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河南经济报/2024 年/5 月/11 日/第 010 版理论
企业内部激励机制对员工绩效的影响分析
郑州中建深铁轨道交通有限公司 刘培
员工绩效的高低直接影响企业的生产效率、服务质量及经济效益。在影响员工绩效的诸多因素中，内部激励机制尤为突出。根据经典和现代的管理理论，适当的激励不仅能提高员工对企业的满意度和忠诚度，还能显著提升其工作绩效。从心理学角度看，激励机制通过满足员工的内在需求和外在期望，激发其工作动力和创造性，从而促进个人和企业目标的实现。然而，不同类型的激励机制对员工绩效的影响程度存在差异。金钱激励虽然是最直接、最普遍的激励方式，但非金钱激励如职业发展机会、工作认同感的提升等，在某些情况下对提高员工绩效更为有效。本文主要分析了不同激励机制的特点及其对员工绩效的影响，以期为企业制定有效的激励方案提供依据，从而促进企业和员工的共同发展。
一、相关概念
（一）员工绩效的概念
员工绩效可以看作员工在特定时间内，通过其专业技能、努力和行为为企业达到目标所做的贡献。这种贡献不仅体现在直接的工作成果上，如销售额、生产量、项目完成度等，也包括对企业文化、工作氛围、团队合作等非量化方面的正面影响。在现代企业管理中，如何借助正向激励、目标设定、职业发展规划等手段激发员工潜能、提高其绩效，已成为企业管理者的重要任务。
（二）激励机制的分类
激励机制有多种类型，主要包括正激励与负激励、精神激励与物质激励及按时间划分的即时激励、短期激励、中期激励和长期激励。其中，正激励是指对员工进行奖励、表扬等，以增加某一行为发生的可能性，是基于正强化理论，认为正面刺激能够提升员工的工作满意度和动力，进而提高工作绩效。负激励是指通过批评、惩罚等来阻止或减少企业不希望发生的行为。精神激励是指企业通过给予员工赞扬、荣誉称号、职业发展机会等方式来强化员工的内在动机，促使其在工作中发挥最大潜能。物质激励是指企业通过为员工提供经济或物质奖励来满足员工的外在需求， 从而使员工的工作表现更好。 即时激励是指在员工完成某项任务或表现出企业期望的行为后，企业立即给予激励，如即时表扬或发放小额奖金。短期激励是指在一年之内对员工进行奖励，旨在鼓励员工完成短期目标，中期激励和长期激励则是指企业从员工的职业发展和长期贡献方面考虑给予奖励。
二、理论基础
（一）动机理论
美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论将人类需求分为五个基本层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，并提出人们在满足了较低层次的需求后，才会追求更高层次的需求满足。针对较低层次需求，即生理需求和安全需求，企业可以通过提供有薪酬福利、稳定的职位等有效满足员工的这些需求。这种满足感能够维持员工的基本工作动力，从而在一定程度上促进工作效率和质量的提升。对于需求层次理论中的更高层次需求，即社会需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求的满足更多依赖于精神激励手段。企业可以加强团队建设、打造开放包容的企业文化，满足员工对归属感与社会交往的需求。
在美国心理学家赫兹伯格的双因素理论中，将影响企业员工工作态度的因素分为两大类，即激励因素和保健因素。激励因素能够提高员工的工作满意度和积极性。保健因素不足会导致员工对工作不满意，而保健因素充足仅能避免员工对工作不满意，并不能直接提升其工作满意度。激
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励因素包含工作成就感、得到认可、晋升和个人成长等，直接关系到员工内在的动机，是推动员工达到更高绩效水平的关键。保健因素主要包括工资待遇、公司政策和管理、工作条件、人际关系和工作安全等。尽管这些因素不直接影响员工对工作的满意度，但它们的不足或缺失会成为员工对工作不满意和动力缺失的根源。 因此， 要求企业在确保员工基本福利和良好工作条件的同时，还需要优化管理制度、促进人际交流，为员工创造一个稳定和谐的工作环境，从而有效降低员工的不满意度和工作压力。
（二）激励机制理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温· 洛克和休斯提出了目标设定理论，该理论强调完成目标的难度和具体性是激发员工动力、 优化工作表现的关键因素。 从目标的具体性角度考察，目标设定理论中认为：明确的目标比模糊的目标更能激发员工的工作热情和动力。明确的目标为员工提供了清晰的行动指南，帮助他们集中精力，有效分配时间和资源，以最有效的方式完成任务。同时，该理论还指出，设置挑战性较高的目标在一定程度上比容易达到的目标更能激发员工的工作潜力和创造性思维，促使员工投入更多的努力和时间去攻克难关。设置的目标要使员工能够达到，确保目标既具有挑战性，又在员工能够达到的范围之内。
正义理论的典型代表为美国著名的哲学家、伦理学家约翰· 罗尔斯，他认为：只有当社会上处于不利地位的群体获得更大利益的时候