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关于持续加强集团人才队伍建设的调研报告
为深入贯彻落实中央、省、市关于新时代人才工作的系列重要指示精神，牢固树立“人才是第一资源”理念，精准把握*集团在转型升级和高质量发展新阶段对人才队伍建设的迫切需求，本人近期围绕集团人才队伍现状、存在问题及未来发展方向展开了专题调研。通过座谈交流、问卷调查及数据分析等形式，对集团当前人才工作进行了系统梳理和深入思考，旨在为集团X委决策提供参考，推动人才工作再上新台阶，为集团实现“十四五”规划收官及未来长远发展提供坚实的人才支撑和智力保障。现将调研情况报告如下。
一、集团人才队伍现状分析
截至2025年12月，集团整体人才队伍保持稳定，为各项业务板块的稳健运营提供了基础性保障。但对照集团多元化、高质量发展的战略目标，现有的人才储备在数量、质量和结构上仍有优化空间。
（一）总体规模与结构。集团共有在册员工*人。从岗位分布来看，管理人员*人，占总人数的*%；专业技术人员*人，占总人数的*%；生产及运营一线人员*人，占总人数的*%；其他人员*人，占*%。人员配置基本满足了当前城市建设、项目运营、食材配送、旅游开发、劳务派遣、汽车销售等业务板块的日常运作需求，但在新兴业务和高精尖领域，专业人才配置相对薄弱。
（二）学历层次结构。员工队伍整体学历层次有待进一步提升。其中，研究生及以上学历*人，占总人数的*%；大学本科学历*人，占*%；大专学历*人，占*%；大专以下学历*人，占*%。高学历人才主要集中在集团总部及少数关键技术岗位，下属业务一线子公司，尤其是传统业务板块，高学历人才占比较低，知识结构更新面临挑战。
（三）年龄结构。集团员工年龄结构呈现“中间大、两头小”的橄榄形分布，存在一定的老龄化趋势和人才断层风险。30岁及以下青年员工*人，占*%；31至40岁骨干员工*人，占*%；41至50岁中年员工*人，占*%；51岁及以上员工*人，占*%。35岁以下的青年人才储备不足，尤其是在关键技术和管理岗位上，缺乏能够担当重任的年轻后备力量，长此以往将影响集团发展的活力与后劲。
（四）职称与技能等级结构。专业技术人才的职称结构不尽合理，高层次专业人才尤为稀缺。现有专业技术人员中，具备高级职称者*人，占专业技术人员总数的*%；中级职称者*人，占*%；初级及以下职称者*人，占*%。在技能人才方面，拥有高级技师、技师等高技能等级的员工数量偏少，仅占技能人员总数的*%，与集团在城市建设、汽车维修等领域对精湛工艺和高超技能的需求不相匹配。
（五）岗位分布与业务匹配度。人才在各业务板块间分布不均。城市建设、项目运营等传统优势板块集聚了大部分核心骨干人才。而在近年来大力发展的智慧旅游、数字供应链（食材配送）、新能源汽车销售与服务等新业态方面，既懂技术又懂业务的复合型、创新型人才缺口较大，人才配置的战略性、前瞻性不足，一定程度上制约了新兴业务的拓展速度和发展质量。
二、人才队伍建设中存在的突出问题
对照新形势新任务新要求，集团人才队伍建设工作虽然取得了一定成效，但仍面临一系列深层次的矛盾和挑战，这些问题已成为制约集团高质量发展的关键瓶颈。
（一）人才结构性矛盾凸显，高层次人才“引育难”。一是领军人才和专业尖子匮乏。集团业务横跨一二三产业，专业领域广泛，但目前在城市规划设计、重大项目投融资、旅游产业顶层策划、供应链数字化管理、现代企业资本运作等核心领域，能够引领行业发展、破解复杂难题的领军人才和行业专家几乎为空白。受限于*地区位及经济发展水平，对外部高端人才的吸引力不足，导致“高精尖缺”人才引不进、留不住的问题十分突出。二是青年骨干人才储备不足。如前文数据分析所示，集团青年人才总量偏少，且培养链条存在短板，尚未形成系统性的青年人才发现、培养、选拔和使用机制。部分青年员工安于现状，缺乏在多岗位、多业务领域锻炼的机会，成长速