建立科学的考核评价、激励约束体系，形成既适应现代企业制度要求、又保证X组织充分发挥作用的选人用人新机制。
坚持X管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须健全法人治理结构。构建X委会、股东会、董事会、职代会、经理层“四会一层”治理主体，明确X委在决策、执行、监督等各环节的权责和工作方式，形成权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的中国特色企业法人治理结构，处理好X委和其他各治理主体的关系，实现X管干部与市场化选人用人相结合，保证企业选用合适的人，推动制度优势更好转化为治理效能。关键要落实好X委（X组，下同） 书记、董事长由一人担任的制度安排，精准选拔能够发扬民主、善于集中、敢于担责的领导人员担任X委书记、董事长。
坚持X管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须建立有效融合的制度流程。完善制度流程设计和运行机制，要确保企业X委发挥把方向、管大局、保落实的领导作用，其他治理主体要自觉维护X委发挥领导作用，X委也要尊重其他治理主体依法行权，做到既不越位也不缺位。X委在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关，保证人选ZZ合格、作风过硬、廉洁不出问题。市场化选聘由董事会牵头具体实施，其工作流程可设计为前期沟通、制定和审议选聘方案、公开选聘、考察谈话、X组织研究、董事会依法聘用等关键环节。总之，要坚持X委“管”、董事会“选”，既保证X组织的把关权， 也保证董事会的选聘权，让合适的人“上车”、不合适的“下车”。
坚持X管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须严格实行契约化管理。实行企业经理层成员任期制和契约化管理，是强化企业领导人员队伍管理的重要内容，是健全市场化经营机制中的“牛鼻子”工程。应当严格实施经理层成员任期制和契约化管理，签订聘任协议和业绩合同，明确权利、义务、责任， 约定绩效目标、奖惩依据、退出条件、竞业禁止、责任追究等条款，严格依据契约合同进行考核兑现，推进传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转变，构建业绩导向鲜明的激励约束机制，强化选人用人竞争性，激发人才干事创业活力。
三、国有企业混合所有制改革背景下X管干部与市场化选人用人有机统一的政策建议
（一）国企混改股权多元化，深度转换企业经营机制。一个时期以来，很多国有企业通过上市、引入战略投资者等形式的混改，并没有改变国有股“一股独大”的格局，“混而不改”的现象比比皆是。要合理设计、调整优化混合所有制企业股权结构，积极引入高匹配度、高认同感、高协同性的战略投资者， 通过股权和利益多元化，推动构建实质性、决策型董事会，让非国有战略投资者成为积极股东，在公司治理中有更多话语权，逐步实现建立灵活高效的市场化经营机制、解决内部人控制问题、提升企业效率效益的目标。
（二）董事队伍配备专业化，落实董事会选人用人权。有效落实国有混合所有制企业董事会对经理层成员的选聘和管理权，依赖于建立高素质专业化的董事队伍。应加大外部董事队伍建设力度，加强与其他股东的沟通协作，拓宽外部董事来源途径，选聘专业化人士担任外部董事或独立董事，提升董事会成员落实选人用人权的担当和能力。提升董事会成员结构的
多元化、差异化和互补性，形成老中青相结合的董事队伍。同时，严格加强对董事的契约化管理，建立健全市场化的激励约束机制，确保董事履职尽责、积极作为。
（三）提名考察选聘分权化，X管干部与市场化选人有机统一。提名权、考察权、面试选聘权“三权分离”，相互独立、彼此制衡，妥善解决选人用人工作中各类评价主体的道德风险等问题，提升国有企业选人用人的精准度和公信度，真正体现“坚持X管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合”的改革方向。依法落实总经理对经理层副职的提名权，允许总经理向X委和董事会差额提出副总经理候选人预备人选；上级X委干部管理部门会同本级X委按照X内规定，开展对候选人预备人选的深入考察， 重点排查ZZ和廉洁风险，把住人选底线关；董事会依法履行对经理层成员以及其他有关高管职位的面试测评和选聘决定权，把住人岗适配关，发挥现代企业制度的治理优势。
（四）经营管理者利益绑定化，形成企业、个人共同体。通过管理层持股等“金手铐”机制，将经营管理者等关键用人主体的核心利益与企业利益紧密绑定起来，积极培育、充分激发国有企业经理人的企业家精神。进一步解放思想、放松管制，解决国有企业的委托代理问题和经营管理者激励问题。
（五）职业经理人制度刚性化，解决能上不能下难题。全面强化任期制和契约化管理的同时，同步推行职业经理人制度，确保“强激励、硬约束”。提升职业风险性方面，做到“两个坚持”：一是坚持将本人提出签订固定期限（和聘期相同）劳动合同作为职业经理人聘任和续聘的必要条件；在职业经理人解除（终止）聘任关系的同时，坚持依法解除（终止）劳动关系。在提升薪酬风险性方面，做到“三个调整”：一是调整薪酬结构。鼓励建立包括基本年薪、绩效年薪、任期激励、中长期激励的“四元”薪酬结构。放大薪酬浮动范围， 进一步加大绩效年薪、任期激励和中长期激励在总薪酬中的占比。二是调整薪酬振幅。按照“业绩与薪酬双对标”“同业绩同薪酬”原则确定薪酬总水平， 业绩表现与绩效年薪刚性联动、同向同步、扩大振幅。三是调整兑现方式。绩效年薪和任期激励按“先考核后兑现”原则事后发放，中长期激励按“分期授予、分批行权”原则逐步兑现，同时积极应用薪酬追索扣回机制。
哈玻院：创新选人用人模式增强持续发展动力
哈尔滨玻璃钢研究院有限公司（以下简称“哈玻院”）创建于1960年，是我国首批从事树脂基复合材料研究和应用的专业机构之一。哈玻院从事玻璃钢及复合材料制品的设计、研制生产销售及专用工艺设备与生产线的开发和销售， 联系rcjubi9，经过60余年的发展，现已成为以纤维缠绕技术、拉挤技术、预浸料制备及铺放技术、结构设计技术、高性能树脂体系及功能材料、工艺设备设计制造技术为主要特色的科技型企业，主要产品涉及航天、航空、国防、船舶、电力、水处理、建筑等多个领域。
一、实施背景
针对目前哈玻院体制机制存在的不足，紧密结合《关于深化国有企业改革的指导意见》《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》等国企改革文件的政策要求，从哈玻院现行人员选拔、使用、考核、奖惩、辞退方式等入手，深化人事制度改革，突破现行体制机制障碍，发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源的生产力与创造力，尽快确立“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制，从而使企业更具发展活力， 进而为哈玻院进一步跨越式发展奠定良好基础及提供源源不断的发展动能。
二、主要做法
分步、分阶段、分层全面推进内部竞聘上岗，用市场化手段配置内部人力资源。通过竞聘上岗机制促进哈玻院内部选人和晋升透明化，防止不正之风， 让更多优秀人才脱颖而出。同时通过内部竞聘机制增强广大员工的危机意识， 对自身能力和价值有更准确的把握，鼓励员工努力学习，参与竞争，用市场化手段激发员工的激情和气魄，进而成为撬动企业活力的杠杆。
为进一步提升哈玻院经营管理水平，全面加强干部队伍梯队建设，建立公开、公平、公正的竞聘运作机制，更好地进行企业人力资源的优化配置，根据国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业合规管理指引（试行）》的通知、国务院国有企业改革领导小组办公室（以下简称国改办）《关于印发
﹝百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案﹞的通知》
《关于加快推动“科改示范企业”实施综合改革有关事项的通知》、中国建材集团三年改革行动方案及《哈玻院“科改示范行动”方案》的相关规定和规范
工作程序要求，为建立市场化、契约化的人才机制，实现公司高质量发展，提高公司人才的核心竞争力，结合哈玻院实际，开展中层领导干部竞聘工作。坚持公开竞聘上岗的原则，取缔“终身制”，真正把那些懂经营、会管理、作风正、敬业精神强的优秀人才选拔到中层管理岗位上来。此次中层领导干部竞聘面试工作，由院领导班子成员、副总工（含返聘）、专业总师（含返聘）及部分职工代表组成竞聘面试小组对34名报名参加竞聘人员进行面试、测评打分。根据面试、测评结果经X委会审议最终确定24名中层领导干部人选任职。
为适应中国建材集团国有资本投资公司改革试点，认真贯彻落实集团“4335”指导原则，以激发内生动力、提升效益为中心，建立经营层、员工利益和企业效益正相关关系，充分激发调动核心骨干人员积极性、主动性和创造性，不断增强企业活力、创造力和竞争力，哈玻院全